「集體效能」（Collective Efficacy）簡言之，就是一個團隊所有成員相信 他們能有效地完成一個任務(Holton，2000)。Campion,Medsker,and Higgs
（1993）認為，「集體效能」和工作團體中的成效（Effectiveness）有很穩固 的關係。Guzzo,Yost,Campbell,and Shea（1994）則認為「集體效能」可以加 強團體功能。
4.2「團隊臨場感」（Team Fidelity）
「團隊臨場感」（Team Fidelity）是指在訓練環境裡，一個團隊成員和 在實際環境中的相似度。我們認為高度「行為識別」與需要高度的「知識
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分享」的團隊，對於一個全體團隊的訓練而言是很有幫助。因為，對這些 團隊而言，「團隊臨場感」是很重要的。舉例來說，有默契的合作（Implicit Coordination）關係對任務而言，是很重要的一個部份，而且它必須針對特 定的團隊成員設定一些特定的團隊職能。在這情況下，當訓練中的團隊成 員和他們真正實務上的團隊成員相同時，將有助於團隊學習和移轉。更進 一步的說，「團隊臨場感」包括介於訓練和作業環境之間，團隊角色和任務 的相似度，如何判定一個團隊習性是否適合訓練是很重要的，就如同在個 人層次中，訓練前的輔助活動能強化訓練後的學習移轉。換言之，「團隊臨 場感」是在訓練中摸擬團隊的角色(Holton，2000)，唯有確定團隊訓練的具 體目標，它的學習移轉才能有效。
另外，我們必須要能區分「團隊訓練」（Team Training）」和「團隊建立」
（Team Building）的不同。團隊訓練可以被概念化為一組策略，這些策略 開創出一個真實且適切的環境，可供實行、評估與學習團隊職能。而更重 要的是：團隊學習不只是「感覺對了」（Feel-good）的介入，更不是一次就 能輕易完成的活動。團隊訓練是一個持續的過程，它包括了評估必要的條 件、需求與缺點，並且用策略和方法來強化組織中的團隊合作
（Cannon-Bowers＆Salas，1997）。
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五、小結
綜合上述文獻之整理，本研究發現，學習團隊包含不同的學習團體，
滙集每個團體的智慧，反應回饋的結果，透過理性溝通與對話創造出一個 互相成長的學習平台，並整合各個團體，共同發揮「集體效能」，採關鍵系 統思考模式，塑造具有團隊臨場感的環境，團隊成員有明確的目標及共同 願景，有效完成一個共同的任務，並強調團隊訓練是一個持續的過程。而 本研究主題針對探索教育與影響學習型組織關鍵因素成效之關聯性研究，
當中的「探索教育」所強調的：著重於對個人及團體行為的實際展現及認 知的一致性，以及影響「學習型組織」成效之關鍵因素中鼓勵團隊共同持 續學習及關鍵系統思考，以其達成目標及共同願景，再對照本節所整理之 文獻恰巧導引出兩者所存在的關聯性。
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第三節 單圈及雙圈學習理論
Chris Argyris & Donald A. Schon 在1990 年提出了「單圈及雙圈學習理 論」，將不同的學習層次導入了組織的觀點，藉以描述組織學習的狀態。
一、單圈學習
我們所謂單圈學習(Single loop learning)是指，能改變行動策略或潛在於 策略之下之假設的工具性學習，但這套學習並不會改變行動理論的價值 (Argyris & Schon，1996)。
舉例而言，當品管人員發現某產品的瑕疵時，可能傳達了許多訊息給 生產製造及產品設計人員等，使其能修正未來的生產活動；行銷經理發現 銷售業績有衰退的現象時，設法找出原因，並做為下一次擬定行銷策略的 重要依據。
在這類學習的過程中，透過組織性探究而傳達的一種單回饋路徑，將 辨識出的錯誤──亦即不符合預期的行動結果──與組織行動策略及各種基 本假設之間，形成一種聯繫。這些策略與假設於是被加以修改，以期將組 織表現維持在現行組織價值和基準所設定的範圍內，而這套價值和規範本 身並不改變(Argyris & Schon，1996)。
單圈學習(Single loop learning)代表組織在發現到錯誤及不當之處時，會 經由提出質疑，找出問題的原因，產生反饋，進而改變策略與行動，以維 護現在的作業水準，但並未涉及整體價值觀及規範。它所代表的，是在操 作程序上的學習層次，也是組織成員學會完成某項工作所必須遵循的步 驟，如圖2-3-1所示。
因此單圈學習發生在注重表面層次的狀況中，不會激發對「任何可能 造成問題之環境狀況」做省思和質疑。主要目的在強調「如何」作好某些 事情，不注重思索「為何要做?」、「為何要那樣做?」，而在於維持組織績 效於一定的水準內，僅修正策略假設與行動。
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單圈學習
行動改變
圖
2-3-1 單圈學習
二、雙圈學習所謂雙圈學習(Double loop learning)是指，該種學習導致不只在策略和 假設上，同時對使用理論的價值也造成改變。雙圈是指將被連接被觀察的 行動效果與策略，及策略背後的價值作串連。策略和假設可能與價值同時 改變，或是成為價值改變的結果(W.Ross Ashby，1960)。雙圈學習（Double loop learning）部分同時也改變了組織的價值觀，當單圈學習偵測到錯誤或 不當之處時，產生策略修正的同時，也對原本的價值體系形成衝擊，其中 的差別在於前者藉由修正策略來回應，而後者卻藉由調整價值體系及規範 來回應，如圖2-3-2所示。因此雙圈學習注重「概念層次的學習」，強調「為 什麼」做某些事情，也就是處理所做的事情其背後的想法。在「雙圈學習」
這種學習模式中，組織成員公開地去質疑廣被接受的假設，並敞開心胸互 相挑戰、測試這些假設，在必要時以新的假設取而代之。
行 動 錯誤或不當
行 動 錯誤或不當
行 動 錯誤或不當
行 動 錯誤或不當
行 動 錯誤或不當
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雙圈學習
單圈學習
雙圈學習
圖 2-3-2 雙圈學習
在任何特別的雙圈學習實例中，所導致的價值與規範之改變，有時可 能不會被認為是需要的；只有在要求改變或要求探究的情況明確，並據以 達成事項改變，它們的必要性才得以被決定。然而，只有透過雙圈學習，
個人或組織才能改變主導他們使用理論的價值與規範(Argyris & Schon，
1996)。
三、小結
綜合上述文獻之整理，意謂著企業經理人「必須一絲不苟地深思反省 他們自己的行為，辨明他們往往會不知不覺地增添組織的問題，然後改變 他們如何採取行動的模式……教導人們如以全新又更有效率的方式來理性 思考他們的行為，將有助於破除這些會阻礙學習的防禦性反應。」
（Mintzberg，2003）。
當組織在進行一個持續不變的工作，所表現的情況是在價值和規範 內，當改變組織性策略和假設若需進行誤差的更正時，則工具性的單圈學 習是足夠的，主要與有效性相關。然而，在組織中某些情況的誤差之更正 所需要的探究，當其範圍擴及到修改組織價值與規範時，這就形成所謂的 雙圈學習。
現 有 價 值
行 動 錯誤或
不當
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因此，我們可以說「單圈學習」是一種工具性學習，在對於組織學習 中所傳達的是一種單回饋路徑，針對在進行的工作中所產生的錯誤進行修 正，所影響的範圍並不會擴及到整個組織本身。而「雙圈學習」則是一種 價值性學習，在進行的過程中會擴及到整個組織，它不僅連結著誤差之偵 測與效率表現之策略與假設，同時也定義出效率展現之價值及規範，影響 了整個組織行為的價值。而在本研究主題探索教育與影響學習型組織關鍵 因素成效之關聯性研究，當中的「探索教育」關鍵因素中的「反思」提到：
參與者透過許多活動經驗中反射隱喻的光芒回到內心，同時去仔細思考活 動經驗的種種：所看到、聽到、做到的事有什麼學習上的意義，是一座經 驗與學習的橋樑。而在影響「學習型組織」關鍵因素中強調的「關鍵系統 思考」，使團隊成員看清回饋環路及關係，不僅單單修正錯誤，並連結整個 企業或組織的價值，甚至於可能導致策略的改變，以期達成目標及共同願 景，對照本節之文獻恰巧不約而同驗證了同一個觀點，也藉由此觀點發現 兩者間相互的關聯性。
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第四節 探索教育
一、探索教育簡介
探索教育（Adventure Education，簡稱 A.E.）一詞中的「adventure」，
中文單字譯為「冒險」，冒險的本質是向未知挑戰，包括對內在自我潛能的 挑戰及對外在環境變動的挑戰，含有探索未知以求成長的正面意涵。所謂 探討未知，意指從事不確定結果的活動和可能有風險的情況；而「探索教 育」是有目的、有計畫的執行教育過程，主要使參與者具有冒險的精神來 參與的一種教育活動，並從中發掘自己的潛能來學習成長，獲得從體驗中 領悟的答案。
探索教育（Adventure Education）的課程結合了輔導與遊戲，運用遊戲、
問題解決活動及繩索課程，達到教學目標（吳兆田，2006）。透過課程的安 排，讓參與的學員體驗幽默、有趣、活潑、挑戰、冒險、突破的活動，一 方面引導學員嘗試察覺困境與問題，一方面幫助他們從中學習人際溝通、
問題解決、受挫因應、團隊互助、信心重建等方面的經驗。同時，不為參 與者提供絕對的答案，讓參與者由活動經驗中形成個人及團隊的成長；並 藉由活動來衝擊參與者的心思意念、價值觀、習慣、思考行為模式、盲點、
偏見等等，以提昇個人整體人格發展與人際互動的成長。
探索教育十分重視參與者在分享（回饋）活動過程中的感受，這些對 於參與者幫助極大。活動當中提供參與、檢視、思考、對話、傾聽、駁斥、
尊重、接納、支持、整合、責任、冒險及探索生命，以及克服挫折感等等 問題，它直接或間接提供參與者經驗回饋與自我檢視，在回饋分享中學習 新的生命態度與方式，以助益自己與團體的成長。
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二、探索教育的源起
若要了解探索教育的源起，必先從幾位影響整個探索教育發展的關鍵 人物開始談起，才能知曉其整個歷史脈絡。
詹姆士（W.Jams）
在二十世紀初，最有影響力的學者之一，同時也是「實用主義」
（Pragmatism）和「經驗教育」（Experience-Based Education）的開端者詹 姆士（W.Jams）。他強調教育方法應注意整合、互動、實用和經驗的學習 過程，其教育思想在現今教育環境中雖已被普遍認知而看似不足為奇，但 在二十世紀之初卻是創新式的見解。
約翰．杜威（John Dewey）