領導理論與相關文獻 一、領導的意涵

第一節 領導理論與相關文獻 一、領導的意涵

在暸解領導的定義之前，先就「領導者」與「管理者」做一個清 楚的說明，以釐清兩者之間的差異。「管理者」是被指派來的，他們 擁有合法權（legitimate）或職權（position power），影響他人的能力 是來自於正式的權威（formal authority）；而「領導者」可能是被指派 來的，或是選擇性的由團體中產生，影響他人的權力是來自於其他權 力的基礎---他們的人格或專業知識（郭建志，1997）。吳慧卿（2001）

認為，領導者意味著能夠影響他人而又同時擁有管理職權的人，在理

综上所述，「管理者」是在其職責之下，做好份內管理的職權；

而「領導者」是因著在團體組織的影響力而具有管理他人之職權，換 言之，「領導者」凌駕於「管理者」之上，是因為領導者必須帶領團 體組織的成員完成組織的目標。

對於領導的定義，各方學者的說法不盡相同，以下就國內外學者 對於領導的定義，列述如下。

表 1 國內學者對領導所下的定義：

研究者 年代 定義

羅虞村 1989 領導者在團體交互反應的歷程中，引導追隨者共同 達成某一特定的行為。

許士軍 1989 領導係在特定情境下，為影響一人或一群人之行 為，使其趨向於達成某種群體目標之人際互動程 序。

黃昆輝 1995 教育行政 領導乃 教育行 政人員 指引 組 織方向目 標，發揮其影響力，以糾合成員意志，利用團體智 慧，及激發並引導成員向心力，從而達成組織目標 之行政行為。

陳彰儀 1995 領導是一種對別人產生影響的過程，亦即領導者透 過一些方法或技巧來改變被領導者的行為，以達到 預期的目標。

張金艦 1995 行政領導就是機關的各級主管適應部屬的心意與 需要，運用思想溝通、人格感召、智能表現及管理 措施，促使之踴躍熱烈的共赴事功，以協同一致的 努力，有效的完成組織的使命與任務。

表 1 國內學者對領導所下的定義（續）：

研究者 年代 定義

張潤書 1995 領導是組織人員在交互行為下所產生的影響力。

謝文全 1996 領導是指引組織及成員的努力方向，並激勵成員的 士氣，集合全員的力量，以共同實現組織目標的一 種過程。

洪嘉文 1997 領導乃是在組織中，以影響力引導組織成員邁向共 同目標之交互作用歷程，是為一動態過程。

莊艷慧 1997 領導者、被領導者和情境三個因素，在一個有組織 的群體為達成一個共同目標彼此交互作用的過程。

盧俊宏 1998 領導是一種在一個有組織的群體中，領導者運用其 影響力使群體朝向某一目標前進的過程。

吳慧卿 2001 領導乃指在組織中，領導者運用各種影響力量，透 過組織成員交互反應的行為，以達到組織目標的一 種過程。

鄭松益 2001 領導是組織中，運用各種影響力量，透過組織成員 交互反應的行為，以達成組織目標的一個過程。

江麗玉 2001 領導是個人為有效達成既定的目標與滿足成員自 我，所進行的引導及影響成員，去執行任務與相關 工作等交互的動態過程。

程 紹 同

等 2002 領導是指引組織及成員的努力方向，並激勵成員的 士氣，集合全員的力量，以共同實現組織目標的一 種過程。

謝文全 2004 在團體情境裡，藉著影響力來引導成員的努力方 向，使其同心協力齊赴共同目標的歷程。

張紹勳 2004 領導就是代表一種影響力的發揮和運用，其主要的 目的在於激發工作人員之努力意願，引導其努力方 向，以增加他們所能發揮的生產力和對組織的貢 獻。因此，領導有賴於良好的溝通和對於員工的激 勵。領導的功能包含四個因素：激發員工的動機、

表 1 國內學者對領導所下的定義（續）：

研究者 年代 定義

林育宗 2005 組織團體中領導者藉其影響力的發揮，與組織成員 間產生交互作用的功能，以實現組織目標的漸進式 發展功能。

馬玉濱 2006 領導是在組織團體中，領導者指揮和影響下屬進行 團隊內相關工作的方式，運用指導、引導、鼓舞、

激勵等手段，激發員工工作熱忱及影響成員合力達 成共同目標的過程。

吳定等 2006 領導乃是指某一種特定的情境下，某人行使各種影 響力，以影響他人或團體行為，使其有效達成目標 的過程。

表 2 國外學者對領導所下的定義：

研究者 年代 定義

Max Weber 1947 領導是一種個人的精神力量與特徵，能夠對他 人產生影響力。

Stogdill 1950 領導是針對組織目標並完成目標而影響群體的 能力。

Hemphill

& Coons

1957 領導是指個人為了促成團體達成共同目標，所 展現出指導團體從事活動的行為。

Likert 1961 領導是依領導者行為的不同對組織內成員形成 不同的影響力，而領導者的監督行為分為專權 及民主兩個不同的構面對追隨者形成影響。

Fiedler 1964 在團體中的某一個體指導和協調工作有關聯的 團體活動。

Barrow 1997 在團體中的某一個體指導和協調工作有關聯的 團體活動。

Martens 1987 個體影響他人朝向設定目標去行動。

Chemers 1997 領導是一種社會影響的過程，過程中領導人必 須能夠取得其他人的支持與幫助，以完成共同 目標。

綜合以上國內外學者對領導所下的定義，本研究將領導定義為：

領導是領導者運用其自身的影響力，藉著引導、鼓舞及激勵等手段激 發組織成員共同為組織目標努力的一種動態過程，而這種動態過程是 領導者與成員間產生交互作用的功能，使其能實現組織目標的漸進式 發展效用。

二、領導理論的演進

領導理論的研究發韌於二十世紀初期，是最早將領導研究帶入科 學研究領域的開始。依其流行的時期可分為四個階段：ㄧ、特質論 (Trait Theories) ， 盛 行 於 1954 年 以 前 ； 二 、 行 為 論 (Behavi or Theories) ，約自第 二次世界 大戰至 1960 年期間； 三、情境 理論 (Situational Theories)，其為現今領導研究之主流，約自 1960 年代至 今；四、轉型領導與交易領導理論，約自 1980 年代開始。

ㄧ、特質論

在領導行為研究歷程中，特質論是所有領導行為研究的開端。早 期的研究認為，領導者天生便具有領導的特質，只要能找出領導者的 共通特質，便能依此特質發現領導者，換句話說，領導者是天生的，

是生而為領導者的 (吳清山，1991；陳玉娟，1995)。本時期的研究者 旨在從領導者或成功領導者身上找出某些共同人格特質，俾以鑑別領 導者與非領導者，進而以此特質作為選擇領導者之依據，亦即透過有 效能領導者個人特質之探究，以找出有效領導的研究途徑(陳增朋，

2010)。

在此時期有關領導的研究，均假定成功的領導者具有異於常人的 人格特質，研究者均致力於發現優秀領導者的人格特質，試圖歸納優

力、自信等等，分析其相關屬性，如：他因為有自信所以果斷，或因 為聰明所以勇敢…等等，以尋求足以鑑別或藉以培養理想領導者的身 分特質 (鄭志富，1997)。換言之，此時期的研究者嘗試用個人智力、

個人性格、人際關係、體型、教育程度等來鑑別出領導者與被領導者 的差異。

然而，對於有關領導特質論研究的基本結論是：其實並沒有發現 某種人格或特徵，可以明顯區分出成功領導者與不成功領導者之差 異，且未能獲得實證上的支持 (陳增朋，2010)。陳玉娟 (1995)指出，

並非所有有效領導者都擁有共同特質，而擁有領導特質的人也不一定 能成為一位有效領導者。有效領導者的特質中可能存有某部份的特 質，例如：自信、果斷、思考縝密、豐富的專業知識、具有宏觀的觀 點…等等，而這些特質可能是與他們的有效領導是有關的，但並非是 絕對因素 (吳慧卿，1998b)。縱上所述，有效領導者其個人特質有可 能是具備因素之ㄧ，但並非完全是以個人特質論定其為成功的領導 者。

二、行為論

在成功的領導者中，既然沒有一定的特質存在，那是不是成功的

主 (李青芬等，1994)。自從 1940 年代後期至 1960 年代中期，領導研 究之焦點便隨著霍桑效應及行為主義盛行的影響，開始注意領導者的 實際領導行為，探究何種領導行為有助於團體效能(陳增朋，2010)。

有關領導行為研究最具影響力的，應推由 Lewin 等人於 1938 年在愛 渥華 (Iowa) 大學所完成的領導行為研究。他們將領導行為劃分成三 種不同的領導型式 (獨裁、民主及放任型)，探究受試者對三種不同形 式之反應。實驗結果發現：在獨裁型的領導下，成員的工作績效佳，

但彼此侵犯，士氣低落，當領導者不在時，則整個組織會變了樣；在 民主型的領導下，組織的氣氛是與前者相反；而在放任型的領導下工 作，成員缺乏對團體目標的認識，團體工作的質與量均低，會經常抱 怨，績效不彰 (張德銳，1994；黃昆輝，1995)。

「行為論」的意義在於區分領導者與非領導者之間，某些特定行 為是否存在差異，換言之，若要鑑別領導者與非領導者只要根據某些 特定的行為加以判斷即可 (李青芬等，1994；陳玉娟，1995；馬玉濱，

2006)。值得注意的是，行為論者認為：假若這些行為特徵能被區辨 出來，則訓練課程可依此設計，使有心成為領導者的人可依此訓練課 程培養這些行為，以塑造一個優秀的領導者 (王秉鈞，1995)。

此時期的研究致力於探討領導行為與組織績效之間的關係，例如

西根州立大學小組 (University of Michigan Group) 的研究。

(一)俄亥俄州立大學

在 1940 年代後期，俄亥俄州立大學的小組進行一項有關領導行為 的研究。他們將領導行為濃縮為兩大類，稱為倡導(initiating structure) 與關懷(consideration)，也就是說領導行為可以分為兩個向度，其模式 圖如圖 1。

1.倡導：以工作為中心的領導，以上司對部屬下令的倡導方式為主，

故稱為倡導取向。

2.關懷：以員工為主的領導風格，這樣的領導者會對團隊成員表示關

2.關懷：以員工為主的領導風格，這樣的領導者會對團隊成員表示關