非典僱用型態之勞動市場結構變遷及就業問題

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第二節 非典僱用型態之勞動市場結構變遷及就業問題

壹、非典型僱用型態勞動市場變遷—雙元勞動市場

非典型僱用型態之彈性化生產模式所強調的是及時生產和外包制，其對勞 動市場結構造成徹底的重構－企業企圖減少核心（全時）員工的僱用，而增加 僱用彈性工時、部分工時或臨時性派遣的勞工。當企業面臨激烈競爭、市場劇 變與利潤減少時，雇主常會利用已被弱化的工會與過剩勞動力，推動更具彈性 的工作制度與勞動契約，而將一般就業導向更加仰賴部分工時、暫時性工作或 轉包的工作安排，其結果是如 Harvey（1989）指出的，出現圖 2 所示的勞動 市場結構。

在圖2 的結構中，所謂的雙元就業市場亦稱分化勞力市場（Segmented Labor Market），係指在勞力的供給面，同時存在著正式勞力市場（Formal Labor Market）

和非正式勞力市場（Informal Labor Market）兩種。其核心指的是主要勞動市場

（primary labor market），是一個逐漸緊縮的群體，它是由全時、具永久地位，

且對組織的長遠發展具關鍵重要性的員工所組成，他們通常擁有較高教育水平、

報酬及職位穩定性。其次，在核心周圍的邊陲則包含了兩個相當不同的群體，第 一個邊陲群體是由全時員工組成的次級勞動市場（secondary labor market），其 技術是隨時可由勞動市場取得的，如文書、秘書、事務員與低技術性的體力勞工，

由於升遷機會少，這群邊陲員工有很高的流動率，而且在數量上相當具有彈性；

第二個邊陲群體在數量彈性上都比第一個邊陲群體更大，它是由部分工時勞工、

自由性工作者、定期契約工、派遣勞工、轉包工和公家補助受訓者組成，而且其 工作保障比前一個邊陲群體少。當前勞動市場的趨勢是減少核心員工的數目，並 且當時機不好時更加仰賴可以快速上工和可以快速並低成本解僱的勞動力。

45 李碧涵（2001），<知識經濟時代國家競爭力的社會經濟分析>，《國家發展研究》，第 1 卷第 1 期，頁 27-61。

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圖 2 彈性積累情況下的勞動市場結構⁴⁶（Harvey，1989，頁 151）

非典型僱用型態促成了企業減少僱用核心、全時勞工僱用，而增加兼職、暫 時性、短期性工作等非典型工作型態勞工的僱用。雖然說從雇主、企業、人力資 源角度來看，勞動市場彈性化可以使企業快速調整員工的數量、工作時間、工作 內容，且不必承擔太大風險及勞動成本，而使得企業獲得最大利益⁴⁷。但就如 M.Castells 研究指出，勞動市場彈性化最大的問題在於「雙元化（dualization）⁴⁸」，

亦即勞動市場愈來愈多的非典型邊緣性工作的勞動者出現，與典型核心工作之勞 動者，其在工資、社會安全保障機制、勞動條件及勞動權益的提供享有上均有明

46 Harvey, David 1989 The Condition of Postmodernity. Cambridge, MA: Blackwell.

47 Esping-Anderson G., Social Foundations of Postindustrial Economies, (New York: Oxford University Press,1999)

48 Gordon (1971, 1972)與 Piore (1971)將勞力市場分為初級和次級勞力市場(primary and

secondary labor market)。初級勞力市場的工作具有職業穩定、升遷系統較有體制、報酬較高以 及較好的工作環境等特徵；次級勞力市場上的工作則正好相反，個人升遷機會少、報酬低、工 作環境差與職業不穩定是其特點。因此，初級勞力市場屬於私人經濟的核心部門，次級勞力市 場則存在於邊陲部門。Gordon (1972)強調初級勞力市場和次級勞力市場之間的流動非常少。所 以，當一個人由次級勞力市場開始其工作生涯時，則其進入初級勞力市場的機會幾乎等於零，

形成終其一生只能在次級勞力市場討生活的境遇。

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顯的差距，而形成勞動市場雙元化結構。非典型工作及邊緣性工作的勞動者，難 以受到社會安全制度之保障，再加上其缺乏集體談判條款的制約、沒有嚴格的雇 用和解僱程序、缺乏職業訓練及向上流動機會、工作性質高流動性與高度失業不 確定性，使其成為被勞動市場潛在排除的一大群人，尤其在服務業、非典型就業 型態中，青年及低技術服務業，往往屬於邊際勞力市場。當雇主回應市場需求水 平的變化而調整僱員數量時，大大增加了他們失業或部份時間就業的可能性。

貳、非典型僱用型態之勞動就業特徵及問題

Aronowitz 和 DiFazio 兩位在其「越來越少工作機會的未來（The Jobless Future）」書中便指出，失業率攀升和經濟發展遲緩，加上革命性的科技變遷，

未來的工作世界是臨時性、兼職性工作取代全職工作的世界，約有三分之一的 成人會失業。受薪階級、中產階級的消失是必然的，至少全職工作不再是未來 世界美好生活的解決之道。另 Wilson 也在他的研究著作「當工作消失了（When Work Disappears）」 中提出，隨著全球化的資本經濟及科技發展，一些原本是 技術性工種已消失了，或是相對於科技新知而被重新界定為非技術性勞動，換 來的就是一批批沒有穩定工作、開工不足、低收入及長工時，甚至失業勞工的 湧現⁴⁹。

正如學者 Percy-Smith 所言⁵⁰：經濟全球化下弱勢勞工勢必面臨以下勞動 市場的排除：一、沒有指望的長期失業﹔二、臨時的或不穩定的就業﹔三、勞 動力市場內部的排除，即雖然有工作可做，但所從事的不是“好”工作，而是“差”

工作。學者 Tam,May⁵¹則認為全時勞工與非典型勞工仍存在以下差異：一、部

49 童小珠，<經濟全球化下台灣勞動就業問題與對策之探討>，

http://www2.nsysu.edu.tw/sis/discuss/2B-3.pdf ，最後瀏覽日期：2011/10/04。

50 Percy-Smith, Janie(ed.),Policy Responses to Social Exclusion: Towards Inclusion?,(Buckingham:

Open University Press,2000)

51 Tam, May. 1998. Part-time Employment: A Bridge or a Trap﹖ (Hants, England: Ashgate Publishing Ltd.). p. 118.

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分工時勞工的技術層級較全時勞工為低；二、部分工時勞工的升遷前景較不樂 觀；三、在資格條件相當的情形下，部分工時勞工的薪資水準較低；四、部分 工時勞工所獲得的福利待遇有限；五、部分工時勞工較不能獲得教育訓練的機 會。上述非典型產生之就業問題分述如下：

一、非典型勞動之職業生涯發展⁵²

隨著非正式聘僱關係的增加，生涯發展定義也跟著改變。以前的生涯發展，

像是一把梯子，員工進入組織後，在自己領域中從基層開始，隨著梯子一階階 向上爬升，並深以終身為組織奉獻為榮。但這種強調單一領域專精、一味向上 爬升的生涯路徑已經改變，人們期待跨功能、橫向整合的發展路徑，有不同的 工作經歷，也使自己更多元的發展。學者 Stone(2006)也指出一個人一生只忠於 一間公司的觀念已經落伍了，就連一般的員工都會希望在更換工作及更換工作 中學習，員工可以透過提高「可僱用性(轉換工作所需的能力)(employability)」

受到組織的重視。同時，公司也會鼓勵員工主動積極管理自己的生涯，並不要 再期待一生的工作保障(career-long job security)。

對非正式聘僱員工，在自我生涯規劃中，可以藉由對自己的生涯確定，或 嘗試選擇不同工作，並進一步知道自己適合的工作，自我能力提昇同時也提高 自己的可僱用性，則其被要派公司轉為正式員工機率提高；但在未簽約為正式 員工之前，該員工也保有選擇是否成為正式員工的權利，也必須擅用資源，主 動的進行自我能力投資，以達成自我生涯發展的目標。對僱用組織而言，也開 始重視員工的需求，並對員工的工作能力培養與發展負責任，提供必要的協助，

例如：提供學習成長的訓練課程、員工自我發展的計畫(IDP, Individual Development Program)，以顯示對員工生涯發展的重視，留下優秀的人才。

長期性聘僱關係與非典型聘僱關係在就業穩定性與職涯發展上是有所差異 的。非典型工作型態對工作者本身在缺乏訓練機會、升遷機會、以及工資收入、

52 高珮萱（2009），<員工對派遣工作的認知與其職業生涯發展之研究>，桃園：國立中央大學 人力資源管理研究所碩士論文。

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勞動條件、工作穩定性都不高的情形下，對於勞工在職業階梯向上發展的前景 是很不樂觀的，因此非典型就業經歷可能會型塑工作者日後的職業生涯與發展 性。但在 Von Hippel, et al.（1997）的調查中則發現，長期性的臨時工（不尋 求正式職位者）選擇臨時工作的前四名原因在於：能有彈性的工作時間、能獲 取新的技術、獲得有用的經驗、可以認識的人比較多元。因此，對於勞工而言，

非典型工作型態不盡然是帶來全面不利之影響⁵³。

二、社會排除之核心問題—長期失業、就業不安定⁵⁴

長期失業與就業不安定係構成社會排除的主要要素；失業的上升，就業結 構的變化，包含「非典型就業」（atypical jobs）的增加，係不安定性的主要來 源，因此勞動市場的分析，特別是勞動市場的不安定性（precariousness in the labour market）⁵⁵，可以增加對社會排除的了解。具體而言，其主要問題在於：

1、已進入勞動市場者之高失業和職業的不安定；

2、年輕人進入勞動市場的困難，並因而無法享有社會連帶關係等。

自 1980 年代的勞動裂解與不安全（fragmentation and insecurity），失業、部 份工時、短期工作的增加，浸蝕就業安全的根基。故除了長期失業係表示被排 除於勞動市場外之外；對低度就業者（underemployed），包括非志願部份工時 之就業者、被迫受職業訓練者、或因就業無望，提前退休者，亦表示在勞動市 場「內」被排除。因此，除了重視長期失業率，亦需考慮在「非正式部門」（informal

53 陳靜宜（2009），<需要保障的助人者：台灣社會工作的非典型僱用關係>，台中：靜宜大學 青少年兒童福利學系碩士論文。

54 黃世鑫、林志鴻、林昭吟（1999），<新貧問題與社會福利政策--科學 vs.價值＆菁英 vs.普羅

>，http://tlsa.ngo.tw/about_us/member/article_3.pdf ，最後瀏覽日期：2011/10/04。

55 所謂「不安定」（precariousness），包括不穩定、缺乏保障（護）、不安全、社會和經濟的脆 弱性（vulnerability）、缺乏工作福利或勞動保護、缺乏控制感等，較容易出現在低階、低技術 性、臨時性的邊陲人力，其不但反應了勞雇關係的不對等，且此類工作者流動性大，也更加強

55 所謂「不安定」（precariousness），包括不穩定、缺乏保障（護）、不安全、社會和經濟的脆 弱性（vulnerability）、缺乏工作福利或勞動保護、缺乏控制感等，較容易出現在低階、低技術 性、臨時性的邊陲人力，其不但反應了勞雇關係的不對等，且此類工作者流動性大，也更加強