迴歸分析

本研究採用一般多元迴歸分析(Multiple linear regression analysis)來探討各變數之間的影 響性。一般多元迴歸方程式可以代表自變數(業務人員人格特質及其變項)、中介變數(業務人 員風險態度和自信及其變項)，對應變數(薪酬制度)之影響力為何；且透過一般多元迴歸相關 之分析，可知中介變數在自變項及應變項之中介影響力(Baron & Kenny, 1986)。

本研究探討業務人員人格特質對風險態度具正向影響性是否具有預測力，亦即驗證研究 假設H1：業務人員人格特質對風險態度具正向影響性、業務人員風險態度對薪酬制度是否具 有預測力，亦即驗證研究假設H2：風險態度對薪酬制度具正向影響性、風險態度在業務人員 人格特質對薪酬制度間是否具中介影響力，亦即驗證研究假設H3：風險態度在業務人員人格 特質對薪酬制度間具中介效果、業務人員人格特質對自信是否具有預測力，亦即驗證研究假 設H4：業務人員人格特質對自信具正向影響性、自信對薪酬制度是否具有預測力，亦即驗證 研究假設H5：自信對薪酬制度具正向影響性、自信在業務人員人格特質對薪酬制度間是否具 中介影響力，亦即驗證研究假設H6：自信在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果。

統計結果如表4-6-1 所示，由於迴歸係數有達顯著(P<0.05)，因此藉由簡單迴歸的結果可 得知，由模式2 可知 H1：業務人員人格特質對風險態度具正向影響性，故 H1 成立。由模式 4 可知 H2：風險態度對薪酬制度具正向影響性，故 H2 不成立。由模式 6 看出自變數由顯著 變成不顯著，可知 H3：風險態度在業務人員人格特質對薪酬制度間具部份中介效果，故 H3 部份成立。

62 註：「*」表示 p<0.05，「**」表示 p<0.01，「***」表示 p<0.001

資料來源：本研究整理 統計結果如表 4-6-2 所示。由於迴歸係數呈現顯著(P<0.05)，因此藉由簡單迴歸的模式 8 可知H4：業務人員人格特質對自信不具正向影響性，故 H4 不成立。由模式 9 可知 H5：自信 對薪酬制度不具正向影響性，故H5 不成立。由模式 10 可知 H6：自信在業務人員人格特質對 薪酬制度間不具中介效果，故H6 不成立。

63 註：「*」表示 p<0.05，「**」表示 p<0.01，「***」表示 p<0.001

資料來源：本研究整理

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酬比例(高底薪低獎金)月薪最高 8 萬，年薪最高 116 萬，獎金佔 10 ~ 20 萬、薪酬比例(中底薪 中獎金)月薪最高 6 萬，年薪最高 132 萬，獎金佔 20 ~ 60 萬及薪酬比例(低底薪高獎金)月薪最 高 5 萬，年薪最高 160 萬，獎金佔 30 ~ 100 萬等薪酬制度無顯著差異性，此結果和彭冠龍 (2015)之研究結果不符合，本文推測可能原因係樣本來源及調查時間等條件不盡相符所致，故 H2 不成立。

3. 風險態度在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果之關係

由模式 6 看出風險態度在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果具有顯著關係 (β=0.096, p>0.05)，由於風險態度之風險偏好、追逐高利、開源重於節流、賭徒性格、以小搏 大等因素在人格特質因素中的易發怒、智多星、善交際、易擔心、常粗心、較嚴謹、較沉默、

同理心對薪酬制度之薪酬比例(高底薪低獎金)月薪最高 8 萬，年薪最高 116 萬，獎金佔 10 ~ 20 萬、薪酬比例(中底薪中獎金)月薪最高 6 萬，年薪最高 132 萬，獎金佔 20 ~ 60 萬及薪酬比 例(低底薪高獎金)月薪最高 5 萬，年薪最高 160 萬，獎金佔 30 ~ 100 萬等薪酬制度之間具有 部份影響性，再由模式6 看出自變數由顯著變成不顯著，可知 H3：風險態度在業務人員人格 特質對薪酬制度間具部份中介效果，此結果與彭冠龍(2015)及楊昌隆(2003)研究有部份符合，

故H3 部份成立。

4. 業務人員人格特質對自信具正向影響性之關係

由模式8 看出業務人員人格特質對自信不具有顯著關係(β=0.088, p>0.05)，即人格特質因 素中的易發怒、智多星、善交際、易擔心、常粗心、較嚴謹、較沉默、同理心對自信因素中的 具備在有壓力下表現的能力、執行成功戰略的能力、集中注意力的能力、適應不同情境且都 能獲勝的能力、達到業績目標的能力、迅速獲勝的能力、工作中能思考和作出有效反應的能 力、克服工作中挑戰的能力、即使處在劣勢最後仍然可獲勝的能力、狀態不佳慢慢回復水準 並獲得最後勝利的能力無顯著差異性。此結果與Duda and Nicholls(1998)及 Vealey(1986)結果 不符合，本研究推測可能原因係樣本來源及調查時間等條件不盡相符所致，故H4 不成立。

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5. 自信對薪酬制度具正向影響性之關係

由模式9 看出自信對薪酬制度不具有顯著關係(β=0.116, p>0.05)，即自信因素中的具備在 有壓力下表現的能力、執行成功戰略的能力、集中注意力的能力、適應不同情境且都能獲勝 的能力、達到業績目標的能力、迅速獲勝的能力、工作中能思考和作出有效反應的能力、克 服工作中挑戰的能力、即使處在劣勢最後仍然可獲勝的能力、狀態不佳慢慢回復水準並獲得 最後勝利的能力對薪酬制度之薪酬比例(高底薪低獎金)月薪最高 8 萬，年薪最高 116 萬，獎金 佔10 ~ 20 萬、薪酬比例(中底薪中獎金)月薪最高 6 萬，年薪最高 132 萬，獎金佔 20 ~ 60 萬 及薪酬比例(低底薪高獎金)月薪最高 5 萬，年薪最高 160 萬，獎金佔 30 ~ 100 萬等薪酬制度 之間不具有影響性，此結果和季力康、黃英哲(1994)、Kellner(1989)及 Duda and Nicholls(1998) 結果不符合，本研究推測可能原因係樣本來源及調查時間等條件不盡相符所致，故 H5 不成 立。

6. 自信在業務人員人格特質對薪酬制度間具中介效果之關係

由模式 10 看出自信在業務人員人格特質對薪酬制度間之中介效果不具有顯著關係 (β=0.118, p>0.05)，即自信因素中的具備在有壓力下表現的能力、執行成功戰略的能力、集中 注意力的能力、適應不同情境且都能獲勝的能力、達到業績目標的能力、迅速獲勝的能力、

工作中能思考和作出有效反應的能力、克服工作中挑戰的能力、即使處在劣勢最後仍然可獲 勝的能力、狀態不佳慢慢回復水準並獲得最後勝利的能力在人格特質因素中的易發怒、智多 星、善交際、易擔心、常粗心、較嚴謹、較沉默、同理心對薪酬制度之薪酬比例(高底薪低獎 金)月薪最高 8 萬，年薪最高 116 萬，獎金佔 10 ~ 20 萬、薪酬比例(中底薪中獎金)月薪最高 6 萬，年薪最高132 萬，獎金佔 20 ~ 60 萬及薪酬比例(低底薪高獎金)月薪最高 5 萬，年薪最高 160 萬，獎金佔 30 ~ 100 萬等薪酬制度之間不具有影響性，此結果和 Vealey(1988)與黃崇儒、

郭香雲(1999)結果不符合，本研究推測可能原因係樣本來源及調查時間等條件不盡相符所致，

故H6 不成立。

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