道德領導與組織承諾間之關係-倫理氣候所扮演的角色

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(1)國立高雄大學經營管理研究所碩士論文. 道德領導與組織承諾間之關係-倫理氣候所扮演的角色 The Role of Ethical Climate on the Relationship between Ethical Leadership and Organizational Commitment. 指導教授:吳毓麒博士研究生:王甄撰. 中華民國一百零二年六月.

(2) 道德領導與組織承諾間之關係倫理氣候所扮演的角色指導教授：吳毓麒博士國立高雄大學經營管理研究所學生：王甄國立高雄大學經營管理研究所. 中文摘要目前有關道德領導與組織承諾間之關係的探討有限，此外，現有文獻中道德領導如何影響員工組織承諾尚未解釋清楚。因此，本研究的目的是在探討道德領導與組織承諾間之關係—倫理氣候所扮演的角色。本研究以台灣金融業—銀行業為研究對象，總共發放 325 份問卷，回收 260 份有效問卷。本實驗研究利用結構方程模型(SEM)來分析數據。理論上，本實證研究將會提供道德領導如何影響組織承諾一個可能的解釋；實務上，可提供給組織和領導者建議和方向，領導者可致力於道德領導行為作為角色模範去促進倫理氣候，進而提升員工組織承諾。. 關鍵字：道德領導、組織承諾、倫理氣候. Ⅰ.

(3) The Role of Ethical Climate on the Relationship between Ethical Leadership and Organizational Commitment Advisor: Dr. Yu-Chi Wu Institute of Business and Management National University of Kaohsiung Student: Chen Wang Institute of Business and Management National University of Kaohsiung. Abstract There was currently a paucity of research on the relation of ethical leadership and organizational commitment. In addition, how ethical leadership influenced employee organizational commitment was still unexplained by existing literature. The purpose of this study was to investigate the mediating role of ethical climate between ethical leadership and organizational commitment. Participants were recruited from financial industry in Taiwan. Questionnaires were distributed to 325 participants totally, and total of 260 available questionnaires were received. This empirical study utilized the structural equation modeling (SEM) techniques to analyze the data. In theory, this empirical study provided the possible explanation for the linkage between ethical leadership and organizational commitment. In practice, this study may provide the directions and suggestions for organizations and leaders that leader may engage in ethical leadership behavior act as role modeling to promote an ethical climate, and which in turn will increase employee organizational commitment.. Keywords: ethical leadership, organizational commitment, ethical climate Ⅱ.

(4) 致謝詞兩年的碩士生涯，無論是課堂上的學習、與同學之間彼此的互動、為了報告而熬夜，這些都將成為美好的回憶，心中充滿感謝與喜悅。感謝指導教授吳毓麒老師，從擬定題目至論文撰寫，費心的指導與協助，細心地審閱及校正論文，使得論文能順利完成。此外，感謝蔡進士博士以及楊一峰博士，在百忙之中抽空擔任論文口試委員，口試過程中給予殷切的建議與指正，使得論文更加完整且嚴謹。感謝岱紜、慈芳與宥鈴在論文撰寫期間相互協助與鼓勵，兩年一起修課的革命情感，將銘記在心。感謝全班同學課業上的幫忙，私底下的打打鬧鬧，讓我在碩士生活中更加充實，點滴在心中。最後，感謝我的家人在這兩年研究所的生活中，精神上給予我許多的支持及鼓勵；而出國發表論文時，給予我經濟上的贊助，讓我順利完成發表。. 王甄謹誌於國立高雄大學經營管理研究所中華民國一百零二年六月 Ⅲ.

(5) 目錄中文摘要 ........................................................................................................... Ⅰ Abstract ............................................................................................................. Ⅱ 致謝詞 ............................................................................................................... Ⅲ 目錄 ................................................................................................................... Ⅳ 表目錄 ............................................................................................................... Ⅵ 圖目錄 ............................................................................................................... Ⅶ 第一章緒論 ..................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ....................................................................... 1 第二章文獻探討 ............................................................................................... 3 第一節道德領導 .................................................................................... 3 第二節組織承諾 .................................................................................... 3 第三節倫理氣候 .................................................................................... 4 第四節研究假說 .................................................................................... 5 第三章研究方法 ............................................................................................... 9 第一節研究對象 .................................................................................... 9 第二節研究工具 .................................................................................... 9 第三節資料分析方法 .......................................................................... 10 第四章研究結果分析 ......................................................................................11 第一節測量模型 .................................................................................. 11 第二節結構模型 .................................................................................. 14 第五章結論與建議 ......................................................................................... 16 Ⅳ.

(6) 第一節研究結果討論 .......................................................................... 16 第二節管理意涵 .................................................................................. 17 第三節研究限制與未來研究 .............................................................. 17 參考文獻 ........................................................................................................... 19 附錄 1-各變數之英文題項 .............................................................................. 26 附錄 2-問卷 ...................................................................................................... 28. Ⅴ.

(7) 表目錄表 4-1 測量模型與結構模型的配適指標 ...................................................... 12 表 4-2 信度、平均變異抽取量和區別效度 .................................................. 12 表 4-3 各題項之敘述性統計 .......................................................................... 13 表 4-4 道德領導與倫理氣候對組織承諾的直接、間接及總效果 .............. 15. Ⅵ.

(8) 圖目錄圖 2-1 研究架構圖 ............................................................................................ 8 圖 4-1 假說檢驗結果 ...................................................................................... 15. Ⅶ.

(9) 第一章緒論第一節研究背景與動機近年來，道德領導的議題在管理上已成為一個大眾化的論題。2011 年，日本奧林巴斯(Olympus)爆出作假帳醜聞，被指出內部高層涉嫌浮報約 15 億美元的併購交易顧問費或金額，來填補 1990 年代的投資虧損，事後公司前會長菊川剛、現任副社長森久志及稽核山田秀雄已辭職。此事件一發生，不僅讓奧林巴斯公司聲譽破損，也由於公司高層長期的隱瞞，也讓投資人及社會大眾對公司的管理信用質疑。領導者透過許多面向來影響員工，例如策略、目標設定、升遷、績效評估、資源分配與塑造組織倫理氣候。員工會依照領導者的喜好而行動獲得報酬，所以當員工遇到道德的議題時也會以領導者的態度為參考做出判斷(Treviño, 1986)。研究也指出有道德的領導者會正向影響員工有效率的工作行為(Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009)，減少員工產生對組織有不道德的工作行為 (Brown & Treviño, 2006b; Mayer et al., 2009)。許多在組織行為與管理領域的學者指出道德領導會影響個人、團體及組織產出（e.g. Koh & Boo, 2001；Lucas, 2000；Petrick & Quinn, 2001）。也有許多文獻探討個人及情境決定因子會道德領導行為及這些道德行為對組織的結果(Holmes, Langford, Welch, 2002；Honeycutt, Glassman, Zugelder, & Karande, 2001)。基於上述，道德領導影響下屬態度扮演一個重要的角色。然而，目前少數有研究道德領導與組織承諾間之關係。有些研究顯示組織承諾與工作成效、關鍵的內角色行為，以及其他對組織的建設性行為有關(Mathieu & Zajac 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky 2002; Hislop 2002)。組織承諾是員工藉由態度及行為來展示他們認同及願意參與組織(Meyer & Allen, 1991)，且已發現會提高生產力、減少缺勤和離職(Meyer et al., 2002)。因此，本研究的主要目的是探討道德領導與組織承諾之間的關係。 1.

(10) 許多研究(Deshpande, 1996; Deshpande et al., 2000; Fritzsche, 2000; Wimbush & Shepard, 1994)已發現組織倫理氣候與員工道德行為之間存在的關係。此外，以前的研究(Victor & Cullen, 1988; Wimbush et al., 1997; Wittmer & Coursey, 1996) 指出倫理氣候為個人道德行為提供一個解釋。Wimbush 和 Shepard (1994)聲稱倫理氣候會影響工作團隊和組織績效。但是到目前為止，道德領導如何影響組織承諾仍不清楚。因此，本研究第二個目的是探討倫理氣候所扮演的角色在道德領導與組織承諾之關係。換句話說，領導者的道德行為有助於塑造組織倫理氣候，進而與員工態度或行為附屬於組織承諾有關。根據研究背景及動機，有三個研究問題在此做進一步。 (1) 道德領導與組織承諾之關係為何? (2) 道德領導與倫理氣候之關係為何? (3) 倫理氣候與組織承諾之關係為何?. 少有實證研究討論道德領導對組織承諾影響的過程。因此，本研究的目的是在探討道德領導與組織承諾間之關係-倫理氣候所扮演的角色。理論上，本實證研究將會提供道德領導如何影響組織承諾一個可能的解釋；實務上，本研究可提供給組織和領導者建議與方向，領導者可致力於道德領導行為作為角色模範去促進倫理氣候，進而提升員工組織承諾。. 2.

(11) 第二章文獻探討第一節道德領導當激勵下屬時，有效率和鼓舞人心的領導者往往期望依賴於理想的願景和有說服力的溝通形式(Bass, 1985)。道德行為為一位領導者的信譽，且他或她潛在去有意義的影響之關鍵。強調透過員工和商業交易間公平待遇、分享價值和誠實，道德領導者鼓勵員工們有良好的產出、確保組織承諾，以及塑造員工認為的工作環境(. , 2006)。. 具體來說，Brown et al. (2005)定義道德領導為透過個人行為和人際關係，促進雙向溝通、強化、決策下屬的行為，來規範適當行為的展示。道德領導是展現與其他領導風格概念化的道德相關觀點有關，例如，關懷行為、誠實和互動公平 (Brown et al., 2005)。此外，道德領導與員工的正向工作態度有關，例如工作滿意度(Neubert et al., 2009)、對領導者的滿意度(Brown et al., 2005; Toor & Ofori, 2009)、員工願意付出額外的努力(Toor & Ofori, 2009)以及情感組織承諾(Neubert et al., 2009)。道德領導包含了尊重別人應有的權利與尊嚴(Ciulla, 2004)。因為領導者本質上是社會權力地位的象徵，所以道德領導著重於領導者如何利用社會權力在他們所做的決策、從事的行動和影響他人的方式(Gini, 1997)。下屬會尊重價值驅使的領導者，並認同和效仿領導者的價值觀和行為(e.g., Brown &. 2006)。Neubert et al. (2009)證實道德領導與互動公平相互影響，. 以促進更多倫理氣候的個人觀念。. 第二節組織承諾 Mowday et al. (1979, p. 226)定義組織承諾為個人認同和參與特定組織的相對力量。Porter et al. (1974)把組織承諾歸類為以下三大特徵：(1)強烈的信念，且 3.

(12) 接受組織的目標和價值觀，(2)願意為組織盡最大的努力，以及(3)強烈渴望繼續成為組織成員。有些學者指出組織承諾是多構面的概念(e.g., O'Reilly & Chatman, 1986; Meyer & Allen, 1997)。例如，Meyer 和 Allen (1991)將組織承諾分成三種：情感性承諾(affective commitment)、持續性承諾(continuous commitment)和規範性承諾 (normative commitment)。情感性承諾是員工對組織的情感依附、認同及參與；持續性承諾是員工基於離開組織的成本之認知，而繼續留在組織；而規範性承諾員工因道德義務而留在組織。 Hunt et al. (1989)指出組織承諾已有豐富的學術著作，且有許多形式和定義。借鏡 Buchanan (1974) 以及 Hrebiniak 和 Alutto (1972)學者的著作，Hunt et al. (1989)得出組織承諾的許多定義中，最常見的主題為「忠誠的人傾向認同組織的目標和目的，且想繼續留在組織」(p. 81)。因為忠誠的員工們往往更願意為組織付出個人犧牲，因此組織承諾是很重要的(Jaworski & Kohli, 1993)。基於 Ferrell et al. (2002)的回顧，工作對員工組織承諾影響最大的因素，包括道德或道德相關的要素，例如工作的公平性、照顧和關懷員工、信任員工和組織聲譽。. 第三節倫理氣候倫理氣候被定義為「分享對於道德正確行為及組織中道德立場處理的看法」 (Victor & Cullen 1987, p. 51)。根據 Victor 和 Cullen (1987, 1988)所提出的倫理氣候的理論類型，道德觀念是沿著兩個構面。第一個構面與用於決策的三個道德準則有關，即利己主義、仁慈和原則。(1)利己主義-期望自己利益最大化，(2)仁慈 -渴望做好，(3)原則-抽象的渴望做對的事，不論結果或對他人的影響。另一個構面關於作為道德決定參考的三個位點分析，即個人、地方和國際化。個人層次面個人信念有關，地方層面指組織，而國際化層面關於整個社會。 4.

(13) 根據 Cullen et al. (1993, p. 103)，倫理氣候是「組織文化的道德構面」，成員認為是道德規範和組織認同。在工作環境的情境中，倫理氣候指的是穩定、心理的有意義，員工分享看法去關心組織中的道德程序和政策(see Schneider, 1975)。它包含分享觀察後的看法，而不是情感或態度，工作團隊的成員有組織或工作團隊如何觀察跟解決道德困境。倫理氣候的理論基礎源於道德理論的主要類別和 Gouldner's (1957)國際化-本地的概念。Mayer et al. (2010)解釋全球倫理氣候並非指明確的道德組織實踐，而是指個人在組織中有關於道德實踐、政策以及程序的全面觀念。當員工面對一個道德困境時，倫理氣候會幫助且給予他們答案「我該怎麼做？」來解決道德議題 (Homans, 1950)。此外，倫理氣候也會幫助員工發現組織內的道德議題，換句話說，倫理氣候會透過員工分析及評估情況，作為一個知覺透鏡。. 第四節研究假說一、道德領導與組織承諾之關係近年來，許多實證研究發現道德領導對員工和組織有正向意涵。例如，新興研究發現道德領導與下屬成果有關，如員工的工作滿意度、組織承諾、願意向主管報告問題、願意為工作付出額外的努力、建言行為(i.e.,建設性建議的表達目的是改善標準程序)以及對組織文化及倫理氣候的看法(Brown et al., 2005; Neubert, Carlson, Kacmar, Roberts, & Chonko, 2009; Toor & Ofori, 2009; Walumbwa & Schaubroeck, 2009)。 Walumbwa et al. (2008)發現道德領導與真誠領導的四個構面(自我意識、關係透明化、內化倫理觀點以及平衡處理)、組織公民行為(OCB)、組織承諾和主管滿意度有關。基於上述，提出以下假說：假說 1：道德領導與組織承諾有正向關係。 5.

(14) 二、道德領導與倫理氣候之關係學者們皆認為領導者有個重要角色是塑造企業的倫理氣候(Grojean et al. 2004; Mulki et al. 2009)，而理論著作也在尋求解釋領導者如何發展倫理氣候的關鍵(Dickson et al., 2001)。在廣泛的氣候文獻中，研究指出領導者為團隊成員作為組織政策和過程之解釋的把關者(Kozlowski & Doherty, 1989)。 Bandura(1977, 1986)指出社會學習理論(social learning theory, SLT)可以解釋道德領導與倫理氣候之間的關係。社會學習理論假定個人透過觀察其他人行為的角色楷模(role-modeling)過程，學習適合的方式來行動。社會學習理論進一步表示個人可能要從可靠以及有吸引力的角色模範去留意與效仿行為。組織的領導者往往被認為是規範行為的合法模範。員工會透過觀察領導者如何行為以及他或她獎勵與處罰的行為，來學習想要的行為(Mayer et al. 2009) 社會學習理論也允許個人透過周圍的人的經驗來學習。他們所期望的個人學習，就適當行為而言，不僅透過他們自身的經驗，也觀察其他人及發生什麼事(Bandura, 1977, 1986)。道德領導者作為道德行為的角色模範，引導下屬如何善於認識道德議題以及有能力處理道德議題。藉由角色楷模適當的行為，道德領導者會創造做對的事是有價值的氣候。Stringer (2002)指出許多研究顯示「組織氣候一個最重要的決定因素是組織領導者每天的行為」(p. 12)。有些實證研究表示組織領導者會影響道德工作環境。例如 Schminke et al. (2005)研究領導者道德發展和組織倫理氣候之間的關係，結果顯示領導者道德發展與組織倫理氣候有關；Engelbrecht et al. (2005)發現轉型領導與組織倫理氣候有正向關係；Neubert et al. (2009)也指出道德領導與倫理氣候的個人觀念呈正相關。因此，以下提出假說 2：假說 2：道德領導與倫理氣候有正向關係。. 6.

(15) 三、倫理氣候與組織承諾之關係當組織的氣候被認為是有道德或正直的，這些觀念會影響道德決策和組織成員的行為，以及他們為個人工作的態度和為組織的忠誠(Brown &. , 2006)。. 對於組織承諾，Cullen et al. (1993)認為在某種程度上，人們較偏好規範型氣候的特定類型，所以員工應更致力於有這些氣候類型的組織。因此，組織承諾應該在有原則或基於仁愛的氣候之組織比在有基於利己的氣候之組織較高。員工可能感到更屬於且認同組織更多的價值觀，增加對其他人的責任以及鼓勵對員工和社會的關心(Cullen & Victor, 1993; Mowday et al., 1979)。在實證研究中，Cullen et al. (1993)發現仁愛氣候的觀念與承諾呈正相關，利己氣候的觀念與承諾呈負相關。此外，員工的連續性承諾在組織存在倫理氣候時應該更高。 Treviño et al. (1998)發現倫理氣候和文化構面呈顯著相關且同樣地影響員工組織承諾。Martin 和 Cullen (2006)研究結果顯示支持倫理氣候對組織承諾和工作滿意度的影響。具體來說，倫理氣候特點是透過關心他人與對他人需求的敏感性，已被證明會影響組織承諾(Cullen et al., 2003)。 Sims 和 Kroeck (1994)有關於醫院員工的實證研究發現，當員工希望的倫理氣候與實際吻合時，較可能對組織做出承諾。同樣地，Schwepker (2001)針對不同產業銷售員的實證研究指出，創造倫理氣候環境可提供組織利益，如更高的工作滿意度、更強的組織承諾和更低的工作轉換意圖。因此：以下提出假說 3：假說 3：倫理氣候與組織承諾有正向關係。. 7.

(16) 圖 2-1 研究架構圖. 根據上述指出，本研究期望道德領導會提高組織倫理氣候，進而與員工態度或行為附屬於組織承諾有關。. 8.

(17) 第三章研究方法第一節研究對象在商業中，幾乎每位財務經理、會計師、市場研究人員以及採購員都會面臨道德議題。由於金融從業人員每天皆會與財務(例如:金錢)接觸，因此道德對金融從業人員來說是很重要的。例如，財務經理人在面臨公司巨大的壓力之下為顯示每季良好的結果，可能會導致財務數字上操縱的情況，因此，研究對象為金融業-銀行。本研究採便利抽樣之方式抽取，總共發放 325 份問卷，回收 260 份有效問卷。樣本顯示，60.8%為女性，39.2%為男性；27~36 歲居多，佔 45.4%，37~46 歲次之，佔 30.4%。. 第二節研究工具本研究主要探討道德領導、倫理氣候與組織承諾三個變數之關聯性，以「問卷調查法」為資料收集工具，問卷內容參照各學者所發展的問項與量表，問卷量表分別為 7 尺量表、7 尺量表以及 5 尺量表，尺度之所以不同，為沿用原量表設計者使用的尺度。. 一、道德領導道德領導的衡量工具採用 Brown et al. (2005)所發展的 10 項道德領導量表，其目的是在了解員工直屬上司之領導型態。樣本題項包括「上司與員工探討企業道德與價值」、「上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣」和「上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式。」每個題項分為七尺量表，1=「非常不同意」到 7=「非常同意。」. 二、組織承諾組織承諾的衡量工具採用 Mowday et al. (1979)所發展的 9 項組織承諾量表， 9.

(18) 其目的是在了解員工對現在任職單位（組織）的感受。樣本題項包括「我的價值觀與這個工作單位的價值觀非常相似」、「我會以感到光榮的心態告訴別人，我是這個工作單位的一份子」和「這個工作單位能激勵我將專長展現在工作表現上。」每個題項分為七尺量表，1=「非常不同意」到 7=「非常同意。」. 三、倫理氣候倫理氣候的衡量工具採用 Mayer et al. (2010)所發展的 6 項全球倫理氣候量表，其目的是在了解員工的組織之氣候型態。樣本題項包括「員工具有充分的能力能辨識出涉及道德的議題」和「員工具有充分的知識關於如何處理涉及道德的議題。」每個題項分為五尺量表，1=「非常不同意」到 5=「非常同意。」. 第三節資料分析方法本研究利用結構方程式模型(Structural Equation Model, SEM)來分析數據與驗證假說。SEM 是一種用於測試及估計因果關係模式的統計方法，其考慮到模型的交互作用、非線性關係、自變數相關、測量誤差、測量誤差相關、多指標外生潛在變數，以及多指標的內生潛在變數。本研究的 SEM 包含兩個層面的分析— 測量模型與結構模型。. 10.

(19) 第四章研究結果分析一、測量模型利用 Amos 18 進行驗證式因素分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)檢驗測量模型。用來評估模型的整體配適度有 8 個常見的配適指標：χ2 與其自由度 (d.f.)、配適度指標(goodness-of-fit index, GFI)、修正的配適度指標(adjust goodness-of-fit index, AGFI)、基準配適度指標(Normalized Fit Index, NFI)、非基準配適度指標(Non-Normalized Fit Index, NNFI)(又稱 Tucker-Lewis index, TLI)、比較配適度指標(Comparative fit index, CFI)、相對適配指標(Relative fit index, RFI) 以及漸進誤差均方根(root mean square error of approximation, RMSEA)。如表 4-1 所示，所有的模型配適指標皆超過以前研究所提出的一般可接受數據，所以顯示出收集到的數據符合此測量模型。因此，我們可以評估有關於心理特性的測量模型包含信度(reliability)、收斂效度(convergent validity)和區別效度(discriminant validity)。信度與收斂效度的因素被組合信度(composite reliability, CR)和平均變異抽取量(Average Variance Extracted, AVE)所評估(見表 4-2)。組合信度計算為(因素負荷量之總和的平方)/(因素負荷量之總和的平方+誤差變數之總和)。組合信度係數的解釋相似於内部一致性信度(C. bach’s alpha)，除了也把實際的因素負荷量. (Factor loadings)列入考慮，而不是假定每個題項相等於加權綜合負荷。. 11.

(20) 表 4-1 測量模型與結構模型的配適指標配適指標. 標準值. 測量模型. 結構模型. χ2/d.f.. ≤ 5.00. 2.030. 2.030. GFI. ≥ 0.80. 0.867. 0.867. AGFI. ≥ 0.80. 0.839. 0.839. NFI. ≥ 0.90. 0.903. 0.903. NNFI(TLI). ≥ 0.90. 0.942. 0.942. CFI. ≥ 0.90. 0.948. 0.948. RFI. ≤ 0.90. 0.892. 0.892. RMSEA. ≤ 0.08. 0.063. 0.063. 表 4-2 信度、平均變異抽取量和區別效度因素. 組合信度. 道德領導. 倫理氣候. 道德領導. 0.950. 0.657. 倫理氣候. 0.838. 0.333. 0.509. 組織承諾. 0.934. 0.508. 0.410. 組織承諾. 0.639. 註：對角線元素為平均變異抽取量，而非對角線元素為共享變異數(shared variance)。. 在測量模型中，所有因素的組合信度皆大於 0.80。平均變異抽取量皆大於所建議的 0.5(Hair et al., 1992)，意味著題項中超過二分之一的變數被觀察到，皆由假說因素來說明。收斂效度也可透過從驗證式因素分析檢驗因素負荷量及因素負荷量的平方值(Squared Multiple Correlations, SMCs)來計算(見表 4-3)。根據 Hair et al.’s (1992)的建議，因素負荷量大於 0.5 被認為是非常顯著的。研究模型所有題 12.

(21) 項的因素負荷量皆大於 0.6。此外，因素負荷量的平方值在個別題項與先天因素之間是很高的(在大部分情況大於 0.5 之下)。因此，在測量模型中的所有因素皆有充足的信度及收斂效度。為檢驗區別效度，我們比較共享變異數在個別因素的平均變異抽取量之間 (Fornell & Larcker, 1981)。結果分析顯示因素間的共享變異數低於個別因素的平均變異抽取量，其證實區別效度(見表 4-2)。綜合上述，測量模型顯示充足的信度、收斂效度和區別效度。表 4-3 各題項之敘述性統計因素負荷量. 因素負荷量之平方值. 道德領導 1. 0.793. 0.629. 道德領導 2. 0.628. 0.395. 道德領導 3. 0.791. 0.626. 道德領導 4. 0.852. 0.726. 道德領導 5. 0.863. 0.744. 道德領導 6. 0.871. 0.758. 道德領導 7. 0.799. 0.639. 道德領導 8. 0.800. 0.640. 道德領導 9. 0.857. 0.735. 道德領導 10. 0.844. 0.713. 倫理氣候 1. 0.711. 0.506. 倫理氣候 3. 0.736. 0.541. 倫理氣候 4. 0.746. 0.557. 倫理氣候 5. 0.628. 0.394. 倫理氣候 6. 0.734. 0.539. 組織承諾 1. 0.755. 0.570. 組織承諾 2. 0.874. 0.765. 組織承諾 3. 0.724. 0.524. 組織承諾 4. 0.830. 0.688. 組織承諾 5. 0.897. 0.804. 組織承諾 6. 0.828. 0.686. 道德領導. 倫理氣候. 組織承諾. 13.

(22) 組織承諾 8. 0.684. 0.467. 組織承諾 9. 0.782. 0.612. 二、結構模型一組類似的配適指標被用來檢驗結構模型。對照所有配適指標與其相對應的標準值，提供了模型的適合度良好的證據(χ2/d.f. = 2.030, GFI = 0.867, AGFI = 0.839, NFI = 0.903, NNFI = 0.942, CFI = 0.948, RFI = 0.892, RMSEA = 0.063)。因此，我們可檢驗結構模型的路徑係數。因果路徑的特性包括了標準化路徑係數、t 值以及可解釋變異量，研究假說模型中每個方程式，如圖 2 所示。道德領導對組織承諾的影響有顯著的正向關係 (β = 0.52, P < 0.001)，因此假說 1 支持。正如預期，道德領導對倫理氣候有強烈正向且高度顯著的影響力(β= 0.58, P < 0.001)，因此假說 2 也支持。最後，倫理氣候對組織承諾有顯著的正向影響(β= 0.34, P < 0.001)，即倫理氣候被認為是影響組織承諾的一個重要因素，支持假說 3。道德領導對於倫理氣候的解釋能力(R2)為 33.3%，而道德領導對於組織承諾的解釋能力為 58.7%。道德領導對組織承諾的直接效果(direct effect)為 0.52，而道德領導對組織承諾的間接效果(indirect effect)為 0.58*0.34=0.20，因此道德領導對組織承諾的總效果(total effect)為 0.52+0.20=0.72。表 4-4 總結了道德領導與倫理氣候對組織承諾的直接、間接及總效果。. 14.

(23) 圖 4-1 假說檢驗結果 (註:***P < 0.001). 表 4-4 道德領導與倫理氣候對組織承諾的直接、間接及總效果直接效果. 間接效果. 總效果. 道德領導. 0.52. 0.20. 0.72. 倫理氣候. 0.34. 0.34. 15.

(24) 第五章結論與建議第一節研究結果討論研究分析的結果提供支持如前所述的假說。第一，道德領導與組織承諾呈正向關係，意味著當主管有較多的道德領導，其組織中員工們的組織承諾將會較高；第二，道德領導與倫理氣候有正向關係，意味著當主管有較多的道德領導，其他們會促進組織中的倫理氣候；第三，倫理氣候與組織承諾有正向相關，意味著當組織創造倫理氣候時，會提高員工們更強的組織承諾。. 一、道德領導與組織承諾假說 1 的結果與以往研究的結果相符，本研究的實證分析證實道德領導與下屬的行為態度，如工作滿意度與組織承諾，有正向關係(Brown et al., 2005; Walumbwa et al., 2008; Neubert et al., 2009)。這表示領導者，即組織中的上司與主管將能夠藉由成為依據道德標準來遵循道德行為和實施決策程序的模範，因而提高員工組織承諾。. 二、道德領導與倫理氣候假說 2 的結果與以前的研究相符，結果表明道德領導與組織倫理氣候間有正向相關(e.g., Dickson et al. 2001; Grojean et al. 2004; Schminke et al. 2005)。道德領導與組織倫理氣候間的正向連結可由幾個理論來解釋，如社會學習理論，如前所述。因此，本研究發現當領導者為有道德的人(例如：誠實、關心他人、公正、守信)及道德管理者(例如：溝通、獎勵、懲處、強調道德標準、道德行為模範)，他們有能力創造做正確事情是有價值的環境(Brown et al., 2005)。換句話說，根據 Davis et al. (1997)，領導者將自己的道德價值觀融入組織中，使組織表現出更多道德行為，因而促進更高的組織倫理氣候。 16.

(25) 三、倫理氣候與組織承諾假說 3 結果與以往研究相一致(Sims & Kroeck, 1994; Schwepker, 2001; Martin & Cullen, 2006)，本研究發現倫理氣候與組織承諾有正向關係。這個結論表示，從這些結果可知，在組織中維持一個正向氣候可能是個提升員工組織承諾的關鍵。因此，若管理部門想提升組織承諾層級，它們必須創造一個培養員工判斷倫理氣候的穩固文化。. 第三節管理意涵本研究有幾個理論意涵與實務意涵。理論上，本實證研究提供道德領導如何影響組織承諾一個可能的解釋。由本研究結果顯示道德領導對組織承諾有直接效果影響，此外道德領導能透過倫理氣候對組織承諾有間接效果影響。換句話說，倫理氣候在道德領導與組織承諾之間扮演著一個間接影響的角色。實務上，本研究可提供給商業領導者和組織建議與方向。第一，目前研究可知，道德領導為促進公司內部倫理氣候的關鍵。由於道德領導與倫理氣候間有直接關係，因此組織致力於促進道德領導被證明是有成效的。第二，領導者可藉由確保該公司有倫理氣候來影響組織承諾，以及完善的公司政策將確保所有員工在實行企業組織時，能遵守法律和職業道德準則。. 第四節研究限制與未來研究本研究的第一個限制是只分別探討一個構面的倫理氣候與組織承諾，因此，未來研究將可討論倫理氣候的五構面(Victor & Cullen, 1988)及組織承諾的三構面 (Meyer, J. P. & N. J. Allen, 1991)。本研究的第二個限制是研究對象為金融業其中一個行業—銀行業，因此，未來研究可從金融業中的保險業、證券業等或其他行 17.

(26) 業為研究對象；最後，著重道德領導的本研究只探討組織承諾作為依變數，因此在依變數方面未來研究可加入工作滿意度、工作轉換意圖等，或增加信任、正直等因素，以檢驗道德領導與組織承諾之間的關係，是否會受到不同因素而有所改變。. 18.

(27) 參考文獻 Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84, 191–215. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought & Action (Prentice-Hall, Englewood Cliffs). Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117–134. Brown, M. E., & Treviño, L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17, 595–616. Brown, M. E., & Treviño, L. K. (2006b). Socialized charismatic leadership, values congruence, and deviance in work groups. Journal of Applied Psychology, 91, 954–962. Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19(4), 533–546. Ciulla, J. (2004). Is Good Leadership Contrary to Human Nature. Presentation at the Gallup Leadership Institute Summit, Lincoln, NE. Cullen, J. B., Victor, B., & Bronson, J. W. (1993). The Ethical Climate Questionnaire: An Assessment of Its Development and Validity. Psychological Reports, 73(2), 667–675. Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., & Victor, B. (2003). The Effects of Ethical Climates on Organizational Commitment: Two–Study Analysis. Journal of Business 19.

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(29) Grojean, M. W., Resick, C. J., Dickson, M. W., & Smith, D. B. (2004). Leaders, values, and organizational climate: Leadership strategies for establishing organizational climate regarding ethics. Journal of Business Ethics, 55, 223–241. Hair, J.T., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1992). Multivariate Data Analysis with Readings, 3rd ed., Macmillan, New York, NY, USA. Hislop, D. (2002). Linking Human Resource Management and Knowledge Management via Commitment. Employee Relations, 25, 2, 182–202. Holmes, S. A., Langford, M., Welch, O. J., & Welch, S. M. (2002). Associations between internal controls and organization citizenship behavior. Journal of Managerial Issues, xiv, 85–99. Homans, G. C (1950). The Human Group (Harcourt Brace, New York). Honeycutt, E., Glassman, M., Zugelder, M., & Karande, K. (2001). Determinants of ethical behavior: A study of auto sale-people. Journal of Business Ethics, 32, 69–79. Hrebiniak, L., & Alutto, J. A. (1972). Personal and Role Related Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 17(3), 555–572. Hunt, S. D., Van Wood, R., & Chonko, L. B. (1989). Corporate Ethical Values and Organizational Commitment in Marketing. Journal of Marketing, 53, 79–90. Jaworski, B. J., & Kohli, A. K. (1993). Market Orientation: Antecedents and Consequences. Journal of Marketing, 57, 53–70. Koh, H. C., & Boo, E. H. Y. (2001). The link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore. Journal of Business Ethics, 29, 309–324. Kohlberg, L. (1984). The Philosophy of Moral Development (Harper and Row, New 21.

(30) York). Kozlowski, S. W., & Doherty, M. L. (1989). Integration of Climate and Leadership: Examination of a Neglected Issue. Journal of Applied Psychology, 74, 546–553. Lucas, N. J. (2000). Lives of integrity: factors that influence moral transforming leaders. Dissertation Abstracts International Section A: Humanities & Social Sciences, 60, 32–89. Martin, K., & Cullen, J. (2006). Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analytic Review. Journal of Business Ethics, 69(2), 175–194. Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A Review of Meta-analyses of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108, 2, 171–194. Mayer, D. M., Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., & Salvador, R. (2009). How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, 1–13. Mayer, D. M., Kuenzi, M., & Greenbaum, R. (2010). Creating an Ethical Organizational Environment: How Ethical Leadership, Ethical Practices and Ethical Climate Help Reduce Unethical Behavior. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application (Sage Publication, Thousand Oaks, CA). Meyer, J. P., David J. Stanley, Lynne Herscovitch, & Laryssa Topolnstsky. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-Analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52. 22.

(31) Mowday, R.T., Steers, R. M., & Porter, L. (1979). The Measure of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247. Mulki, J. P., Jaramillo, J. F., & Locander, W. B. (2009). Critical role of leadership on ethical climate and salesperson behavior. Journal of Business Ethics, 86, 125–141. Neubert, M. J., Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Roberts, J. A., & Chonko, L. B. (2009). The Virtuous Influence of Ethical Leadership Behavior: Evidence from the Field. Journal of Business Ethics, 90, 157–170. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effect of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492–499. Ozcelik, H., Langton, N., & Aldrich, H. (2008). Doing well and doing good: The relationship between leadership practices that facilitate a positive emotional climate and organizational performance. Journal of Managerial Psychology, 23(2), 186–203. Petrick, J. A., & Quinn, J. F. (2001). The challenge of leadership accountability for integrity capacity as a strategic asset. Journal of Business Ethics, 34, 331–343. Porter, L. W, Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 265-288. Schminke, M., Ambrose, M., & Neubaum, D. (2005). The Effect of Leader Moral Development on Ethical Climate and Employee Attitudes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 135–151. Schneider, B. (1975). Organizational Climate: An Essay. Personnel Psychology, 28, 447–479. 23.

(32) Schwepker, C. H., Jr. (2001). Eth cal Cl mat ’s R lat. sh p t J b Sat sfact. ,. Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Salesforce. Journal of Business Research, 54, 39–52. Sims R. L., & Kroeck G.K. (1994). The influence of ethical fit on employee satisfaction, commitment and turnover. Journal of Business Ethics, 13(12), 939–947. Steers, R. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46–56. Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate (Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ). Toor, S., & Ofori, G. (2009). Ethical Leadership: Examining the Relationships with Full Range Leadership Model, Employee Outcomes, and Organizational Culture. Journal of Business Ethics, 90, 533–547. Treviño, L. K. (1986). Ethical decision making in organizations: A person-situation interactionist model. Academy of Management Review, 11, 601–617. Treviño, L. K., Butterfield, K. D., & Mcabe, D. M. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 8, 447−476. Treviño, L. K., Brown, M., & Hartman, L. P. (2003). A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: perceptions from inside and outside the executive suite. Human Relations, 56, 5–37. Verbeke, W., Ouwerkerk, C., & Peelen, E. (1996). Exploring the Contextual and Individual Factors on Ethical Decision Making of Salespeople. Journal of Business Ethics, 15, 1175–1187. Victor, B., & Cullen, J. B. (1987). A theory and measure of ethical climate in 24.

(33) organizations. In W. C. Frederick (Ed.). Research in corporate social performance and policy (pp. 51–71). Greenwich, CT: JAI Press. Victor, B., & Cullen, J. B. (1988). The Organizational Bases of Ethical Work Climates. Administrative Science Quarterly, 33, 101–125. Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T., & Peterson, S. J. (2008) Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based Measure. Journal of Management, 34(1), 89–126. Walumbwa, F. O., & Schaubroeck, J. (2009). Leader personality traits and employee voice behavior: Mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety. Journal of Applied Psychology, 94, 1275–1286. Wimbush, J. C., & Shepard, J. M. (1994). Toward an Understanding of Ethical Climate: Its Relationship to Ethical Behavior and Supervisory Influence. Journal of Business Ethics, 13, 637–647. Wimbush, J. C., Shepard, J. M., & Markham, S. E. (1997). An Empirical Examination of the Relationship between Ethical Climate and Ethical Behavior from Multiple Levels of Analysis. Journal of Business Ethics, 16, 465–472. Wittmer, D., & Coursey, D. (1996). Ethical Work Climates: Comparing Top Managers in Public and Private Organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 6, 559–571.. 25.

(34) 附錄 1 -各變數之英文題項 Ethical Leadership 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.. My supervisor listens to what employees have to say. My supervisor disciplines employees who violate ethical standards. My supervisor conducts his/her personal life in an ethical manner. My supervisor has the best interests of employees in mind. My supervisor makes fair and balanced decisions. My supervisor can be trusted. My supervisor discusses business ethics or values with employees.. 8.. My supervisor sets an example of how to do things the right way in terms of ethics. My supervisor defines success not just by results but also the way that they are. 9.. obtained. 10. When making decisions, my supervisor asks “ hat s th. ght th g t d ?”. Organizational Commitment 1. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful. 2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for. 3. I would accept almost any type of job assignment in order to keep working for this organization. 4. I find that my values and the organization's values are very similar. 5. I am proud to tell others that I am part of this organization. 6. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance. 7. I am extremely glad that I chose this organization to work for over others I was considering at the time I joined. 8. I really care about the fate of this organization. 9. For me, this is the best of all possible organizations for which to work.. 26.

(35) Ethical Climate 1. 2. 3. 4. 5.. Employees have a lot of skill in recognizing ethical issues. Success is defined not just by the results, but also the way they are obtained. Employees continually strive to maintain high ethical standards. Employees have a lot of knowledge regarding how to handle ethical issues. Employ s a ly f l p ssu d t c mp m s th ga zat ’s th cal standards to achieve business objectives. 6. There is a positive ethical climate.. 27.

(36) 附錄 2 -問卷親愛的先生/小姐您好：感謝您在百忙之中填寫此問卷，這是一份學術性問卷，目的在了解您直屬上司領導風格與組織的情況。其答案無所謂對或錯，請您針對您所屬單位的現象，表達您的看法，惠予填答。本問卷以匿名方式進行調查，問卷內容僅供學術研究之用絕不公開，請您安心作答，非常感謝您的協助。敬祝您平安健康、順心如意. 國立高雄大學經營管理研究所指導教授 : 吳毓麒教授研究生 : 王. 甄敬啟. 一、本部分希望了解您直屬上司的領導型態依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。非常不同意. 相當不同意. 有點有不點同普同意通意. 相當同意. 非常同意. 1. 上司傾聽員工所說的話。 2. 上司懲戒違反道德標準的員工。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 3. 上司的個人生活態度展現出依循道德規範。 4. 上司重視員工權益。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 5. 上司做決策符合公正與公平。 6. 上司是值得信任的。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 7. 上司與員工探討企業道德與價值。 8. 上司樹立如何做事才符合倫理道德的榜樣。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 9. 上司所認定的成功不只看結果，也重視過程中所採用的方法是否合乎道德方式。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 10. 上司做決策時，會思考「什麼事是應該做或不該做？」. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 28.

(37) 二、本部分希望了解您組織的氣候型態依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。非不普同非常. 常. 不同同. 同. 意意通意意 1. 員工具有充分的能力能辨識出涉及道德的議題。. 2.. 成功不僅看結果也要重視做事的過程（即不能為達目的不擇手段）。. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 3.. 員工不斷努力地維持高的道德標準。. 1. 2. 3. 4. 5. 4.. 員工具有充分的知識關於如何處理涉及道德的議題。. 1. 2. 3. 4. 5. 5.. 既要符合組織的道德規範又要能達成商業性的目標，員工不太會因二者取捨或折衷上的困難而感受到壓力。. 1. 2. 3. 4. 5. 組織中存在正面（正向）的倫理氣候。. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 29.

(38) 三、本部分希望了解您對現在任職單位（組織）的感受依照您的實際感受，請在每個問題右邊圈選一個數字以代表您認為最適當的答案。請務必回答每一題。非常不同意. 相當不同意. 有點有不點同普同意通意. 相當同意. 非常同意. 1. 我願意付出額外的努力,以協助本工作單位獲得成功。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 我告訴我的朋友,本工作單位是一個值得效勞的好單位。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 3. 爲了繼續留在這個工作單位做事,我願意接受指派的任何工作。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 4. 我的價值觀與這個工作單位的價值觀非常相似。 1 5. 我會以感到光榮的心態告訴別人，我是這個工作 1 單位的一份子。. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 6. 這個工作單位能激勵我將專長展現在工作表現上。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 7. 我非常慶幸在找工作時,是選擇目前這個工作單位,而不是選擇其他單位。. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 我非常關心這個工作單位的未來發展。 9. 我覺得目前這個工作單位,是我可能遇到的眾多工作機會中最好的一個。四、基本資料 (請「ν」選一項) 1. 您的性別：男女 2. 您的年齡： 18~26 歲 47~56 歲. 27~36 歲 56 歲以上. 37~46 歲. 問卷到此結束，非常感謝您的協助！. 30.

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