第二章 非正式部門發展及其問題
第三節 非正式部門就業者所遇的問題
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的工作崗位，其工作內容與勞動標準遠遠低於已開發國家，這些問題已逐漸被中 是，因為他們需要的是尊嚴的生活。弱勢就業是一種概括性的統稱，其性質較為 廣泛，非正式部門就業者在不穩定的就業環境中也是屬於弱勢就業勞工的一部 分。
第三節 非正式部門就業者所遇的問題
到了今天，非正式部門仍然是一個難解的問題，和早期預測的相反，非正式 部門成長幅度更大更複雜，且於全球各地快速增長，非正式部門的存在不再被視 為一個臨時或剩餘的現象。全球競爭激烈，越來越多的公司為因應環境變動，選 擇分散生產和改組，形成更加靈活和專業化的生產經營單位。發展中國家或轉型 中國家，可能會使用一些小型企業或在家工作者從事最終產品的加工，包括安排 非正式部門或非典型工作者分散在生產鏈及各工作場所。而在人力資源運用策略 上，為了追求彈性的人事調配，企業未必會使用不定期契約的全職員工，以期降 低成本及提高競爭力。另一方面，由於發達的工業國家整體技術進步和就業市場 的結構轉變，大多數人無法在正式部門找到工作，使越來越多剩餘勞動力被迫轉 移到地下經濟，故轉入非正式部門就業，成為非正式部門就業者。失業和就業不 穩定，促進了非正式部門的蔓延，特別是在轉型經濟國家、經濟結構調整和裁員 的企業留下了許多被裁的員工別無選擇，只能進入非正式部門25。
一般而言，各個國家對於具有從屬性勞工的保障較為完整，除了法律之外，
勞動契約是對勞工最直接的保障依據。至於契約內容是否妥當客觀，世界大國大 致上採取兩大機制，即團體協約與勞動條件基準法定。團體協商也稱勞動條件之 集體形成，政府對勞動條件之形成不加干預，由工會與雇主採取自治方式，進行 團體協約形成勞動條件，並締結團體協約，然後勞資雙方共同遵守協商內容。另
25 ILO(2002),Decent work and the informal economy: six item on the agenda. ,Geneva: ILO.,p30.
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一項維護契約內容客觀上妥當性的機制，為勞動基準法定，即國家對工資、工時、
休息等勞動條件之基準以法律定之26。而各國經濟發展情形各異，勞資關係之模 式不一，如德國強調勞資協約自治，而我國則是以勞動基準法對勞動條件詳細規 定，有廣泛的適用範圍，各不相同。以我國為例，我國勞動基準法規定勞動條件 最低標準，如：工時、休假、加班費、福利等，適用勞動基準法之勞工權益可獲 得最基本之保障，屬於適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件不得 低於該法所定之最低標準。而勞動三法之工會法、團體協約法、勞資爭議處理法 皆是集體勞動關係方面的保障，工會主要任務在於維護其會員的經濟利益，所以 透過工會與雇主協商，試圖在團體協約的架構中，為會員爭取較好的工資與工作 條件。而勞工社會安全法治方面也有勞工保險條例、職業災害保險等保障。
可以發現，和勞工相關的法制層面多元，且在發達的工業化國家，非典型工 作者如：計時人員、兼職人員和電傳勞動工作者也會被歸類在勞動法與社會保障 立法中，以我國部分工時者為例，其工作條件亦屬於勞動基準法的範疇之中，即 使薪資和福利低於全職人員，但仍有一定的保障。而非正式部門就業者因為不屬 於正式部門之勞工，因此許多勞動相關法制未必列入適用範圍。事實上，在發展 中國家，非正式部門就業者占總體就業人口很大的比例。根據國際勞工組織 2002 年的統計資料分析，非正式就業在城市非農經濟的就業的比重較高，如北非的非 正式部門就業者占城市非農部門就業的比例是 48%，撒哈拉以南非洲是 72%，
亞洲的統計資料是 65%，拉丁美洲是 51%，全球平均總計 45-50%27。
這些不同的群體之所以被稱為「非正式」，因為他們有相同的特點，即這些 非正式部門的就業者不被承認或不在法律和法規的框架中，因此非正式部門就業 者在組織中很少有表達的權利及足夠的代表性，只能高度依賴地方政府及大型正 規企業的策略，故非正式部門就業通常較不穩定、不規則且收入較低。由於這些
26 黃越欽(2006)，勞動法新論，頁 273-277。
27 ILO(2002), Women and Men in the Informal Economy: A Statistical Picture,p7.
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動市場安全(labour market security)、就業安全(employment security)、工作穩定(job security)、安全工作(work security)、技能再生的保障(skill reproduction security)、收入穩定(income security)、代表權力(representation security) 29。以下分別就此七 點描述非正式部門就業者可能遇到的問題：
一、勞動市場不安全(labour market insecurity)
在總體經濟政策下有充分的就業機會及較高的就業率即為勞動市場安全。隨
29 ILO(2002),Decent work and the informal economy: six item on the agenda. ,Geneva: ILO.,p3-66.
30 童小珠(2005)，經濟全球化下臺灣勞動問題與就業對策之探討，第二屆中山學術與社會科學學 術研討會：全球化、法制化與國家發展，中山大學中山學術研究所，頁 4。
31 許凱玲(2005)，臺灣微型創業者的機會與資源及新價值創造動態過程研究，國立政治大學科技 管理研究所碩士論文，頁 12-13。
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二、就業不安全 (employment insecurity)
就業安全指防止任意僱用和解僱的條例，在經濟環境的轉變下仍能保持就業 穩定性。而許多國家勞動立法的目的是保護具有勞雇契約的工人，只適用於明確 的勞雇關係。如我國勞基法為保障勞工穩定的生活，規定勞動契約只要有繼續工 作之性質者，原則上都應為繼續性之不定期契約32，也有資遣費、退休等規定。
但正式部門與非正式部門的聯繫非常多元化，許多非正式部門的就業者，可能屬 於正規部門中外包的一環。雖然他們表面上看來是自營作業者，但在現實生活中，
這些就業者往往是完全依賴某個企業或雇主的設備、材料及訂單，但卻不享有相 應的權利及社會保障，也不屬於法制規範的範圍之中。以我國成衣業為例，成衣 業具有多項生產步驟，如編織、縫合、整燙等，每一個步驟都需要大量的人力。
在 1960 和 1970 年代，國外的訂單十分龐大且源源不斷，為了擴大產能，將部分 工作外發給其它工廠或是家庭代工33，此處的家庭代工雖屬自營作業者，但仍仰 賴外來訂單維生，當產業結構產生變化時，這些家庭代工者也會受到影響。由於 自僱和就業之間的區別較為模糊，故這類型的就業者在非正式部門中，容易受到 各種剝削，就業也不具有穩定性。
三、工作不穩定 (job insecurity)
工作穩定指在工作中擁有適合的位置及發展事業的機會，具有職業生涯發展 的機會，可在某種程度上控制工作內容、具有競爭力等，也是對工作的歸屬感。
通常正式部門受僱者的就業過程中可能會接受許多訓練，如基本電腦課程、語言 課程等一般性的教育，或進階的特殊職業技能訓練；其目的在於提高受訓者的生 產力與就業能力，並提升技能以強化人力資本34。然而非正式部門的創業微型者 在選擇創業的過程中，會面臨到許多問題，包含社會網絡(social network)環境、
32 我國勞動基準法第九條。
33 謝國雄(1989)，黑手變頭家：臺灣製造業中的階級流動，臺灣社會研究季刊第二卷第二期，頁 30-32。
34 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，頁 346。
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資源及工作能力培育的問題，若創業者對於創業事業較不熟悉，學習過程會拉的 較長，犯錯機會成本也高35。比起受僱者，自行創業雖不受雇主管轄，較能發揮 個人專長，且直接獲取勞動報酬；但跳脫於受僱身分外，也處在更大的經營競爭 與市場變動的風險當中36，工作的穩定性自然比一般受僱者不穩定。若是為了生 存而被迫轉進非正式部門的弱勢就業者，其個人或家庭活動僅為了維持純粹的生 存，他們唯一的資產可能只有他們的勞動力，這樣的情況下，生涯發展機會或競 爭力不是他們最重視的項目。
四、工作無安全性 (work insecurity)
勞工在工作場所提供勞務的活動結構，基本上由人、物、環境等三部分造成，
此三部分的關係如果出現異常，即發生事故或災害。以我國現有的勞工法而言，
我國的勞工安全衛生法與勞動檢查法訂有防範各種職業災害的規定，勞工安全衛 生法規範主體是政府機關與雇主，主要保護對象是勞工；勞動檢查法則是規定政 府必須檢查工作場所的安全衛生，在職業災害的預防上，政府、雇主、勞工皆有 責任37。而非正式部門通常都是未經認可、未登記及未受規範的小規模經濟活動，
並不屬於法律保障範圍，因此他們不適用這些法規，職業災害的風險多為自己承 擔。通常在工作中發生危險與環境資源不足有很大的關係，當非正式部門就業者 將自己的家當作工作場所時，所產生的風險更高，因為這樣的工作場所可能缺乏 衛生設施、飲用水、電力或廢物處置設施，不僅就業者本身，連家庭成員及鄰居 都有可能受到危害。許多婦女進入非正式部門後，常將照顧家庭的責任與工作結 合，一方面就近撫養家庭，一方面也進行生產活動，當工作時間與家庭照護時間 重疊，再加上管理不善，風險也隨之提高。非正式部門就業者往往不知道他們所 面臨的風險，因此也不知道如何預防職業災害和職業病，且工作環境可能比正式
35 許凱玲(2005)，臺灣微型創業者的機會與資源及新價值創造動態過程研究，國立政治大學科技
35 許凱玲(2005)，臺灣微型創業者的機會與資源及新價值創造動態過程研究，國立政治大學科技