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非典型勞動對職業訓練政策之挑戰-以日本為例 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學勞工研究所 碩士論文 Institute for Labour Studies, National Chengchi University Thesis. 非典型勞動對職業訓練政策之挑戰—以 政 治 大 立 日本為例. ‧ 國. 學. Atypical labor challenge for vocational training policy - Japan,. Nat. n. 王婷 C hTing,Wang engchi. er. io. al. sit. y. ‧. for example. i n U. v. 指導教授:王惠玲 博士 Advisor:Hui-Ling,Wang,Ph.D.. 中華民國一零三年六月 June,2014.

(2) 謝辭 回首在政大勞研所的研究生的生涯歲月裡,有許多大家共有的回憶,一起上 膽戰心驚的「勞動法學專題研究」課程,第一次學習到如何嚴謹縝密的撰寫小論 文,也很榮幸能夠一睹勞動法學界大師已故黃越欽大法官犀利的批判與悉心指導, 從當初剛考上研究所懵懵懂懂的當研究生,也不知道如何撰寫論文的青澀年代, 成長蛻變為現在的我,現在回想起來倒是別有一番滋味點滴在心頭。 能夠順利完成這篇論文,首先要感謝的是我得指導教授王惠玲王老師,她耐 心且不厭其煩的用心指導以及給予寶貴的建議,讓我不斷地修改並且增添論文的. 政 治 大 寫論文的最大支柱,如果沒有他們,我想我也不會堅持的完成這篇論文;第三, 立. 完整性及文獻資料的豐富程度;再者要感謝我的父母一直陪伴在我身邊,當我撰. ‧ 國. 學. 也要感謝同學的陪伴與打氣,謝謝一起督促我寫作的托托,還有一起找王老師 meeting 的好夥伴小雯,以及我的男友“嚴厲”的鞭笞著我前進,我就像頭牛一. ‧. 樣,靠著他的鼓勵及“辱罵”不斷的努力完成此篇論文;最後要感謝口試委員文. n. al. er. io. 教授的珍貴建議及指導,讓我能夠順利完成這篇論文。. sit. y. Nat. 化大學張家春教授以及本所實務經驗豐富曾經擔任青輔會副主委退休的陳聰勝. Ch. engchi. i n U. v. 王婷 于 2014.06 於板橋自宅.

(3) 摘要 1980 年以後,非典型工作型態的使用逐漸受到重視,非典型工作的興起, 和產業結構轉向服務業發展的變遷、經濟不景氣所導致的失業問題,以及年輕世 代的價值觀改變等因素皆息息相關。非 典 型 勞 動 者 面 臨 的 失 業 風 險 比 典 型 勞 動 者 大 的 許 多 , 職 業 訓 練 係 解 決 失 業 問 題 的 根 本 手 段 , 因此如何保障 從事非典型工作的勞工就業安全、提供適當之職業訓練提升其專業技能,使其能 與正職勞工獲得同樣或不相上下的最起碼待遇,應該是政府主管機關刻不容緩之 問題。. 政 治 大 安定、僱用保險給付及職業能力開發制度等就業促進措施、執行作法及績效等有 立 本研究旨在瞭解日本 2008 年因應金融海嘯促進企業穩定僱用所推動之僱用. ‧ 國. 學. 關非典型勞動者職業訓練,及維持其僱用安定的相關政策措施,同時,日本政府 亦鼓勵事業主實施教育訓練、促進在職勞工自我學習發展,以及協助人力資本較. ‧. 為薄弱的勞工累積勞動履歷(辦理工作卡制度),以致力提升人力資本。希望能夠. y. sit. n. al. er. io. 關政策的方向。. Nat. 透過日本的政策及相關法規範,提供我國政府未來在研擬非典型勞動職業訓練相. Ch. engchi. i n U. v. 關鍵字:非典型勞動、非典型僱用、職業訓練、彈性安全.

(4) Abstract After 1980, the use of atypical working patterns gradually attention, the rise of atypical work is associate with the changes of industrial structureto service industry, the problem of unemployment caused by the economic decline, and the younger generation's values are closely related to changes in other factors . Atypical workers facing unemployment risk is larger than many of the typical worker, vocational training system means to solve the unemployment problem, and how to protect the. 政 治 大. work of labor engaged in atypical employment security, to provide appropriate. 立. vocational training to enhance their professional skills to to get the same treatment is. ‧ 國. 學. government authorities’ primary problem.. This research aims to understand the Japanese in 2008 in response to the. ‧. financial crisis to promote enterprise driven by the steady employment of hired. y. Nat. io. sit. stability, employment insurance benefits and vocational ability development system. n. al. er. such as employment promotion measures. Meanwhile, the Japanese government also. i n U. v. encourages owners to implement education and training, and to assist human capital. Ch. engchi. accumulation relatively weak labor resume (for the work card system) in their efforts to enhance human capital.And to maintain its employ a stable policy measures in the hope that through Japan's policy and related legal norms, provide the future of our government develop atypical labor policies in the direction of vocational training.. Keywords:atypical employment, nonstandard employment, vocational training, flexicurity.

(5) 目錄 第一章 緒論................................................................................................................ 1 壹、研究背景........................................................................................................ 1 貳、研究動機........................................................................................................ 2 參 、 研 究 目 的 ..................................................................................................... 3 肆、研究方法........................................................................................................ 4 伍、研究限制........................................................................................................ 6 陸、研究架構........................................................................................................ 7 第二章 非典型僱用之概述........................................................................................ 9 第一節 非典型僱用............................................................................................ 9 壹、典型僱用與非典型僱用........................................................................ 9 貳、非典型僱用型態興起背景.................................................................. 10. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 參、非典型僱用定義與種類...................................................................... 11 第二節 非典僱用型態之勞動市場結構變遷及就業問題 ............................. 20. 我國非典型勞動之發展與現況 ......................................................... 32. sit. y. Nat. 第三節. ‧. 壹、非典型僱用型態勞動市場變遷—雙元勞動市場 ............................. 20 貳、非典型僱用型態之勞動就業特徵及問題 ......................................... 22 參、小結...................................................................................................... 31. n. al. er. io. 壹、我國非典型僱用型態興起背景 ......................................................... 32 貳、我國非典型僱用相關法制及現況 ..................................................... 33 參、我國非典型勞動之就業問題.............................................................. 40 第三章 職業訓練法制及現況.................................................................................. 48 第一節 職業訓練.............................................................................................. 48 壹、職業訓練之定義.................................................................................. 48 貳、職業訓練的目的與功能...................................................................... 49 參、 職業訓練制度之類型........................................................................ 50 第二節 我國職業訓練之發展與現況 ............................................................. 53 壹、公共職業訓練政策之發展.................................................................. 53. Ch. engchi. i n U. v. 貳、我國職業訓練制度之法制規範 ......................................................... 60 参、 我國公共職業訓練及企業訓練之實施現況 ................................... 64 第三節 我國非典型勞動者職業訓練現況 ..................................................... 69 壹、我國非典型勞動之僱用對策—時薪勞工僱用獎助 ......................... 69 貳、我國非典型勞動職業企業訓練現況 ................................................. 70 參、非典型勞動職業訓練面臨之問題 ..................................................... 76 第四章 日本非典型勞動職業訓練法制及現況 ..................................................... 78 I.

(6) 第一節. 日本非典型勞動法規範及現況 ......................................................... 78. 壹、日本非典型勞動態樣.......................................................................... 78 貳、 日本非典型勞動法規範及發展 ....................................................... 78 參、非典型勞動法規範之定義.................................................................. 81 肆、日本非典型僱用之發展歷程.............................................................. 83 伍、日本的非典型勞動之就業問題 ......................................................... 88 陸、日本非典型勞動之特徵...................................................................... 92 第二節 日本職業訓練法制規範........................................................................ 94 壹、職業訓練法規:職業能力開發促進法 ............................................. 94 貳、職業訓練機構...................................................................................... 95 參、職業訓練之實施.................................................................................. 95 肆、日本企業教育訓練制度...................................................................... 96 第三節 日本非典型勞動者職業訓練政策及現況 ......................................... 99 壹、日本因應經濟危機之僱用對策 ......................................................... 99 貳、日本公共職業訓練機構對非典型勞動者的支援 ........................... 108 第四節 日本非典型僱用者的企業訓練現況 ............................................... 118. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 壹、派遣勞工的企業訓練........................................................................ 118 貳、部分工時勞動者的企業訓練............................................................ 119 第五章 日本及我國非典型勞動職業訓練之綜合比較 ....................................... 121 第一節 非典型勞動........................................................................................ 121 壹、非典型僱用型態興起背景及現況 ................................................... 121. y. Nat. sit. n. al. er. io. 貳、非典型勞動法規範及定義................................................................ 121 參、非典型勞動之就業問題.................................................................... 125 第二節 非典型勞動者職業訓練政策及現況 ............................................... 127 壹、職業訓練法規與機構........................................................................ 127 貳、非典型勞動之僱用對策.................................................................... 128 參、公共職業訓練機構對非典型勞動者的支援 ................................... 129 肆、非典型僱用者的企業訓練現況 ....................................................... 130 伍、日本非典型勞動職業訓練對我國未來政策規劃之參考 ............... 131 第六章 結論與建議................................................................................................ 135 壹、建構非典型勞動之彈性安全.................................................................... 135. Ch. engchi. i n U. v. 貳、積極建構勞動市場彈性化之社會安全網 ............................................... 136 參、透過職業訓練提升非典型勞動人力素質 ............................................... 137 肆、我國未來政策規畫之建議........................................................................ 137 附錄............................................................................................................................ 141. II.

(7) 圖目次 圖 圖 圖 圖 圖 圖. 1 派遣勞動的勞動關係......................................................................... 17 2 彈性積累情況下的勞動市場結構..................................................... 21 3 長期失業、就業不安定、與社會排除動態化................................. 26 4 2009 年整體就業者與非典型勞動者的教育程度分布差異............ 39 5 2013 年全體就業者與非典型勞動者的年齡分佈差異.................... 40 6 部分工時勞工是否享有服務單位提供之「進修訓練」福利措施-按公司規模分...................................................................................... 74. 圖 圖 圖 圖. 7 部分工時勞工對教育訓練的滿意情形--按公司規模分 ............... 75 8 正規勞動者及非正規勞動者數量變化(以性別/年齡做區別). 86 9 日本近年飛特族就業人數................................................................ 92. 圖 圖 圖 圖 圖. 11 12 13 14 15. 政 治 大 10 部分工時及派遣勞動工作者之特徵—以性別、年齡、教育程度 立 及職業別區分...................................................................................... 93 ‧. ‧ 國. 學. 擴充僱用調整補助金 .................................................................. 100 創造就業機會政策架構................................................................ 106 工作卡制度.................................................................................... 115 日本非典型勞動工作中訓練(OJT) ......................................... 118 日本非正規勞動與正規勞動之企業訓練.................................... 120. n. 表 表 表 表 表. 表目次. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. i n U. v. 台灣非典型工作者之發展趨勢.................................................... 37 受僱就業者按工作型態區分之平均月收入統計............................ 38 受僱就業者平均月收入之分配比率 .............................................. 38 派遣員工成為受派單位正式員工之機率........................................ 41 受僱就業者每月主要工作之收入(收入等級之比例分佈)─按工 作時間與工作型態分.......................................................................... 42. 1 2 3 4 5. 表 6 受僱就業者每月主要工作之收入(人數及比例)─按工作時間與 工作型態分.......................................................................................... 45 表 7 國內職業訓練相關之法律及重要法規命令一覽表........................ 61 表 8 部分工時勞工教育訓練的滿意情形–按性別、年齡、教育程度區 分.......................................................................................................... 72 表 9 日本非典型勞工形成時程表............................................................ 84 表 10 日本近年各類就業就業型態人數.................................................. 85 III.

(8) 表 11 僱用調整補助金支給狀況 ............................................................ 101 表 12 日本職業能力形成方案訓練課程類型......................................... 115. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(9) 第一章. 緒論. 壹、研究背景 1980 年以後,非典型工作型態的使用逐漸受到重視,此一名詞所包含的型 態隨著各學者研究的定義而有所不同。然而總不外乎常見的幾種:部分工時工作 (part-time work),臨時工(temporary work),人力派遣(dispatching labor), 自我僱用(self-employment),業務外包(contracting out),家內勞動(home-based work)等1。非典型工作的興起,和產業結構轉向服務業發展的變遷、經濟不景 氣所導致的失業問題,以及年輕世代的價值觀改變等因素皆息息相關2。. 政 治 大. 受到美國次級房貸等影響,2008 年9 月發生的全球金融風暴,對世界各國. 立. 的經濟、就業情勢造成了前所未有的衝擊,英國《經濟學人雜誌》 (The Economist). ‧ 國. 學. 3 月14 日出版的當期封面,標題是「工作危機—怎麼辦」(The jobs crisis - And what to do about it),依據它的報導,世界經濟衰退的下一個階段,就是全球工. ‧. 作危機(a global jobs crisis),工作危機不是一個短期可以解決的問題,很多舊. y. Nat. sit. 工作不會再復返,勞工必須轉向一些新的職業3。. n. al. er. io. 隨著國際景氣逐漸復甦,許多國家的企業以臨時人員取代正職員工的趨勢愈. i n U. v. 加明顯。國內也出現類似情況,行政院主計處最近調查發現,去年臨時工作含派. Ch. engchi. 遣人員人數首度超過五十萬;隱藏數字更高,估計達百萬。臨時性工作人數逆勢 增加,是因景氣仍不明朗,企業多半不願聘用正式員工增加用人成本,雖美化了 失業率數字,卻隱藏許多堪憂問題4,例如工時縮減或失業、社會排除(social exclusion)、社會不平等擴大、薪資兩極化、工作上的不穩定性、黯淡的職涯前 1. Kalleberg, Arne L., (2000), “Nonstandard Employment Relations: Part-time,Temporary and Contract Work.” Annual Review of Sociology 26(1): 341-365.;Polivka, Anne E., 1996, “Profile of Contingent Workers.” Monthly Labor Review 119(10):10-21. 2 鄭凱文、李碧涵(2010),<臺灣青年非典型就業之探索性研究:飛特族(Freeters)與蘇活族 (SOHO)之個案分析>,台北:《人口變遷與社會發展:2010 年臺灣人口學會年會、社會發展 指標及時空人口學研究聯合學術研討會》。 3 <The jobs crisis>,<Where jobs disappear>(2009), 《The Economist》, March 14th.20th , p.11; pp.63-65. 4 苦勞網: 「可拋式勞力時代的隱憂」 ,http://www.coolloud.org.tw/node/50575 ,最後瀏覽日期: 2011/10/10。 1.

(10) 景,乃至於社會安全體系適用的困難或限制等不利影響等5。 可資確定的是:對於幾乎所有的非典型勞動者而言,享有企業職場上的在 職教育進修訓練機會,完全是緣木求魚。就非典型勞工而言,經常陷入一惡性 循環:一方面工作職場不提供其在職進修機會,逼使其必須以自己的資力去尋 求,而另一方面,非典型勞動者原本即較差的經濟狀況,會間接使其望而卻步, 而在所謂的知識經濟社會中,如此之缺乏在職進修訓練,將使非典型勞動者更 加難以自我提升,難以脫離「無在職進修訓練機會-需靠自己資力為之-資力與 收入不佳,難以支援進修訓練」的惡性循環之中6。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 貳、研究動機. 我國對於非典型勞動之研究大都著墨在人力資源、成本、工作效益、工作態. ‧. 度、工作心理與我國派遣勞動法制化之必要性等等的相關議題,甚少對於非典型. sit. y. Nat. 勞動之職業訓練做專章研究。而2008年發生的全球性金融海嘯使失業率從2008. al. er. io. 年10 月的4.37%,至2009 年8 月甚至飆升到歷史新高的6.13%。非典型就業人. v. n. 數也處於直線上升之狀態,根 據 行政院主計處人力資源運用調查統 計 顯 示,台. Ch. engchi. i n U. 灣「 非 典 型 就 業 人 口 」在 2009年 已 高 達 68.7萬 人,佔全體受僱員工6.71%, 比 2008年 增 加 3.7萬 人。在 這 些 數 據 的 背 後,除 了 顯 現 出 僱 用 不 安 定 的 問 題 之 外,這 些 非 典 型 就 業 工 作 者 對 於 國 家 的 職 業 訓 練 體 系 也 是 一 大 挑 戰 , 其中不乏初次尋職踏入職場之青年、因非自願性失業而不得不選擇從事部分工時 5. 李碧涵(2002) , 〈勞動體制的發展:全球化下的挑戰與改革〉 , 《社會政策與社會工作學刊》 , 第六卷第一期,頁 185-219。 林佳和(2011),<勞動彈性化的社會衝擊 – 以非典型勞動為例>,台灣思想坦克論壇 20:「就 業導向的經濟新思維:產業的永續發展與就業」: http://www.taiwanthinktank.org/page/chinese_attachment_4/2049/0522.pdf ,最後瀏覽日期: 2011/10/10。 6 林佳和(2011),<勞動彈性化的社會衝擊 – 以非典型勞動為例>,台灣思想坦克論壇 20: 「就業導向的經濟新思維:產業的永續發展與就業」: http://www.taiwanthinktank.org/page/chinese_attachment_4/2049/0522.pdf ,最後瀏覽日期: 2011/10/10。 2.

(11) 等短時勞動的兼差性工作,或者是企業主為了節省僱用成本而選擇增加派遣勞動 的使用等。而這些非典型勞動者因 為 其 特 殊 就 業 形 態 , 普遍存在訓練機會缺 乏的問題,以至於使得某些勞工無法找到長期、穩定的工作。綜上所述,我國非 典型勞動人力的使用,有越來越蓬勃發展的趨勢,在目前還沒有相關的整合性職 業訓練政策與法律規範的保障。 反觀鄰國日本,其非典型勞動發展歷程久遠,也有完備的部分工時及派遣勞 動相關法制,日本政府因應2008年全球金融風暴,從2008年8月至隔年4月間數次 提出因應對策。在勞工僱用對策上,統合各項促進就業措施,以擴大適用對象及. 政 治 大 及能力開發對策」等五大面向,而上述的適用對象除了典型勞動者,也包括了非 立 提高補助金額為主要策略,實施重點包括「擴充僱用調整補助金」 、 「協助再就業. 典型勞動者。僱用調整補助金制度主要係針對因經濟理由,不得不縮小事業活動、. ‧ 國. 學. 休業、教育訓練或進行派赴的事業主,提供休業津貼(薪資補貼)及教育訓練補助. ‧. 費,以預防失業。同時,日本政府亦鼓勵事業主實施教育訓練(提供職涯形成促. y. Nat. 進補助金)、促進在職勞工自我學習發展(辦理教育訓練給付制度) ,以及協助人. er. io. sit. 力資本較為薄弱的勞工累積勞動履歷(辦理工作卡制度),以致力提升人力資本7。 有 鑑 於 鄰 近 國 家 日 本 不 論 在 僱 用 安 定 以 及 非 典 型 就 業 相 關 立 法 上,皆 有. n. al. 長時間的發展,因此成為本 C研h究 開 始 的 契 機 。U n i engchi. v. 參、研究目的 面 對 勞 動 彈 性 化 的 潮 流 以 及 金 融 風 暴 的 威 脅,非 典 型 就 業 者 人 數 不 斷 攀 升 之 下,非 典 型 勞 動 者 面 臨 的 失 業 風 險 比 典 型 勞 動 者 大 的 許 多,職 業 訓 練 係 解 決 失 業 問 題 的 根 本 手 段,因此如何保障從事非典型工作的勞工就 業安全、提供適當之職業訓練提升其專業技能,使其能與正職勞工獲得同樣或不. 7. 行政院及所屬各機關出國報告(2009) ,<日本就業政策及補助金制度>。 3.

(12) 相上下的最起碼待遇,應該是政府主管機關刻不容緩之問題 本研究旨在瞭解日本 2008 年就業狀況及因應金融海嘯促進企業穩定僱用 所推動之僱用安定、僱用保險給付及職業能力開發制度等就業促進措施、執行 作法及績效等有關非典型勞動者職業訓練,及維持其僱用安定的相關政策措施, 希望能夠透過日本的政策及相關法規範,提供我國政府未來在研擬非典型勞動 職業訓練相關政策的方向, 本 研 究 的 研 究 目 的 如 下 : (一) 透過文獻資料的匯整,了解日本非典型就業現況以及日本政府 對非典型就業所採取的態度、政策方向和相關立法等,從中分析出. 政 治 大 探討日本政府是否有針對非典型就業特別設立的僱用安定政策, 立. 非典型就業對整體國民就業帶來的優劣影響。 (二). 以及實施成效為何,借以與本研究題目來相互印證。. ‧ 國. 學. ( 三 ) 從日本非典型就業者和民間企業訓練的文獻以及社會現象,進一步分析. ‧. 日本現行職業訓練政策對於企業訓練之補助的成效及補助金額是否能夠激. y. Nat. 勵企業增加對非典型勞動者的職業訓練,使其成為企業內的正式員工。. er. io. sit. ( 四 ) 日本政府針對非典型勞動者提供的職業訓練政策與一般失業者之職業 訓練內容有無不同?在全球性金融海嘯引起的大量失業潮時,職業訓練政策. al. n. v i n 的適用對象是否以一般的典型勞動失業者優先提供?抑或是非典型勞動者 Ch engchi U 與一般的失業者之職業訓練併行提供?. ( 五 ) 利用日本的經驗以及啟發,歸納出可以應用於我國的相關政策以及措施, 希望能為補強我國在非典型就業方面缺失的僱用安定以及職業訓練政策,並 提出個人建議以及看法。. 肆、研究方法 一、文獻分析法(documentary analysis) 4.

(13) 在第二章文獻回顧的部分,有關非典型就業與職業訓練之文獻,本研究將 蒐集國內學術論文、期刊及官方出版之相關刊物;同時將針對國外學者之見解 與研究報告、期刊等相關論述,以了解非典型勞動及職業訓練相關理論。 在第三章我國派遣勞動職業企業訓練現況的部分,有鑑於我國政府統計乃 晚近幾年才開始對於派遣勞動進行調查,故本研究透過先前多數學者之論文, 對於派遣勞動者企業訓練的情形近行文獻蒐集分析法進行相關討論。 在第四章日本非典型勞動職業訓練法制及現況的部分,本研究將透過各種 文獻研究中來了解日本相關之規範以及現況,以作為本論文研究之依據,並且. 政 治 大 非典型就業職業訓練方面的概念、運作模式及公共訓練其企業訓練得的發展現 立 進行系統性的完整歸納與分析,以求能從相互驗證之研究資料中,對於日本在. 況有更進一步的發現。. ‧. ‧ 國. 學. 二、次級資料分析法(Secondary Qualitative Study). y. Nat. 在本研究第三章我國非典型僱用型態發展現況的部分是透過行政院主計處. er. io. sit. 所做的調查報告進行數據分析;工作貧窮人數則是透過行政院主計處 2004-2009 年《人力運用調查報告》的資料進行分析;此外,在非典型勞動的企業訓練發. al. n. v i n 展現況部分,行政院勞工委員會 C h2011 年完成之「勞動派遣營業營運狀況調查 engchi U. 報告」中,針對派遣人員接受教育訓練之機會,做有系統之統計分析歸納,以 及根據「行政院勞工委員會 2011 年部分工時勞工就業實況調查」統計報告對部 分工時勞動者對企業內部提供的教育訓練滿意程度進行數據分析。 在本研究第四章日本非典型僱用型態發展現況的部分係根據日本總務省統 計局 2002-2010 的統計資料進行分析;以及根據日本厚生勞動省 2002-2009 年 針對飛特族人數進行數據分析;此外,在非典型勞動的企業訓練發展現況部分, 根據日本厚生勞動省独立行政法人労働政策研究・研修機構所做的統計調查, 對於派遣勞動者及部分工時勞動者參與企業訓練的現況,進行數據描述性分. 5.

(14) 析。. 三、比較研究法 在本研究第五章日本及我國非典型勞動職業訓練之綜合比較部分,分別將 日本及我國予以陳述、規範、並蒐集相關文獻;解讀文獻後,進而了解日本及 我國發展背景及特色做現況描述。第一節部分將非典型勞動之興起背景及現況、 法規範及定義與就業問題予以陳述;第二節部分探討非典型勞動者職業訓練政 策及現況,分別就職業訓練法規與機構、非典型勞動之僱用對策、公共職業訓. 政 治 大 較,最後提出日本非典型勞動職業訓練對我國未來政策規劃之參考做結語。 立. 練機構對非典型勞動者的支援、非典型勞動者的企業訓練現況部分分別進行比. ‧ 國. 學. 伍、研究限制. ‧. 本研究以日本為研究對象,希望能從中汲取經驗,作為我國政策之建議,. sit. y. Nat. 但是過程中可能會有以下之研究限制:. al. er. io. (一)本研究之研究國家擬深入研究日本對非典型勞動職業訓練政策之規劃及. v. n. 相關問題,蓋因日本非典型勞動之發展起源甚久,近年來更針對非典型勞動者. Ch. engchi. i n U. 進行相關之政策規畫,並未針對其他先進各國對於非典型勞動職業訓練政策進 行研究,因此,可能無法完全地涵括非典型勞動者僱用安定及職業訓練政策規 劃的各種應該注意的面向。 (二)本研究主要探討國家對非典型勞動者職業訓練之相關政策研擬,然非典 型就業類型多樣化,在企業訓練部分擬以派遣勞動者及部分工時勞動者之企業 訓練為主要研究面向,對其他非典型勞動者(如:電傳勞動、外包、定期契約 工等)的企業訓練部分可能無法完全涵括。 (三)在本研究第三章「我國非典型勞動職業訓練之法制及現況」中,對於派 遣勞動企業訓練現況部分,是以行政院勞工委員會 2011 年完成之「勞動派遣 6.

(15) 營業營運狀況調查報告」進行分析;在部分工時的企業訓練發展現況部分則是 根據「行政院勞工委員會 2010 年部分工時勞工就業實況調查」進行分析,乃我 國政府部門最近期對於派遣勞動及部分工時勞動所進行的大規模統計,蓋政府 部門並非每年進行統計調查,故其數據分析僅具參考指標,並非完全精準的描 述。. 陸、研究架構 本研究之章節架構共分為六章:. 政 治 大 第二章進行文獻回顧,第一節:非典型僱用型態(內容包括:典型僱用與非 立 第一章說明研究背景及動機、研究目的、研究方法與研究限制及研究架構。. ‧ 國. 學. 典型僱用之差別;非典型僱用興起背景;勞動彈性化與非典型僱用關係之發展; 非典型僱用之定義與種類;各國非典型僱用型態之發展現況;非典型僱用型態之. ‧. 勞動市場結構變遷及勞動就業問題)、第二節:職業訓練(內容包括:職業訓練. sit. y. Nat. 之定義;職業訓練之目的與功能;職業訓練制度之類型)及第三節:非典型僱用. al. er. io. 職業訓練之相關理論(內容包括:人力資本投資理論與教育訓練之關係;派遣勞. v. n. 動之企業訓練)。透過非典型勞動型態產生的就業問題,了解職業訓練對非典型. Ch. engchi. 勞動者提升自我就業能力之重要性。. i n U. 第三章及第四章分別介紹我國及日本非典型勞動職業訓練之法制及發展現 況,第一節:非典型勞動之法規範及現況(其內容包括:非典型勞動法規範之定 義;非典型僱用型態之興起背景;非典型勞動之發展現況;非典型勞動之就業問 題)、第二節:職業訓練法制規範(其內容包括:職業訓練法規;職業訓練機構; 職業訓練之實施)、第三節:非典型勞動者職業訓練政策及現況及第四節:非典 勞動者之企業訓練現況(內容包括:派遣勞動者之企業訓練現況;部分工時勞動 者之企業訓練現況)。 第五章透過日本及台灣非典型勞動職業訓練之綜合比較,第一節:非典型 7.

(16) 勞動(內容包括:非典型勞動興起背景及現況;非典型勞動法規範及定義;非 典型勞動之就業問題) 、第二節:非典型勞動者職業訓練政策及現況(內容包括: 職業訓練法規;職業訓練機構;非典型勞動之僱用對策;公共職業訓練機構對 非典型勞動者之支援;非典型勞動者之企業訓練現況以及日本非典型勞動職業 訓練對我國未來政策規劃之參考)。透過第三章及第四章之文獻分析進行綜合 比較,歸納出日本對於非典型勞動職業訓練政策的實施重點,提供我國未來政 策規劃之參考。 最後第六章提出本文之結論與建議。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(17) 第二章 第一節. 非典型僱用之概述. 非典型僱用. 壹、典型僱用與非典型僱用 一般典型僱用關係(standard employment relations),或稱傳統的僱用關係 (traditional employment relations)8、內部勞動力(internal labor arrangement)9等, 員工係以全職方式長期受僱,全時工作,工作延續性確立,並在雇主的指導之 下於企業內從事工作10,其特質是以傳統方式受僱於雇主者稱正式員工(regular. 政 治 大 的僱用關係,薪酬、福利較優渥,接受技能訓練並有升遷機會。 立. employee) ,正式員工受非法解僱的保護而享有工作保障,和雇主間維持著長期. 相對於典型僱用關係的是非典型僱用關係(nonstandard employment. ‧ 國. 學. relations、atypical employment relationship)11,亦稱非傳統或非標準僱用關係. employment arrangement)12、不安定僱用(precarious employment. y. Nat. (contingent. ‧. (non-tradition or non-standard employment relationship)、暫時性僱用安排」. er. io. sit. relationship)13、彈性人力部署(flexible staffing arrangements)14、外部勞動力 (external labor arrangement)、或是勞力外部化(externalization)等。它是一種新的. al. n. v i n 僱用關係,也是一種臨時性的僱用關係 C h ,這些僱用關係所指涉的是一種非全時、 engchi U 非穩定長期、非一對一的受僱於一個雇主或一家企業及缺乏工作保障的僱傭關. 係15,薪酬較低(有些專業的臨時員工其時薪可能比正式員工的時薪來得高)、. 8 Ferber, M., and Waldfogel, J. 1998. The long-term consequences of nontraditional employment, Monthly Labor Review, 121, 3-12. 9 Kosters, M. H. 1997. New employment relationships and the labor market. Journal of Labor Research, 18: 551-559. 10 Kalleberg, A. L. (2000) Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Review of Sociology, 26: 341-364. 11 De Grip, A., Hoevenber, J., & Willems, E. (1997), “Atypical employment in the European Union”, International Labour Review, Vol.136, No.1, 49-71. 12 Polivka, A. E. & Nardone T. (1989), On the definition of “contingent work”, Monthly Labor Review, Vol.112, lss.12, pp.9-16. 13 Treu, T. 1992. Labour flexibility in Europe. Int. Labour Rew.131:497-512. 14 Houseman, Susan N., 2001, “Why Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey.” Industrial and Labor Relations Review 55(1): 149-70. 15 成之約、鄭津津(1990) ,<派遣勞動的發展現況與未來展望>, 《勞工行政》 ,第 146 期,頁 9.

(18) 福利較少16、沒有升遷機會,雇主亦僅提供有限的訓練17。. 貳、非典型僱用型態興起背景 導致「非典型聘僱型態」興起之背景原因有許多,大體上,全球化競爭、 產業結構的轉變、技術變革與企業人力資源彈性運用等都是重要的影響因素。 例如,以服務業為主導的經濟環境中,勞工區分為核心與非核心勞工的現象明 顯;前者從事的是一些全時、持續性的工作,工資、福利與升遷機會受到保障,. 政 治 大. 而後者則從事一些部分工時,或是特定期間的工作,勞動條件與福利不受到太. 立. 多的保障18。. ‧ 國. 學. 非典型聘僱型態亦滿足企業彈性的需要,讓企業能夠依據市場狀況調整勞 動力的運用19,提高企業改善勞動力規模的能力20,因此,非典型聘僱型態成為. ‧. 企業成本控制的常見方法之一。Kalleberg(2003)21指出,大部分的企業進行. sit. y. Nat. 非典型聘僱的原因是為了滿足其「勞動彈性」 ,其次是因應其人力需求、人力精. n. al. er. io. 簡或是減輕成本等。Segal & Sullivan ( 1997 )22認為企業暫時性人力(contingent. v. workforce)之發展最常見的原因包括:臨時業務量增加、短期專案人力需求、. Ch. engchi. i n U. 代替缺席之正式員工、降低勞動成本以及缺乏某類特殊技能人員等。亦即企業. 43~55。 16 Rousseau,D.M.1997. Organizational behavior in the new organizational era. Annual Review of Psychology 48:515-546. 17 Mallon,M.,& Duberley,J.2000.Managers and professionals in the contingent workforce. Human Resource Management Journal 10:33-47. 18 廖怡斐(2006) , 〈國際觀光旅館非典型勞動力之個人特徵、組織公平與工作態度之關聯性研 究〉 ,台南:南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所碩士論文,P10-14。 19 Gallagher, D. G., J. W. Tansky, & K. W. Wetzel. (1997). Peripheral employment contracts: The relationship between part-time employment and union attachment. The Future of Trade Unionism, 327-346. ed. Magnus Sverke. 20 Treu, Tiziano.(1992) Labour flexibility in Europe. International Labour Review. 131, Iss. 4-5, pg.497 21 Kalleberg, Arne L. 2003. Flexile firms and labor market segmentation—Effects of workplace restructuring on jobs and workers. Work and Occupations, 30(2): 154-175. 22 Segal, L. M. & Sullivan, D. G.(1997), “The growth of temporary services work”, The Journal of Economic Perspectives, Vol.11,No.2, 117-136. 10.

(19) 在進行「非典型聘僱」時,其著眼點往往是擺在「降低勞動成本」與「增加人 力運用的彈性」 ;因此大多數的企業僱用非典型勞動力時,在薪資福利以及其它 各方面勞動條件的設定上,普遍較正式員工來的低。 此外,就勞動供給面而言,有些勞工會考慮透過「非典型聘僱關係」的方 式做為尋找穩定與長期性工作的跳板或過渡期,尤其對於婦女而言, 「非典型聘 僱關係」可以達到家庭與工作兼顧的目的。此外,年輕學生與提早退休的勞工 也十分肯定「非典型聘僱關係」的彈性與多樣化。因為,對這些勞工而言,透 過「非典型聘僱關係」的方式,可以達到減少求職、尋職及應徵時間與成本的. 政 治 大. 「非典型聘僱關係」可以滿足工作多樣化與時 目的23。當然,對有些勞工而言, 24. 間彈性的需求 。. 立. ‧ 國. 學 ‧. 參、非典型僱用定義與種類. sit. y. Nat. 一、非典型聘僱的定義25. al. er. io. 所謂非典型的僱用型態的意義為何,一般都以彈性化及去規範化相牽連26。. v. n. 此一名詞最早於 1985 年 Freedman 在一次就業安全會議(employment security. Ch. engchi. i n U. conference)中首次提出,定義為: 「有條件且短暫的僱傭關係,是由於雇主特定 時間、地點,對於特殊的服務、產品與技術而產生勞力需求」。Polivka 和 Nardone(1989)從員工的工作保障與工作多樣性的角度來說明暫時性勞動,定義 為: 「任何一份工作,對於個人長期僱傭關係無明示或暗示的契約,或者個人所 從事工作的時間易變動而沒有固定的時數」 。因此,我們可以清楚理解非典型僱 23. Bronstein, A. S. (1991) Temporary Work in Western Europe: Threat or Complement to Permanent Employment? International Labour Review 130 (3): 297-299. 24 Vosko, L. F. (1998). Regulating precariousness? The temporary employment relationsship under the NAFTA and the EC Treaty. Relations Undustrielles/Industrial Relations, 53(1):129. 25 應建民(2006),<使用非正職人員的程度對正職人員的勞資關係品質與工作保障的影響>, 桃園:國立中央大學企業管理學系碩士論文。 26 楊通軒(2005) , 「非典型僱用關係之探討-以勞動派遣為例」 ,國政研究報告, http://www.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/094/SS-R-094-008.htm ,最後瀏覽日期:2011/10/04。 11.

(20) 用型態(non-traditional/standard employment relationship)的定義,所指涉的是一種 非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一個企業的僱聘關係。 其中大致可用是否有第三方仲介來區分:在企業採取外部數量彈性 (external flexibility)措施的方式,運用兼職、暫時性或短期性的人力,或是透過 外包(outsourcing/contracting out)的方式,彈性調配企業內部的人力或降低生產 成本;而或利用三角僱用關係的模式,如人才派遣、勞動派遣、勞務派遣等, 都是指有企業的某些勞務或任務需要臨時性或特別性的各種人才,如專案或法 律訴訟案件,而這些人才提供服務為另外一家企業組織的主要營運行為。. 政 治 大 國內外學者對非典型聘僱有相關文獻上之定義整理如下 立. 提出彈性企業(the flexible firm)的概念,區分人力為 三大類:核心員工(core workers) 、邊陲員工(peripheral workers) 、外部員工(external workers) 。核心員工由企 業內主要的員工所組成,負責企業內最關鍵以及主要的 業務,是公司全職(full-time)且永久(permanent)的. ‧ 國. y. ‧. sit. io. 員工;外部員工可區分為處理核心與非核心業務的勞 工,透過合約、仲介或自我僱用。. al. er. Nat. 有條件且短暫的僱傭關係,是由於雇主特定時間、地 點,對於特殊的服務、產品與技術而產生勞力需求。. n. Freedman (1985). :. 學. Atkinson (1984). 27. Ch. engchi. i n U. v. Polivka & Nardone (1989). 從員工的工作保障(job security)及工作時數(work hours)為基準,認為凡雇主對受僱者從事之工作沒有外 顯(explicit)或隱含(implicit)的長期僱傭關係契約, 勞資雙方皆不期待僱用關係的持續,工作時數上也不固 定,並特別強調工作時間的不可預期性。. Houseman (1995). 企業特意將其工作定位於特別職務以進行特別事務,通. 佐藤博樹 (1998). 指在強調僱用契約期間、並加以規定工作時間、工作地 點和正式員工有所不同的定期契約工均屬之。. Van Dyne & Ang. 員工以傳統、長期、典型僱用關係,正式受僱雇主的被. 27. 常不同於常態性的員工。. 章至聰(2003) ,<非典型勞動人員工作滿意度之研究—以定期契約工為例>,高雄:國立中. 山大學人力資源管理研究所碩士論文。 12.

(21) (1998). 稱為正式員工,以其它非典型僱用關係暫時受僱於雇主 的常被稱臨時員工。. Lepak & Snell (1999). 組織在僱用除核心能力員工外,亦會具備一般性非專屬 能力的員工,這些員工在勞動市場容易取得,擁有之技 能有太多的替代來源,並可在短時間地任用。. Mallon & Duberley (2000). 其僱用關係屬於短期或定期外,在薪酬、福利、升遷機 會與訓練有所不同,一般而言薪酬較低,(有些專業的 臨時員工其時薪會比正式員工高),福利較少、沒有升 遷機會、僅提供有限的訓練。. Kalleberg (2000). 認為非典型聘僱(nonstandard employment,很多時候則 被稱為 contingent employment) ,形式上與典型的工作安 排不同。所謂的典型工是全時工作、工作延續性確立、 在雇主所屬的公司內完成工作內容並接受雇主的指揮 監督。. 政 治 大 將非典型聘僱型態定義為「有雇主的專任全時薪資的正 立 式聘僱方式以外的工作型態」,可以推知:非專任薪資. 楊通軒 (2005). ‧ 國. 學. 之工作即為非典型雇用型態。依之,非典型就業人員並 無受到勞工法規的保護28。. ‧. 本研究自行整理. Nat. sit. y. 二、非典型勞動類型. n. al. 作類型的定義、內涵加以整理如下表:. Ch. engchi. er. io. 非典型勞動呈現的類型有相當多種,因此針對國內外學者對各種非典型工. i n U. v. Cordova (1986). 包括部分工時勞工(Part-time worker),訂期契約工 (Fixed-tern contracts),季節工(Seasonal worker),家內勞 動(Home-based worker),電傳勞動(Tele worker),機構勞 動(Agency worker),自我僱用(Self-employment),派遣 勞工(Dispatch worker)等. Belous (1989). 提出暫時性勞動力指勞工對他們的雇主不再存有長期 的附屬關係,包括了租賃工 (Leased workers)、契約工 (Contracted workers)、外包工(Outsourcing; Subcontracting)、企業服務機構工作者(business service worker)、部份工時工作者(Part-time workers)、臨時性支. 28. 楊通軒(2005) , 「非典型僱用關係之探討-以勞動派遣為例」 ,國政研究報告, http://www.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/094/SS-R-094-008.htm ,最後瀏覽日期:2011/10/04。 13.

(22) 援服務工作者(temporary help workers)、自我僱用工作者 (self-employed workers)、兼任多項工作者(Multiple job holders)與按日計薪工作者(day labors)。 陳正良. 提出非典型勞動包括臨時工、短期或定期契約工、外 包、家內勞動者、部分時間員工與派遣勞工。. (1994). 將暫時性工作安排(contingent employment)區分為兩大 類:企業直接聘僱臨時員工與人力仲介公司提供的暫時 人力。在直接受僱方面又分為短期工(temporary worker)、隨傳工(on-call)、部分工時工(part-time worker)、契約工(contractor);由人力仲介提供的臨時人 力則分作臨時性支援服務者與長期工作租賃工。. Axel (1995). Goméz-Mejia,Balkin 暫時性人力包含臨時工(temporary workers) 、部分工時 工(part-time wokers )、輪班工(job-sharing)、外包 & Cardy (1995) 商(subcontractors)、自我僱用者(contract workers/. 政 治 大 self-employment/consultants/freelancer)及實習生(college 立 interns)。. ‧ 國. 學. y. sit. 為暫時性工作的一種。. io. 聘僱關係指涉的是一種非全時、非長期受聘僱於一個雇 主或一家企業的聘僱關係,大體上包括部分工時勞動、 定期契約勞動、家內勞動及許多不同類型的工作、如網 路勞動、派遣勞動、電傳勞動等. n. al. er. Nat. 成之約 (1998). 只要是不同於傳統的典型的全時的工作型態,不論是季 節性工作者(seasonal workers)、契約工(contracted workers) 、過渡期間(interim) 聘僱之工作者、派遣勞動 (dispatched employment)、及時人力(just-in-time employee)、支援的勞動者(supplement 的 wokers) 亦皆. ‧. Nollen & Fink ; Berryman-Fink (1996). Ch. engchi. i n U. v. Kalleberg (2000). 包括部分工時工作(part-time work)、三角僱用關係 (employment intermediaries)、合約工作(contract work)、短期僱用(short-term employment),臨時性工 作(contingent work)、獨立契約工(independent contractors)等。. 李誠、成之約、辛炳 隆(2000). 非典型工作型態應包括部份工時勞動、定期聘僱契約工 作、電傳勞動、派遣勞動與外包。. 14.

(23) 柯志哲、何明信. 認為暫時性人力包含:臨時工(temporary workers)、. (2002). 部分工時工(part-time workers )、輪班工 (job-sharing)、外包商(subcontractors)、自我僱用者 (contract workers/self-employment/consultants /freelancer)及實習生(college interns)。. Gallagher & Sverke (2005). 將暫時性工作者(contingent workers)的類型區分為三 類:(一) 暫時性支援工作者(temporary-help firm workers):即透過人力仲介公司之非典型勞工,其受僱 於仲介者,聽命於委託者;(二) 內部工作者(in-house temporaries) :企業直接自行僱用的工作者稱之,此可增 加成本的控制與彈性;(三) 獨立契約者(independent contractors):由企業聘請,提供特殊技術或技能者稱 之。. 立. 政 治 大. 本研究自行整理. ‧ 國. 學. 由上表整理歸納可知,大體上常見的非典型勞動型態有定期契約工、派遣. ‧. 勞動、部分工時勞動、外包和電傳勞動。以下是相關的定義整理: (一)定期契約工(fixed duration contracts of employment). y. Nat. io. sit. Houseman(2001)指出,定期契約工指由雇主直接聘僱從事短期或特定期. n. al. er. 間工作的勞工,在這段期間內,定期契約工工作時數可能少於正職員工,跟部 分工時工有些相似29。. Ch. engchi. i n U. v. 定期契約工勞資之間僅是暫時性的僱傭關係。由於定期契約工的勞動契約 大多為一年以內,因此又稱為短期工(short-term employment),主是要是因企 業基於臨時生產上或其他業務需要,視工作完成所須時間而直接聘僱從事短期 或特定期間工作的勞工。在聘僱時,勞資雙方會簽訂定期聘僱契約(fixed duration contracts of employment),是由勞僱雙方直接訂定的契約,契約的終結 取決於一些客觀要件,如特定日期得到來、特定工作的完成或特定事件的發生 30. 29 30. 。. 柯志哲(2005) ,我國非典型工作型態之探討,勞動派遣公民論壇進階可閱讀資料。 章至聰(2003) ,<非典型勞動人員工作滿意度之研究—以定期契約工為例>,高雄:國立中 15.

(24) (二)派遣勞動(dispatched workers or temporary help agency workers) 派遣勞動又稱作臨時勞動(temporary work)、機構勞動(agency work)或租賃 勞動(leased work)31,係涉及一個三角互動關係(Triangular arrangement) ,而這 個三角關係包括派遣機構(Dispatched work agency) ,要派人(Dispatched User) 和派遣勞工(Dispatched worker)三方面當事人。其相互之間關係為「派遣勞 工之事業單位」與「派遣勞工」簽訂勞動契約,在得到「派遣勞工」同意的情 形下,使其在「受派遣勞工事業單位」的指揮監督下提供勞務, 「派遣勞工」給 付勞務之利益歸屬於「受派遣勞工事業單位」,「派遣勞工」與「受派遣勞工事. 政 治 大 而言,與「派遣勞工之事業單位」和「受派遣勞工事業單位」之間就形成一種 立. 業單位」之間僅有實質勞務使用關係,而無契約關係32。因此,對「派遣勞工」. 雙重關係:其一方面是「派遣勞工之事業單位」合法僱用的,而另一方面其卻. ‧ 國. 學. 要在「受派遣勞工事業單位」處提供勞務,接受「受派遣勞工事業單位」的指. ‧. 揮與監督33。. y. Nat. 「派遣勞工」與「派遣勞工之事業單位」之間因僱用時間的長短而有「經常. er. io. sit. 僱用型」和「登錄型」兩種不同的型態。在經常僱用型的狀態下,即使「派遣 勞工」未派遣出去工作,其與「派遣勞工之事業單位」依然維持著僱用關係;. al. n. v i n 而在登錄型狀態下, 「派遣勞工」僅在接受派遣的狀況下,才與「派遣勞工之事 Ch engchi U. 業單位」存在著聘僱關係34。 「派遣勞工之事業單位」提供暫時性協助服務,代 理事業主從事人員招募、訓練及配置,以提供事業主所需要的勞工,而該僱用 關係可為短期或是長期的僱用。 「派遣勞工之事業單位」為勞工的雇主,提供勞 工薪資給付、失業保險、年金計畫等福利,而事業主對勞工具有監督管理的權. 山大學人力資源管理研究所碩士論文。 31 李誠、辛炳隆、成之約(2000) ,勞動市場彈性化與非典型僱用,台北:行政院勞工委員會。 32 鄭津津(1998) ,勞動派遣相關法律問題之探討,就業與訓練,第 16 卷,第 6 期,頁 12-16。 33 成之約(1998) ,淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響,就業訓練,第 16 卷,第 6 期,頁 3-11。 34 成之約(1998) ,淺論派遣勞動及其對勞資關係的影響,就業訓練,第 16 卷,第 6 期,頁 3-11。 16.

(25) 限;事業主對於暫時性協助服務機構負給付報酬,亦「僱用」及「使用」分離35(如 下圖)。. 政 治 大. 立圖 1 派遣勞動的勞動關係. ‧ 國. 學. 資料來源36(李誠、成之約、辛炳隆、楊通軒,2000,頁 22). ‧. 就國際法規範而言,國際勞工組織(ILO)雖在「私人就業機構公約」(the. y. Nat. Convention Concerning Private Employment Agencies,以下簡稱 No.181)以取代. er. io. sit. 「收費就業機構公約」(the Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies,以下簡稱 No.96)。「收費就業機構公約」(No.96)係於 1949 年正式通. al. n. v i n 過,主要在規範徵召勞工與提供職業介紹。 「私人就業機構公約」(No.181)則革 Ch engchi U 命性地承認私人就業機構的「雇主身份」,這是國際勞工組織(ILO)第一次將派. 遣勞動的「三角勞動關係」合法化。此外,在公約第十一條又再度強調,會員 國應採取必要措施保障派遣勞工的結社自由、團體協商、最低工資、社會保險 福利、工作時間及其他勞動條件、訓練機會、職業安全與衛生、職業災害補償、 母性保護與福利等權益37。. 35. 陳正良(1994) ,派遣業勞工之僱用關係與勞動條件,勞資關係月刊,第 12 卷,第 12 期, 頁 6-15。 36 李誠、辛炳隆、成之約(2000) ,<勞動市場彈性化與非典型僱用>,台北:行政院勞工委員 會,頁 22。 37 李誠、辛炳隆、成之約(2000) ,<勞動市場彈性化與非典型僱用>,台北:行政院勞工委員 會,頁 22。 17.

(26) (三)部分工時勞動(Part-time Employment) 根據經濟合作暨發展組織(OECD)的定義,每週工作少於 30 小時者即稱作 部份工時工;歐盟(EU)「部分工時工作架構協約」中則定義「部分工時勞工係 指其正常工時以週或以最長至一年的受僱期間之平均工時為基礎計算,較諸相 當之全時勞工正常工時為短之受僱人。」;國際勞工組織(International Labor Organization;ILO)於 1994 年公佈的部分工時第 175 號公約是各國相關立法上 的主要參考指標與依據,其對部分工時勞動定義: 「所謂部分工時勞工,係指僱 用工作時數與全時工作勞工相較,其通(正)常工作時間(normal hours of work). 政 治 大 依此定義,其明確指出部分工時的概念乃相對於全時工作(full-time work)而 立. 較可類比之全時勞工(comparable full-time workers)通常工時為少的受僱者」,. 言,因此部分工時是一相對概念。不過由於究竟每週最少應工作多少小時始稱. ‧ 國. 學. 為全時工作,並沒有國際性的一致定義,因此對於全職與部分工時的區分,就. ‧. 視各國不同經濟體的特殊判斷指標而定38。多數的部分工時工作是邊緣性的就. io. (四)外包(Outsourcing;Subcontracting). al. er. 業,如批發業、零售業、餐飲業與個人服務業39。. sit. y. Nat. 業,低薪、低階層的工作,如推銷員、照顧服務和清潔工,或者是低階的服務. n. v i n 「外包」意指組織運用商業契約關係,讓承攬的企業或個人來滿足組織用人 Ch engchi U. 的需求,達到產品生產、服務提供和組織運作持續的目的,換言之, 「外包」就 是企業將特定功能與服務的執行工作和管理責任委由第三者來承擔,外包使得 原本應由組織內人員承擔的工作與責任轉由承包夥伴來承擔。 大體上,企業採用「外包」策略的目的包括:滿足生產高峰的需求;降低 勞動生產成本;降低人事成本;限制企業員工人數增加;專注於企業專長與競. 38. 葉曉菁(2004),<激勵因素、工作態度、工作表現之關係研究--以咖啡連鎖店臨時人員為 例>,台北:銘傳大學觀光研究所碩士在職專班碩士論文。 陳玲琍(2003),<部分工時勞動法治之研究>,台北:國立政治大學勞工研究所碩士論文。 39 Kalleberg, A. L. (2000) Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Review of Sociology, 26: 341-364. 18.

(27) 「外包」是繼全面品質管理、組織規模調整和組織 爭優勢的發揮40。一般而言, 再造工程之後所興起的一波浪潮,目的是為減少組織成本和將組織有限資源充 份運用到組織的核心活動及工作上41。 而外包機構自行僱用勞工,並與之成立契約勞動關係,自行指揮、監督、 管理受僱人;外包機構為遂行特定職務之成果,自行承擔所有工作職務責任, 直至完成特定經濟成果為止,外包機構雖可能在與之定約的企業設備下工作, 但外包機構執行工作的過程,是與企業本身事務運作過程彼此相互獨立、互不 干涉,且外包機構是運用自行所備有之資材、器械、工具等,自行決定及策劃. 政 治 大. 工作該如何進行,以完成特定職務之經濟成果42。 (五)電傳勞動(Tele-work). 立. 電傳勞動意味著在遠離企業或辦公室以外的地點完成工作,並透過資訊與. ‧ 國. 學. 通訊科技及設備的使用將工作成果傳遞至企業或其他經指定的地點。無疑地,. ‧. 電傳勞動的發展與資訊與通訊科技和設備的發展息息相關。尤其當企業開始思. y. Nat. 考到組織經營與管理的成本日趨昂貴,而日趨價廉物美和精密資訊與通訊科技. er. io. sit. 和設備的利用更有利於企業的經營發展時,電傳勞動的重要性將更加突顯43。 此外, 「跨越企業圍牆的工作團隊」或「人力資源外部化」觀念與策略的運. al. n. v i n 用也是導致電傳勞動發展的因素之一。透過資訊科技及設備的運用與網際網路 Ch engchi U 的聯繫,企業不僅提供員工一個工作地點彈性化的環境,更可以進一步運用企 業外充沛的人力資源來完成特定的工作。因此,吾人可以發現到電傳勞動的法 律基礎是多樣的,包括勞動契約、承攬契約或自營作業者等44。. 40. Clarke, Oliver. 1992. “Employment Adjustment: An Internaltional Perspective.” in Koshiro, Kazutoshi. 41 Marinaccio, Len. 1994. “Outsourcing: A Strategic Tool for Managing Human Resources.” Employee Benefits Journal. 19(1):40-41. 42 周信旗(2002) ,<人力資源彈性化任用管理之研究-以我國派遣勞動為例>,高雄:國立中 山大學人力資源管理研究所碩士論文。 43 Richard Sennett/著、黃維玲/譯(1999(原文出版年 1998) ) , 《職場啟示錄:走出新資本 主義的迷惘》,臺北:時報文化,頁 223。 44 楊通軒(2000) ,<電傳勞動所引發勞工法上問題之研究>, 《勞工行政》 ,第 149 期,頁 36-44。 19.

(28) 第二節. 非典僱用型態之勞動市場結構變遷及就業問題. 壹、非典型僱用型態勞動市場變遷—雙元勞動市場45 非典型僱用型態之彈性化生產模式所強調的是及時生產和外包制,其對勞 動市場結構造成徹底的重構-企業企圖減少核心(全時)員工的僱用,而增加 僱用彈性工時、部分工時或臨時性派遣的勞工。當企業面臨激烈競爭、市場劇 變與利潤減少時,雇主常會利用已被弱化的工會與過剩勞動力,推動更具彈性 的工作制度與勞動契約,而將一般就業導向更加仰賴部分工時、暫時性工作或 轉包的工作安排,其結果是如 Harvey(1989)指出的,出現圖 2 市場結構。. 立. 的結構中,所謂的雙元就業市場亦稱分化勞力市場(Segmented Labor. 學. ‧ 國. 在圖2. 政 治 大. 所示的勞動. Market) ,係指在勞力的供給面,同時存在著正式勞力市場(Formal Labor Market) 和非正式勞力市場(Informal Labor Market)兩種。其核心指的是主要勞動市場. ‧. (primary labor market),是一個逐漸緊縮的群體,它是由全時、具永久地位,. y. Nat. sit. 且對組織的長遠發展具關鍵重要性的員工所組成,他們通常擁有較高教育水平、. n. al. er. io. 報酬及職位穩定性。其次,在核心周圍的邊陲則包含了兩個相當不同的群體,第. i n U. v. 一個邊陲群體是由全時員工組成的次級勞動市場(secondary labor market),其. Ch. engchi. 技術是隨時可由勞動市場取得的,如文書、秘書、事務員與低技術性的體力勞工, 由於升遷機會少,這群邊陲員工有很高的流動率,而且在數量上相當具有彈性; 第二個邊陲群體在數量彈性上都比第一個邊陲群體更大,它是由部分工時勞工、 自由性工作者、定期契約工、派遣勞工、轉包工和公家補助受訓者組成,而且其 工作保障比前一個邊陲群體少。當前勞動市場的趨勢是減少核心員工的數目,並 且當時機不好時更加仰賴可以快速上工和可以快速並低成本解僱的勞動力。. 45. 李碧涵(2001) ,<知識經濟時代國家競爭力的社會經濟分析>, 《國家發展研究》 ,第 1 卷第 1 期,頁 27-61。 20.

(29) 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 圖 2 彈性積累情況下的勞動市場結構46(Harvey,1989,頁 151). ‧. y. Nat. 非典型僱用型態促成了企業減少僱用核心、全時勞工僱用,而增加兼職、暫. er. io. sit. 時性、短期性工作等非典型工作型態勞工的僱用。雖然說從雇主、企業、人力資 源角度來看,勞動市場彈性化可以使企業快速調整員工的數量、工作時間、工作. al. n. v i n 內容,且不必承擔太大風險及勞動成本,而使得企業獲得最大利益 Ch engchi U. 47. 。但就如. M.Castells 研究指出,勞動市場彈性化最大的問題在於「雙元化(dualization)48」, 亦即勞動市場愈來愈多的非典型邊緣性工作的勞動者出現,與典型核心工作之勞 動者,其在工資、社會安全保障機制、勞動條件及勞動權益的提供享有上均有明. 46. Harvey, David 1989 The Condition of Postmodernity. Cambridge, MA: Blackwell. Esping-Anderson G., Social Foundations of Postindustrial Economies, (New York: Oxford University Press,1999) 48 Gordon (1971, 1972)與 Piore (1971)將勞力市場分為初級和次級勞力市場(primary and secondary labor market)。初級勞力市場的工作具有職業穩定、升遷系統較有體制、報酬較高以 及較好的工作環境等特徵;次級勞力市場上的工作則正好相反,個人升遷機會少、報酬低、工 作環境差與職業不穩定是其特點。因此,初級勞力市場屬於私人經濟的核心部門,次級勞力市 場則存在於邊陲部門。Gordon (1972)強調初級勞力市場和次級勞力市場之間的流動非常少。所 以,當一個人由次級勞力市場開始其工作生涯時,則其進入初級勞力市場的機會幾乎等於零, 形成終其一生只能在次級勞力市場討生活的境遇。 21 47.

(30) 顯的差距,而形成勞動市場雙元化結構。非典型工作及邊緣性工作的勞動者,難 以受到社會安全制度之保障,再加上其缺乏集體談判條款的制約、沒有嚴格的雇 用和解僱程序、缺乏職業訓練及向上流動機會、工作性質高流動性與高度失業不 確定性,使其成為被勞動市場潛在排除的一大群人,尤其在服務業、非典型就業 型態中,青年及低技術服務業,往往屬於邊際勞力市場。當雇主回應市場需求水 平的變化而調整僱員數量時,大大增加了他們失業或部份時間就業的可能性。. 政 治 大 Aronowitz 和 DiFazio 立兩位在其「越來越少工作機會的未來(The Jobless. 貳、非典型僱用型態之勞動就業特徵及問題. ‧ 國. 學. Future)」書中便指出,失業率攀升和經濟發展遲緩,加上革命性的科技變遷, 未來的工作世界是臨時性、兼職性工作取代全職工作的世界,約有三分之一的. ‧. 成人會失業。受薪階級、中產階級的消失是必然的,至少全職工作不再是未來. sit. y. Nat. 世界美好生活的解決之道。另 Wilson 也在他的研究著作「當工作消失了(When. al. er. io. Work Disappears)」 中提出,隨著全球化的資本經濟及科技發展,一些原本是. v. n. 技術性工種已消失了,或是相對於科技新知而被重新界定為非技術性勞動,換. Ch. engchi. i n U. 來的就是一批批沒有穩定工作、開工不足、低收入及長工時,甚至失業勞工的 湧現49。 正如學者 Percy-Smith 所言50:經濟全球化下弱勢勞工勢必面臨以下勞動 市場的排除:一、沒有指望的長期失業﹔二、臨時的或不穩定的就業﹔三、勞 動力市場內部的排除,即雖然有工作可做,但所從事的不是“好”工作,而是“差” 工作。學者 Tam,May51則認為全時勞工與非典型勞工仍存在以下差異:一、部 49. 童小珠,<經濟全球化下台灣勞動就業問題與對策之探討>, http://www2.nsysu.edu.tw/sis/discuss/2B-3.pdf ,最後瀏覽日期:2011/10/04。 50 Percy-Smith, Janie(ed.),Policy Responses to Social Exclusion: Towards Inclusion?,(Buckingham: Open University Press,2000) 51 Tam, May. 1998. Part-time Employment: A Bridge or a Trap﹖ (Hants, England: Ashgate Publishing Ltd.). p. 118. 22.

(31) 分工時勞工的技術層級較全時勞工為低;二、部分工時勞工的升遷前景較不樂 觀;三、在資格條件相當的情形下,部分工時勞工的薪資水準較低;四、部分 工時勞工所獲得的福利待遇有限;五、部分工時勞工較不能獲得教育訓練的機 會。上述非典型產生之就業問題分述如下: 一、非典型勞動之職業生涯發展52 隨著非正式聘僱關係的增加,生涯發展定義也跟著改變。以前的生涯發展, 像是一把梯子,員工進入組織後,在自己領域中從基層開始,隨著梯子一階階 向上爬升,並深以終身為組織奉獻為榮。但這種強調單一領域專精、一味向上. 政 治 大 工作經歷,也使自己更多元的發展。學者 Stone(2006)也指出一個人一生只忠於 立 爬升的生涯路徑已經改變,人們期待跨功能、橫向整合的發展路徑,有不同的. 一間公司的觀念已經落伍了,就連一般的員工都會希望在更換工作及更換工作. ‧ 國. 學. 中學習,員工可以透過提高「可僱用性(轉換工作所需的能力)(employability)」. y. Nat. 再期待一生的工作保障(career-long job security)。. ‧. 受到組織的重視。同時,公司也會鼓勵員工主動積極管理自己的生涯,並不要. er. io. sit. 對非正式聘僱員工,在自我生涯規劃中,可以藉由對自己的生涯確定,或 嘗試選擇不同工作,並進一步知道自己適合的工作,自我能力提昇同時也提高. al. n. v i n 自己的可僱用性,則其被要派公司轉為正式員工機率提高;但在未簽約為正式 Ch engchi U 員工之前,該員工也保有選擇是否成為正式員工的權利,也必須擅用資源,主 動的進行自我能力投資,以達成自我生涯發展的目標。對僱用組織而言,也開 始重視員工的需求,並對員工的工作能力培養與發展負責任,提供必要的協助, 例如:提供學習成長的訓練課程、員工自我發展的計畫(IDP, Individual Development Program),以顯示對員工生涯發展的重視,留下優秀的人才。 長期性聘僱關係與非典型聘僱關係在就業穩定性與職涯發展上是有所差異 的。非典型工作型態對工作者本身在缺乏訓練機會、升遷機會、以及工資收入、 52. 高珮萱(2009) ,<員工對派遣工作的認知與其職業生涯發展之研究>,桃園:國立中央大學 人力資源管理研究所碩士論文。 23.

(32) 勞動條件、工作穩定性都不高的情形下,對於勞工在職業階梯向上發展的前景 是很不樂觀的,因此非典型就業經歷可能會型塑工作者日後的職業生涯與發展 性。但在 Von Hippel, et al.(1997)的調查中則發現,長期性的臨時工(不尋 求正式職位者)選擇臨時工作的前四名原因在於:能有彈性的工作時間、能獲 取新的技術、獲得有用的經驗、可以認識的人比較多元。因此,對於勞工而言, 非典型工作型態不盡然是帶來全面不利之影響53。. 二、社會排除之核心問題—長期失業、就業不安定54. 政 治 大 構的變化,包含「非典型就業」(atypical jobs)的增加,係不安定性的主要來 立. 長期失業與就業不安定係構成社會排除的主要要素;失業的上升,就業結. 源,因此勞動市場的分析,特別是勞動市場的不安定性(precariousness in the. ‧ 國. 學. labour market)55,可以增加對社會排除的了解。具體而言,其主要問題在於:. ‧. 1、已進入勞動市場者之高失業和職業的不安定;. y. Nat. 2、年輕人進入勞動市場的困難,並因而無法享有社會連帶關係等。. er. io. sit. 自 1980 年代的勞動裂解與不安全(fragmentation and insecurity) ,失業、部 份工時、短期工作的增加,浸蝕就業安全的根基。故除了長期失業係表示被排. al. n. v i n 除於勞動市場外之外;對低度就業者(underemployed) ,包括非志願部份工時 Ch engchi U. 之就業者、被迫受職業訓練者、或因就業無望,提前退休者,亦表示在勞動市 場「內」被排除。因此,除了重視長期失業率,亦需考慮在「非正式部門」 (informal. 53. 陳靜宜(2009),<需要保障的助人者:台灣社會工作的非典型僱用關係>,台中:靜宜大學 青少年兒童福利學系碩士論文。 54 黃世鑫、林志鴻、林昭吟(1999) ,<新貧問題與社會福利政策--科學 vs.價值&菁英 vs.普羅 >,http://tlsa.ngo.tw/about_us/member/article_3.pdf ,最後瀏覽日期:2011/10/04。 55 所謂「不安定」(precariousness),包括不穩定、缺乏保障(護) 、不安全、社會和經濟的脆 弱性(vulnerability)、缺乏工作福利或勞動保護、缺乏控制感等,較容易出現在低階、低技術 性、臨時性的邊陲人力,其不但反應了勞雇關係的不對等,且此類工作者流動性大,也更加強 化勞雇間的權力不平等關係。 ”Generally, in industrialized countries, precarious jobs are defined in four different ways: (i) temporary work which involves a temporary work agency, (ii) temporary work which involves a fixed-term employment contract offered by a firm, (iii) period of probation and training involved, and (iv) fixed-term contracts offered within the framework of publicpolicy to fight exclusion from the labour market.” (Bhalla and Lapeyre, 1999, p.67). 24.

(33) sector)以及陷入不安定部門之工人數56。 另一值得注意的是,只有少數的長期失業者得以在經濟復甦時能夠被僱用, 故亦有稱之為「排除性失業」 (exclusion unemployment) 。換言之,經濟復甦不 見得帶來失業之下降;西歐的長期失業者或新失業者(new unemployed)已成 為從勞動市場被社會排除的癥兆;其表示工業化國家社會凝聚力之浸蝕,與造 成就業者和失業者彼此間「社會兩極化」(social polarization)之擴大。同時長 期失業的結果,不僅使其喪失就業能力,特別是對年輕失業者,更將導致違法 犯罪、毒品交易等;社會和人力資本(social and human capital)將折損、人性 疏離、以及人類尊嚴的淪喪。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 56. Ch. engchi. i n U. v. 引起注意的不只是「失業的規模」 (the scale of unemployment) ,更重要的是,其持續的影響 年輕人,並普遍導致不安的感覺(widespread feeling of vulnerability) 。例如 55﹪的法國人(18-24 歲之間,則有 69﹪)擔心失去工作,並因陷入被排除的困境;因此,就業非只是所得的來源, 更是社會融合的墊腳石(Yépez Del Castillo, 1994, p.619) 25.

(34) 長期失業與就業不安定如何導致社會排除,詳如圖 3:. 政 治 大. 立. ‧. ‧ 國. 學 y. Nat. sit. n. al. er. io. 備註說明:+ 表示正相關;++表示高度正相關;+/- 表示相關性強度決定 於社會制度。 圖 3 長期失業、就業不安定、與社會排除動態化 資料來源:Bhalla and Lapeyre (1999), p.82, Figure 3.557. Ch. engchi. i n U. v. 三、工作貧窮(working poor) 自 1970 年代末,因全球化,勞動市場朝向彈性化,以及福利國家的危機, 個人主義的興起,而導致社會排除的發生58, 同時,以長期失業和不安定就業 的增加為問題核心。歐洲 1990 年代貧窮問題主要係因持續的失業,低度就業, 不安定和低工資就業所造成。所謂新貧窮問題,並非只是關係少數的「邊緣人」. 57. Bhalla, A.S., and Frédéric Lapeyre (1999), Poverty and Exclusion in a Global World, Basingstoke and London: Macmillan. 58 社會排除係因社會經濟結構的變遷(socioeconomic structural changes) ,而非個人的行為或特 徵所引發。 26.

(35) (marginals) ,而是有愈來愈高比例的人,受困於多面向的問題(multidimensional programs) ,如不安全的就業或失業,家庭和社會網絡的衰微,社會身分地位的 喪失等59。 窮忙族的族群大多是正值壯年、家有妻小的中高年齡層男性,往往因長期 服務的公司倒閉或裁員,而突然成為風中的蠟燭,經濟壓力十分嚴峻。此外, 越來越多年輕人徒有學歷,卻難找工作,他們看不見未來,對生命無法燃起希 望,於是選擇與社會連帶脫鉤(不婚、不育),成為「尼特族」 (NEET,Not in Employment,Education or Training,沒有就業、沒有在學或接受職訓);或是畢. 政 治 大 許多研究指出,即使是在教育、經驗和其他因素相等的情況下,部分工 立. 業後仍賴在家裡靠父母生活的「單身寄生族」。. 時工作者時薪比全職工作者少。多數的部分工時工作是邊緣性的就業,及低薪、. ‧ 國. 學. 低階層的工作,如推銷員、照顧服務和清潔工;或者是低階的服務業,如批發. ‧. 業、零售業、餐飲業與個人服務業。而暫時(臨時性)性工作者有某些特徵:. 四、低度就業(underemployed). al. er. io. sit. y. Nat. 較年輕、低教育成就、職業集中在比較簡單、基礎的工作60。. n. v i n Fitoussi 和 Passet(2000) C h指出失業、「低度就業」的概念與部分工時 engchi U 61. (part-time)工作間是有相互關連的。也有研究者經由個案研究指出,部分工 時工作者是因為在沒有選擇的情況下做部分工時工作。而且,這種低度就業的 情形通常掩蓋了就業者的真正需求。也就是說,低度就業者很有可能是非自願 性的,因為無法找到全職且穩定的工作而選擇了低度就業。 失業的現象可能會以所謂「低度就業」(underemployment)的型態出 59. Bhalla, A.S., and Frédéric Lapeyre (1999), Poverty and Exclusion in a Global World, Basingstoke and London: Macmillan. 60 Sarfati, H., and Bonoli, G. (2002). ‘Introduction’, in Sarfati, H., and Bonoli, G. (eds.),Labour Market and Social Protection Reforms in International Perspective: parallel or converging tracks? pp. 1-7. England: Ashgate. 61 Fitoussi, J.-P. and Passet, O. (2000). ‘Réformes Structure et Politiques Macroéconomiques: Les enseignements des “modèles” de pays’, in Fitoussi, J.-P., Passet, O. and Freyssinet, J. (eds.), Réduction du Chômage: Lesréussites en Europe, La Documentation Française, Paris. 27.

參考文獻

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