第二章 文獻探討
第二節 中高齡者勞動參與的轉變歷程
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第二節 中高齡者勞動參與的轉變歷程
就業，是個人生涯最長的一個階段，從求學後直到退休前，工作的時間長達 30 年以上，
因每個人從事的行業及從業身分的差異，個人會有不同的發展與轉變，且在工作的生涯中，亦 可能歷經升職、失業、轉職等事件，而對個人及其家庭產生影響，也影響個人的後半生涯。無 論是工作或退休，個人都歷經不同的勞動歷程，不能視為單一事件，獨立於某個生命階段，而 是一個連續的過程，且與個人的生命經驗息息相關，因此，為瞭解此一轉折，必須將個人的勞 動史置於生命歷程中加以探討。
生命歷程是研究個人就業轉變的重要概念，且個人經歷不同的生命階段，亦會在生理、心 理及社會面向上有不同的變化。然而，目前有關中老年人的研究中，多半使用活動理論、角色 理論及連續理論來分析中高齡者的勞動參與，但上述三理論皆以中高齡者當下的情況做為討論，
無法檢視個人隨著時間推移所發生的轉變，且也忽略社會環境、歷史因素等影響（蔡旻真，2011）。
因此，當探討個人的勞動參與時，必須將就業與退休事件放入生命歷程中，個人在不同階段的 心理態度與行為皆會發生變化，故中高齡者的勞動參與除了會受性別、年齡、教育程度等個人 特質之影響，亦可能受到個人的經濟狀況、工作場域、就業條件等因素而有轉變。
本節以生命歷程的觀點探討中高齡者的就業參與，首先整理國內、外有關勞動參與的研究，
分析造成個人進出勞動市場的因素為何；其次，探討個人勞動參與和生命歷程之間的關係，從 人類行為的角度出發，瞭解在中年時期就業對個人的發展以及此時期可能遭遇到的生命事件，
並探究生命事件對中高齡者退出勞動市場的影響。
壹、影響中高齡者進出勞動市場轉變之因素
工作的意義對每個人來說並非一致，它具有異質性及多樣性，即便是相同的工作，會因每 個人詮釋工作的角度不同，而產出不同的意義與功能，對個人有不同的改變，影響勞動參與的 進出過程（林子新等人譯，2005）。過去有許多針對中高齡者退出勞動市場或再就業的研究，
無論是質性或量化研究，皆發現諸多因素會影響中高齡者退出或重返勞動市場的決定，以下則 將這些影響因素區分為個人屬性、家庭因素、健康情形、經濟狀況及就業結構等五個面向做更 進一步的討論。
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一、個人屬性
（一）年齡
目前諸多研究認為，年齡對個人持續留在勞動市場或退出後再就業的影響均達顯著，年齡 愈輕，則就業的意願也隨之提高，廖仁傑（1999）提到，年齡對高齡人口就業意願是最為顯著 的變項之一；張晉芬、李奕慧（2001）研究指出，年齡對中高齡者的勞動是具有差異性，年紀 愈大，愈可能選擇退出勞動市場，且基於訓練成本和退休金給付的考量，年齡愈大的勞工被雇 主再僱用的可能性相對較低；曾敏傑、劉建良（2001）提及，年齡與再就業意願有所關連，並 發現 65 歲至 74 歲的高齡者較 75 歲以上高齡者有較多的生產活動及勞動意願；李臨鳳（1989）
的研究也認為此觀點，發現 65 至 69 歲的高齡者的就業意願是 70 至 74 歲者的一倍。另外，
Morgan & Suzanne(2007)提及，世界各國人口壽命的延長，但中高齡者的勞動參與卻未提升，
反而出現提前退休的情形，這是不合邏輯的現象，可能是因許多中高齡者受到年齡歧視的影響，
紛而在中高齡階段退出勞動市場。
年齡歧視（Age Discrimination）是指工作者因年齡的因素，在職場遇到不公平的解雇、升 遷與薪資調整而產生機會不等的情況，有許多企業雇主都抱持著刻版印象與迷思，從經濟學的 觀點分析，認為中高齡者是低生產力、工作效率低、僱用成本過高以及阻礙企業發展，更糟的 是，他們常被貼上「一成不變」、「工作意願不高」等標籤，導致雇主以年齡為由，不願意僱用 中高齡者，且裁員時，年紀愈大的勞工常首當其衝。而在中高齡就業的過程，年齡歧視不只發 生在五、六十歲以上的中老人身上，而是在四十歲就開始，尤其對婦女而言，受到年齡歧視更 甚於男性勞工，婦女則會提早到三十歲時就面臨就業的困難。這樣的年齡歧視會限制中高齡者 工作與求職機會，阻礙中高齡者的發展（Morgan & Suzanne, 2007；成之約，1999；李漢雄、
馬素惠，2001；黃同圳，2007；廖文評等人，2008；蔡文輝，2008）
朱柔若、童小珠（2006）受訪失業的中高齡勞工發現，這群中高齡者一致表示，再就業碰 到的最大困難是年齡，但受訪者認為自己的年齡不是障礙，也不覺得自己老到無法再工作的情 況。由此可知，年齡是一道門檻，限制中高齡者持續或回到勞動市場的路徑。因此，年齡歧視 的問題不解決，受影響的不只是中高齡勞工，許多年過三十的人也會警覺未來轉換工作與再就 業的困難，換言之，年齡歧視是因為偏見、錯誤認知與刻板印象所造成，若要促進中高齡者的
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勞動參與，則要破除長期存在的偏見與歧視。（Morgan & Suzanne, 2007；郭淳芳，1999；李漢 雄、馬素慧，2001；周玟琪，2006）。
從上述的研究來看，有許多提早退出勞動市場的中年人，認為自己處於壯年、身心狀態皆 良好，並有繼續參與勞動的意願，因此，愈年輕的中高齡者，不僅較容易留在勞動市場，也可 能會在退休後再度重回勞動市場中就業，相反的，隨著年齡的增長，退出的機率也相對提高，
亦可能成為企業雇主資遣的理由，故工作的有無常會受到年齡因素的影響，從這也可看出，年 齡是影響台灣民眾勞動參與的重要變項之一（范蓓怡，2007；蔡文輝，2008）。
（二）性別
在工業資本主義的社會，工作成為一項重要的經濟性的活動，男性通常是擔任家庭內的主 要經濟來源，養家餬口，女性則會提早退出勞動市場，可能在家中擔任家庭主婦，但這也被視 為勞動的一環，只是此種是屬於無酬的勞動工作（瞿海源、王振寰，2005）。另外，有許多研 究者也指出，女性一般較會擔任照顧者的角色，無論是照顧子女或雙親，都容易受到照顧責任 與壓力而離開工作岡位，退出勞動市場可能性比男性高，且不易重回勞動市場（李臨鳳，1989；
廖仁傑，1999；張晉芬、李奕慧，2001；梁鍾廷，2009）。
除此之外，女性在勞動市場的機會與待遇也較為受限，可能會面臨升遷不易、同工不同酬 之現象，Hardy(1991)的調查研究發現，中高齡女性在參與勞動市場，相對於中高齡男性是明 顯處於弱勢的位置；另曾敏傑、劉建良（2001）引用國外的文獻指出，中高齡男性參與生產性 的活動多於女性，且退休後再就業的工作者，男性工作者比起女性較容易留在勞動市場工作。
性別因素對個人勞動參與的轉變已有諸多研究證實。女性除了在職場會受到不平等的待遇 外，普遍來看，女性多半要承擔照顧者的責任與壓力，且面臨生育時，會被迫離開勞動市場，
一旦退出後，再重返勞動市場的難度也隨之提高，相反的，男性則穩定的留在勞動市場。由此 可知，工作角色對於男性來說相對來得重要，因此，男性一旦離開勞動市場，則失去重要角色，
也可能透過不同的管道再回到勞動市場，從事兼職、短期工時的工作。
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（三）教育程度
教育程度一直是作為人力資本的重要指標，也是勞動者在就業過程中重要的資本，無論是 男性或女性，教育程度會影響個人在勞動市場的機會。然而，目前將教育程度納入的諸多研究 中，可區分為兩種不同的觀點：其一認為教育程度愈高者，受得教育愈多，易於接受新的觀念 且思想開放，因此，會嘗試學習新的東西，故再就業的意願較高；其二，則認為教育程度較低 的中高齡者，大多從事勞力工作，相對較有經濟方面的壓力與需求，故持續留在勞動市場時間 較長，且再就業的意願愈高（曾敏傑、劉建良，2001）。
許多研究發現，55 歲至 64 歲的中高齡者，若教育程度愈高者，持續留在勞動市場工作機 率也相對提高（廖仁傑，1999；張晉芬、李奕慧，2001；梁鍾廷，2009）；但也有學者持相反 的看法，曾敏傑、劉建良（2001）的研究則認為，教育程度愈低者，人力資本較低，故傾向持 續就業。從上述來看，各研究者的研究發現不盡相同。
二、家庭因素
家庭是形塑個人生命歷程或是生命計畫及決定的重要機制，透過個人與家庭其他成員的連 結，個人會受到家庭的經濟條件和家庭成員的影響，尤其以華人社會來看，台灣是很重視家庭 團體的國家，有別於歐美國家的個人主義，個人生命中的重大事件，包括求學、就業、結婚等 大多都會與家人討論，也會聽取家人意見作為考量的中心，因此，對於高齡者而言，家人是否 支持退休後繼續工作，則成為影響高齡者就業的重要因素。另外，在傳統家庭觀念下，若讓年 邁父母出去工作會被貼上不孝的標籤，因此，對高齡者外出工作，仍持保留的態度。（范蓓怡，
2007；呂建德、葉秀珍、魏書娥，2010）
Crown (2001)認為，若家庭有扶養之人口，包括未成年子女、父母，則個人有較大的機率 會持續留在勞動市場，另也提及有配偶者亦會影響個人的勞動參與，比起女性有偶者來說，男 性有偶者需承擔較大的家庭扶養責任與壓力，故持續在勞動市場內工作的期間也較長。涂永泰
（1993）的研究發現，若老人的婚姻狀況是喪偶者，會因晚年生活壓力較大，且有子女奉養，
（1993）的研究發現，若老人的婚姻狀況是喪偶者，會因晚年生活壓力較大，且有子女奉養，