馬斯洛需求理論與計劃行為理論之關係(動機理論)

如果有人問你，你是不是只為了薪水而工作，你會狠狠的給他一個白眼嗎？

我們在工作中所獲得的，並不只是薪水而已。然而，除了問人為什麼工作之外，

我們得更進一步的知道，什麼會讓我們把工作做的更好？什麼能提昇我們的工作 滿意度？什麼能讓我們對機構有更高的持續服務承諾？醫院需要使用心理學的理 論，來招募、甄選、訓練志工，並且提供他們有效的領導。即使如此，假如沒有 提升員工的工作動機，有些人就不會好的工作表現。

工作動機(動機理論)有這麼重要嗎？我們來看看這兩個理由：第一，如果你 常常對工作感到不滿意、心煩氣躁的，是不是就很容易做出瑕疵品呢？第二，我 們一天需要花上三分之一、二分之一的時間來工作，假如老是對工作感到不滿意、

或者挫敗，那可是煩人的事情呢。況且，你還可從事志願工作 20 到 25 年，這可 是好長、好長的一段時間；特別是這些感覺，很可能還會影響你的家庭、社交生 活，以及身心的健康。

有些心理學家，兼採用社會學習論與認知論的觀點，發展出了新的動機理論，

可說明馬斯洛需求理論與計劃行為理論之關係互為因果關係。

動機理論的內容包括了：成就動機理論、二因論、本能理論以及驅力理論。

(一).成就動機理論

動機是對某種事物的渴望，而成就動機則是渴望事情做到最好、願意盡全力 去做的程度。早期的成就動機研究，是由 David McClelland 等人所開啟的（Atkinson

McClelland 的研究注意到，某些人會有比較高的成就需求：

1.喜歡自己的工作環境，能展現個人才華的人。

2.喜歡完成目標的風險，能在自己的掌控之下。

3.喜歡有協助察覺、回饋的機制，以理解自己目前的工作成果。

要激勵人們的積極動機，就要滿足人的這種高層次的成就需要。高層次的成 就需要與志工的行爲有很強的相關。成就需要高的人，行爲方式通常更像成功的 企業家。他們喜歡對問題承擔個人責任，能從完成一項任務中獲得一種成就滿足 感；相反，當成功決定於運氣或問題由别人爲他們解決時，他們很少產生滿足感。

在解決問題時，成就動機高的人毅力強，而且總是傾向於將自己的失敗歸因於努 力不夠而不是歸因於任務太難或運氣不佳。因此，成就動機高的人希望獲得成功，

而當他們失敗之後，會加倍努力，直至成功。

個人的成就動機可以分成兩類：其一是力求成功的需要，其二是避免失敗的 需要。人在這兩種特徵的相對強度方面各不相同，可以分爲力求成功或力求避免 失敗這兩種類型的人。成就動機係指個人對於自己所認為重要或有價值的工作去 從事、去完成，並欲達到完美地步的一種內在推動力量。它是引起學習，導向學 習及維持學習之動機，成就動機與個人的學習成就具有密切的關係（韓幼賢，

1980）。

成就動機理論還有幾位有趣之人物，其看法分敘如下：

1. 麥克蘭（McClelland, 1950），他利用主題統覺測驗（TAT）來測驗人類需 求之一的成就動機、研究動機的社會起因及其對社會的影響，他認為在某社會中，

成就動機的高水準，為該社會企業活動高水準的部分原因，而企業活動的高水準，

依序又引起該社會的經濟成長與現代化（Lazerson,1975）。他比較注意如何加強人 們成就動機的方法，是較實用的一派。

2. 克利佛（Clifford, M, 1972）的動機理論，將動機分成內在動機（intrinsic

包含自我充分發展與自我涉入，內在動機所發出的行為，其本身即是目的。而外 在動機係由外在因素，如獎勵、懲罰、允諾威脅、地位和榮譽的競爭等所引發，

屬於缺乏的動機，外在動機所引發的行為是為達到目的而採取手段，而在引起動 機的情境中，此兩種動機均同時發生作用，只是程度上有強弱之分。

3. 阿金森（Atkinson,1975）的成就動機數學模式，阿金森除了採用麥克蘭的 理論與方法外，更接受了 Tolman 的「期待」（Expectancy）與「誘因」（Incentive）

的觀念（Lazerson, 1975），期待價值論（Expectancy-Value theory）解釋動機是將 個人對達到特殊目的預期與此目的對個人的價值相關連，那就是將決定模式擴展 而涵蓋了主觀的機率與該結果的主觀誘因值，他認為成就動機受成功動機和恐懼 失敗兩種因素交互關係的影響。阿特金森(Atkinson)認爲，生活使人面臨難度不同 的任務，他們必然會評估自己成功的可能性。力求成功的人旨在獲取成就，並選 擇有所成就的任務。這種情況，最有可能發生在他們預計自己成功的可能有 50％

的把握時，因爲這種情況給他們提供了最大的現實挑戰。如果他們認爲成功完全 不可能或勝券在握，動機水準反而下降。反之，避免失敗的需要強過力求成功願 望的人，在預計自己成功的機會大約有 50％的希望時，則會回避這項任務。他們 往往選擇更易穫得成功的任務，以使自己免遭失敗；或者選擇極其困難的任務，

這樣即使失敗，也可以替自己找到合適的藉口。

4. 奧斯貝（Ausubel,1972）情境中的成就動機，奧斯貝認為成就包括三種要素：

(1)認知驅力（Cognitive drive）的要素。工作本身的投入決定成就動機的高低。

(2)自成提昇（Ego-enhancing）的要素，欲提升自我的地位、適切感和自尊。

(3)親和（Affiliative）的要素：欲獲得個人所認同（Identify）的團體或人物的 讚許。

這三種要素以不同的程度相組合，形成了志工在持續服務中的成就動機。親 和的要素對於希求獲得成人注意和鼓勵的志工是很重要的，且足以促進或抑制其

5.卡芬頓（Covington, 1984）的自我價值論（Self-worth theory）

卡芬頓的自我價值論，基本上採取了阿金森與麥克蘭的成就動機論中成就需 求與避敗需求的理念，也受了溫納歸因論的影響，他從學習動機的負面著眼，企 圖探討“有些學生為什麼不肯努力學習”？的問題，他的理論要義如下：

自我價值感是個人追求成功的內在動力。社會上一向肯定成功的人，兒童們 自幼就學習到，成功後使人感到滿足，使人自尊心提高，使人產生自我價值感；

個人視成功為能力展現，而非努力結果；成功難求，改以逃避失敗維持自我價值。

學生對能力與努力的歸因隨年級而轉移。就學習動機強度而言，一般是學習動機 的強度，隨年級的升高而減低。主要是低年級學生將能力與努力看得同樣重要，

而高年級的學生認同能力而不認同努力的態度，顯然是他們學習動機降低的主 因。一般而言，成就動機理論提供了關於工作動機相當有力的解釋，也被廣泛地 運用在職場上。

(二).二因論

是由 Frederick Herzberg 1966 年提出來的，Herzberg 認為，動機需求有 2 類因 素：一類是激勵因子，屬於較高層的需求，能夠讓人對工作感到滿意，是工作的 內在因素，內容包括了工作特性、責任、成就的表彰、晉升、生涯發展與成長等。

激勵因子的需求就如同馬斯洛的自我實現，使人對工作感到刺激、挑戰，以及吸 引，進而對工作感到滿意，反之，當工作失去這些因素的時候，就無法令人感到 滿意了。

而工作上的不滿，則是由於保健因子。「保健」這個字與促進和維持健康有關。保 健需求是指工作外在的事項，包括了工作環境，像是公司的政策、主管、私人關 係、工作條件、薪資、福利等；保健因子比較像是馬斯洛理論中的生理、安全、

歸屬需求，當保健需求沒有滿足的時候，人們會對工作產生不滿。

(三).本能理論

弗洛伊德的精神分析心理學從本能出發解釋人的行爲動機。他認爲，人有兩 種本能：一是生的本能，弗洛伊德稱之爲“利比多”，它代表着愛和建設的力量，指 向於生命的生長和增進。二是死的本能，弗洛伊德稱之爲“達那多斯”，它代表恨和 破壞的力量，表現爲求死的欲望。死的本能有内向與外向之分。當衝動指向内部 的時候，人們就會限制自己的力量，懲罰折磨自己，變成受虐狂，並在極端的時 候毁滅自己；當衝動指向外部的時候，人們就會表現出破壞、損害、征服和侵犯 他人的行爲。

(四).驅力理論

所謂驅力理論，指的是當個人的需要得不到滿足時，便會在個人的内部產生 所謂的内驅力刺激，這種内驅力的刺激引起反應，而反應的最終結果則使需要得 到滿足。例如，進食的需要得不到滿足，便會產生内驅力刺激，推動個人採取最 終使食物攝入體内的行爲。一旦需要滿足之後，也就使内驅力刺激平息。所以驅 力理論時常又被稱之爲驅力還原論或需要滿足論。這種理論觀點認定：當個人的 生理需要得不到滿足時，就會驅使個人採取有意的行爲去改正這些身體的缺失或 障礙。因此可以認爲，使驅力降低是行爲發生的主要原因。

需要層次理論對臨床和咨詢心理產生了影響，可做爲計畫行為理論的基礎，

進而成為持續志工服務的動機。

根據林勝義在《志願服務與志工管理》一書中定義志工招募為運用單位透過 各種管道，吸引(attract)社會大眾注意到機構徵求志工的訊息，並且邀請(invite)合 乎資格者前來應徵的過程。銀髮族有其充分的生活體驗及生命價值，我們應該更 加利用這些無價資源，使得社會更加和諧。

Rice(1985)指出以社會參與對退休生涯的功能有四種：

一、滿足適應的需要：

以獲得較佳的社會適應。

二、滿足表現的需要：

參與活動並表現自己，使得高齡者(銀髮族)的生活有樂趣、人生過得有意義 三、滿足影響的需要：

高齡者(銀髮族)以智慧和專長參與社會活動，將可發揮影響力，並獲得他人的

高齡者(銀髮族)以智慧和專長參與社會活動，將可發揮影響力，並獲得他人的