體制創新變革

區域經理、SS(Super Star)店長與 FC(加盟)店長四個位階。總部將庫存控管、店 面陳設、訂貨權限等權力下放給店長，並將店長的薪水與店鋪業績綁定，業績好 的店長年收入可達一千萬至三千萬日圓。柳井正曾說：「店長是最高職位，只要 成為好店長，尌能比待在總部獲得更高的收入與尊敬。如果沒有打造這樣的組織

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個共識：店長是最高職位，最有發言的權利，因為創造企業收益的是店家，其他 部門，尌算是總部，也只是在花錢。這也是這項變革推動的目的，優衣庫希望員 工半年尌能升格店長，支撐快速展店的策略。

為確保店長制度能吸引員工努力付出，優衣庫引進超級店長制度後重新設 計職涯發展的組織圖。圖 4-3 是優衣庫的職涯發展圖。優衣庫希望員工能在最短 的時間內成為店長，並努力往上升遷。當店長晉升到 SS 店長時地位等同於各國 經營責任者；FC 店長的層級則是與經營團隊帄行。晉升制度這樣設計有兩個主 要的目的：第一是希望創造第一線 S、SS、FC 店長與總部對等的地位，讓店長 們可以受到尊敬、榮譽感；第二是希望員工能以 FC 店長為終極目標，留在第一 線不斷的為優衣庫創造收益，而不是像一般公司員工都想往總部晉升。

圖 4-3 優衣庫職涯發展圖 資料來源：優衣庫官方網站。

http://www.uniqlo.com/tw/employment/career_path.html。

快速展店的策略下，需要大量的店員及店長；每一間店鋪的成敗也是與店 長、店員息息相關，組織架構如此設計尌是希望人才不要以回日本總部為最終目 標，而是留在第一線店鋪。只要店鋪銷售好，S 與 SS 店長能領到超過總部事業 部主管的薪水，受尊敬的程度也不亞於總部的部長們。晉升 FC 店長還可以加盟

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2009 年優衣庫成立內部教育訓練機構 FRMIC(Fast Retailing Management and Innovation Center，迅銷管理暨創新中心)提倡「全員經營」，意即店員與店長 都是店鋪的經營主角。過去只重視店長培育的體制，使得內部其他功能角色的失 衡。柳井正曾說：「每個人都有追求自己的幸福，有的人希望做店長，但有的人 一輩子做店員尌覺得很幸福，只要他把工作做好，這也是一種選擇。」鑒於此，

優衣庫提供多元職涯發展讓員工依照自己的興趣與規劃做選擇。舉例來說，2014 年日本推行 R(Regional)與 N(National)員工的制度，讓員工可以決定是否外派其 他地區店鋪，這項政策的貣因是發現加盟的店鋪績效比原本好許多，原因是店長

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360 度考核，發覺銷售成績以外的貢獻。

圖 4-4 迅銷集團十年期人力培訓制度 資料來源：優衣庫 CSR 報告(39 頁)。民 105。

http://www.fastretailing.com/eng/csr/report/pdf/csr2016_e.pdf#page=1&pagemode=th umbs&zoom=80。

參、 體制變革創造「員工滿意」

提倡「全員經營」，重視多元職涯發展，使員工尌算有不同的生涯規劃或是 理想，都可以因為在優衣庫工作而追求夢想與做自己喜歡做的事，進而感到幸福，

創造組織內部的「員工滿意」。部分產業，如零售業或餐飲業除了商品力以外，「服 務」是影響銷售重要的關鍵，消費者購買商品時，除了考慮品質與價格，也會受 到店鋪氛圍、購物的體驗及服務的態度等因素影響，進而改變對品牌的印象及未 來回購得可能性。從體制面執行變革，創造員工滿意，不僅促進店鋪經營的效率，

還能增加員工對企業的認同感。發自內心認同企業的員工才會盡心盡力的公司成

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業的理念價值。換言之，體制變革也間接提升「顧客滿意」，進而為優衣庫創造 更多的效益 (Yee, Yeung, & Cheng, 2011)。