業務人員人格特質與薪酬獎金制度之研究
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(2) 致謝辭 在職場工作二十多年後，因為工作需要，決定重回到校園過著學生的學習生涯，EMBA 研究所學生的二年時間，看似漫長，卻轉眼飛逝；現在回首這兩年的學習過程，經歷了許多 事件，除了更豐富我的人生體驗，當初報考研究所時的期待及目標也一一實現。 承蒙指導老師沈永正教授指導研究目標，從一開始的論文定題到寫作定稿，協助我聚焦 論文主題，逐步架起論文結構，在不斷的思辨與研究、探討之後，一點一滴的充實觀點與內 容，本論文終得以順利完成。 在這兩年的求學過程中，我要特別感謝 EMBA 所有師長的教悔，讓我在學生的學習過程 中受益良多。我也要特別感謝 107 第三組陳金美、鄭富方、陳明里、謝彩雲、鄞雪萍、覃蘭 萍、鍾志偉、黃冠銘、吳金龍所有成員，每個組員的合作與包容，讓我們每份報告都可以順 利且完美的產出。 最後，特別要感謝家人這兩年來的無怨無悔的支持與鼓勵，使我能心無旁騖的完成學業 及本論文的專題研究，你們是我前進的最大動力，我在這兩年中所得到的智慧精華，願在此 與你們共享。. 馬源炘 僅誌 民國 109 年 03 月 10 日. i.
(3) 摘 要 本研究主要探討業務人員人格特質與薪酬獎金制度之關係，係以化學分析量測儀器產業 為對象，並分析相關業務人員人格特質與薪酬獎金制度之影響。本研究透過問卷調查法針對 化學分析量測儀器產業之樣本進行研究。研究成果為藉由相關企業研究，發現業務人員人格 特質對風險態度具正向影響性，且風險態度在業務人員人格特質對薪酬制度間具部份中介效 果。並針對國內化學分析量測儀器產業如何在既有薪酬制度上選擇具有積極進取人格之業務 人員。最後，本研究提供具體建議給相關產業用人參考。. 關鍵字: 業務人員、人格特質、薪酬獎金制度、化學分析量測儀器產業. ii.
(4) Abstract This study mainly explores the relationship between the personality traits of sales people and the salary bonus system. It is aimed at the chemical analysis instrument industry, and analyzes the influence of the personality traits of the sales people and the salary bonus system. The research targets of the chemical analysis instrument industry through a questionnaire. The research results are based on the research of related enterprises and found that the personality traits of business personnel have a positive effect on risk attitudes, and that risk attitudes have a mediating effect between the personality traits of business personnel and the compensation system. It also focuses on how the domestic chemical analysis instrument industry selects sales people with positive personality on the existing salary system. Finally, this research provides specific suggestions for the reference of relevant industry personnel.. Keywords: Sales People, Personality Traits, Salary Bonus System, Instrument.. iii.
(5) 目次 第一章 緒論 ................................................................................................................. 1 第一節 研究背景與動機.......................................................................................... 1 第二節 研究目的...................................................................................................... 3 第三節 研究流程...................................................................................................... 4 第二章 文獻探討 ......................................................................................................... 5 第一節 化學分析量測儀器產業概況 ..................................................................... 5 第二節 薪酬獎金制度............................................................................................ 10 第三節 人格特質理論............................................................................................ 15 第四節 風險態度理論............................................................................................ 17 第五節 自信理論.................................................................................................... 19 第六節 各構面關係................................................................................................ 22 第三章 研究方法 ....................................................................................................... 23 第一節 研究架構與假設........................................................................................ 23 第二節 研究對象與資料蒐集方法 ....................................................................... 24 第三節 研究變項的操作型定義與衡量 ............................................................... 25 第四節 資料分析方法............................................................................................ 29 第四章 研究分析結果 ............................................................................................... 31 第一節 描述性統計................................................................................................ 31 第二節 因素分析及信效度分析 ........................................................................... 36 iv.
(6) 第三節 皮爾森積差相關分析 ............................................................................... 55 第四節 變異數分析................................................................................................ 56 第五節 獨立樣本 t 檢定(t-test) .............................................................................. 58 第六節 迴歸分析.................................................................................................... 61 第五章 結論及建議 ................................................................................................... 66 第一節 研究結論.................................................................................................... 66 第二節 研究建議.................................................................................................... 70 第三節 研究限制.................................................................................................... 71 第四節 研究貢獻.................................................................................................... 72 第五節 後續研究建議............................................................................................ 73 參考文獻 ..................................................................................................................... 74 附錄一 ......................................................................................................................... 80. v.
(7) 表次 表 2-1-1 化學分析量測儀器安全產品及所屬業別分類 ........................................... 8 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表 ............................................................................. 33 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表(續)....................................................................... 34 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表(續)....................................................................... 34 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表 ............................................. 36 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表(續) ...................................... 37 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表(續) ...................................... 38 表 4-2-2 業務人員人格特質因素彙整表 ................................................................. 38 表 4-2-2 業務人員人格特質因素彙整表(續) .......................................................... 39 表 4-2-3 業務人員人格特質因素 1：易發怒摘要表 .............................................. 39 表 4-2-4 業務人員人格特質因素 2：智多星摘要表 .............................................. 40 表 4-2-5 業務人員人格特質因素 3：善交際摘要表 .............................................. 40 表 4-2-6 業務人員人格特質因素 4：易擔心摘要表 .............................................. 41 表 4-2-7 業務人員人格特質因素 5：常粗心摘要表 .............................................. 41 表 4-2-8 業務人員人格特質因素 6：較嚴謹摘要表 .............................................. 41 表 4-2-9 業務人員人格特質因素 7：較沉默摘要表 .............................................. 42 表 4-2-10 業務人員人格特質因素 8：同理心摘要表 ............................................ 42 表 4-2-11 業務人員風險態度主成份因素分析結果表 ........................................... 43 表 4-2-12 業務人員風險態度因素彙整表 ............................................................... 44 vi.
(8) 表 4-2-13 業務人員風險態度因素 1：風險偏好摘要表 ........................................ 45 表 4-2-14 業務人員風險態度因素 2：追逐高利摘要表 ........................................ 45 表 4-2-15 業務人員風險態度因素 3：開源重於節流摘要表 ................................ 46 表 4-2-16 業務人員風險態度因素 4：賭徒性格摘要表 ........................................ 46 表 4-2-17 業務人員風險態度因素 5：以小搏大摘要表 ........................................ 46 表 4-2-18 業務人員自信主成份因素分析結果表 ................................................... 47 表 4-2-19 業務人員自信因素：自信摘要表 ........................................................... 48 表 4-2-20 業務人員各構面因素分析表 ................................................................... 49 表 4-2-20 業務人員各構面因素分析表(續) ............................................................ 50 表 4-2-20 業務人員各構面因素分析表(續) ............................................................ 51 表 4-2-21 業務人員各構面因素信度分析表 ........................................................... 52 表 4-2-21 業務人員各構面因素信度分析表(續) .................................................... 53 表 4-3-1 業務人員人格特質與薪酬獎金制度之皮爾森積差相關分析表 ............. 55 表 4-4-1 業務人員人口統計變項與各人格特質構面之變異數分析表 ................. 56 表 4-4-2 業務人員薪酬獎金制度對學歷之 Scheffe 事後檢定分析表 .................... 57 表 4-5-1 性別對業務人員人格特質與薪酬獎金制度之獨立樣本 t 檢定表 .......... 58 表 4-5-2 是否擁有房子對業務人員人格特質與薪酬獎金制度之獨立樣本 t 檢定 表 ................................................................................................................................. 59 表 4-5-3 是否有房貸對業務人員人格特質與薪酬獎金制度之獨立樣本 t 檢定表 ..................................................................................................................................... 60 vii.
(9) 表 4-6-1 模式 1~6 之迴歸分析表 ............................................................................. 62 表 4-6-2 模式 7~10 之迴歸分析表 ........................................................................... 63. viii.
(10) 圖次 圖 1-3-1 研究流程圖 ................................................................................................... 4 圖 2-1-1 全球測試測量儀表儀器的市場規模圖 ....................................................... 6 圖 2-1-2 2014 年~2018 年我國光學儀器及設備製造業之總體營收 ........................ 7 圖 2-1-3 台灣儀器產業市場規模圖 ........................................................................... 9 圖 2-3-1 理財規劃服務模式之研究圖 ...................................................................... 18 圖 2-4-1 自信心來源圖 .............................................................................................. 20 圖 3-1-1 研究架構圖 ................................................................................................. 23. ix.
(11) 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 台灣經濟在中美貿易大戰、景氣不佳的情況下，要如何從激烈競爭的市場中生存下來， 是各行各業面臨的重要課題。其中，台灣儀器產業的技術在國際水準上位居中階地位，比起 開發中國家的產品水準較優越，但與先進工業國家的差距仍然不小。由於台灣電子、電機等 高科技產業之高度發展，促使相關產業依賴檢測儀器的條件包括高穩定度、高精密度、高可 靠度、高耐用度和即時性等相關特性之高水準儀器設備，但現階段台灣在此方面技術能力上 仍趕不上已開發工業國家的程度，所以精密儀器方面主要進口舶來品；同時，國內外工業儀 器廠商市場競爭之優劣勢長期以來是許多學者、專家及業者關切的問題。 國內化工儀器的產業特徵係大規模應用、且具備多樣少量的需求，由於台灣係淺碟市場 幅員不大，仍不足以供給國內業者之生產，所以大多數儀器製造業者主要以外銷為主；此外， 由於國內的製造業界希望獲得高等級的儀器精密，仍多數仰賴進口已開發國家例如歐洲、美 國、日本等相關產品，因此，國產品只能符合部份需求，所以大部分企業仍大多數倚賴進口 產品。於此同時，台灣化工儀器業者不僅在設備上有技術量能不足之問題外，而且擴大市佔 率亦成為產業成長的關鍵因素。 按照台北市儀器同業公會的統計，民國 36 年該會倡議、次年即正式成立，至今已超過 60 年了，會員家數自成立初期的 23 家，到鼎盛時期有 1329 家。儘管在經過金融海嘯的打擊後， 目前只有 927 家從業廠商加入儀器公會(台北市儀器同業公會，2019)。此外，台中和高雄的儀 器同業公會之會員狀況也大致是類似的發展趨勢。然而，因為國家財政長期困難、教育的政 策改變，使得對大學校院和研究單位之經費運用與減少補助，還有產業長期外移等不利因素， 造成台灣儀器的市場及需求大幅滅少，因而儀器公會的廠商數量已經逐年下降。此外，電子 儀器產業是電子高科技產業中位居上游供應商，其終端客戶就是台灣的電子高科技產業，但 是追隨大量台商到中國設廠，被迫跟隨到中國設廠和開拓全球市場，如何招募優秀的業務人 員係攸關電子儀器產業的生存與發展，建立以中國廣大的市場做為品牌及產品的基地，應用 完整的在地供應鏈及台商的群聚效應以茲作為生產基地，進而發展全球品牌的策略，實為電 1.
(12) 子測量儀器產業，刻不容緩的課題。 此外，隨著資訊科技的快速發展，企業身處外部環境快速變動，業務人才的培養形成持 續不斷的全球性競爭，勢必愈來愈激烈，面對中國現有強大的通路勢力與競爭壓力，加上低 廉的勞工和快速的模仿能力，台灣電子測量產業仍需正視通路的重要性與影響性，並採取積 極的因應對策以提昇整體之經營績效，創造企業之競爭優勢。所以經由大環境的經濟景氣變 動情況，可看出景氣好壞與業務人員之薪酬獎金制度實有連動關係。 綜上所述，在電子高科技產業全球化的經濟蓬勃發展下，各種化學分析量測儀器的議題 日漸受到重視，客製化服務已不只是經營策略議題而已，也將是維持產業競爭力的表現。所 以本研究以化學分析量測儀器產業為研究對象，旨在探討化學分析量測儀器產業業務人員的 人格特質因素與薪酬奬金制度之相關研究。在現今工商業社會中，為了能夠創造更高績效而 選擇合適的化學分析量測儀器產業業務人員的人格特質，並採取相應的薪酬奬金制度的策略， 如何進行化學分析量測儀器產業業務人員的人格特質與薪酬奬金制度之衡量，並使其效率達 到最高且又能兼顧企業營運的需求，已成為化學分析量測儀器產業最重要的相關議題。. 2.
(13) 第二節 研究目的 由於化學分析量測儀器產業業務人員人格特質與薪酬奬金制度有密切關係，本研究蒐集 相關化學分析量測儀器產業業務人員人格特質與薪酬奬金制度資料後，運用問卷調查法以瞭 解化學分析量測儀器產業業務人員人格特質與薪酬奬金制度之關係。基於前述的研究動機， 本研究主要是探討化學分析量測儀器產業業務人員人格特質對薪酬奬金制度影響性。研究目 的與探討問題具體而言有下列幾項，茲歸納本研究目的如下︰ 一、 驗證本問卷的效度。 二、 找出銷售人員的人格特質，期望達成人盡其才。 三、 化學分析量測儀器產業業務人員人格特質之現況。 四、 瞭解化學分析量測儀器產業業務人員人格特質、風險態度、自信及薪酬奬金制度之現況。 五、 探討化學分析量測儀器產業業務人員人格特質對薪酬奬金制度之影響性。 六、 探討化學分析量測儀器產業業務人員風險態度及自信在人格特質對薪酬奬金制度間之 中介效果。. 3.
(14) 第三節 研究流程 本研究根據前述研究說明，制定研究的流程如圖 1-3-1 顯示: 研究背景與動機. 文獻回顧. 化學分析. 人格特質. 風險態度. 自信相關. 薪酬獎金. 量測儀器. 理論. 理論. 理論. 制度. 研究架構建立假設. 問卷題項設計. 正式問卷和資料收集. 分析資料. 結果和結論. 結論和建議 圖 1-3-1 研究流程圖. 4.
(15) 第二章 文獻探討 為深入瞭解影響化學分析量測儀器產業人格特質對薪酬奬金制度影響性，並確立本文研 究架構與方法，本文以國內外相關研究作為本文的研究根據，區分為六部分包括第一節的化 學分析量測儀器產業概況、第二節的人格特質理論、第三節的風險態度理論、第四節的自信 理論、第五節的薪酬奬金制度及第六節的各構面關係等有關化學分析量測儀器產業業務人員 人格特質對薪酬奬金制度影響性文獻作一完整回顧。. 第一節 化學分析量測儀器產業概況 本節主要是探討化學分析量測儀器產業的定義與相關理論，首先對化學分析量測儀器做 明確定義並簡介化學分析量測儀器產業歷程；同時探討相關理論，並論述化學分析量測儀器 產業的概況。 一、化學分析儀器之定義 化學分析儀器是量測儀器產業，係以測量、檢查、試驗及航行用儀器製造以及工業用自 動控制設備製造。 化學分析儀器說明： 客戶群：只要有使用濕式化學製程並且要有分析實驗室的客戶，就會有機會使用。 客戶會使用化學分析儀器來分析「化學品」的濃度，例如： 1. 半導體產業：用來分析製程中化學品濃度，像是：氫氟酸濃度、氫氧化鈉濃度、混酸 濃度、蝕刻化學液濃度、廢水中需要確定的濃度以確保廢水管控（像是：化學需氧量、氟離 子濃度、鈣離子濃度、金屬濃度：像是銅離子濃度、鎳離子、鈷離子濃度……等等）。 2. 電鍍產業：電鍍液濃度（像是：硫酸銅、硫酸、化學鎳……等等）。 3. 食品飲料產業：用來分析食品飲料中是否含有毒性物質或是不可以存在的物質，或是 用來確認食品飲料中的成分，例如：甜度，CO2 含量。 全世界儀器市場的產值自西元 1990 年的美金 866 億上升到 1999 年之美金 1817 億，10 年間增加了將近千億元美金，西元 1994 年到西元 1998 年間的平均成長率約達 5.25％，然而 工業技術水準持續上升、迅速發展的資訊產業、高漲的消費水準，測試測量儀表儀器已形成 5.
(16) 龐大的新商機。在西元 2015 到 2018 年，全世界的測試測量儀表儀器的市場規模從美金 220 億上升到美金 243 億，依舊維持在偏高的基數成長；西元 2017 到 2023 年，全球測試測量儀 表儀器的市場價值將保持 3.6%的倍增成長率，到西元 2023 年將達到美金 290 億 (圖 2-1-1)。 全球量測儀器的市場佔比還是以美國的 40%最大，但是亞洲量測儀器的市場正在急速發展， 美國市場的佔比歷年來下降迅速；亞洲市場自西元 1989 年已佔全球市場的兩成一，因為近期 發現亞洲恢復自東南亞金融風暴之摧殘，未來在西元 2000 年維持全球市場的規模，依然以超 過 20%快於其他地區。對於國際貿易狀況，過去 10 年間不僅出口或進口額度，排名第一的亞. (億美元). 洲超過 2 倍之增長比率，其次為歐聯(張銀嶽，2001)。 245. 240 235 230 225 220 215 210 205 2015. 2016. 2017. 2018. 年份. 圖 2-1-1 全球測試測量儀表儀器的市場規模圖 資料來源: 中國工信部(2020)、本研究整理 從產業結構面來看，台灣儀器的廠商以中小企業較多，況且大多位於北部地區。西元 1999 年不足 20 人小公司快達全體公司行家數的 80%，事實上經濟規模需要向上擴增，尚需政府的 幫助。西元 1999 年國內產值為新台幣 1,226 億元，比起西元 1998 年稍微增加，大部份為半 導體之測試設備加購所致，未來西元 2000 年因增加投資，國內市場產值將出現上升局面(張 銀嶽，2001)。 張銀嶽(2001)指出台灣市場產值於西元 1999 年佔最大的電量儀器類達 452 億元新台幣， 分析儀器類居次達 408 億元新台幣，醫療器械類則達 124 億元新台幣。直到西元 2000 年還以 電量儀器類佔首達 599 億元新台幣，分析儀器類第二為 519 億元新台幣，西元 1997 年到 2000 6.
(17) 年儀器產業整體幾佔一成二之平均年增率。在總體營收方面，西元 2014 至 2015 年維持 1,300 億元新台幣左右的產業營收，但從西元 2016 年開始受到國際市場競爭激烈，產品的獲利降低 雙重影響之下，產業總體營收下滑至 1,079 億元新台幣，近三年維持 1,100 億元新台幣左右的. (億元). 水準，西元 2018 年整體營收為 1,092 億元新台幣(圖 2-1-2)。 2,000. 1,500. 1,000. 500. 0 2014. 2015. 2016. 2017. 2018. 年份. 圖 2-1-2 2014 年~2018 年我國光學儀器及設備製造業之總體營收 資料來源: 台灣趨勢研究(2020)、本研究整理. 7.
(18) 二、化學分析量測儀器產業之定義 關於化學分析量測儀器安全產業之產品及所屬業別以中華民國行業標準分類(行政院主 計總處，2020)，如表 2-1-1 所示，發現化學分析量測儀器相關產品其實跨越多種不同的產業 類別，亦即實務上在台灣行業標準分類中，並無明確的化學分析量測儀器產業；此外，所有 化學分析量測儀器產業之相關產品也分別散於各種產業之中(張銀嶽，2001)。 表 2-1-1 化學分析量測儀器安全產品及所屬業別分類 國際貿易標準分類. 海關分類. (SITC CODE). (HS CODE). 工業量測儀器 (873, 874) 光學&分析儀器 (871) 醫療儀器 (872). 9014、9015、9016、9017、 9024、9025、9026、9027、 9028、9029、9030、9032. 經濟部工業產品分類 量測及控制儀器 (3311) 工業校準器(3312). 四大領域 電量儀器 製程儀器. 9005、9011、9012. 光學理化儀器(3319) 其它儀器(3390). 分析儀器. 9018、9019. 醫療儀器(3330). 醫療儀器. 資料來源: 行政院主計總處(2020)、本研究整理 本研究認為化學分析量測儀器產業的定義係指化學分析儀器是量測儀器產業：測量、檢 查、試驗及航行用儀器製造以及工業用自動控制設備製造。 化學分析儀器說明： 客戶群：只要有使用濕式化學製程並且要有分析實驗室的客戶，就會有機會使用。 客戶會使用化學分析儀器來分析「化學品」的濃度，例如： 1. 半導體產業：用來分析製程中化學品濃度，像是：氫氟酸濃度、氫氧化鈉濃度、混酸濃度、 蝕刻化學液濃度、廢水中需要確定的濃度以確保廢水管控（像是：化學需氧量、氟離子濃 度、鈣離子濃度、金屬濃度：像是銅離子濃度、鎳離子、鈷離子濃度、、、） 2. 電鍍產業：電鍍液濃度（像是：硫酸銅、硫酸、化學鎳……等） 3. 食品飲料產業：用來分析食品飲料中是否含有毒性物質或是不可以存在的物質，或是用來 確認食品飲料中的成分，像是：甜度，CO2 含量。. 8.
(19) 三、化學分析量測儀器產業概況 化學分析量測儀器產業仍有發展空間，從國內儀器逐年進出口值和產值之變動看出，巿 場規模在西元 1992 年是一個低點，僅達 369 億元新台幣。西元 1994 年以後至少在 400 億元 新台幣以上的佔比，西元 1999 年達到 500 億左右的比例，出口產值則出現緩慢上升現象，在 西元 1999 年達到大約 249 億元新台幣。 張銀嶽(2001)指出在西元 1995 年後之進口值，呈現出迅速增加的趨勢。到了西元 1997 年 是另一個成長高峰，西元 1998 年則下降了 50 多億元新台幣，根據進一步研究探討，發現主 要的原因來自於半導體產業的進口分析儀設備的減少所致，西元 2000 年則因半導體產業增加 投資金額，估計半導體產業會有超過 1200 億元新台幣的進口值，而國內市場產值則從西元. (十億元). 2011 年的新台幣 514 億持續成長到西元 2018 年的新台幣 737 億的產值，如圖 2-1-3 所示: 80 60 40 20 0 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 生產值. 內銷值. 外銷值. 圖 2-1-3 台灣儀器產業市場規模圖 資料來源: 經濟部統計處(2020)、本研究整理. 9.
(20) 第二節 薪酬獎金制度 一、薪酬獎金制度的定義 黃英忠(1989)指出薪資來自英語薪水(salary)和工錢(wage)的俗語，係勞務人員之勞動獲得， 即勞動者根據勞動契約、克盡義務，代價係資方允諾的權利，也就是說勞動者自我的收入， 也用來支持穩定的家庭生活；在定義上他將薪酬分為獎金、津貼和基本工資三類，獎金包括 全勤獎金、年終獎金、提案獎金、工作獎金、績效獎金、考績獎金等六項；津貼工資包括超 時津貼、專業津貼、房租津貼、物價津貼、職務津貼、交通津貼、眷屬津貼、工作區域加給、 加班鐘點費、伙食餐費、危險加給津貼等十一項；基本工資包含職能工資、年工資和職務工 資等三項(黃英忠，1997)。 此外，薪酬又可分藉由直接勞力或間接勞力所給予的報酬，Milkovich and Newman(1999) 將薪酬分成直接薪資和間接薪資，直接薪資計有生活成本、獎金、底薪、加薪等，間接薪資 計有服務和福利、保健計畫、休假給付等。 一般而言，薪酬(compensation)定義係指在聘僱關係中，雇主支付員工之財務報酬、具體 之服務和各種形式之福利。此外，羅月英(2011)將薪酬明確定義為企業對於員工付出勞力後的 努力所提供的工作報酬，包括基本薪資、獎金及福利。 由於個案公司為專業的化學分析儀器在台灣總代理，所招募的銷售人員必須要具備相當 的專業技能，像是：「化學化工或是理工科」相關專長背景，具備「良好的英文外語能力」， 與「客戶溝通技巧」以及「銷售技能」。 化學分析儀器所接觸的客戶都是與化學化工或是理工科相關的，無論是在客戶端討論樣 品分析流程，或是樣品分析結果以及樣品分析上的問題都是必須要具備化學化工或是理工科 專業知識的。由於分析儀器原廠來自歐洲國家，所以與原廠溝通、教育訓練以及未來的工作 相關討論都是必須要透過英文來完成的。. 10.
(21) 這樣專業的銷售人員在人才培養上著實不容易，對於剛完成學業，準備進入社會加入工 作職場的新人來說，先假設「化學化工或是理工」以及「英文外語能力」沒問題，首先要訓 練的是「分析儀器相關技能」與「客戶的溝通技巧」以及「銷售技能」 ，等到新人能夠獨立作 業，有一定的成果表現，一般人往往都需要 2 ~ 3 年的時間。根據績效評估原理，需要合適的 薪酬獎金制度，以吸引卓越人才。 二、薪酬獎金的制度簡介 薪酬制度長期以來被認為與員工績效有密切關聯性，員工薪酬與執行長薪酬同樣可分為 基本固定薪酬和分紅奬金為主的變動薪酬。而所謂的奬勵制度是指企業主在給付員工基本工 資之外，依據個人或全體績效貢獻所額外給予的奬酬(楊力彥，2001)。許香伊(2014)指出隨著 經濟的蓬勃發展，激烈的商業競爭使企業因應營運需求而籌措龐大的資金，其企業組織型態 隨之改變，逐漸擺脫過去獨資或合夥的經營方式，轉為向外募集資金以面對市場之挑戰及延 攬專業優秀人才，以確保企業經營且提升競爭力。因此，專業且優秀的人才也以尋找具有優 質薪酬制度的企業為目標。 然而，龍印加(2019)認為許多人擔憂沒有好的薪酬制度，某些企業執行長的薪酬被認為是 過高的，甚至與公司績效無關，而且通常不受公司董事會的嚴格審查。過去研究結果指出薪 酬委員會的設置並不能減少肥貓的產生(廖益均，2013)，且薪酬委員會之設置反倒弱化了薪酬 與績效間的關聯性(黃勻萱，2013)，使得高階管理層年度薪酬數字和公司績效没有顯著的正向 關係(Cyert, Kang and Kumar, 2002)。但是由於以上之研究為量化研究，可能無法掌控到個案 公司的詳細面，從而產生薪酬委員會無法對績效有正面影響之結果。所以，優良的薪酬奬金 制度除了能吸引優秀人才之外，也代表公司善盡企業社會責任，使員工願意長期奉獻心力而 不至於短暫停留且無法久任(郭千鈺，2015)。. 11.
(22) 鄭明峰(2015)指出有關於薪酬分配公平各構面組成，例如 Milkovich and Boudreau(1988)提 出的外部公平(external equity)與內部公平(internal equity)。還有學者認為除了內、外部公平之 外，此外個人公平(individual equity)仍值得採用。Wallace and Fay(1988)研究指出許多員工開 始兩兩比較彼此的薪酬水準，並引以為驕傲，而使得薪酬之內部一致性、外部競爭性和薪酬績效聯結性益顯重要，遂提出將公平面向分為三部分，即內部公平、外部公平和個人公平： 1.外部公平: 外部公平亦為外部競爭性(external competiveness)。依 Wallace and Fay(1988)指公平理論之 外部公平（external equity）意謂公平標準在於企業在設定員工職務上的薪酬範圍等級，在外 部市場上具備有相當優勢。羅月英（2011）研究認為就公司來說公司所支付的薪酬範圍等級， 應該要比較外部就業市場的一般薪酬行情一樣，公司為了達到外部公平所要達到的目的，是 希望能夠吸引招攬更加優秀的人才加入公司，進而使得公司的經營績效更加提升。 2.內部公平: 內部公平又稱為內部一致性(internal consistency)。依 Wallace and Fay（1988）指公平理論 之內部公平(internal equity)意謂「企業訂定薪酬水準係根據公平標準，係企業所屬員工配合職 務和其相應之價值」 ，亦即員工的所需具備之知識、技能、困難度與工作責任等薪酬水準之反 應。羅月英（2011）研究認為是指企業工作的薪酬要能顯示職位高低的差異，如工作環境、貢 獻、技能等。 3.個人公平: 個人公平又稱為薪酬-績效連結性。依 Wallace and Fay(1988)將個人公平(individual equity) 定義為： 「指的是公司所有人針對每位員工所付出的努力成效高低與工作努力來訂定出薪酬差 異性」 ，亦指在公司企業內做出相同的勞務或對等的水準下，員工的薪酬是否有區別。公司企 業在訂出薪酬水準時，在個人表現方面首先是透過考量表現程序來判斷，再來就是考慮以及 比較員工的教育程度、工作年資、工作經驗和工作價值等。. 12.
(23) 羅月英（2011）研究指出考量個人公平，企業內部應有客觀的績效考評制度和薪酬判斷 系統，足使受雇者表現或付出能夠結合薪酬水準。Adams(1965)所提到的公平理論來看，員工 在評估薪酬合理公平與否，會參考企業內、外部之同業，當不公平的評估結果被判定時，受 雇者會感到不滿意，亦會造成影響受雇者工作上所碰到的一些權宜變數，而透過個體心中反 應程序而調節行為來回應組織。 受雇者對於企業中薪水或分紅的發放，甚至關係自我表現的判定是否客觀公正時，會影 響受雇者對於報酬的滿意水準，而分配是否公平的標準取決於個人主觀的認知，因此在探討 受雇者對於薪資的滿意水準時，國內外學者經常引用公平理論為依據。 公司的薪酬獎金制度，對於銷售人員能夠與公司合作的時間長短，扮演了非常重要的角 色，通常按表現分為： 一、 薪酬獎金制度為「低底薪高獎金」： 「低底薪高獎金」的薪酬獎金制度，能夠為公司的初期節省公司人事成本，因為高獎金 制度關係，將會誘使銷售人員，全力以赴，挑戰業績高峰，為公司創造高的營業入收。連帶 的缺點是，初期徵人因為太低的底薪，想要找到好人才不容易；太多新人會在剛加入公司的 2 ~ 3 年期間，新人提早離開公司，導致新人提早離開公司的關鍵因素包含： 1. 新人尚未有業績表現，所以領不到業績獎金，因為底薪太低的狀況下，導致新人離開公司。 2. 也有可能新人接受訓練一段時間後，因為專業能力已經被培養出來，正準備開花結果時， 競爭公司開始聯繫新人，然後新人被競爭公司挖角。 雖然「低底薪高獎金」的薪酬獎金制度，銷售人員比較有機會挑戰較高的年薪收入，但 是往往會因為銷售人員的撐不到成果果實的到來，提早離開公司，個案公司將淪為新人訓練 中心，新人訓練完成，馬上就被競爭公司挖角。. 13.
(24) 二、 薪酬獎金制度為「高底薪低獎金」： 「高底薪低獎金」的薪酬獎金制度，能夠為公司的初期容易找到好的人才；也會讓新加 入員工對工作有安全感。連帶的缺點是這樣的薪酬獎金制度，因為額外獲得的獎金不高，導 致銷售人員不努力衝業績，也容易造成在企業服務 5 ~ 10 年的資深員工離開公司，導致在企 業服務 5 ~ 10 年的老員工會想離開公司因素包含： 1. 工作 5 ~ 10 年員工因為沒有高獎金支撐，心態上會認為年薪收入變化不大，沒有機會創造 高總收入。 2. 工作 5 ~ 10 年員工已經有相當的工作經驗，此時來自競爭公司的挖角機會更多，雖然「高 底薪低獎金」的薪酬獎金制度，比較容易找到好人才，且新加入公司的銷售人員也會因為高 底薪的工作條件下比較穩定，但是往往因為沒有高獎金的誘因，導致銷售人員的衝勁偏低， 且能夠創造高獎金機會不多，容易導致工作 5 ~ 10 年有經驗的資深員工離開公司。 個案公司希望在人才甄選過程中，以人格特質為甄選的依據，什麼樣的人格特質喜歡「高 底薪低獎金」的薪酬獎金制度？或是什麼樣的人格特質喜歡「低底薪高獎金」的薪酬獎金制 度？透過人格特質依據來挑選適當的銷售人員。. 14.
(25) 第三節 人格特質理論 一、人格特質的定義 最早的人格特質的詞彙是由拉丁字 personality 衍生而來，指的是舞台上演員所戴的面具 (Hergenhahn, 1990)，亦即人格特質之定義係某個人覆蓋面具後，所引發之特殊角色和行為模 式。然而，人格特質概念其實可以追溯到 18 世紀後出現，Allport(1937)將人格特質定義為個 人體中心理和生理系統之動狀組合，且造成每人思考和行為的獨有形式；特質係人格之中最 根本與最固定的單位，個人在日常生活中，反應於各種刺激產生之一種長久且固定方式。同 時又把人格特質分成三種種類: 1. 首要特質，為個人生活中最具優勢的特質，一個人的行為幾乎由首要特質所展現。 2. 中心特質，優勢性較次級的特質，具有相當統整性的人格特徵。 3. 次要特質，為較不明顯與不突出的人格特質。 McCrae and Costa(1986)所分類之 5 大人格特質是最被廣為接受的，將 5 大人格特質做了 簡單分類：(1)外向性，代表喜歡交際、有主見、能言善道、活潑、主動、友善；反之，內向 性代表畏縮、文靜、保守；(2)情緒穩定性，代表冷靜、心情放鬆，少有心情不好、焦慮、沮 喪或適應不良；反之，神經性代表易怒、不安、容易焦慮；(3)親和性，代表溫順的、易合作、 心腸軟、可信任、使人愉快；反之，沉悶性代表攻擊性、批評性、不容易合作的性格；(4)自 律性，代表有條理的、有計畫、謹慎、有責任感；反之，放肆性代表粗心大意、懶散的；(5) 經驗開放性代表智能高、善於思考、具有想像力、好奇心、獨立性；反之，封閉性代表現實、 從眾、孤立性。 Costa & McCrae (1992)指出人格係一個人自我長久之性格、特質或是特性，讓此人之行為 出現始終的連貫性。所以人格特質在一個穩定的人生扮演重要角色，甚至係關鍵的構成要素。 張春興(1991)指出不同學者對於「人格」之定義五花八門，然而大部份學者所提到之人格意義 都提到穩定性和持久性為人格要項。也就是人格特質具有不易改變的特性在近年來有關人格 特質的文獻中，最被重視的理論之一即為 5 大人格特質理論，最早從 Galton 指出詞彙假定， 用人格特質特性作為對人的描述，開始陸續有人格心理學家開始對人格特質做研究。 15.
(26) 二、人格特質的衡量 至於 5 大人格特質之測量上，Goldberg (1993)採用這 5 大特性開發出一套單維之量表， 這個量表中共有 5 個構面，每個構面都有 20 個題目選項，總計 100 題目選項，其信度係介 於.82-.97 之間，在後來其他學者的研究中，都證實這 100 題能應付 5 大人格特質的架構。 從管理學的角度來看，從個體層次加以探討，員工的工作績效會被 3 個因素影響，依次 工作動機、技能與能力、角色的意識；亦即，假如員工滿意於工作，其工作意願與工作動機 比較會被觸發，員工工作效率和績效也會受影響 (Korman, 1977)。 十幾年來，5 大人格特質(The Big Five Model)常被當成人格分類維度，且傾心於開發相關 測量工具和研究及組織結構所呈現出來之表現連結。5 大人格特質共分為 OCEAN 之 5 個構 面(McCrae & Costa, 1997)，包括: 1. 經驗開放性(Openness to Experience)，指的是獨立自主且具備包容各種經驗 2. 勤勉正直性(Conscientiousness)，係指盡忠職守、注意細節和含有責任感 3. 外向性(Extraversion)，包含主動性、社交性及充滿活力 4. 親和性(Agreeableness)，包含了同理心、體貼及親和力 5. 情緒穩定性(Neuroticism)，包含對壓力的容忍力和情緒控制力。 過去文獻可看出勤勉正直性於 5 大人格中對大多數的工作績效具正面關係(Barrick, Mount, & Judge, 2001)。. 16.
(27) 第四節 風險態度理論 一、風險態度的定義 一般來說，風險是相對可能發生的事件，事件發生與否有不確定性。而事件發生會產生 不同程度的影響。從認知上來說，風險的出現時機及災害的大小，由客觀存在和主觀認知來 判定其差異性。亦即，於特定時期內、一定條件下實際結果和期盼結果之間之差異是為風險 定義(彭冠龍，2015)。另一方面，以投資理財來說，風險是決定獲利或損失的重要決定因素之 一，因為未來的不確定性讓投資理財標的存在不同程度的風險。有關風險的意義，學者們各 有不同的定義，本研究分別整理並引述如下： 一般而言，客觀的危險常被指為風險，表現為航海遇到暗礁或自然風暴現象的情況；且 這個詞語在現代之定義已非原始的碰到危險，變成碰到損失或破壞之危險或機會(彭冠龍， 2015)。通過多個世紀的研究，人類之決策及行動之後果和風險此一概念連結愈趨密切，且視 為影響個體及群體事件之對待方式。亦即，係於某段特殊時間，人們盼望實際出現結果和到 達目標中出現之差異即為風險。就風險的定義來說包含 2 種： 1.強調風險表現為不確定性 2.強調風險表現係不確定性的損失 就不確定性作為風險特性來說，說明不確定性造成的後果即為獲利、損失或是無獲利及 損失，此皆算是廣義的風險，其中金融危機屬於此類。而不確定性表現為風險之現象則看出 風險只會造成損失，即從風險裡不可能獲利，可算是狹義的風險。因此風險並不等於損失， 而是損失結果的不確定(台北金融研究發展基金會，2006)。Hornaday and Bunker(1970)指出風 險態度係個體在風險的偏好。Robbins and Turpin(1991)則定義為人們等待良機的不同程度。本 研究認為風險態度係指人們對於風險展現的態度，係對於特定事件影響的正、反面的不確定 性之選擇性心智回應。. 17.
(28) 二、風險態度的衡量 風險態度是投資人面對風險時個人的心理狀態與表現，而態度的表現可以直接或間接經 由風險承受度來衡量。這態度的表現會受到人格特質及情境因素的影響。宋明哲(1989)提出影 響風險偏好程度的重要因素有下列幾項，包括年齡、性別、個性、學識及經驗是否豐富、教 育程度、對風險之瞭解程度、損失金額之大小、擁有財富之多寡。 楊昌隆(2003)指出影響風險態度的因素有年齡、財務狀況、所需資金的累積期間、理財目 標的彈性等客觀條件，以及個人的主觀風險偏好。原因在於年齡愈高，可以接受的風險愈小； 財務狀況愈健全，所能承受的風險愈高；所須累積資金的期間愈長，所能承受的風險愈高； 理財目標的彈性愈大，所能承受的風險愈高；風險偏好若愈強，可以承受的風險越高。亦即， 參考楊昌隆(2003)將投資者類型以年齡為橫軸，風險偏好為縱軸分為以下四個象限(如圖 2-31)：. 圖 2-3-1 理財規劃服務模式之研究圖 資料來源: 楊昌隆(2003) 、本研究整理. 18.
(29) 第五節 自信理論 一、自信的定義 關於自信的定義，個體之自我信心(Self-confidence)有關於其對自我的權力、判斷、能力 等之自我判定(Brain, 2002)。此外，自信同時反映個人高度的信心，達到某件事情的把握程度， 此外允許個體展現迷人魅力。 Vealey(1988)認為發展自信心模式，研究中提出組織習性和成員的特性係產生自信心的根 基與水準，組織習性包括接受訓練、動機氣候、競爭水準之特定目標，簡單來說就是良好團 隊之組織習性勢必與普通水準之團隊明顯不同。成員特性則是指年齡、人種、性別、態度、 個人價值觀、人格特質等等。這種模式亦會判定自信心之方向，同時影響自信心的程度，並 且直接對成員的認知、行為、情感造成影響，而受影響的情感、行為、認知則會回頭去影響 成員自信心的來源與水準，形成一種循環來影響成員的表現，就連成員的特性都會被影響到。 自信心係個體信任自我，在自我已知者和已能者具備自信，不疑懼曾從事的活動或判定的結 果(張春興，1989)。. 19.
(30) 參考黃崇儒、郭香雲(1999)將九項自信心的來源整理出三種類型：成就、自我調適及氣候， 如圖 2-4-1 所示: 身 體 自 我 呈 現. 生 理 心 理 準 備. 情 境 有 利 自我調適 Self-regulation 環 境 舒 適. 替 代 經 驗 展 示 能 力. 氣 候. 教 練 指 導. 成就 Achievement 社 會 支 持. 技 巧 精 熟. 圖 2-4-1 自信心來源圖 資料來源: 黃崇儒、郭香雲(1999) 、本研究整理 自信的程度與身心狀態有密切關係，McGee and Williams(2000)研究指出年輕者的低自尊 能影響身心健康。此外，自信的程度與組織領導成效也有密切關係，White, De Sanctis, and Crino(1981)認為性別差異在領導的風格上，會受到自信的影響。自信的程度與友儕關係具有 正向關係，Cheng and Furnham(2002)指出人格、同儕關係及自信能有效預測快樂及孤單，結果 還顯示友誼、自信是青少年自我展現且幸福與自信對其孤獨感既有直接效果又具有調節效果。 Pulford and Sohal(2006)認為自信代表更高的責任心和開放度能積極地呈現閱讀和寫作的更高 信心，而協和性和完美主義的三個變項則可預測計算能力的信心。 20.
(31) 二、自信的衡量 Komarraju and Karau(2005)指出個性和學習風格的相關性，從文獻中檢驗了個體差異方面 之自信和自尊，用於解釋學習風格中的重要性。Lenney(1977)指出，根據績效期望以及對能力 和績效的自我衡量來定義女性的自信比男性低。研究指出在職婦女的持續低自信和以男性為 導向的組織常出現僵化的問題(Hemig & Jardim, 1977; Schein, 1975; Wood, 1975)。Hackett and Betz(1990)認為自信可用自我效能來衡量，係個人對於能成功地完成某一任務或問題的信心， 是一種在特定情境下的自我能力判斷。許多專家學者ㄧ致認為每個人的表現不ㄧ致，認為不 再只是本職訓練的多寡，更重要每個人在工作當中的心理特質(季力康與黃英哲，1994；Kellner, 1989)。自信心將影響個體對於成功的信念(Duda & Nicholls, 1998)，Vealey(1986)認為自信心是 指個體對自己所有獲得成功能力的信心及確認程度。在工作情境中則是指特質性自信心，意 即個體對工作技能在競爭情境中，擁有獲得成功的能力或信念確信程度。綜上所述，自信可 用於衡量身心狀態、領導風格、績效評估及性別表現差異衡量等方面。. 21.
(32) 第六節 各構面關係 一、 業務人員人格特質與薪酬獎金制度之關係 Barrick, Mount, and Judge(2001)指出 5 大人格中的正直勤勞性對一般工作表現有正向相 關。一般而言，人格特質往往會影響個人的風險容忍度，外向性、經驗開放性與風險承受度 呈正相關，神經質性與風險承受度呈負相關；親和性、嚴謹性、外向性、經驗開放性特質愈 明顯的人愈會積極參與高風險活動，另外外向性、嚴謹性、親和性、經驗開放性特質的人對 外界事物充滿了興趣，會主動蒐集投資的相關資訊。因此，本研究認為業務人員人格特質與 薪酬獎金制度呈正向關係。 二、 風險態度在業務人員人格特質與薪酬獎金制度之中介關係 彭冠龍(2015)研究指出風險態度在大學生理財工具選擇影響有中介效果。楊昌隆(2003)指 出影響風險態度的因素有年齡、財務狀況、所需資金的累積期間、理財目標的彈性等客觀條 件，以及個人的主觀風險偏好。原因在於年齡愈高，可以接受的風險愈小；財務狀況愈健全， 所能承受的風險愈高；所須累積資金的期間愈長，所能承受的風險愈高；理財目標的彈性愈 大，所能承受的風險愈高；風險偏好若愈強，可以承受的風險越高。因此，本研究認為風險 態度在業務人員人格特質與薪酬獎金制度具有中介關係。 三、 自信在業務人員人格特質與薪酬獎金制度之中介關係 根據 Vealey(1988)的研究，認為成員的特性和組織習性會影響自信的水準及來源，組織習 性包括接受訓練、競爭水準、動機氣候的特定目標，直接對成員的情感、行為、認知造成影 響，而受影響的情感、行為、認知則會回頭去影響成員自信心的來源與水準，形成一種循環 來影響成員的表現，就連成員的特性都會被影響到，亦即自信有利於業務人員人格特質爭取 較好的薪酬獎金制度。黃崇儒、郭香雲(1999)認為成就、自我調適及氣候形成自信，有利於個 人在公司組織中發揮出較高的工作效率。因此，本研究認為自信在業務人員人格特質與薪酬 獎金制度具有中介關係。. 22.
(33) 第三章 研究方法 第一節 研究架構與假設 本研究設計包含人格特質、風險態度、自信及薪酬獎金制度等四大構面，根據參考相關 理論與研究建立出本研究架構，如圖 3-1-1： 1.自變數：人格特質。 2.依變數：薪酬獎金制度。 3.中介變項：風險態度、自信。 4.控制變數：性別、學歷、年齡、月收入、工作類型、服務年資。. 根據第二章文獻探討及以上之研究架構，本研究建立假設如下： H1：業務人員人格特質對風險態度具正向影響性。 H2：風險態度對薪酬制度具正向影響性。 H3：風險態度在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果。 H4：業務人員人格特質對自信具正向影響性。 H5：自信對薪酬制度具正向影響性。 H6：自信在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果。. 圖 3-1-1 研究架構圖. 23.
(34) 第二節 研究對象與資料蒐集方法 本研究係以具有化學分析量測儀器產業之業務人員為主要對象，進行化學分析量測儀器 產業之業務人員人格特質、風險態度、自信及薪酬獎金制度來發放問卷；本文採用的量測工 具，係各種研究方法中之常應用之調查問卷法。 本研究的正式問卷之發放方式，採取在網路上的發放問卷方式，以具有化學分析量測儀 器產業之業務人員經驗員工為施測對象，預計發出問卷350份。同時，為預防受訪者在問卷內 容具有敏感內容卻不想填答或者回答不明確之訊息，所有的問卷都請受訪者根據親身經歷來 填答，並且告知受訪者所有研究數據結果只僅僅提供本案相關研究方面，不會用於他處，避 免受訪者的擔心害怕，並增加受訪者回答問卷的正確性以及完整性。. 24.
(35) 第三節 研究變項的操作型定義與衡量 本研究以調查問卷方式，針對具有化學分析量測儀器產業之業務人員進行資料收集，問 卷調查總共分為兩階段方式發放，首次發放的問卷裡除了受訪者的相關基本資料外，包含自 變項之五大人格特質、中介變項之風險管理態度和自信及依變項之薪酬獎金制度；第二次發 放之問卷亦含自變項之五大人格特質、中介變項之風險管理態度和自信及依變項之薪酬獎金 制度。 本文應用之問卷及量表主要是按照文獻探討中，許多位專家學者所得到的理論及量表進 行檢查，並加入參考本文之研究目的、架構和研究假設的設計而成。茲將每個變數的操作型 定義以及問卷的內容和信度 Cronbach’s α 加以敍述如下： 一、 人格特質 （一）人格特質之操作性定義 人格特質係參考Allport and Odbert(1936)及Goldberg(1993)的定義，認為人格特質是所有 人對周圍環境的心理反應，也就是說其對人、事、物的心理傾向。這些特質不僅會直接影響 工作者的工作績效，最終對個人薪酬獲得與職場健康將造成衝擊，係用以呈現化學分析量測 儀器產業之業務人員對其人格特質之感受。 （二）量表來源 本文主要以Goldberg(1993)之5大人格特質五十題為評量的工具，依據本文目的，由專家 學者的問卷效度及編製前的測試題來完成的量表題目，主要的目的是量測受訪者之人格特質。 （三）問卷計分方式 本問卷量表共50題，受訪者填答方式採用五點量尺Likert的作答方式，五個選項分別是： 「1」代表「非常不符合」；「2」代表「不符合」；「3」代表「沒意見」；「4」代表「符 合」；「5」代表「非常符合」。. 25.
(36) 二、 風險態度 （一）風險態度之操作性定義 風險態度係指組織成員互動間所表現出的行為、特質、態度等表現狀況的評量，係用以 呈現化學分析量測儀器產業之業務人員對其風險態度之感受。 （二）量表來源 本研究參考彭冠龍(2015)依據本研究目的，由專家問卷效度及編製前測試題而成之量表 題目，主要的目的是測量受試者之風險態度感覺。 （三）問卷計分方式 本問卷量表共20題，填答方式採用五點量尺Likert的作答方式，五種選項分別是：「1」代 表「非常不符合」；「2」代表「不符合」；「3」代表「沒意見」；「4」代表「符合」；「5」 代表「非常符合」。 三、 自信 （一）自信之操作性定義 自信係指個體的對個人的判斷、能力、權力和自我肯定等之自我肯定，有信心去完成某 件事情，自信亦指讓人擁有特殊魅力的程度。 （二）量表來源 本研究參考許子淵(2013)依據本研究目的，由專家問卷效度及編製前測試題而成之量表 題目，主要的目的是測量受試者之自信程度。 （三）問卷計分方式 本問卷量表共20題，填答方式採用五點量尺Likert的作答方式，五種選項分別是：「1」代 表「非常不符合」；「2」代表「不符合」；「3」代表「沒意見」；「4」代表「符合」；「5」 代表「非常符合」。. 26.
(37) 四、 薪酬獎金制度 （一）薪酬獎金制度之操作性定義 薪酬獎金制度係參考實務認為公司的薪酬獎金制度，對於銷售人員能夠與公司合作的時 間長短，扮演了非常重要的角色。 （二）量表來源 本研究依據本研究目的，由專家問卷效度及編製前測試題而成之量表題目，主要的目的 是測量受試者之薪酬獎金制度中的高中低選擇性。 （三）計分方式 本量表共 1 題，填答方式採用 Likert 三點量尺的作答方式，三種選項分別是：「1」表 示「高底薪低奬金」；「2」表示「中底薪中奬金」；「3」表示「低底薪高奬金」。 五、 個人基本資料 由填答者按自身狀況提供其基本資料，係瞭解受訪者之個人特性和分佈情形，包括的相 關資料如下： 1. 性別：男、女。 2. 學歷：高中職、專科、大學、碩士、博士。 3. 年齡：20–30、31–40、41–50、51–60、61以上。 4. 月收入：3萬以下、3–5萬、5–7萬、7–9萬、9萬以上。 5. 年收入：60萬以下、61–100萬、101–150萬、151–200萬、200萬以上。 6. 工作類型：業務、非業務、業務主管、非業務主管。 7. 目前的職稱：助理、工程師、副理、經理、總經理、公司所有人。 8. 公司服務年資：5年以下、6–10年、11–15年、16–20年、21年以上。 9. 團隊運作年資：5年以下、6–10年、11–15年、16–20年、21年以上。 10. 年工作目標達成度：低於70%、71–80%、81–90%、91–100%、101%以上。 11. 是否擁有房子：是、否。 12. 目前居住房子是否為貸款：是、否。 27.
(38) 13. 投資理財工具：股票、期貨、定期定額基金、未上市股票、定期存款。. 28.
(39) 第四節 資料分析方法 一、描述性統計分析（Descriptive Statistic Analysis） 主要應用於受訪者基本資料之敍述，作為受訪者基本變項的次數分配及百分比用途(Yu, 2014)。 二、因素分析（Factor Analysis） 因素分析結構的簡單化是進行因素分析的目的之一，希望將眾多的變數濃縮成幾個精簡 的變數，抽取的因素數目愈少愈佳，而抽取的因素能夠用來解釋變數的變異程度愈大愈好； 另 一 個 目 的 就是 在 確認 數 據 資 料 的基 本 結構 及 數 值 大 小。 本 文 採 用 主 成 分 （ Principle component）分析之方法，並且將採用最大變異（Varimax）方法運用在正交轉軸(余舜基，2007)。 本文在進行因素分析前先運用因素分析的檢定模式進行檢定，採用 KMO 值在及 Bartlett 球型 檢定時的顯著性，在檢定適合進行因素分析與否，當 KMO 值越趨近 1 時，訊息表示變數之 間的共同因素愈多，這樣愈適合進行因素分析(余舜基，2014)；Bartlett 球型檢定為顯著性時， 這就表示變數之間的淨相關矩陣為單位矩陣，即適合因素分析。 三、信度分析（Reliability Analysis） 本文採用 Cronbach’s α 係數來確認檢出各量表數值的信度，用來檢定以及確認各因素內 部一致性，根據 Gilford (1954)的建議，Cronbach’s α 的值≧ .7 時就屬於高信度；.7~.35 就屬 於尚可，低於.35 就必須拒絕使用這個因素。 四、相關分析（Correlation Analysis） 利用雙數資料（bivariate data） ，一般用來研究相關的問題。而「相關」是指兩變數(X、Y) 之間已經發生關聯性，量化數據驗證常是有效方法(余舜基，2007)。是以，要判斷相關一般有 二種方式，首為相關係數計算(亦即表示相關程度強弱、相關方向異同之量數)；次為資料散佈 圖繪製。相關分析係利用相關係數衡量兩變數之間的關係。本研究則是運用皮爾森相關分析 來探討其變項中的關聯性。 五、迴歸分析（Regression Analysis） 以迴歸檢視控制變項的影響性，接著以迴歸固定控制變項之影響後，探討化學分析量測 儀器產業業務人員的人格特質對薪酬奬金制度的影響；再以迴歸排除控制變項之影響後，檢 29.
(40) 視自變數對依變數薪酬奬金制度的影響，以了解風險態度和自信在業務人員的人格特質對薪 酬奬金制度兩者間關係的中介效果。. 30.
(41) 第四章 研究分析結果 第一節 描述性統計 正式問卷預計發放 350 份，減去無效樣本後，有樣本數為 138 份，有效回收樣本率為 39.43%。本研究係針對 2019 年 12 月，在擁有化學分析量測儀器產業業務人員人格特質與薪 酬獎金制度經驗的人員進行問卷調查，發放對象以具有業務人員相關工作經驗為研究對象進 行問卷調查，分析其業務人員人格特質與薪酬獎金制度之相關研究，如表 4-1-1 及 4-1-2 所示: 一、. 性別 以性別來看，受訪者為男性的有 93 位，約佔 67.39%；女性為 45 位，約佔 32.61%，也顯. 示對於業務人員人格特質與薪酬獎金制度相關議題感興趣者，主要仍以男性居多，由此可看 出業務人員仍以男性的比例較多一些。 二、. 學歷 就學歷來看，顯示受訪者主要集中於大學的學歷，佔了 44.20%，其次為碩士階層佔了. 39.13%，而博士學歷者為 2.90%也不算少數。可知業務人員的學歷主要以大學的學歷為主， 符合一般對於教育改革後從業人員學歷普遍提升的分佈狀況。 三、. 年齡 就年齡層來看，顯示受訪者主要集中於 41 至 50 歲之間，佔了 44.93%，其次為 51 至 60. 歲之間，佔了 23.91%，前兩者約佔 3 分之 2 強。可知受訪者的年齡層主要以青壯年人口為主， 符合就業市埸的年齡分佈狀況，即年輕人較無法久任，而中高齡就業人口則較穩定。 四、. 月收入 在個人月收入部分，主要以 9 萬以上最多，佔了 40.58%，其次為 5–7 萬者佔了 28.99%。. 從個人月收入可看出業務人員的每月平均薪資最高約略在九萬以上。. 31.
(42) 五、. 年收入 從年收入來看，除了 101–150 萬者佔了 33.33%以外，受訪者大部分以 200 萬以上較多，. 約佔所有樣本之 24.64%，再其次為 61–100 萬佔了所有樣本之 19.57%。從受訪者的年收入分 佈可看出受訪者的年收入大部份以 101–150 萬居多。 六、. 工作類型 在工作類型部分，主要以業務最多，佔了 34.78%，其次為業務主管佔了 34.06%。從工作. 類型可看出業務人員的工作類型主要是擔任業務人員為主，惟業務主管只差 0.72%，表示業 務人員與主管數量在伯仲之間。 七、. 目前的職稱 在目前的職稱部分，主要以經理最多，佔了 39.86%，其次為副理佔了 17.39%。從目前的. 職稱資料，可看出大部份業務人員的職稱以經理較多，在企業中位居中間階層為主。 八、. 公司服務年資 從公司服務年資部分，主要以 6–10 年最多，佔了 23.19%，其次為 5 年以下及 21 年以上. 各佔了 21.74%。從公司服務年資的資料，可看出大部份業務人員公司服務年資落在 6–10 年， 屬於較穩定的工作族群。 九、. 團隊運作年資 在團隊運作年資部分，主要以 5 年以下最多，佔了 26.09%，其次為 11–15 年佔了 21.74%。. 從團隊運作年資的資料，可看出大部份業務人員團隊運作年資落在 5 年以下，亦即團隊合作 年限大多為 5 年。 十、. 年工作目標達成度 在年工作目標達成度部分，主要以 91–100%最多，佔了 38.41%，其次為 81–90%佔了. 26.09%。從年工作目標達成度的資料，可看出大部份業務人員年工作目標達成度大多在 91– 100%，亦即年工作目標達成度接近滿百。 十一、是否擁有房子 在是否擁有房子部分，主要以擁有房子者最多，佔了 75.36%，其次為未擁有房子者佔了 24.64%。從是否擁有房子的資料，可看出大部份業務人員大多擁有房子。 32.
(43) 十二、目前居住房子是否有貸款 在目前居住房子是否有貸款部分，主要以有貸款者最多，佔了 52.17%，其次為沒有貸款 者佔了 47.83%。從目前居住房子是否有貸款的資料，可看出大部份業務人員目前居住房子較 多人有貸款負擔。 十三、投資理財工具 在投資理財工具部分，主要以股票最多，佔了 47.10%，其次為定期定額基金佔了 23.91%。 從投資理財工具的資料，可看出大部份業務人員投資理財工具大多選擇股票，屬於高風險投 資工具，惟也有保守的定期定額基金投資者。 十四、其他 在其他部分，除了無意見者以外，主要以不動產較多，佔了 2.90%，再其次為保險及沒有 投資者各佔了 1.45%。從其他的資料，可看出大部份業務人員在投資理財方面偏穩健的工具 為主。 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表 項目. 次數分配表. 百分比(%). 男. 93. 67.39. 女. 45. 32.61. 高中職. 3. 2.17. 專科. 16. 11.59. 大學. 61. 44.20. 碩士. 54. 39.13. 博士. 4. 2.90. 20 – 30 歲. 11. 7.97. 31 – 40 歲. 29. 21.01. 41 – 50 歲. 62. 44.93. 51 – 60 歲. 33. 23.91. 61 歲以上. 3. 2.17. 3 萬 以下. 2. 1.45. 3–5萬. 19. 13.77. 5–7萬. 40. 28.99. 7–9萬. 21. 15.22. 9 萬以上. 56. 40.58. 性別. 學歷. 年齡. 月收入. 資料來源：本研究整理 33.
(44) 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表(續) 項目. 年收入. 工作類型. 次數分配表. 百分比(%). 60 萬 以下. 6. 4.35. 61 – 100 萬. 27. 19.57. 101 – 150 萬. 46. 33.33. 151 – 200 萬. 25. 18.12. 200 萬以上. 34. 24.64. 業務. 48. 34.78. 非業務. 14. 10.14. 業務主管. 47. 34.06. 非業務主管. 29. 21.01. 助理. 11. 7.97. 工程師. 20. 14.49. 副理. 24. 17.39. 經理. 55. 39.86. 總經理. 7. 5.07. 公司所有人. 21. 15.22. 5 年以下. 30. 21.74. 6 – 10 年. 32. 23.19. 11 – 15 年. 24. 17.39. 16 – 20 年. 22. 15.94. 21 年以上. 30. 21.74. 5 年以下. 36. 26.09. 6 – 10 年. 26. 18.84. 11 – 15 年. 30. 21.74. 16 – 20 年. 21. 15.22. 21 年以上. 25. 18.12. 低於 70%. 7. 5.07. 71 – 80%. 24. 17.39. 81 – 90%. 36. 26.09. 91 – 100% 101%以上. 53. 38.41. 18. 13.04. 是. 104. 75.36. 否. 34. 24.64. 目前的職稱. 公司服務年資. 團隊運作年資. 年工作目標達成度. 是否擁有房子. 資料來源：本研究整理. 34.
(45) 表 4-1-1 樣本敍述性統計分析表(續) 項目. 次數分配表. 百分比(%). 是. 72. 52.17. 否. 66. 47.83. 股票. 65. 47.10. 期貨. 2. 1.45. 定期定額基金. 33. 23.91. 未上市股票. 1. 0.72. 定期存款. 19. 13.77. 其他. 18. 13.04. 不動產. 4. 2.90. 保險. 2. 1.45. 黃金外幣. 1. 0.72. 打水. 1. 0.72. 撲滿. 1. 0.72. 沒有. 2. 1.45. 無意見. 127. 92.03. 目前居住房子是否有貸款. 投資理財工具. 其他(理財工具). 資料來源：本研究整理. 35.
(46) 第二節 因素分析及信效度分析 將 50 個業務人員人格特質因素，採用主成份分析法(principal components)進行萃取共同 因素，用最大變異數法(varimax rotation)進行正交軸。以下將就人格特質因素的因素取捨、因 素構面訂名、特徵值、解釋變異量以及累積解釋變異量、包括之題目與因素負荷量列出敍述 如下：. 1、業務人員人格特質量表因素分析 因素處理之過程如下步驟(余舜基，2018)： （1）特徵值保留大於1的因素（Kaiser法，λ>1) （2）因素負荷量不足標準之題項刪除(相關係數絕對值小於0.5者) （3）某個item居兩個factor上面的factor loading絕對值大於0.5者刪除。 （4）最後分析依照解釋變異量共提取出八大因素。 由上述轉軸後的標準可看出，業務人員人格特質因素分析依照解釋變異量共萃取出八大 因素，表 4-2-1 顯示業務人員人格特質主成份因素分析結果、表 4-2-2 則將因素負荷量、特徵 值及累積解釋變異量彙整如後所示。 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表 題項. 題目. 判定結果. v1.1. 我喜歡與人群為伍. 保留. v1.2. 我是一個話很少的人. 保留. v1.3. 對我而言，交新朋友是很容易的. 保留. v1.4. 我時常保持沈默. 保留. v1.5. 我在跟他人互動時，時常不知道要說什麼. 刪除. v1.6. 我善於在社交場合跟各種不同人聊天. 保留. v1.7. 我不喜歡引人注意. 刪除. v1.8. 我很善於找話題跟他人對話. 保留. v1.9. 在陌生人面前我是很沈默的. 刪除. v1.10. 我知道如何吸引他人注意. 刪除. v1.11. 我做事總是做好準備. 刪除. v1.12. 我做事常會忘東忘西. 保留 資料來源：本研究整理. 36.
(47) 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表(續) 題項. 題目. 判定結果. v1.13. 我偶爾會把事情處理的一團亂. 保留. v1.14. 我做事會注意小細節. 保留. v1.15. 我習慣將手邊的工作盡快完成. 刪除. v1.16. 我常會忘了將東西放回它們原來的位置. 保留. v1.17. 我喜歡做事按照次序一步步來. 保留. v1.18. 我嚴格要求自己的工作表現. 刪除. v1.19. 我偶爾會逃避我應付的工作職責. 刪除. v1.20. 我喜歡照安排的行程來執行工作. 保留. v1.21. 我對於他人的感受具有同理心. 刪除. v1.22. 我對於和他人互動不感興趣. 刪除. v1.23. 我有顆溫柔的心. 保留. v1.24. 我偶爾會羞辱他人. 保留. v1.25. 我常抽出時間幫助他人解決問題. 保留. v1.26. 我對於別人遇到什麼問題不感興趣. 刪除. v1.27. 我很少關心他人感受. 刪除. v1.28. 我對於他人的情緒能感同身受. 保留. v1.29. 我能讓他人感到放心. 刪除. v1.30. 我善於安慰他人. 刪除. v1.31. 我經常感受到壓力. 保留. v1.32. 我很少感覺到憂鬱. 刪除. v1.33. 我常擔心各種事情. 保留. v1.34. 我是個很容易感到不安的人. 保留. v1.35. 我大多數時間都感到心情放鬆. 刪除. v1.36. 我是個容易生氣的人. 保留. v1.37. 我的心情常起伏不定. 保留. v1.38. 我常抱怨身邊的事物. 保留. v1.39. 我容易被他人激怒. 保留. v1.40. 我經常感覺憂鬱. 刪除. v1.41. 我具有豐富的想像力. 保留. v1.42. 我常想出絕佳的點子. 保留. v1.43. 我難以理解一些抽象的想法. 刪除. v1.44. 我可以很快的理解新事物. 刪除. v1.45. 我喜歡想些新的方式來做事情. 保留. v1.46. 我對於一些抽象的概念不感興趣. 刪除 資料來源：本研究整理. 37.
(48) 表 4-2-1 業務人員人格特質主成份因素分析結果表(續) 題項. 題目. 判定結果. v1.47. 我總是充滿了各種想法. 保留. v1.48. 我會花時間反思周遭發生的各種事情. 刪除. v1.49. 我缺乏想像力. 刪除. v1.50. 我可以同時處理很多資訊. 刪除 資料來源：本研究整理. 表 4-2-1 顯示業務人員人格特質主成份因素分析結果，業務人員人格特質因素中經因素 處理後有 23 個因素被刪除，其餘因素有 27 個被保留如表 4-2-2 所示: 表 4-2-2 業務人員人格特質因素彙整表 構面. 我偶爾會羞辱他人. 0.526. 我是個容易生氣的人. 0.848. 我的心情常起伏不定. 0.832. 我常抱怨身邊的事物. 0.592. 我容易被他人激怒. 0.819. 我具有豐富的想像力. 0.850. 我常想出絕佳的點子. 0.853. 我喜歡想些新的方式來做事情. 0.743. 我總是充滿了各種想法. 0.813. 我喜歡與人群為伍. 0.687. 對我而言，交新朋友是很容易的. 0.787. 我善於在社交場合跟各種不同人聊天. 0.763. 我很善於找話題跟他人對話. 0.688. 易 擔 心. 我經常感受到壓力. 0.723. 我常擔心各種事情. 0.840. 我是個很容易感到不安的人. 0.743. 常 粗 心. 我做事常會忘東忘西. 0.835. 我偶爾會把事情處理的一團亂. 0.701. 我常會忘了將東西放回它們原來的位置. 0.803. 較 嚴 謹. 我做事會注意小細節. 0.555. 我喜歡做事按照次序一步步來. 0.884. 我喜歡照安排的行程來執行工作. 0.782. 易 發 怒. 智 多 星. 人 格 特 質. 因素負 荷量. 題項. 善 交 際. 特徵 累積解釋 值 變異量. 3.210. 11.464. 2.963. 22.045. 2.553. 31.164. 2.225. 39.112. 2.192. 46.939. 2.079. 54.363. 資料來源：本研究整理 38.
(49) 表 4-2-2 業務人員人格特質因素彙整表(續) 構面. 人格特質. 因素負 荷量. 題項 較 沉 默. 我是一個話很少的人. 0.733. 我時常保持沈默. 0.660. 在陌生人面前我是很沈默的. 0.770. 同 理 心. 我有顆溫柔的心. 0.795. 我常抽出時間幫助他人解決問題. 0.540. 我對於他人的情緒能感同身受. 0.561. 特徵 累積解釋 值 變異量. 2.000. 61.507. 1.666. 67.457. 資料來源：本研究整理 由表 4-2-3 可看出業務人員人格特質因素 1 主要是由「我偶爾會羞辱他人」、「我是個容 易生氣的人」、「我的心情常起伏不定」、「我常抱怨身邊的事物」、「我容易被他人激怒」等相 關程度較高的變數所構成，其因素負荷量介於 0.526~0.848 之間，可解釋變異量為 11.464%。 上述變數與業務人員人格特質相關，故將這個因素命名為「易發怒」。 表 4-2-3 業務人員人格特質因素 1：易發怒摘要表 題號. 因素負. 題項. 荷量. 1. 我偶爾會羞辱他人. 0.526. 2. 我是個容易生氣的人. 0.848. 3. 我的心情常起伏不定. 0.832. 4. 我常抱怨身邊的事物. 0.592. 5. 我容易被他人激怒. 0.819. 特徵值. 累積解 釋變異 量. 3.210. 11.464. 資料來源：本研究整理 由表 4-2-4 可看出業務人員人格特質因素 2 主要是由「我具有豐富的想像力」、「我常想 出絕佳的點子」、「我喜歡想些新的方式來做事情」、「我總是充滿了各種想法」等相關程度較 高的變數所構成，其因素負荷量介於 0.743~0.853 之間，累積解釋變異量為 22.054%。上述變 數與業務人員人格特質相關，故將這個因素命名為「智多星」。. 39.
(50) 表 4-2-4 業務人員人格特質因素 2：智多星摘要表 題號. 因素負 荷量. 題項. 1. 我具有豐富的想像力. 0.850. 2. 我常想出絕佳的點子. 0.853. 3. 我喜歡想些新的方式來做事情. 0.743. 4. 我總是充滿了各種想法. 0.813. 特徵值. 累積解 釋變異 量. 2.963. 22.045. 資料來源：本研究整理 由表 4-2-5 可看出業務人員人格特質因素 3 主要是由「我喜歡與人群為伍」 、 「對我而言， 交新朋友是很容易的」、「我善於在社交場合跟各種不同人聊天」、「我很善於找話題跟他人對 話」等相關程度較高的變數所構成，其因素負荷量介於 0.687~0.787 之間，累積解釋變異量為 31.164%。上述變數與業務人員人格特質相關，故將這個因素命名為「善交際」。 表 4-2-5 業務人員人格特質因素 3：善交際摘要表 題號. 因素負 荷量. 題項. 1. 我喜歡與人群為伍. 0.687. 2. 對我而言，交新朋友是很容易的. 0.787. 3. 我善於在社交場合跟各種不同人聊天. 0.763. 4. 我很善於找話題跟他人對話. 0.688. 特徵值. 累積解 釋變異 量. 2.553. 31.164. 資料來源：本研究整理 由表 4-2-6 可看出業務人員人格特質因素 4 主要是由「我經常感受到壓力」、「我常擔心 各種事情」、「我是個很容易感到不安的人」等相關程度較高的變數所構成，其因素負荷量介 於 0.723~0.840 之間，累積解釋變異量為 39.112%。上述變數與業務人員人格特質相關，故將 這個因素命名為「易擔心」。. 40.
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