台中市國民中小學校長甄選與遴聘之研究

國立台中教育大學國民教育學系學校行政碩士學位班

碩士論文

指導教授：廖春文 博士

台中市國民中小學校長甄選與遴聘之研究

研究生：許慶昌 撰

中華民國 九十五 年 一 月

I

台中市國民中小學校長甄選與遴聘之研究

摘 要

本研究旨在探討台中市國民中小學校長甄選與遴聘之內涵與實施情形，

並以校長、教師兼主任、教師兼組長及一般教師等教育人員為研究對象，以

問卷調查法蒐集資料並加以分析，以提出台中市國民中小學校長甄選與遴聘

的改進意見。研究者採用自編之「台中市國民中小學校長甄選與遴聘之調查

問卷」，透過分層隨機抽樣823位台中市國民中小學教育人員進行調查研究，

問卷回收708份，有效問卷674份，經電腦軟體（SPSS 10.0中文版）統計分析，

本研究獲得的結論如下：

一、校長甄選之甄選標準方面，應著重根據校長的專業能力與人格特質訂定

甄選的標準。

二、校長甄選之甄選程序方面，應就甄選辦理單位或團體、甄試內涵應包括

項目、甄選方式最需要改進之項目、資歷評分筆試口試之配分原則、初

試錄取名額、提高甄試之客觀性等項目加以改進。

三、校長甄選之資歷評分方面，應就資歷評分應包括項目、具備主任經驗年

資、擔任幾處室主任之行政經驗等有效規劃，以提升參與校長甄選人員

之整體實務經驗。

四、校長甄選之筆試方面，應就筆試命題人員、筆試之進行方式、筆試內容

應著重領域等項目改進，以甄選出真正適合擔任校長的人選。

五、校長甄選之口試方面，應就擔任口試委員之人員、口試時間的安排、口

試進行之方式、口試內容包括項目等有效規劃，以提高口試的客觀性。

六、校長甄選之儲訓方面，應就儲訓辦理單位或團體、儲訓課程的重點、儲

訓時間等適切規劃，藉以提升儲訓的效果。

七、校長甄選之職前實習方面，應就職前實習進行方式、職前實習時間等妥

II

善規劃，以發揮實習的功能。

八、校長遴聘之內容與影響方面，應就遴選應包含之重要部分、遴選委員表

決之票數比例原則、遴選實施後之優點、遴選實施後之缺點、遴選對日

後學校校務發展的影響、遴選委員應增加的成員、理想的遴選委員人數、

如何加強遴選的客觀性、遴選採幾階段辦理較為理想等方向有效因應，

以落實校長遴選之精神。

九、妥擬校長遴聘之相關配套措施，包括未獲遴聘之國民中小校長之出路安

排、改善遴選過程遭遇的問題、儲備適量候用校長人數、遴選實施之重

要配套措施、校長辦學績效評鑑考慮項目、參與評鑑校長辦學績效的人

員，以落實校長遴選之美意。

關鍵字：國民中小學、校長甄選、校長遴聘

III

The Study of Screening and Appointment of Principals in Elementary Schools and

Junior High Schools in Taichung

Abstract

This study analyzes the meaning and actualization of screening and appointment

of principals in elementary school and junior high schools in Taichung. Based on

principals, deans of students, heads and normal teachers, we propose some

amelioration on the screening and appointment of principals in elementary

schools and junior high schools in Taichung through the investigation on the

above personnel. And uses stratified random sampling to select 823 members.

708 questionnaires were retrieved, and valid ones amount to 674. According to

statistics and analysis of the computer software SPSS10.0, Chinese version,

several conclusions are acquired:

1. Criteria of principal selection: The criteria should be constituted based on

professional abilities and personality.

2. Screening procedures: Following items should be improved: screening

authority, test content, pattern of screening, scoring of qualification test

and interview, quota of matriculates in the preliminary examination, and

objectivity of the screening.

3. Qualification: Required items, experience as a dean, administrative

experience as a director should be carefully planned to improve the

practical experience of the principal as a whole.

4. Written test: Improve the items including proposition personnel, pattern of

written test, and emphases in order to find out the appropriate person.

5. Interview: Interviewer, schedule, pattern, and content should be carefully

planned to improve the objectivity of the interview.

6. Associate training: Execution unit, course and schedule should be

appropriately planned to improve the effect of training.

7. Pre-service practice: Mode and schedule should be well planned to make

the practice effective.

8. Content and influence of appointment: Following items should be carefully

considered in order to put the spirit of appointment into effect: items that

should be included in the appointment, proportion of the votes,

advantages, disadvantages, influence of the appointment on the future

development, members that should be included in the committee,

reasonable number of commissioner, objectivity of the appointment, and

number of phases.

9. Appointment related issues: Arrangement of principals who are not

appointed, improvement of the problems, which occur during the

appointment, reservation of candidate, required issues in the actualization

of appointment, evaluation of principals’ performance and corresponding

estimator.

Keywords: elementary schools and junior high schools, screening of principal,

appointment of principal.

目 次

目次……… Ⅰ

表次………

Ⅲ

圖次………

Ⅵ

第一章 緒 論……… 1

第一節 研究動機與目的………

1

第二節 研究問題………

4

第三節 名詞解釋………

5

第四節 研究方法與步驟………

6

第五節 研究範圍與限制………

9

第二章 文獻探討……… 11

第一節 校長甄選與遴聘的基本意涵………

11

第二節 國民中小學校長甄選與遴聘之探討………

16

第三節 台中市國民中小學校長甄選與遴聘現況分析………

55

第四節 國內國民中小學校長甄選與遴聘相關之研究………

74

第三章 研究設計與實施……… 89

第一節 研究架構………

89

第二節 研究對象………

91

第三節 研究工具………

94

第四節 實施程序………

99

第五節 資料處理……… 100

第四章 研究結果之分析與討論……… 101

第一節 校長甄選之意見分析與討論……… 101

第二節 校長儲訓及職前實習之意見分析與討論……… 143

第三節 校長遴聘之意見分析與討論……… 154

第五章 結論與建議……… 193

第一節 結論……… 193

第二節 建議……… 206

參考文獻……… 211

一、中文部分……… 211

二、英文部分……… 216

附錄……… 219

附 錄 一 台 中 市 國 民 中 小 學 校 長 甄 選 與 遴 聘 之 調 查 問 卷 （ 專 家 效 度 問

卷）………

219

附 錄 二 台 中 市 國 民 中 小 學 校 長 甄 選 與 遴 聘 之 調 查 問 卷 （ 正 式 問

卷）……… 232

附錄三 台中市國民中小學校長遴選作業辦法………

243

附錄四 台中市國民小學候用校長甄選評分標準表………

245

表 次

表2-1 學者對「甄選」基本意涵的定義………

11

表2-2 學者對「甄選」目的的相關研究………

14

表2-3 學者對「遴聘」目的的相關研究………

15

表2-4 美國中小學校長甄選與遴聘主要流程………

18

表2-5 主要國家中小學校長遴用的趨勢………

28

表2-6 我國中小學校長甄選與遴聘沿革………

29

表2-7 校長甄選作業流程………

57

表2-8 校長遴選制度配套措施之研究………

72

表2-9 校長甄選相關之研究………

74

表2-10 校長儲訓相關之研究………

76

表2-11 校長遴選相關之研究………

77

表3-1 預試問卷抽樣分配表………

91

表3-2 正式問卷抽樣分配表………

92

表3-3 參與問卷審查的專家學者名單………

95

表3-4 專家效度分析………

96

表3-5 問卷內容配置表………

97

表4-1 校長應具備能力之百分比分配表……… 103

表4-2 校長應具備人格特質之百分比分配表……… 107

表4-3 甄選辦理單位或團體百分比分配表及卡方考驗表……… 110

表4-4 甄試內涵應包括項目之百分比分配表……… 112

表4-5 甄選方式最需要改進之項目之百分比分配表及卡方考驗表……… 115

表4-6 資歷評分、筆試、口試之配分原則之百分比分配表及卡方考驗表…… 117

表4-7 初試錄取名額之百分比分配表及卡方考驗表……… 119

表4-8 提高甄試之客觀性之百分比分配表及卡方考驗表……… 121

表4-9 資歷評分應包括項目之百分比分配表……… 124

表4-10 具備主任經驗年資之百分比分配表及卡方考驗表……… 126

表4-11 擔任幾處室主任之行政經驗之百分比分配表及卡方考驗表……… 128

表4-12 筆試命題人員之百分比分配表及卡方考驗表……… 130

表4-13 筆試方式應如何進行之百分比分配表及卡方考驗表……… 132

表4-14 筆試內容應著重領域之百分比分配表及卡方考驗表……… 134

表4-15 擔任口試委員之人員之百分比分配表……… 136

表4-16 口試時間的安排之百分比分配表及卡方考驗表……… 138

表4-17 口試進行之方式之百分比分配表及卡方考驗表……… 140

表4-18 口試內容包括項目之百分比分配表……… 142

表4-19 儲訓辦理單位或團體之百分比分配表及卡方考驗表……… 144

表4-20 儲訓課程的重點之百分比分配表……… 146

表4-21 儲訓時間之百分比分配表及卡方考驗表……… 149

表4-22 職前實習進行方式之百分比分配表及卡方考驗表……… 151

表4-23 職前實習時間之百分比分配表及卡方考驗表……… 153

表4-24 遴選應包含之重要部分之百分比分配表……… 155

表4-25 遴選委員表決之票數比例原則之百分比分配表及卡方考驗表………… 158

表4-26 遴選實施後之優點之百分比分配表……… 160

表4-27 遴選實施後之缺點之百分比分配表……… 163

表4-28 遴選對日後學校校務發展的影響之百分比分配表及卡方考驗表……… 166

表4-29 遴選委員應增加的成員之百分比分配表……… 168

表4-30 理想的遴選委員人數之百分比分配表及卡方考驗表……… 171

表4-31 如何加強遴選的客觀性之百分比分配表……… 173

表4-32 遴選採幾階段辦理較為理想之百分比分配表及卡方考驗表……… 176

表4-33 未獲遴聘之校長出路安排之百分比分配表……… 178

表4-34 遴選過程遭遇的問題之百分比分配表……… 180

表4-35 儲備候用校長人數之百分比分配表及卡方考驗表……… 183

表4-36 校長辦學績效評鑑考慮項目之百分比分配表……… 185

表4-37 校長辦學績效評鑑考慮項目之百分比分配表……… 188

表4-38 參與評鑑校長辦學績效的人員之百分比分配表……… 192

圖 次

圖2-1 日本中小學校長任用程序流程………

25

圖3-1 研究架構………

90

第一章 緒論

本研究以台中市國民中小學校長甄選與遴聘為題，旨在探究國民中小學校長

甄選與遴聘之基本意涵、國內外國民中小學校長甄選與遴聘制度、分析台中市國

民中小學校長甄選與遴聘之現況。本章為第一章緒論，以下分為研究動機與目的、

研究問題、名詞解釋、研究方法與步驟以及研究範圍與限制加以探討。

第一節 研究動機與目的

壹、研究動機

校長為學校的領導者與靈魂人物，負有綜理校務之責，俗云：「有怎樣的校

長，就有怎樣的學校。」（As is the principal, so is the school.）。校長

的品德、知識、能力和領導作風，會影響整個學校的行政運作、學習氣氛、教師

的教學方法和學生的學習成效（黃三吉，1999）。而「一個沒有效能的老師會傷

害到一整班的學生學習，但一個沒有效能的校長卻會傷害到一整個世代的年輕人」

（蔡書憲，2000）。所以在行政院教育改革審議委員會（以下簡稱教改會）成立

之初，大家的共識就是：一個學校如果有良好的校長和優秀的老師搭配，那麼整

個學校經營就成功了一大半（曾憲政，1998）。Baltzell 和 Dentler（1985）強

調「只有好的校長，才能營造出好的學校。」。Smith（1994）亦認為「有效能的

學校和有效能的校長密切相關」；Anderson（1991）也以為「在卓越的學校中，

校長扮演的角色是一個關鍵的人物。」校長身為學校教育之掌舵者、引導者，必

須具專業、有能力、處事圓滿、人格成熟、能抗拒壓力，其對於學校、社區，甚

至於整個國家，均極為重要。由此觀之，校長在國民中小學教育發展中扮演關鍵

性之角色。

校長甄選制度由來已久，其早期是由台灣省政府教育廳統一辦理，精省之後

則由各縣市自行負責辦理，整體而言，校長甄選制度是用來篩選校長人才的重要

機制。而校長之遴聘則包含遴選與聘任，民國八十八年二月三日修正通過的國民

教育法第九條第三項明確規定：「縣 (市) 立國民中、小學校長，由縣 (市) 政

府組織遴選委員會就公開甄選、儲訓之合格人員、任期屆滿之現職校長或曾任校

長人員中遴選後聘任之。」此項突破性的變革，以「遴聘制」取代以往的「派任

制」，目的即在消除所謂的「萬年校長」，讓適任的校長繼續擔任校長職務領導

學校同仁，而不適任之校長則尊重其意願准其退休或優先輔導轉任他職，其理念

應為「爲學校找校長，不是爲校長找學校」。綜上所述，校長遴聘制度實爲校長

辦學做一檢證以確保學校辦學良窳。然校長改以遴選方式產生後，國民中小學校

長普遍有「未達屆齡即辦理退休」的趨勢，此點是意味著加速新陳代謝或教育人

才的流失，實有待加以探討。

我國目前各縣市國民中小學校長之產生主要是依據國民教育法、國民教育法

施行細則、國民中小學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法之相關規定，從早

期台灣省教育廳統一辦理校長甄選制度來篩選校長人才，再透過派任方式接掌學

校校長職務。隨著精省及國民教育法之修訂，目前各縣市政府則是經由一套機制

辦理校長甄選儲訓，合格後再參加國民中小學校長遴選。校長甄選從過去台灣省

教育廳辦理到精省後由各縣市辦理已有數十年經驗，校長遴選則是從民國八十八

年修訂國民教育法以後才開始辦理。馮丰儀（2000）研究指出：非教育行政人員

對校長遴選制度認知程度不足；李慈純（2000）研究也指出：教育人員對校長遴

選制度的認知停留在知道校長遴選的訊息，因此探討校長甄選與遴聘之基本意

涵，此乃本研究動機之一。

Flanigan（1989）指出「校長甄選制度設計不良，將摧毀整整十年的教育進

步，至少也會阻礙好幾年的教育進步。」學校的經營擘畫、校園文化的建立、氣

氛的營造及學校教育的成敗，校長實為最具關鍵的人物。因此探討主要國家與國

內國民中小學校長甄選與遴聘制度以作為參考與借鏡，此乃本研究動機之二。

精省後，國民中小學校長的甄選工作回歸到「地方制度法」的精神，由各縣

市政府辦理。如何訂定妥善的辦法，讓每個學校都有好校長，是每個縣市政府的

重責大任。民國八十八年修正公佈實施之國民教育法第九條亦明文規定：「國民

小學及國民中學校長在同一學校得連任一次。任期屆滿得回任教職。縣（市）立

國民中、小學校長，由縣（市）政府組織遴選委員會就公開甄選、儲訓之合格人

員、任期屆滿或連任任期已達二分之一以上之現職校長或曾任校長人員中遴選後

聘任之。」、「遴選委員會應有家長會代表參與，其比例不得少於五分之一。遴

選委員會之組織及運作方式，分別由組織遴選委員會之機關、學校定之。」確立

了校長採遴選方式產生，取代過去的派任制。有關甄選部分，台中市自從民國八

十九年至九十四年五月止，已先後辦理國民中學校長甄選四次、國民小學校長甄

選五次；校長遴選部份，台中市政府自八十八年八月一日出缺之學校依相關法規

首度辦理校長遴選以來至民國九十四年二月止，於每年一月及七月辦理校長出缺

學校之校長遴選，共計辦理國民中小學校長遴選十二次，無論在甄選與遴選之辦

理可謂累積相當之經驗，然國內目前仍無相關之研究，因此本研究擬就台中市國

民中小學校長甄選與遴聘進行相關探討，此乃研究動機之三。

校長甄選與遴聘制度的良窳，關係著學校整體教育之發展至深且鉅，目前台

中市國民中小學校長甄選與遴聘，雖累積相當之經驗，惟站在第一線的教育人員

（校長、主任、組長及一般教師）對於目前台中市國民中小學校長甄選與遴聘的

看法如何，也頗值得加以探討。因此，分析台中市教育人員對目前國民中小學校

長甄選與遴聘的看法，此乃本研究動機之四。

貳、研究目的

基於以上的研究動機，本研究之目的有以下幾點：

一、探討校長甄選與遴聘之基本意涵。

二、探討國內外國民中小學校長甄選與遴聘制度之特色。

三、探討台中市國民中小學校長甄選與遴聘之實施現況。

四、分析台中市國民中小學教育人員對台中市國民中小學校長甄選與遴聘之看法。

五、根據研究結果，提出台中市國民中小學校長甄選與遴聘的改進意見，提供教

育行政機關參考。

第二節 研究問題

根據研究目的提出以下的研究問題：

一、校長甄選與遴聘之基本意涵為何？

二、國內外國民中小學校長甄選與遴聘制度之特色為何？

三、台中市國民中小學校長甄選與遴聘之實施現況為何？

四、台中市國民中小學教育人員對校長甄選與遴聘之看法為何？

五、台中市如何辦理國民中小學校長甄選與遴聘？

第三節 名詞解釋

茲將本研究有關之重要名詞，分別詮釋如下：

壹、台中市國民中小學

國民中小學是指依國民教育法第二條「凡六歲至十五歲之國民，應受國民教

育」、第三條「國民教育分為二階段：前六年為國民小學教育；後三年為國民中

學教育」及第四條「國民教育，以由政府辦理為原則」所設立之學校。本研究之

台中市國民中小學，是指台中市政府依國民教育法設立所屬之市立國民中學及國

民小學而言，不包含台中市境內之國立及私立國民中小學。

貳、校長甄選

校長甄選係指教育行政機關依據國民教育法第十八條及國民中小學校長主任

教師甄選儲訓遷調及介聘辦法第十五條訂定相關之規定，組織國民中小學校長主

任甄選委員會，並以其所屬之教師、主任或行政人員為對象，經由公告、報名、

資績評分、初試、複試、儲訓及實習的過程，選出合適校長候用人選的整體程序。

本研究所稱之校長甄選是指本研究對象在「台中市國民中小學校長甄選與遴

聘之調查問卷」之校長甄選部分所反映的情形而言。

叁、校長遴聘

校長遴聘，係指縣（市）政府依據國民教育法第九條第三項之規定由縣（市）

政府組織國民中小學校長遴選委員會就公開甄選、儲訓之合格人員、任期屆滿或

連任任期已達二分之一以上之現職校長或曾任校長人員中，經一定程序遴選後遴

聘為校長的整個過程而言。

本研究所稱之校長遴聘是指本研究對象在「台中市國民中小學校長甄選與遴

聘之調查問卷」之校長遴聘部分所反映的情形而言。

肆、教育人員

依據教育人員任用條例第二條規定本條例所稱教育人員為各公立各級學校校

長、教師、職員、運動教練，社會教育機構專業人員及各級主管教育行政機關所

屬學術研究機構研究人員。本研究所稱教育人員是指台中市市立國民中小學在「台

中市國民中小學校長甄選與遴聘之調查問卷」之校長、兼任行政職（主任、組長）

之教師及一般教師而言。

第四節 研究方法與步驟

依據上述之研究目的與研究問題，本研究之研究方法與研究步驟如下：

壹、研究方法

本研究首先採文獻分析探討校長甄選及遴聘的基本意涵、主要國家及國內各

縣市國民中小學校長甄選及遴聘特色、台中市國民中小學現行校長甄選及遴聘的

現況分析，並歸納我國國民中小學校長甄選及遴聘的相關研究以及未來發展趨

勢，藉以建立合理之國民中小學校長甄選及遴聘制度；其次，透過問卷調查瞭解

台中市國民中小學教育行政人員以及教師等教育人員，對於國民中小校長甄選及

遴聘制度之看法與意見之差異。以下簡述研究方法的內涵。

一、文獻分析

本研究之文獻分析以國內外相關研究、書籍與期刊為主，其分析的範圍與內

容包括：校長甄選及遴聘的基本意涵、國民中小學校長甄選及遴聘制度之特色探

討、台中市國民中小學校長甄選及遴聘的現況分析以及國內國民中小學校長甄選

及遴聘相關研究等四部分。根據文獻分析的結果設計「台中市國民中小學校長甄

選及遴聘之研究意見調查問卷」之架構與內容，進一步進行回收問卷之內容分析

與討論，並做成結論與建議。

二、問卷調查

本研究之問卷編製的程序，首先經由文獻分析而設計問卷的基本架構與內

容，再經由指導教授的初步修正與潤飾，形成問卷的初稿；其次，經由國內教育

行政學者專家對問卷初稿進行專家審查，藉以建立專家效度；另外，透過預試對

語詞、語意的校正，再根據親自與學者專家、教育行政人員、國民中小學現任校

長、主任、組長以及教師等訪談的結果後，進行部分修正；最後，再與指導教授

就研究者先行修正後之問卷，逐題加以一一審核，並做最終的確定形成正式問卷，

並開始實施正式測試。

貳、研究步驟

茲將本研究步驟說明如下：

一、確認研究主題

首先根據研究者實際參與觀察台中市國民中小學校長甄選與遴聘的經驗，並

經由閱讀相關文獻，確認研究的主題和範圍。

二、擬定研究計畫

研究主題和範圍確定後，即進一步蒐集閱讀相關文獻資料，撰寫研究計畫初

稿。

三、進行文獻探討

閱讀相關之文獻資料，並從文獻資料中整理歸納出主要國家及我國國民中小

學校長甄選與遴聘的演進，與台中市國民中小學校長甄選與遴聘實施的現況。

四、編製調查問卷

參考文獻探討所整理的結果，撰擬研究所需的問卷，洽請專家對問卷內容效

度進行審查，提供指教意見後，修正編製正式問卷。

五、實施問卷調查

以分層隨機抽樣和配額抽樣方式抽取樣本，並以郵寄或親送問卷方式進行問

卷調查。

六、整理分析資料

調查問卷回收，剔除無效問卷後，將所得資料，經由SPSS 電腦套裝軟體進行

統計分析與處理。

七、撰寫研究論文

歸納整理問卷調查所得結果與發現，作成結論與建議，並撰寫提出研究論文。

第五節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

一、研究地區

本研究以台中市政府所轄之公立國民中小學為範圍，不包括國立或私立國民

中小學。九十三學年度臺中市政府所轄之公立國民中學26所、國民小學59所，共

計85所。

二、研究對象

本研究以台中市國民中小學教育人員（包括校長、兼任行政職【主任、組長】

之教師及一般教師）作為研究的對象。

三、研究內容

本研究主要在探究台中市公立國民中小學校長甄選與遴聘之實施現況，藉由

分析國內外中小學校長甄選與遴聘的文獻分析，以作為台中市公立國民中小學校

長甄選與遴聘之參考，以作為本主題的研究內容。

四、研究方法

本研究之研究方法以文獻分析探討國民中小學校長甄選及遴聘之相關文獻，

歸納其發展趨勢；其次，依據問卷調查所得資料，進行統計、分析與推論，並做

成結論與建議，作為相關機關決策之參考。

貳、研究限制

一、在適用上的限制

本研究限於人力、時間及經費等客觀因素，無法實施大規模抽樣，僅以台中

市國民中小學校長、兼任行政職（主任、組長）之教師及一般教師作為研究的對

象，故其適用範圍僅適用於台中市，不能進一步適用到其他縣市，此乃本研究在

研究推論上的限制。

二、在方法上的限制

本研究由於時間上的關係，在研究方法上除了採取文獻分析外，主要是採取

問卷調查方式，並未採取訪談方式進行更深入的探討，以致於無法取得更深入的

資料，此乃本研究在研究方法上之限制。

第二章 文獻探討

本章旨在闡述國民中小學校長甄選與遴聘之相關文獻，以建構本研究之理論

基礎。首先，分別就校長甄選與遴聘之基本意涵加以說明；其次，探討國內外國

民中小學校長甄選與遴聘之實施情況；最後，探討台中市國民中小學校長甄選與

遴聘現況及國內國民中小學校長甄選與遴聘之相關研究。

第一節 校長甄選與遴聘的基本意涵

本節探討校長甄選及遴聘的基本意涵，包括校長甄選與遴聘之基本意涵、校

長甄選與遴聘的目的，分述如下。

壹、校長甄選與遴聘之基本意涵

一、校長甄選之基本意涵

「甄選」一詞，根據辭海之闡釋，「甄」是別也、察也；「甄選」是考察人

才而舉薦之。其意義在於透過甄選以選拔真正人才擔任合適的職位，發揮職位的

功能。綜合學者對「甄選」的基本意涵如表2-1所示：

表 2-1 學者對「甄選」基本意涵的定義

研究者（時間）

甄選的定義

顏慧萍（1992） 甄選乃是一連續的過程與方法，藉以尋求並鼓勵有資格條件的

人力來應選，再對應選者測量其知能、品格及經歷涵養等，以

選出與任用需要最相配之人才。

表 2-1(續) 學者對「甄選」基本意涵的定義

研究者（時間）

甄選的定義

林海清（1993） 甄選乃是在人人機會均等之原則下，只要有學識的人才，不需

要人事背景或鑽營請託皆能被選拔出來，真正達到公正、客觀

的要求；同時最重要的是在達成組織的目標與個人的目標時，

個人願意不斷的努力、以達成組織所賦予的任務，對個人而言

，透過甄選的方式，取得擔任適合自己才智與興趣的職務，有

助於完成其自我的目標，達成自我實現的理想，對組織而言，

正確的決定可找到最適合的人選。

吳復新（1996） 甄選乃根據組織的人力需求，吸引一群能力相符且有意願的求

職者前來應徵，運用可靠且正確的甄選工具，從中選擇最適合

工作者的過程。

Rebore（1982） 甄選為雇用有成功工作表現之應徵者的完整過程。

Wise（1987） 甄選為獲得最佳人選的過程，必須先決定職缺，廣告並尋找有

資格的候選者，根據事先制訂的甄選標準從事篩選，雇用條件

最佳的人，將他們安置在最需要的地方。

Castetter

（1996）

甄選是一種決策歷程，在所有應徵者中選拔出各方面特質與職

務要求最密切配合者，擔任該職位。

資料來源：研究者自行整理

綜合以上學者的見解，甄選乃根據組織的人力需求，透過一套公開、公平、

客觀的甄選標準、甄選程序、甄選方式的歷程，以選拔真正人才擔任合適的職位，

發揮職位的功能，以提升組織的效能，達成組織的目標；校長甄選則是教育行政

機關基於各級學校的組織人力需求，訂定公開、公平、客觀的甄選標準、甄選程

序、甄選方式的甄選制度，選拔真正人才擔任校長職位，發揮校長的功能，以提

升學校組織的效能，達成學校教育的目標。

二、校長遴聘之基本意涵

根據辭海，「遴」是「相比而選之也」。在英文字義上，＂selection＂的意

義是選拔人才，行政院人事行政局編印（1994）之「人事名詞釋義」對「遴選」

之解釋為：「慎重選擇適當人員，報請主管機關核備任用或聘任之謂」。

劉永堂（2002）認為遴選乃是一連續且公正、客觀的過程與方法，藉以尋求

並鼓勵具有資格條件之人來應選，再對應選者測量評價其知能、品格及經歷涵養

等，以選出與任用需要最相配之人才。

Castetter（1996）指出：「遴選是一項政策決定的過程，是要從所有應徵者

中，選出一位各方面特質與所需要職務最能配合者。」

美加文官協會（ Civil Service Assembly of the United States and Canada）

指出：「所謂積極的遴選觀念就是最優秀人才為國家效力。為達到這種目的，其

積極之道，包含注重競爭者素質而不注重量的措施與程序， 以羅致應徵的人才。

它的方法必須是挑選的、識別的。」（引自張潤書，1998）。

綜合以上學者的見解可知，校長遴選係透過一連續且公正、客觀的過程與方

法，藉以尋求並鼓勵具有校長資格的人來應選，再對所有應選校長中測量評價其

知能、品格及經歷涵養等，選出並任用最適配之校長，以提升學校組織效能，達

成學校教育的目標的整個歷程。

貳、校長甄選與遴聘的目的

校長甄選主要係透過甄選以選拔真正人才擔任校長職位，發揮職位的功能。

校長遴聘則是藉由一公正、客觀的過程與方法，尋求並鼓勵具有校長資格條件之

人來應選，再對應選者測量評價其知能、品格及經歷涵養等，以選出與任用需要

最相配之人才。

一、校長甄選的目的

學者對甄選的目的歸納，如表2-2所示：

表 2-2 學者對「甄選」目的的相關研究

研究者（時間）

甄選的目的

顏慧萍（1992）

_{1.依實際需要，選出具有專業的人才。}

2.避免用人徇私，而受不良人事體制的負面影響。

3.使人人機會均等。

4.完成個人的自我實現。

張清良（1993）

1.增加辦事能力：使每一位經過甄試的人員，都是受過訓練、

有技能、有知識的人，可以增加組織辦事效能。

2.立場中立：使人事決策能配合政府政令，而非執行自己的決

策。

3.機會均等：所有參加甄試的人員，不受到歧視或偏愛，每個

人都站在平等的立場公平競爭。

林海清（1993）

甄選的主要目的在於選出具有專業知能的人才。

吳復新（1996）

甄選的目的，在選擇適合工作需求的人，使雇用的人能達成組

織目標，相對的受雇者亦能滿足個人需求。

秦夢群（1999） 甄選的目的在為國舉才，並透過客觀的程序，使對教育行政工

作有興趣且有才能者，得到適當職位加以發揮。

林奇佐（2000）

1.公開、公平的選出專業知能的人才。

2.均等的機會、開放的胸襟完成工作的目標。

3.實現自我、追求成長。

Rebore（1982）

雇用會順利的完成工作、達成組織目標的人，並能做一段合理

的時間，這才是甄選的完整目的。

Castetter（1996

）

選拔適當的人才遞補空缺，此人必須合於任用的要求，勝任工

作、滿意工作且願意持續下去，對組織目標有所貢獻、個人有

高的成就動機，以達自我實現。

Seyfarth（1996） 1.確保新成員所擁有的知識、技能，足以呈現有效的工作表現

。

2.協助個人決定，是否接受聘用。

3.能創造新成員，致力於組織的使命感。

4.力促組織對新成員，提供成功的必要支持。

資料來源：研究者自行整理

由以上學者的觀點可知甄選的目的在透過公開、公平、客觀程序與方法，選

拔真正適合組織需求的人才，發揮職位的功能，以提升組織的效能，達成組織的

目標並促進個人自我實現。校長甄選之目的則在透過公開、公平、客觀的甄選程

序與方法，選拔具有專業知能的校長，提升學校效能，達到學校教育的目標，並

促進個人自我實現。

二、校長遴聘的目的

學者對甄選的目的歸納如表2-3所示：

表 2-3 學者對「遴聘」目的的相關研究

研究者（時間）

甄選的目的

謝文全（1996）

遴選是選拔適合人才，委以適當的職位，執行組織任務的歷

程；學校教育人員之任用若能得法，適才適所，則學校教育

必能達成提升品質的目標，組織成員亦得以施展抱負，達到

自我實現。

張潤書（1998）

1.消除分贓制度，保持政治清明；

2.選拔優秀人才，造成萬能政府；

3.救濟選舉之窮，才俊得以出頭；

4.消除社會階級，人人可登仕途。

黃乃熒（1999）

1.減少教育行政惰性的發生；

2.助於調整校長心態，落實教育行政民主化；

3.選拔符合需求的校長，可以達到教育系統多元化的目的。

郭雄軍（1999）

透過遴選手段，讓好校長出頭，讓不好的校長下臺。

王秀玲（2000）

國民中小學的校長遴選制度，除了符合民主多元參與，以及

藉由市場機制消除「萬年校長」的現象與心態，進而淘汰不

適任的校長外，更重要的意義在於「校長與學校間的適切性

」，也就是說遴選的目的，不僅是選拔優秀人才，更是為學

校找到較適合的人選。

簡麗賢（2005）

1.符合時代潮流必要性；

2.讓校務運作公開化與透明化；

3.校長辦學較能尊重同仁及校務會議的意見；

4.能專業而公正的為學校找出最佳領導人。

Castetter（1996） 遴選的主要目的在於選出適當人選來遞補缺額，這人選必須

合乎任用要求；可以完成此工作；對此工作很滿意並願意一

直工作下去；對目標有效的貢獻，有很高的成就動機，以達

成自我實現。

Thomas（1997）

遴選的目的即在於找出符合資格、能勝任工作、樂於其中，

且與系統目標一致，並能促進自我發展，使個人未來表現趨

於最佳化的學校領導者。

資料來源：研究者自行整理

綜合學者意見可知，校長遴選的目的應包括：1.符合民主潮流；2.讓校務運

作公開化與透明化； 3.選拔真正優秀適任的領導人才；4.讓校長辦學更能尊重同

仁及校務會議的意見；5.鼓勵校長積極任事；6.消除分贓制度；7.刺激校長自我

充實，改善校長的素質；8.減少教育行政惰性的發生；9.消除「萬年校長」的現

象。

第二節 國民中小學校長甄選與遴聘之探討

國民中小學校長扮演著學校領航之重責大任，在甄選與遴聘設計上應該更加週

延，讓被甄選出來的校長候用人員更具備擔任校長應有的能力，被遴選出來的校長

能夠經由任用後更適配的推動該校校務，帶領全體教職員生開拓更寬廣的教育園

地。本節擬就主要國家（包括美國、英國、日本、澳洲）及國內國民中小學校長甄

選與遴聘制度做探討。

壹、主要國家國民中小學校長甄選與遴聘制度

一、美國國民中小學校長甄選與遴聘制度

美國教育行政制度具有地方分權制、地方教育行政獨立、採委員制、重視民眾

參與等特徵（謝文全，1995）。中小學教育由地方學區（school district）負責

辦理，校長甄選制度乃由各州自行訂定標準、自行辦理。其甄選過程包括：填寫履

歷表、申請表、推薦資料查證、面談、筆試（心理測驗、性向測驗、成就測驗）、

行政實習及鑑定中心法等。基本上美國各州皆有校長的甄選制度，亦皆有其資格的

基本限制，且同一州各學區因其需求不同，所訂定的條件亦各自不同，但各州仍有

其相同之處。譬如：基本學歷、經歷與教師證書或是執照的要求，成為各州中小學

校長的基本必備條件（王玉麟，1998；李慈純，2000；林文律，2000；張清良，1993；

顏慧萍，1992；Duke,1987；Lunenburg&Ornstein,1991;Rebore,1995）。

在學歷方面，必須在各州政府所認可的各大學院校或是師資養成機構擁有碩士

以上的學歷，且要求修習教育或教育行政研究所相關學分，包括：教育行政學、初

等教育、學校視導、教學管理、教育測驗與評鑑及學校行政等課程。

在經歷方面，必須在該州從事三至五年的成功教學經驗，並且取得教師證書

或執照，有些州甚至要求必須有副校長或是助校長等行政實務及行政實習的經驗。

在專業訓練方面，部分要求在認可的大學校院或師資養成機構，參加一定時

數或一定學分的修習或通過各州所舉辦的教育行政測驗及擔任副校長等重要經

歷。還要在經過特殊的專業訓練完成學分的修習後，才能擁有該州的校長證書或

執照，而後方可報名參加各州學區的中小學校長甄選活動，成為中小學校長的候

選人員，進而經遴選成為正式的中小學校長。

由此可知，美國的中小學校長是先通過學歷、經歷的基本條件之認可後，再

通過校長證照評量，再取得校長證書，並參加各州學區中小學校長甄選活動，成

為校長候選人，此種制度意謂美國重視校長基本條件與專業能力；其次，透過校

長證書的取得過程確保了校長專業的素質。另外，各州學區中小學校長甄選活動

所包含之推薦、筆試、面談、行政實習以及鑑定中心法等，亦確保了優質的校長

人選。凡此均值得作為我國國民小學校長甄選制度修正與改進的參考。

美國國民中小學校長的遴選，大體而言仍遵循著一定的步驟，整理如表2-4所

示：（林文律，2000；秦夢群，1997；曾長庚，2001； National Association of

Secondary School Principals：NASSP,1988）

表 2-4 美國中小學校長甄選與遴聘主要流程

甄選與遴聘流程

詳細要點

填寫履歷表及申請表

記載過去與現在的教育工作經驗及其他經驗，包括：

1.申請者的資格。

2.能看出未來工作表現的相關資料。

3.面談時所需用的資料。

申請表上所有問題均須與擬就任的工作有關。

推薦資料查證

1.透過電話向推薦人查證

2.訪問申請者目前之工作現場

面談

結構化面談：

1.防範「月暈效應」。

2.使用劃一的評分系統。

非結構化面談：

1.使用較長時間。

2.聘任有經驗且受過高度訓練者面試者以減少面試之偏

見。

3.透過對被面試者的角色察覺能力、精力、對工作的定向

及工作在被面試者的生活中扮演的角色，面試對象是否

具有高度的生涯目標。過去完成工作的情形、內在動機

、情緒成熟度，是否願意變換工作場。

筆試

1.性向測驗：測試一個人能學什麼，會做什麼。

2.成就測驗：測試一個人已知事物。

3.心理測驗：測試一個人的個人特質。

行政實習

包括下列三個重點：

1.由地方學區安排有潛力的人到學區內的學校進行行政實

習。其程序如下：

（1）.地方學區在適當時機宣布將甄選有興趣者參加行

政實習。

（2）.由甄選小組進行行政實習人員之甄選，包括書面

作業、實作作業及面談。

（3）.挑選出最適任者參加行政實習。

2.候選人須接受問題解決、課程發展、衝突管理、社區參

與、人員管理等方面的訓練，要訪問其他學校、參加會

議、研討會及行政模擬作業。調任至非學校的單位工作，

如到不同級的學校及不同的地點、學區、學區辦公室等。

3.行政實習完成時，候選人可經由鑑定中心方式或結構式

訪問接受行政能力鑑定。

資料來源：研究者自行整理

在甄選過程和方法方面，一般而言採下述做法（蘇進源，2003）：

（一）各學區自行辦理，每出缺一所學校，即舉辦一次，針對該校的實際方式，

選擇最適合的人選。

（二）甄選的方法大多採口試，甚至有採多次口試者，其口試以結構性的方式，

事先即已擬定題目及評量表。

（三）在過程中須拜會出缺學校，使該學校的教職員表達意見。

（四）甄選人員多元化，有學校的教職員、學生家長、社區代表、教育行政人員、

國中小校長等，擴大參與面，使每一種意見均表達出來。

（五）在甄選過程中，每一階段不斷的重複，使每一階段的參選人數減少，在最

後階段只留下少數幾人，可以對這些參選者有較深入的瞭解。

林奇佐（2000）綜合美國國民中小學校長遴選制度的特色如下：

（一）、美國教育體制採地方分權，地方學區（school district）之地方教育董

事會（local board of education）擁有人事任命權責，地方學區的教育局長

有權向教育董事會推薦中小學校長人選，但董事會亦有權拒絕教育局長所推薦

的人選。

（二）、具有校長證書，且不斷進修換證，學歷均達碩士以上。

（三）、培訓時間較長且先培訓後甄試校長的專業知能與專門訓練較為紮實。

（四）、遴選程序包括各種書面審查以及面談，過程嚴謹而且以實際經驗和相當

學識並重。

（五）、推薦和訪談同時進行，不受政治力的干擾。

（六）、參與人員有學校教職員、學生家長、社區代表、教育行政人員、國中小

校長等，擴大參與面，使每一階段的意見均表達出來。

（七）、實務與實習課程時間較長，以增強校長之實務訓練行動與省思精神之訓

練。

（八）、面談進行之結構化，有助於提昇遴選之客觀與公正性。

二、英國國民中小學校長甄選與遴聘制度

英國主要包括英格蘭（England）、北愛爾蘭（Northern Ireland）、蘇格蘭

（Scotland）和威爾斯（Wales）。由於英國的學校，在這四個地區除了英格蘭及

威爾斯較為相似外，其他兩區均各有其逐漸形成的獨特運作系統，因此，以下所

探討的英國校長培育遴選制度，將以英格蘭及威爾斯為主。

（一）校長甄選

英國教育體制是屬於地方分權，中小學校長的任用，在行政局劃分下呈現不

同的特色。一般而言，在各地區設有學校董事會，其成員有教師、家長、地方教

育局代表等，學校董事會可任命校長（王如哲，1999；林奇佐，2000；李慈純，

2000）。

英國中小學校長甄選制度主要有以下特色：

在校長的甄選組織上，甄選小組由二組人員組成，一組為地方教育局委員、

一組為學校監督委員會委員。由學校監督委員會刊登廣告徵才，並組成校長甄試

面授小組甄選校長（李慈純，2000）。

在校長甄選標準上，英國學校重視管理的技能、知識、教學技巧以及人際關

係技巧；其次，對候選人經歷，也非常重視，大部分要求有擔任副校長資歷或擔

任小型學校校長年資。較大型學校（300 人以上）則要求至少三年以上的校長經

歷或四年以上副校長經歷（林奇佐，2000）。

在校長甄選程序上，在英國有志於擔任學校校長者，須先通過校長專業檢定。

候選人應先提出申請，通過後接受一系列的鑑定活動，其內容為一份個別的行動

計畫，明列候選人的發展與訓練需求，並頒發校長資格檢定合格證書，以作為憑

證，取得證書後，即可參加各地教育局及各校的校長甄選。

英國校長甄選是先訓後選，有意擔任校長者應先取得專業資格證書（National

Professional Qualification for Headship，NPQH），資格檢定分成「領導能力

鑑定」和「訓練發展」二部分，鑑定與訓練方式包含面談、團談、個別作業，策

略性領導和學校績效教與學、人員領導和資源配置。（林奇佐，2000）

NPQH 有六個組成要素：1.導入、診斷和需求評估（在一個地方評量中心進

行），2.一份個別的行動計畫（由地方評量中心所同意），3.成功地完成一份強

制性的訓練和發展單元（由地方訓練和發展中心所規劃），4.依據需求評估的結

果，決定是否需要至少完成三個進階單元中的一個，5.經由這個模式，將被成功

地加以評鑑（對照國家標準），6.在地方評量中心，成功地通過一個最後的整體

性評量。

1999 年經過廣泛諮詢之後，NPQH 有了一些轉變，修正之後，NPQH 更能符合

有志於擔任校長職務者的需求。而其主要的改變在於，有志於擔任校長者必須要

比以往更負責管理自己的學習。其次是鑑定的過程，既保有原來的嚴謹，過程也

大大地簡化。第三方面是運用資訊和溝通的技術來支持校長的學習。

（二）校長的遴聘程序

英國教育體制採地方分權，中小學依規定需設立「學校管理委員會」（school

governing body）參與學校管理。校長和管理委員會的關係就好比一個執行官和

董事會的關係。一般而言，英格蘭和威爾斯學校管理委員會的組成方式大致如下：

1.就中學而言，若學生在600 人以上，其學校管理委員會是由6個被選出的家

長，5 個地方教育局官員，2 個被選出來的老師，1個其他教職員和5個大家共同

商議出的成員所組成，另外校長可以選擇是否成為管理委員會的成員。

2.就較大型的小學而言（如學生人數在100 人以上），其學校管理委員會是

由5 個被選出的家長，4 個地方教育局官員，2 個被選出來的老師，1 個其他教

職員和4 個大家共同商議出的成員所組成，另外校長可以選擇是否成為管理委員

會的成員。

在英格蘭和威爾斯，當有校長出缺的時候，學校管理委員會要以書面告知地

方教育當局，並在全國性的刊物上刊登空缺的廣告，越來越多且會刊在網際網路

上，（例如：www.tesjobs.co.uk）。它開放給所有取得NPQH 專業資格證書，符

合條件的候選人申請，並且由地方教育當局加以處理。可能的候選人將會收到一

套資料，裡面包含了學校狀況的細節和一個特殊的工作描述。簡表上所列出的候

選人將經過一組至少是由三個學校管理委員所組成的甄選小組的面試，此時地方

教育當局的代表擔任顧問的角色。一般而言，這個面試和遴選的活動通常需要一

天的時間，但有時會持續到兩天，甚至三天，特別是中等學校的案子。面試和遴

選包括了各式各樣的工作和觀察。在大型的學校中，顧問偶爾也會參與審查。

如果校長職位已正式出缺，卻還沒找到合適人選，管理委員會就要指定一位

代理的校長。在所有英國政府提供經費的學校，地方教育當局有權力以書面方式

對校長甄選小組提出建議，指出某個通過初試的候選人是不適當的。這個校長甄

選小組必須要考慮這樣的意見，然後以書面來回覆地方教育當局。學校管理委員

會一旦以書面回覆，並決定了校長人選，地方教育當局即不得再表示拒絕。

一般而言，學校管理委員會往往接受地方教育當局的意見，不過在較大型的

中學校長甄選過程中，學校管理委員會可能會借重外部具有甄選專門知能的顧問

諮詢人員。顧問和地方教育當局就如何登廣告、鼓勵候選人應徵、以及如何甄選

等提供指導協助。地方教育當局和外部的諮詢者也可以建議一些措施，來幫助學

校管理委員評斷出候選人的優缺點。學校管理委員已愈來愈常借助專家的協助，

應用心理診斷工具，再用傳統小組面談等來甄選，以鑑別出申請者的個人特質。

已有許多研究顯示：學校管理委員，如果沒有校長甄選面談方面的專業知能，但

憑自己的經驗卻自認為有能力，倘若由這樣的人員組成校長面試小組來甄選校

長，恐非良策。

三、日本國民中小學校長甄選與遴聘制度

（一）校長任用資格

日本的教育公務員特別法中規定校長的任用條件及升任辦法，校長任命是地

方教育長的權限，日本各校便依此法訂定了校長的考評考查實施綱要。在日本，

一位擬擔任校長的人，通常必須具有下條件之一：

1. 候選人必須有教師執照且任職與教育相關的職位超過五年。

2. 若候選人未持有教師執照則必須任職與教育相關的職位超過十年。

3. 候選人必須被認可具有與上述第2 條註明的同等資格。

各校的條件約包含年齡在四十歲到五十歲之間可應選，有些縣則是訂有年齡

高低標，教學經驗約需十年，也有規定必須滿二十年，行政經驗在二年到三年左

右，部分縣市則需要行政長官的推荐，不過，並無學歷等限制，大部分則需要先

任教頭（教師最高級），有學校行政經驗者方可以應考（林奇佐，2000；黃慶宗，

2000；楊久瑩，1999）日本甄選中小學校長的過程分為公告，提出申請、審查資

格、筆試及口試、公告結果、列冊候用等項目，在報名時即須提出志願書，說明

欲擔任哪些地區的校長。在採用的方法計有三種，分別為審查資格，並須有推薦

者，或經行政長官同意；筆試採用的題目有測驗題、填充題及申論題，時間為二

小時；口試採個別口試者較多，但亦有採集體口試者。

至於考試的內容大都為實務性的問題，如教育指導重點、課程的編製及實施

手冊等問題，所以需要實際的行政經驗及平時即對教育問題很關心，以便在答題

時較能發揮。而考選的結果並不一定會公佈，有時只有採取個別通知，有時則是

公佈出來。對於考選錄取者，大多數均會列冊候用，但候用的時間長短卻不一，

有些可以一直候用至退休的年齡，有僅能候用一年，一年之後便需要提出申請並

參加考選（黃慶宗，2000；顏慧萍，1992）。

日本甄選小學校長主要為五個層面（梁金都，2002）：

1.過程

甄選過程分為公告、提出申請、審查資格、筆試及口試、公告結果、列冊候

用等項目，在報名時即提出志願書，說明欲擔任那些地區的校長。

2.方法

採用的方法計有三種分為：審查資格、筆試及口試、特殊的審查資格，需推

薦者應獲行政長官同意。

3.考試內容

考試的內容大都為實務性的問題。如：教育指導重點、課程編製及實施手冊

等，有志者須要有實際的行政經驗及平時對教育問題的關心，才能通過考試。

4.公布

考選的結果並不一定公布，有的採個別通知、有的則公布出來。

5.候用

考選的錄用者大多數均列冊候用，候用的時間長短不一，有些僅能候用一年，

一年之後即需再次提出申請並參加考選。

基本上，日本的中小學校長甄選制度與我國較為接近，或許是因為台灣在日

據時代受日本教育制度的影響。日本重視小學校長應具備一定的經驗與資歷，可

使校長更能掌握校務，與我國校長甄選之資歷評分極為相似；另外，日本之甄試

方法採取資格審查、筆試、口試等方式，其甄試內容以教育實務問題為主，亦與

我國甄選方式與內容十分接近。

（二）、校長任用程序

日本的中小學教育係由各都道府縣的教育委員會負責管理，是以都道府縣所

管轄的學校校長，均是由教育長薦請教育委員會任命。受任命的校長，須接受都

道府縣教育委員會安排的培訓課程，其培訓內容涵蓋社會體驗、事務處理能力、

學校人事管理等實務性課程（李敦義，2000；謝文全，1995）。至於任用程序如

圖2-1所示：

圖2-1 日本中小學校長任用程序流程

資料來源：李明來（2001）。校長遴選制度對國小校長領導風格的影響研究。私

立銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文。

消極資格

特殊條件(如偏遠

地區教師資格)

年齡與年資限制

行政經歷

教育委員會或現

職校長推薦函

地方教育委員會辦

理校長資格考試

資格考試不合格

考試合格人員

提請都道府縣教育

委員會審查同意

由教育長任命為校

長

相關培訓課程

合 格

不 合 格

四、澳洲國民中小學校長甄選與遴聘制度

澳洲全國包括六個州（state）和兩個領地（territory），中央政府只管外

交、軍事等大事，其他的事務多由各州自主，教育制度各州大同小異。澳洲中小

學校長任用，由州教育廳派人協助學校遴選合適校長人才，校長可以接受或培養

校長接班人（通常是校內副校長或老師），鼓勵其參加政府的遴選。校長出缺，

由合於需求者向學校董事（4至5人）提出申請，學校董事通知面試，面試可帶自

己準備之資料，受試者面對全體委員，最後錄取應錄取的人數。錄取後由州給予

任命，任命仍以聘約為要件，五年一次聘約，沒有限制連任，優秀的校長可以連

任到退休（林文律，2000）。

甄選委員會成員包括（連海生，2000）：

（一）、官方代表—地區教育首長。

（二）、校長代表—本地區以外的校長。

（三）、老師代表—由出缺之學校選出。

（四）、家長代表—由出缺之學校選出。

在澳洲昆士蘭（Queensland）之小學校長甄選有三道手續：第一先填寫申請

書，提出申請（申請書上所寫的內容，須經其上司審查、簽證）。第二是經甄選

小組篩選審查，選出若干人（一般約5至7人）。第三則為面試─為求客觀、公正

以及對面試的重視，所以對甄選委員會的面試委員，均會事先施予嚴格的訓練；

在面試時，由三到五位甄選委員，同時問問題，應徵者可攜帶相關資料，提供面

試委員參閱，並對所提實務問題，提出解決之道（林文律，2000）。

澳洲中小學校長的基本職責為:一、學生學習要有效果；二、學校能正常有效

的運作；三、經常與社區人士互動。根據1996、1997年的有關研究結果中發現，

中小學校長必須具備及扮演好以下六種關鍵性角色：一、人際關係；二、領導能

力；三、管理知能；四、掌握學校變革；五、教學成果；六、學校績效責任（林

文律，2000）。

其次，澳洲校長的遴選方式也有很多種：有一種是當某校校長出缺時，就由

各校組織甄選委員會來遴選；另一種是統籌出缺學校由全州性的甄選委員會來甄

選。除非學校關門或其他特殊原因，表現績優的校長都會一直被聘用，因此，校

長沒有任期制；在澳洲常常有多人參與校長應徵，所以，沒遴選上也是很常見的

事。而中學校長的甄選與小學不同，中學有不同等級必須一關一關通過，才能當

高一級學校的校長（林文律，2000）。

綜合澳洲國民中小學校長遴用有以下的特色（林奇佐，2000）：

（一）、校長大部分從具有副校長資歷的人員中遴選產生。

（二）、遴選方式不以筆試為重點，而以面試及經歷為主。

（三）、聘約五年一聘，可連任到退休。

（四）、校長有導入訓練課程（principals induction program）減少摸索和焦

慮。

（五）、各校均設有副校長1 至3 人及助理，在職責及分工上亦非常明確。

由上可知，澳洲中小學校長遴選，較注重職前專業訓練經歷表現，而且只要

表現良好，可一直連任到退休，是相當具有特色的。

綜合美、英、日、澳等國家中小學校長遴用制度之敘述，歸納主要國家中小

學校長遴用的趨勢如表2-5所示：

表 2-5 主要國家中小學校長遴用的趨勢

遴用的趨勢

相關資訊

基本學經歷不斷提升

中小學校長人選，至少都需具有大學學士或研究所碩士

以上學歷之趨勢。此外不僅重視教學經歷，也重視教育

行政經驗。日本以教頭（類似主任）為優先，美、英、

澳等則多從助理校長（副校長）中選任，顯見各國均相

當重視行政資歷。

遴用模式多種並存

就校長遴用的權責單位而言，日本係由地方教育行政單

位負責，英國則由學校提出徵才計畫，並以學校為單位

自組遴選委員會，透過審查、晤談等程序公開遴選出最

適任的人選；美國及澳洲部分州的部分學校，也有採用

此種模式。另外美、澳大多數的州或學區，則統籌各出

缺學校由全州性或學區性的甄選委員會來辦理校長遴

選。

遴選內容與方式精緻化

一般採公開考選或推荐方式。日本審查資格、筆試、口

試等；澳洲由學校董事面試，以口試為主。美國則重視

客觀的評鑑，由擁有受過訓練的評鑑人員設計甄選題目

且參與甄試，還舉行性向測驗、成就測驗和心理測驗；

英國重視校長專業能力鑑定、訓練和發展。

除透過公開、公平的選才方式了解應選者之教育專業知

識及行政能力外，特別重視實務問題。如：日本重視面

談、論文著作審查、實績評價及筆試等；澳洲的面試、

實務問題探討等；美國重視的校長能力鑑定中心方式，

模擬情境、角色扮演；英國重視的國家校長專業資格檢

定證書。

實習制度實用化

以實務的歷練來觀察候選人是否勝任未來的工作。美國

、英國和澳洲有些地方規定需經校長實習、試用或副校

長的實務經驗，始可任命；日本則通常是教頭的積分較

高；可見實習試用制度的建立，以及學校行政實務經驗

的重視是各國校長遴用的共同趨勢。

評量方法客觀化

盡量採用客觀的方法。例如：日本以個人面試並集體面

試交叉進行，以力求客觀公平；美國委託中等學校校長

協會（NASSP）的鑑定中心辦理，並發展出有關的性向

測驗、成就測驗及心理測驗，使評鑑結果更趨向客觀，

且 為 人 所 採 信 ， 除 採 用 結 構 性 的 口 試 （ structrue

interview）外，並對口試官舉行先前口試晤談技巧訓

練，以避免評鑑失當。

資料來源：研究者自行整理

貳、我國國民中小學校長甄選與遴聘制度

一、甄選與遴聘沿革

台灣光復至今已歷六十年，中小學校長之甄選與任用有相當幅度的修正，尤

其在光復初期幾乎是「政治掛帥」的時代，一切以政治考量為要。國民中小學校

長的任用制度，在此時期也是以配合國家政策政令的考量，由中央政府集中統籌

辦理。雖在民國六十、七十年代因社會經濟發展迅速，在任用制度上增加了「甄

試」作業，以做為客觀選才的依據，並由中央「官派」改為縣市「委派」，但校

長的任用權仍由縣市首長決定。

民國八十八年二月三日國民教育法修正公布，由「派任制」改為「遴選制」。

對校長甄選與遴聘制度產生重大的變革。有關我國中小學校長甄選與遴聘沿革 詳

如表2-6所示：

表 2-6 我國中小學校長甄選與遴聘沿革

時間

主要內涵

光復初期（遴派制） 一、民國三十五年二月六日，台灣省行政長官公署公佈「台灣省

國民學校校長任用及待遇辦法」，其第四條規定：「省立及

附屬國民學校校長，由教育處遴選合格人員，報請長官公署

任用之。縣市立國民學校校長，由縣市政府或教育局遴選合

格人員，檢齊資歷證件及最後任職證明文件，報請教育處呈

請長官公署任用。」此為臺灣光復初期國民小學教育階段校

長任用之法令依據。

二、台灣省政府於民國四十三年八月廿三日以府人甲字第54208

號令頒「臺灣省各級學校校長任用辦法」中規定國民中小學

校長之任用皆須報請省政府任用，其辦法內容，僅對校長的

學歷要求做明文的規定，並無甄選、儲訓的要求。

綜觀此時期校長的任用權，為典型的官派模式，由縣市長及

省主席或院轄市市長實權發佈任命派令就任。

民國五十四至六十年 一、民國五十四年四月十日，臺灣省政府訂頒「臺灣省國民學校

教育人員儲備遴用及遷調辦法」，以安定國民學校人事，防

止地方教育人事一再紛擾情形，做為國民小學校長的任用依

據。期間經民國五十五年、五十六年的二次修正。

二、民國五十七年實施九年國民教育，將國民學校改稱國民小學

。五十八年十二月十七日將原「臺灣省國民學校教育人員儲

備遴用及遷調辦法」修訂為「臺灣省國民小學教育人員甄選

表 2-6（續） 我國中小學校長甄選與遴聘沿革

時間

主要內涵

民國五十四至六十年

儲備遴用及遷調辦法」。其中對於國民小學校長的甄試、儲

訓、遴用、任期及遷調、視導考核等均有詳加規定，分別說

明如下：

（一）甄選：甄選作業由各縣（市）教育局長、人事室主任及督

學組織甄選小組辦理，教育局長為召集人。甄選之學歷要

求為師範大學、師範學院或大學教育系畢業，並具國民教

育服務經歷二年以上。

參加甄選的資格審查，除學歷之外，對職務上的規定共計

有下列重點：

1.現任教導主任、分校主任合於下列規定者：

（1）.具有國民小學校長任用資格。

（2）.品德高尚，儀表端正。

（3）.年齡在五十歲以下，身心健全。

（4）.任同等職務三年以上，最近三年未受記過以上處分。

2.現任國民小學教師，曾任國民學校或國民小學校長或教導（分

校）主任職務三年以上，最近三年未受記過以上處分。

3.經銓敘合格之現任各縣市政府教育局編制內督學、主管國民教

育育股（課）長，或本辦法公布佈前曾任校長調科服務之調用

督學（限現職教育人員），任職二年以上，最近二年未受記過

以上處分，志願調任國民小學校長者，得依照內外互調之原則

辦理；不必參加甄選，但須參加訓練，並列入候用人員名冊，

其經指派擔任儲備訓練班輔導員者，視同受訓。

甄選評分之內容分為：學歷（30%）、服務年資（25%）、服

務成績（30%）、進修（15%）。合於甄選資格的國民小學主

任或教師，可向教育廳申請甄選。

4.縣市政府甄選小組應就參加甄選的人員，依照甄選評分標準評

定分數後，開具績分表以績分較高者選定所需名額，列冊呈由

縣市長核定後，於規定時間內造具名冊，檢同初審合格人員詳

歷表、志願接受政府派任切結、體格檢查表、學經歷證件，及

獎懲記錄等，一併送由臺灣省教育廳核定之。審查不合格者，

各縣市不得申請遞補。

（二）儲訓

1.參加儲備甄選經審查合格的人員，需接受三至六個月的訓練。

訓練計劃由臺灣省政府教育廳訂定。

2.儲備訓練的課程包含專業知能、品德陶冶、領導才能三大類。

3.參加訓練的人員於訓練期間予以考核，考核項目包含有：品德

與領導才能佔40%、專業知能佔50%、健康儀態佔10%。

4.考核方式分為七項：測驗報告、個別談話、分組討論、群體活

動、業務演習、演講辨論及其他。

5.訓練成績之計算，依常態分配計分之原則辦理，成績低劣者予

以淘汰。