第二章 非典型僱用之概述
第一節 非典型僱用
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營業營運狀況調查報告」進行分析；在部分工時的企業訓練發展現況部分則是 根據「行政院勞工委員會 2010 年部分工時勞工就業實況調查」進行分析，乃我 國政府部門最近期對於派遣勞動及部分工時勞動所進行的大規模統計，蓋政府 部門並非每年進行統計調查，故其數據分析僅具參考指標，並非完全精準的描 述。
陸、研究架構
本研究之章節架構共分為六章：
第一章說明研究背景及動機、研究目的、研究方法與研究限制及研究架構。
第二章進行文獻回顧，第一節：非典型僱用型態（內容包括：典型僱用與非 典型僱用之差別；非典型僱用興起背景；勞動彈性化與非典型僱用關係之發展；
非典型僱用之定義與種類；各國非典型僱用型態之發展現況；非典型僱用型態之 勞動市場結構變遷及勞動就業問題）、第二節：職業訓練（內容包括：職業訓練 之定義；職業訓練之目的與功能；職業訓練制度之類型）及第三節：非典型僱用 職業訓練之相關理論（內容包括：人力資本投資理論與教育訓練之關係；派遣勞 動之企業訓練）。透過非典型勞動型態產生的就業問題，了解職業訓練對非典型 勞動者提升自我就業能力之重要性。
第三章及第四章分別介紹我國及日本非典型勞動職業訓練之法制及發展現 況，第一節：非典型勞動之法規範及現況（其內容包括：非典型勞動法規範之定 義；非典型僱用型態之興起背景；非典型勞動之發展現況；非典型勞動之就業問 題）、第二節：職業訓練法制規範（其內容包括：職業訓練法規；職業訓練機構；
職業訓練之實施）、第三節：非典型勞動者職業訓練政策及現況及第四節：非典 勞動者之企業訓練現況（內容包括：派遣勞動者之企業訓練現況；部分工時勞動 者之企業訓練現況）。
第五章透過日本及台灣非典型勞動職業訓練之綜合比較，第一節：非典型
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勞動（內容包括：非典型勞動興起背景及現況；非典型勞動法規範及定義；非 典型勞動之就業問題）、第二節：非典型勞動者職業訓練政策及現況（內容包括：
職業訓練法規；職業訓練機構；非典型勞動之僱用對策；公共職業訓練機構對 非典型勞動者之支援；非典型勞動者之企業訓練現況以及日本非典型勞動職業 訓練對我國未來政策規劃之參考）。透過第三章及第四章之文獻分析進行綜合 比較，歸納出日本對於非典型勞動職業訓練政策的實施重點，提供我國未來政 策規劃之參考。
最後第六章提出本文之結論與建議。
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第二章 非典型僱用之概述
第一節 非典型僱用
壹、典型僱用與非典型僱用
一般典型僱用關係（standard employment relations），或稱傳統的僱用關係
（traditional employment relations）8、內部勞動力(internal labor arrangement)9等，
員工係以全職方式長期受僱，全時工作，工作延續性確立，並在雇主的指導之 下於企業內從事工作10，其特質是以傳統方式受僱於雇主者稱正式員工（regular employee），正式員工受非法解僱的保護而享有工作保障，和雇主間維持著長期 的僱用關係，薪酬、福利較優渥，接受技能訓練並有升遷機會。
相對於典型僱用關係的是非典型僱用關係（nonstandard employment relations、atypical employment relationship）11，亦稱非傳統或非標準僱用關係
（non-tradition or non-standard employment relationship）、暫時性僱用安排」
(contingent employment arrangement)12、不安定僱用（precarious employment relationship）13、彈性人力部署（flexible staffing arrangements）14、外部勞動力 (external labor arrangement)、或是勞力外部化(externalization)等。它是一種新的 僱用關係，也是一種臨時性的僱用關係，這些僱用關係所指涉的是一種非全時、
非穩定長期、非一對一的受僱於一個雇主或一家企業及缺乏工作保障的僱傭關 係15，薪酬較低（有些專業的臨時員工其時薪可能比正式員工的時薪來得高）、
8 Ferber, M., and Waldfogel, J. 1998. The long-term consequences of nontraditional employment, Monthly Labor Review, 121, 3-12.
9 Kosters, M. H. 1997. New employment relationships and the labor market. Journal of Labor Research, 18: 551-559.
10 Kalleberg, A. L. (2000) Nonstandard Employment Relations: Part-time, Temporary and Contract Work. Annual Review of Sociology, 26: 341-364.
11 De Grip, A., Hoevenber, J., & Willems, E. (1997), “Atypical employment in the European Union”, International Labour Review, Vol.136, No.1, 49-71.
12 Polivka, A. E. & Nardone T. (1989), On the definition of “contingent work”, Monthly Labor Review, Vol.112, lss.12, pp.9-16.
13 Treu, T. 1992. Labour flexibility in Europe. Int. Labour Rew.131:497-512.
14 Houseman, Susan N., 2001, “Why Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey.” Industrial and Labor Relations Review 55(1): 149-70.
15 成之約、鄭津津（1990），<派遣勞動的發展現況與未來展望>，《勞工行政》，第 146 期，頁
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福利較少16、沒有升遷機會，雇主亦僅提供有限的訓練17。
貳、非典型僱用型態興起背景
導致「非典型聘僱型態」興起之背景原因有許多，大體上，全球化競爭、
產業結構的轉變、技術變革與企業人力資源彈性運用等都是重要的影響因素。
例如，以服務業為主導的經濟環境中，勞工區分為核心與非核心勞工的現象明 顯；前者從事的是一些全時、持續性的工作，工資、福利與升遷機會受到保障，
而後者則從事一些部分工時，或是特定期間的工作，勞動條件與福利不受到太 多的保障18。
非典型聘僱型態亦滿足企業彈性的需要，讓企業能夠依據市場狀況調整勞 動力的運用19，提高企業改善勞動力規模的能力20，因此，非典型聘僱型態成為 企業成本控制的常見方法之一。Kalleberg（2003）21指出，大部分的企業進行 非典型聘僱的原因是為了滿足其「勞動彈性」，其次是因應其人力需求、人力精 簡或是減輕成本等。Segal & Sullivan ( 1997 )22認為企業暫時性人力（contingent workforce）之發展最常見的原因包括：臨時業務量增加、短期專案人力需求、
代替缺席之正式員工、降低勞動成本以及缺乏某類特殊技能人員等。亦即企業
43~55。
16 Rousseau,D.M.1997. Organizational behavior in the new organizational era. Annual Review of Psychology 48:515-546.
17 Mallon,M.,& Duberley,J.2000.Managers and professionals in the contingent workforce. Human Resource Management Journal 10：33-47.
18 廖怡斐（2006），〈國際觀光旅館非典型勞動力之個人特徵、組織公平與工作態度之關聯性研 究〉，台南：南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所碩士論文，P10-14。
19 Gallagher, D. G., J. W. Tansky, & K. W. Wetzel. (1997). Peripheral employment contracts: The relationship between part-time employment and union attachment. The Future of Trade Unionism, 327-346. ed. Magnus Sverke.
20 Treu, Tiziano.（1992） Labour flexibility in Europe. International Labour Review. 131, Iss. 4-5, pg.497
21 Kalleberg, Arne L. 2003. Flexile firms and labor market segmentation—Effects of workplace restructuring on jobs and workers. Work and Occupations, 30(2): 154-175.
22 Segal, L. M. & Sullivan, D. G.（1997）, “The growth of temporary services work”, The Journal of Economic Perspectives, Vol.11,No.2, 117-136.
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在進行「非典型聘僱」時，其著眼點往往是擺在「降低勞動成本」與「增加人 力運用的彈性」；因此大多數的企業僱用非典型勞動力時，在薪資福利以及其它 各方面勞動條件的設定上，普遍較正式員工來的低。
此外，就勞動供給面而言，有些勞工會考慮透過「非典型聘僱關係」的方 式做為尋找穩定與長期性工作的跳板或過渡期，尤其對於婦女而言，「非典型聘 僱關係」可以達到家庭與工作兼顧的目的。此外，年輕學生與提早退休的勞工 也十分肯定「非典型聘僱關係」的彈性與多樣化。因為，對這些勞工而言，透 過「非典型聘僱關係」的方式，可以達到減少求職、尋職及應徵時間與成本的 目的23。當然，對有些勞工而言，「非典型聘僱關係」可以滿足工作多樣化與時 間彈性的需求24。
參、非典型僱用定義與種類
一、非典型聘僱的定義25
所謂非典型的僱用型態的意義為何，一般都以彈性化及去規範化相牽連26。 此一名詞最早於 1985 年 Freedman 在一次就業安全會議(employment security conference)中首次提出，定義為：「有條件且短暫的僱傭關係，是由於雇主特定 時間、地點，對於特殊的服務、產品與技術而產生勞力需求」。Polivka 和 Nardone(1989)從員工的工作保障與工作多樣性的角度來說明暫時性勞動，定義 為：「任何一份工作，對於個人長期僱傭關係無明示或暗示的契約，或者個人所 從事工作的時間易變動而沒有固定的時數」。因此，我們可以清楚理解非典型僱
23 Bronstein, A. S. (1991) Temporary Work in Western Europe: Threat or Complement to Permanent Employment? International Labour Review 130 (3): 297-299.
24 Vosko, L. F. (1998). Regulating precariousness? The temporary employment relationsship under the NAFTA and the EC Treaty. Relations Undustrielles/Industrial Relations, 53(1):129.
25 應建民（2006），<使用非正職人員的程度對正職人員的勞資關係品質與工作保障的影響>，
桃園：國立中央大學企業管理學系碩士論文。
26 楊通軒（2005），「非典型僱用關係之探討-以勞動派遣為例」，國政研究報告，
http://www.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/094/SS-R-094-008.htm ，最後瀏覽日期：2011/10/04。
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用型態(non-traditional/standard employment relationship)的定義，所指涉的是一種 非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一個企業的僱聘關係。
提出彈性企業（the flexible firm）的概念，區分人力為 三大類：核心員工（core workers）、邊陲員工（peripheral workers）、外部員工（external workers）。核心員工由企 業內主要的員工所組成，負責企業內最關鍵以及主要的
Polivka & Nardone
（1989）
從員工的工作保障（job security）及工作時數（work hours）為基準，認為凡雇主對受僱者從事之工作沒有外
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Lepak & Snell
（1999）
組織在僱用除核心能力員工外，亦會具備一般性非專屬 能力的員工，這些員工在勞動市場容易取得，擁有之技 能有太多的替代來源，並可在短時間地任用。
Mallon & Duberley
（2000） 被稱為 contingent employment），形式上與典型的工作安 排不同。所謂的典型工是全時工作、工作延續性確立、 (Fixed-tern contracts)，季節工(Seasonal worker)，家內勞 動(Home-based worker)，電傳勞動(Tele worker)，機構勞 動(Agency worker)，自我僱用(Self-employment)，派遣 勞工(Dispatch worker)等
Belous (1989)
提出暫時性勞動力指勞工對他們的雇主不再存有長期 的附屬關係，包括了租賃工 (Leased workers)、契約工 (Contracted workers)、外包工（Outsourcing；
Subcontracting）、企業服務機構工作者(business service worker)、部份工時工作者(Part-time workers)、臨時性支
28 楊通軒（2005），「非典型僱用關係之探討-以勞動派遣為例」，國政研究報告，
http://www.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/094/SS-R-094-008.htm ，最後瀏覽日期：2011/10/04。
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援服務工作者(temporary help workers)、自我僱用工作者 (self-employed workers)、兼任多項工作者(Multiple job holders)與按日計薪工作者(day labors)。
陳正良
暫時性人力包含臨時工（temporary workers）、部分工時 工（part-time wokers ）、輪班工（job-sharing）、外包 商（subcontractors）、自我僱用者（contract workers/
self-employment/consultants/freelancer）及實習生（college interns）。
Nollen & Fink ; Berryman-Fink
（1996）
只要是不同於傳統的典型的全時的工作型態，不論是季 節性工作者(seasonal workers)、契約工(contracted workers) 、過渡期間(interim) 聘僱之工作者、派遣勞動 (dispatched employment)、及時人力(just-in-time
employee)、支援的勞動者(supplement 的 wokers) 亦皆 為暫時性工作的一種。
（employment intermediaries）、合約工作（contract work）、短期僱用（short-term employment），臨時性工 作（contingent work）、獨立契約工（independent contractors）等。
李誠、成之約、辛炳 隆(2000)
非典型工作型態應包括部份工時勞動、定期聘僱契約工 作、電傳勞動、派遣勞動與外包。