第二章 契約類型及其特性
第二節 勞動法上個別勞動契約關係
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又按契約當事人以同一締約行為，結合數個契約，為契約之聯立。其各個契約相互間是 否具有依存關係，應綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣及其他具 體情事，並本於誠信原則，為斷定之標準（最高法院 86 年度台上字第 2278 號判決參照）。如 聯立之數契約僅係單純外觀結合，相互間不具依存關係，該數契約應分別適用其固有典型契 約之規定，彼此不生牽連；若具一定依存關係，則個別契約之效力，應就各該契約加以判斷
，但其中一契約不成立、無效、終止、解除、撤銷時，其他契約亦同其命運。
第二節 勞動法上個別勞動契約關係
有關勞動關係之演進，勞動法學者黃越欽教授表示，從上古迄 21 世紀的今天，勞動關係 可分不自由勞動時代(上古時代如巴比倫及希臘)、租賃勞動時代(羅馬法時代)、團體主義時 代(日耳曼法時代)、僱傭契約時代、勞動契約時代以及資訊社會時代56。黃越欽教授更進一步 提出，羅馬帝國奴隸勞動關係與上古所異者，在於自由人為他自由人所使用時，己不復以債 奴或自己出借之方式出之，而是將自己的勞動出租給對方，於是成立勞動租賃契約(location conduction operarum)，此乃是勞動思想史上劃時代的進步57，也是國內最早提出此觀念的學 者。民法學者邱聰智教授表示，僱傭社會化之結果，使得勞動立法代之而起，其制度理念亦 己脫離民法之範疇，而蔚為獨立之法學領域58。勞動法學者楊通軒教授表示，中國有關奴婢或 童奴的存在，顯然遠在周朝之前。依據學者研究，當是時，固有法上的租賃、僱傭及承攬，
並未十分分化。三種契約均稱為賃或庸。其與羅馬上的賃約，分為租庸、雇傭及承攬相同。
其原因，或在於視人為物(亦即奴婢與牲畜同為物；不惟如此，即使律有禁止規定，良人/自 由人亦常為典賣之標的)，且人身與勞務亦常分不清楚，導致租賃與雇傭互相混淆59。勞動法 學者黃程貫教授表示，勞動法的根源有論者謂羅馬法中之勞務租賃(location conduction
56 黃越欽，前揭註 31，頁 3-13。
57 黃越欽，前揭註 31，頁 4。
58 邱聰智著，姚志明校訂，新訂債法各論（中冊），2008 年，8 頁。
59 楊通軒，個別勞工法理論與實務，修訂第 3 版，台北，五南，2013 年 10 月，頁 37-41。
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operarum)，是介於物之租賃與承攬契約二者之中間型態，亦有學者論勞動法的根源應是中古 世紀之忠誠勤務關係，但實際上性質截然不同，現代意義之勞動法應是自工業革命後始產生 的，所規範之勞動主要指的是從事工業生產之產業勞工，也就是說乃是針對集中在工廠中從 事工業生產之勞動者，其後勞動法的範圍始擴及至其他勞工。總之，農民的解放與工業革命 二者導致雙重意義自由的僱佣勞動者(或稱工資勞動者，der doppelt freie Lohnarbeiter ， 也就是工人、勞工)的產生，並形成社會的普遍現象60。
壹、個別的勞動契約關係
在私法的世界，個人人格發展過程中不可或缺的要素是尊重個人自我決定之契約自由的 原則。但是，在勞動法的世界，歷史的經驗證明：在勞動關係中有名無實的自我決定造成了 勞動者的辛苦勞動和貧窮。這種締結契約的不自由和因為締結契約而產生的不自由(勞動義務 )，使勞動者喪失了雙重的自我決定權的現象，可以說是現代勞動法形成的重要因素61。勞動 法乃一切勞動關係及其附隨關係之法律制度與規範之全體總和62。勞動法是從屬勞動關係所產 生的一切以法律關係為對象的法律63。勞動法是勞動者與勞動力以及契約勞動關係，勞動組織 及其關法律關係之法津64。廣義的勞動，指人有意識且有一定目的的動作，無論是肉體或精神 的動作都是。勞動法上的勞動，是指狹義性質的勞動。勞動法上的勞動，是指基於契約上的 義務，在從屬的關係，所為職業上有償的勞動。所以，勞動法上的「勞動」，必須具備左列要 件：(一)是法律上義務履行：即依照法律的規定履行契約的。(二)是基於契約的關係。(三) 是有償的：必須以獲得相當的報酬為目的。(四)是職業的：依靠勞動所得的報酬以維持生活
，並以勞動為職業的。(五)是有從屬關係的，是基於勞動契約，勞工在其雇主指揮監督下，
提供其勞力。勞工與其雇主間有從屬關係65。
勞動法之目的，在於勞動人格之完成。勞動人格指「勞動力之完全人格化的狀態」而言
60 黃程貫，勞動法，修訂再版 4 刷，國立空中大學，2002 年 2 月，頁 5。
61 轉引述，村中孝史，勞働法と自己決定，田中成明編，現代法の展望，2004 年 5 月，頁 109-110。
62 轉引述，菅野和夫，勞動法論，平成二年，第二版補正版，弘文堂，東京，頁 10。
63 轉引述，本多淳亮，勞動法論序說，1985，巠草書房，東京，頁 145 以下。
64 同註 31，頁 23-24。
65 黃劍青，勞動基準法詳解，世樺，台北，三民，1987 年 5 月增訂版，頁 1-2。
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。即權利客體之勞動力進至權利主體之地位，而勞動力與其所持者的人格完全合一之狀態。
勞動關係中勞工勞力之提供並非僅僅是一商品，同時也是勞工人格之反映。由於，勞動法所 具有的特殊性，按勞動法之性質，有將勞動法歸入私法，也有主張其係公法，亦有於公法及 私法之外，主張勞動法係所謂社會法(Sozialrecht)之內容者 ，但大體上應認為勞動法係私 法，應適用私法理論(Zivilrechtsdogmatif) 。蓋現行勞動法係以私法上之勞動契約關係為 基礎，形成個別勞動者與雇主間之權利義務，並為維護「私法自治」之實質平等，形成團體 協約，以工會為私法人，與雇主進行團體協商，或締結團體協約，均涉及私法上之主體與私 法上之權利義務。又勞動法上含有公法的成分，尤其是勞動保護法之部分，其中，現行有關 勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例等，其中規定國家與雇主間(含投保單位)之權 利義務關係，而非規定雇主與勞工間之權益關係，換言之，該等法律規定雇主應履行義務之 義務權利人為國家，非勞工，勞工僅係雇主履行國家規定之義務而受益，勞工之所以得請求 雇主給付，係因其與雇主訂有勞動契約之故。
一、勞動關係非單純債的關係
勞動關係就是以勞動給付為目的的勞工，與其雇主間的關係。勞動關係並不是單純的私 法上債之關係。就勞動理論而言，勞動關係，除含有債的經濟要素外，還含有身分的要素和 社會公益上的要素。
(一)債的經濟要素：受雇主僱用從事工作致報酬的勞工，他所提供的勞務，有一定的經 濟價值。這種經濟價值，可使雇主獲得經濟上的利益，使雇主經營的事業得以順利發達，進 而促進國家社會經濟的發展。這是勞動關係中，所包含的經濟要素。
(二)身分的要素：勞工提供的勞動力，是其自身生命的活動。離職自身，便沒有勞力。
勞工必須在從屬的關係上，一切聽命於雇主，盡力提供自己的勞動力。換言之，提供勞務，
也就是提供身分，所以身分要素才是勞動關係中的主要部分。
(三)社會公益上的要素：由於勞工人口佔社會大眾人口的一大部份，勞工所從事的行業
，無所不包。所以勞工與雇主間的勞動分配是否合宜?勞動時間是否適當?勞動工資是否合理
，以及勞動爭議是否能圓滿解決等等，在在都與社會公益有密切的關係，所以，勞動關係不
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僅是雇主與勞工的契約關係，勞動關係的處理，並須著眼於整個社會的公益。這也是勞動關 係有異於一般僱傭關係的特質之一66。勞動法係規範從屬性勞動關係的法律，勞動法具有保護 思想。
二、勞工的概念
本研究為研究保險業從業人員是否具有「勞工」身分，又避免將勞工的定義僅界定視為 一個身分問題，並避免因過度侷限界定為台灣本土實況勞工觀念的定義範圍，對於勞工觀念 的釐清顯無助益。惟何謂「勞工」，如何認定「勞工」，一般在概念上，對勞動力提供者，有 稱之為「勞工」，也有稱之為「工人」，也有稱之為「勞動者」，「受僱者」等等，其契約關係 如何，有關各國暨我國勞工的之概念與定義如何，先試行論述如下：
(一)各國立法情形：
各國對於勞工的認定方式並不盡相同，有以概括式訂立者，有以列舉式訂立者，分別是 法律的適用目的不同，而採取不同的方式。
1. 韓國勞基法第 10 條規定「本法適用範圍除自僱工作者及經大統領命令指定不適用之事 業外，適用於各種勞工。」
2.日本勞基法適用範圍採列舉方式，第 8 條規定：「本法適用於左列各款之事業或事業場 所。列舉包括農業、工業、礦業、服務業、教育業等十七款之多。」。
3.新加坡僱傭法第 2 條規定：「受雇者是指與雇主訂立勞動契約或依勞動契約工作的人，
包括工人及服務於政府所屬部門經總統依本法所雇用之政府官員或工友。」。
4.加拿大勞基法第 2 條規定：「受雇者是指任何年齡雇主提供勞務而獲致工作者。該法第 四條同時列出自僱工作者、管理人員以及受僱於農業、牧業或園藝者除外，採負面列舉方式 排除。」
5.美國公平勞動基準法所稱的「受雇人」，是指為雇主僱用之人，但雇主不包括合眾國或 州或任何州的次級機關或其代表之權責範圍內行為之個人，藉以界定勞工的定義及其適用範
66 黃劍青，前揭註 65，頁 2-3。
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6.德國勞動契約法第 1 條規定：「受僱人對於僱用人之身分的從屬關係」。
綜合上述見解，各國先例，只要具有「從屬性」的受僱者均受勞動法的規範。筆者以我 國勞動法制有關從屬性研究等多參酌德、日等先進國家制度，試就德國、日本有關從屬性之 主流學說簡略說明如下。
(二)我國「勞工」概念的界定：
「勞工」在我國各種勞工法規中，名稱使用並不一致。有稱之「勞工」者(如勞動基準法
「勞工」在我國各種勞工法規中，名稱使用並不一致。有稱之「勞工」者(如勞動基準法