(1)OECD發布《得到正確的技能：評估與預測未來工作技能需求的變
化》報告(2016.04.08)技能錯誤配置是許多先進經濟體普遍遇到的難題，OECD今年4月發 布《得到正確的技能：評估與預測未來工作技能需求的變化》（Getting Skills Right：Assessing and Anticipating Changing Skill Needs）報告，透過 問卷調查及相關資訊蒐集方式，針對OECD 29國目前及未來工作技能需求 之實際執行作法，進行比較性評估。以下分別就報告中提及4大探討主軸：
「目前技能短缺與技能錯誤配置現象」、「各國在工作技能需求之相關資 訊蒐集之作法」、「如何運用相關資訊作為就業、教育和移民領域的技能 培育政策」以及「如何確保主要利益關係者間能互相合作，並善加利用前 述技能需求資訊」做摘要說明。
A. 技能短缺與技能錯誤配置現象（Skills shortages and mismatches）
報告指出，超過40%的歐洲人認為自身具備技能與所從事工作需求不 匹配（相同的現象同樣出現在墨西哥、日本與韓國），其中有3分之1的受 訪者認為其擁有技能超過職務需求（又稱為大材小用overskilled worker），
另有10分之1的受訪者認為自身具備之技能不足以充分支應工作所需（又 可稱為技能不足underskilled worker）。然而，與此同時，也有許多雇主認 為受到技能短缺影響而有招募困難。
若以技能錯置原因來看，平均而言約有23%的勞工是因為從事職業非 本科所學所產生的學用落差（field-of-study mismatch）狀況，雖然學用落 差並不必然會出現技能不足或大材小用的問題，但這隱含求學階段的教 育投資出現損失。另技能錯置者中約有3分之1係因為獲得最高教育水準 高於（或低於）職務的學歷所需，故而導致資格錯置（qualification mismatch）
狀況，其中又以法國與日本最為嚴重，芬蘭、比利時、挪威與斯洛伐克 共和國等國情況較佳。報告指出大材小用（overskilled worker）的資格錯 置除對勞工在薪資上產生影響外，對總體經濟也可能有損失其潛在生產 力的疑慮。
B. 各國在工作技能需求相關資訊蒐集之作法
「技能評估與預測」工具主要提供利益關係者（政府、雇主與勞工）
目前與未來勞動市場對於技能需求與供給的相關資訊。雖然此資訊無法 準確預測未來狀況，但可協助政府規劃未來技能供需和諧的方案（future senarios），並希望利害關係者共同開發及參與相關政策。
目前各國皆有其評估與預測現今、近期與長期技能需求的系統或工
具，至於評估技能需求相關之需求內容、時間軸、實務操作方法與國家
／區域／行業別則各有差異。以時間軸（Time span and frequency）來看，
最常見的做法是執行中期（medium-term）技能需求預測，以及從現行勞動 市場的資訊或職缺調查來推斷目前的技能需求。如加拿大同時進行既有 技能短缺評估及中長期技能需求預測，用以判定未來的技能需求和不均 衡狀態（imbalance）。此種綜合型的評估方式讓政府能即時調整政策干預 措施（如移民機會或開發短期技能訓練課程），並同步推動長期政策方針
（如針對特定領域推行學徒計畫）。
表28 各國在技能評估和預測系統中所採用的方法和工具
實務操作方式而言，大抵可分成「以預測與數量模型為基礎的全國性 預估」、「對雇主進行技能不足與技能落差之調查」、「焦點團體／圓桌 會議、德菲法與情境規劃」、「利用質化與量化資料做行業／職業／區域 別研究」4種技能評估與預測方式。由於每種方式皆有其優點與限制，故 多數國家會執行一種以上之量化（quantitative）評估，或同時運用量化與 質化（qualitative）的技能需求評估，以減少估計偏誤及提高其可信度。
報告指出，缺乏諮詢利益關係者與專家對技能需求的看法，以及沒 有考慮到技能供需的動態變化是導致技能評估與預測結果無法有效地轉 化為政策的重要且有待克服之障礙，並認為可能的解決方式包括整合前 述 4 種 操 作 模 式 之 混 合 作 法 ， 以 及 執 行 整 體 性 評 估 理 論 （ holistic approach）。
就國家／區域／行業別的技能需求調查範疇來看，部分國家會直接 進行全國性評估，爾後再將調查結果細分為區域與行業別資訊，另有些 國家的作法是國家別、區域別與行業別各自獨立調查與分析，報告認為 後者針對不同規模層級進行特定的調查評估可能會有不一致性，以及產 生各結果難以對照分析等問題。
C. 如何運用相關資訊作為就業、教育和移民領域的技能培育政策
許多政策領域皆牽涉到技能改變（skills challenges），因此如何將技 術需求資訊導入就業、教育和移民領域的技能培育政策就顯得至關重要。
教育政策部分，技能需求資訊普遍地被導入於課程開發與配置不同教育 水準（含技職教育訓練計畫）。除此之外，技能需求資訊可做為職涯導引 的參考；移民政策部分，以澳洲與英國為例，其做法係透過分析目前雇 主提供職缺以判定目前及未來可能面臨的技能短缺為主，再搭配相關關 鍵人才的移民政策。
在 就 業 政 策 方 面 ， 技 能 需 求 資 訊 普 遍 地 被 運 用 在 更 新 職 能 標 準
（occuptational standards），與設計學徒制（apprenticeship）、再培訓課程
（re-training course）與在職訓練（on-the-job training）計畫。
更新職能標準方面，澳洲、比利時、紐西蘭則利用技能需求資訊來 更新國家職業標準（National Occupation Standards），以趕上瞬息萬變的 技能需求變遷，快速回應新興職位的職業標準；而智利則是運用區域層 級的勞動市場統計資訊來對區域性的技能需求進行預測，並進行職能剖 析 （ occupational profiles ） 以 決 定 參 加 該 國 就 業 與 訓 練 服 務 （ Servicio Nacional de Capacitación y Empleo,SENCE）的資格條件。
學徒制、再培訓課程與在職訓練計畫部分，土耳其係運用技能需求 資料，針對面臨技能短缺的產業和職位來設計學徒制；而愛沙尼亞則優 先考慮未來技能需求與未來發展策略計畫，來設定其提供給失業者的職 業訓練領域與課程，並每1年更新2次，以維持其彈性與靈活性；至於法 國、波蘭、愛爾蘭和義大利則是運用技能需求資訊來協助勞工轉銜至綠 能（greener）和數位（digital）經濟之應用。
D. 如何確保主要利益關係者間能互相合作，並善加利用前述技能需求資訊 政府與利害關係者建立良善的合作關係將有助於技能需求資訊有效
率地被運用在政策制定上，而有效率地合作模式係指參與者之間存在明 確的領導關係與責任分工，以及代表團體（包括部門組織、工會和公會）
共同參與。多數國家的不同部會、公共就業服務體系、區域或行業別組 織以及社會參與者等利益關係者會共同參與「技能需求的評估與預測」執 行做法與發展的討論，其中又以勞動與教育部會、統計官員和雇主團體 為主要的參與者。
而這些利益相關者通常也會參與技能需求調查結果的討論，並一同 探討後續相關因應政策，其中以雇主團體（employer organisatons）最常受 邀 針 對 是 否 更 新 職 能 標 準 （ occupational standards ） 與 技 能 資 格
（qualifications），或是設計／調整積極性勞動政策或勞動市場規範提出建 議。工會聯盟（trade union confederations）亦經常受邀針對是否設計／調 整基礎訓練計畫（initial training programmes）或技能資格，以及是否更新 職能基準與技能資格架構提供建議。
然而多數國家的經驗中，利害關係者的參與也可能導致各自對於未 來技能需求與合適的因應對策看法的歧異，無法形成共識。利害關係者 對於參與程度的認定也會受到其主觀認知影響產生分歧的情形。報告認 為，高層級的政治參與（high-level political engagement）可提升利害關係 人參與討論的成效，目前與未來技能需求的資訊是由獨立或信譽良好的 組織所提供，或是以國家層級的技能策略做為討論主軸也可使討論過程 更加順暢。
對於如何促進共識建立（consensus-building），以及克服潛在衝突，
報 告 中 指 出 可 從 正 式 機 制 與 非 正 式 機 制 著 手 ： 正 式 機 制 （ formal mechanisms）包含：(a)建立與闡明不同利益關係者共同參與技能需求諮詢 的法律框架；(b)利益關係者成為不同部會的顧問委員會成員；(c)由第三 方團體領導與協調利益關係者的討論。非正式機制（informal mechanisms）
則包含成立工作小組或圓桌會議（round tables）。若討論的主軸可直接連 結到具體且明確的目標與時程規劃，也有助於討論順利進行。舉例而言，
有效地協助參與者達成共識的機制包括工作小組（如美國成立跨部會職能 工作小組）、具有特定目的與時程表的圓桌會議（挪威成功地運用此方式 來強化區域／子區域行政層級間的合作）、部門別技術會議（如加拿大、
捷克、英國），以及國家級技能諮詢團體（如丹麥、芬蘭、德國），都是 成功且值得參考的做法。
(2)OECD公布《韓國經濟調查》報告(2016.05.16)
經濟合作與發展組織（OECD）於今（2016）年5月16日發佈《韓國經 濟調查》（OECD Economic Surveys KOREA）指出，韓國要扭轉當前的經
濟成長下滑和低通膨趨勢，應採取改革措施以提高生產力、促進就業和 刺激經濟活動。
報告指出，韓國正經歷成長速度放緩和低通膨的狀況。韓國生產力 低落是導因於製造業和服務業生產力差距以及大企業和中小企業的生產 力差距。近年來生產力增速的放緩導致韓國國民收入增長受阻，也影響 人們生活水準的進一步提高；另勞動市場亦存在分配不均、貧窮日益明 顯的問題。故報告中建議韓國需透過政策解決低成長及通膨，以促進經 濟的成長；透過自主創新及結構改革以提高生產力，並經由勞動市場的 改革以促進包容性成長以及提高社會凝聚力。
圖16 韓國勞動生產力在服務業相對偏低
另外，由於2016年韓國適齡工作人口將達到高峰，報告中建議韓國 政府宜採取相關措施刺激就業來保障就業規模，並應消除對婦女、青年 和高齡勞動者的政策限制，以及提高社會凝聚力。以下整理報告中對於 增加就業與促進社會凝聚力之發現與建議：
表29 OECD報告之發現與建議（摘要）
主要發現 相關建議
促進就業 婦女的就業人數受到有限的產假、育嬰假，
以及育兒照顧品質等因素壓抑。婦女職涯的 中斷擴大性別薪資差距。
建議應強制要求企業實行產假與育嬰假，提 高育嬰假的福利，並透過強制性認證與加強 競爭力來提高幼兒照顧的素質。
在 OECD 國家中，韓國青年（15-19 歲）就 業率低落，且尼特族占比高（NEETs，係指 既沒有工作，也沒有就學或接受訓練者），
顯示韓國勞動市場存在嚴重的錯誤配置問 題。
建議可增加技職學校（Meister vocational school）與建教合作體系（work-study dual system），強化學校與企業的連結，以國家 職能標準（National Competency Standards）
來開發相關課程。
高齡就業者（50-64 歲）因工作技能相較青 年勞動者不足，平均而言，53 歲會被迫離
建議宜加速採用薪資高峰制度（wage peak system），並加強高齡且低技能就業者的再