勞動法上勞動契約與其他勞務契約之關係

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第三節 勞動法上勞動契約與其他勞務契約之關係

勞動法上勞工的概念，乃是一功能性的觀念，其目的在於作為勞動法規適用的前提要件

。勞動關係之成立以契約關係存在為前提，勞動契約之成立：依民法第 482 條之規定所指出 之「為他方服勞務」與「給付報酬」二點即是民法第 153 條第 2 項所規定之必要之點，如「

為他方服勞務」與「給付報酬」一旦勞資雙方意思表示一致，則不問其他非必要之點有無合 意，均推定僱傭契約成立，准此規定，勞動契約必要之點亦有二，一為受他方僱用從事工作

；一為獲致工資，此二點之必要之點本質相同，在勞資雙方當事人間對之有意思表示相一致 之情形時，勞動契約即為成立。至於其他事項，如工資何時支付、何時上下班等等，均係非 必要之點，若勞資雙方尚未有所合意，亦推定勞動契約成立。再者，依民法第 482 條之規定 可知勞資雙方當事人對上述二個必要之點中之第二個必要之點(即給付報酬)若無合意，則仍 可成立契約，因為只要依情形受僱人非受報酬，即不服勞務者，即視為有給付報酬之合意，

且其報酬額，應依價目表或習慣給與即可成立契約。

勞動契約與民法上其他勞務給付契約區別的實益不僅在於當事人間基於契約關係所約定 之權利義務內容的不同，更重要者在於唯有勞務的提供者與勞務接受人間屬於勞工與雇主的 關係，其契約內容及彼此的互動才受到勞動法律的規範，即契約及契約規定的勞動條件才有 勞動法的適用。

一、勞動契約與僱傭契約的區別

我國法上主張區分上/下位標與形式標準，作為對勞動契約之歸類。

勞動契約為僱傭契約之下位類型之契約，惟以從屬性為其核心的特徵，而有別於其他類 型的僱傭契約。

(一)僱傭契約在民法，係以債務人之勞務之標的，而債權人得支配標的物以為一定或不 為一定行為。僱傭契約受契約自由原則之規制，並受市場法則支配，故僱傭契約之發生，終 止，完全依契約自由原則決定。

(二)僱傭契約在民法財產法體系中，並未因係勞務給付而受到特別考慮，與其他法律標

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的物之契約完全相同，從法律結構的社會功能與價值上來看，事實上與買賣契約同屬一類。

(三)民法僱傭契約之性質中未含有勞工生活保障之理念，也無預定團結權與保障集體勞 動關係之展開，此乃僱傭契約與勞動契約兩者間最主要之差異。

(四)僱傭契約以僱用人對勞務之「所有」及對勞動者的「支配」為中心；勞動契約則以 提供勞務的勞者其「人」為中心，以此中心所展開的法律體系，與以市民法為中心的法律體 系大異其趣。惟按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護 弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第 142 條及憲法增修條文第 10 條第 8 項所揭櫫「民 生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於 1929 年 11 月 22 日所制 訂公布之民法「債編」第 2 章「各種之債」第 7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，

兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是以，於正確解讀相 關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解

，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契 約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，

縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。又關於勞動基準法上勞動契約之認定，參酌 1936 年 12 月 25 日公布但未施行之勞動契約法第 1 條規定之立法意旨，足知勞工在從屬關係 下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。

(五)從屬性乃勞動契約之特色，僱傭契約則不具從屬性，勞動契約基於從屬性關係強調 勞資雙方互負忠誠照顧義務暨附隨的義務。反之，僱傭契約僅單純服從指揮監督，未強調雇 主照顧義務。具有從屬性勞動之性質者，又可分別從人格上從屬性、經濟上從屬性暨組織上 從屬性判斷是否具有從屬性存在。

1.人格上從屬性：指勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主之指揮監督，勞動者自行決 定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細 內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。其次人格上從屬性之重要特徵在於 指示命令權，而勞動契約有別於承攬、委任之不同是在於已經發展成為一種規範形式，例如

：工作規則、工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序....等。

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2.經濟上從屬性：所謂經濟上從屬性指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內

，但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關。經濟上從屬性重點在於受僱人並不是為自己 之營業勞動，而是從屬他人，為該他人之目的而勞動。

3.組織上從屬性：在現代的企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，勞務之 提供大多非獨自能達成勞動契約之目的。雇主需求的勞動力，必須透過生產組織並遵循一定 的生產秩序始能成為有用之勞動力。而擁有勞動力的勞動者，也將依據企業組織之編制，成 為企業從業人員之一，同時與其他從業人員共同成為有機制的組織，此即謂組織的從屬性。

基於勞動的組織上從屬性，勞動者的勞動過程已不再侷限於勞動者與雇主之雙方的平面關係

，可能在雇主所擁有的企業組織內同時與雇主所雇用的其他從業人員，構成集團立體關係。

因此勞動契約關係之理解就不能依一般契約理論僅以雙方之權利義務關係為其觀點檢視勞動 契約，因為雇主之指揮監督得以工作規則的方式表示，且成為勞動契約內容之主要依據。

(六)僱傭契約乃為勞動契約之上位類型之契約，惟僱傭契約之發生，終止，完全依契約 自由原則決定，按勞動契約之訂立不得違反法律強制禁止規定，而勞動基準法實具公法性質

，該法第 1 條第 2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，故勞 動基準法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定。又按不定期之勞動契約，依勞動基 準法第 11 條規定，限制雇主非有法定情形，不得任意終止勞動契約，但對勞工則無限制，亦 即不定期勞動契約之勞工，依勞動基準法第 15 條第 2 項規定，可隨時預告雇主終止不定期 之勞動契約，如有勞動基準法第 14 條情事，更得不經預告而隨時終止之，而勞資雙方依契 約自由之原則，固得就勞動契約之勞動條件自由約定，但所定之勞動條件仍不得違反勞動基 準法所為之強制規定。故勞動契約的發生、終止嚴格限制雇主的契約自由。

(七)由於勞動基準法是公法性質，如前所述，那為何原屬契約私權的爭執可適用「公法

」之規定?筆者認為鑑於勞動契約約定之勞動條件未達勞動基準法所定之基準，其約定無效，

包括根本未為約定時，無效之部分以勞動基準法之規定代之，實為勞動基準法對勞動契約之 替代性與補充性所致。又在勞動基準法未為特別規定或通稱「不適用勞動基準法之行業」等 情形下，民法第 482 條至 489 條「僱傭契約」之規定，仍可適用於勞動契約。且無論是否為 適用勞動基準法之行業，勞動法的勞動契約適用民法僱傭契約之規定，僱傭契約與勞動契約

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所規範的對象在於勞務的提出與受領，在我國己確立「勞務非商品」的原則，勞務與其所有 者是不可分離的。

民法 1999 年 4 月 21 日俢正公佈僱傭篇修正，使之更具社會化色彩(民法 483-1 條「僱用 人之照顧義務」、第 487-1 條「受僱人向僱用人損害求償權利」與勞動契約在類型上越為接近

。誠如前所述，承攬契約係以承攬人獨立營業人為出發，故其義務之內容(民法第 490 條)，

對價之危險負擔(民法第 508 條)，工作之獨立性，皆有別於典型的僱傭契約與勞動契約。委 任契約(民法第 529 條)係關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關 於委任之規定。也因此，勞動契約己有僱傭契約篇可茲適用，原則上，即無須再適用委任契 約之規定。僱傭契約為勞動契約的上位契約類型，蓋勞動契約乃民法僱傭契約的下位類型，

惟以勞工在從屬性/非獨立性關係下提供勞務，有別於其他的僱傭契約型態⁹⁵。

(八)勞動契約關係係以勞動的從屬性為其特徵，不論從其人格上的從屬性、經濟的從屬 性或組織的從屬性，均難免會有人的結合關係及勞動者保護必要性的理念產生。因此基於人 的結合關係及勞動者保護必要性的理念，勞動契約關係之內容不能僅限於勞務與報酬之對待 關係而已。勞動者在勞動契約關係中或其後對於本身所擔任的職務或從屬性的工作應本於服 從、謹慎及保密的基本原則來遵行，此為勞動者之忠實義務。又雇主以經濟強者之地位及擁 有指示工作的權責，在勞動契約關係存續中，基於雇主之照扶義務，對於勞動者之生命、身 體及福利均有隨時注意並予以適當維護之必要。

二、僱傭契約與委任契約之區別

依民法第 528 條規定，稱委任者，為當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處

依民法第 528 條規定，稱委任者，為當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處