我國環保替代役男參與動機、工作滿意度及其問題之研究

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(1)國立台中教育大學環境教育研究所碩士論文. 我國環保替代役男參與動機、工作滿意度及其問題之研究. 指導教授：林明瑞博士研究生：王禎鵬撰. 中華民國九十五年八月.

(2) 摘. 要. 我國是亞洲第一個實施替代役的國家，替代役制度實施以來明顯改善了公務機關人力不足的窘境。而我國近幾年來環境問題日受重視，各地方環保機關業務日益繁重，環保替代役的實施，除了提供環保機關人力上的支援，亦希冀能借用環保替代役男之專業知能，使得環境保育工作的推動更加落實、有成效。本研究的目的是希望透過了解環保替代役男參與動機、工作滿意度及服勤時所遭遇的工作問題，以探討現行環保替代役上有何缺失及待改進之處，期望環保替代役男能更有效服勤，對環境保育工作作出最大貢獻。本研究首先針對十位環保替代役專家學者、用人機關單位主管或役男管理者及已退伍之環保替代役男進行訪談；其次再對現役之環保替代役男進行問卷調查，以分層隨機抽樣的方式進行調查，共發出 4 2 0 份問卷，回收有效問卷 307 份，回收率為 7 3 . 1 % ，問卷的整體 C ro n b a c h α 係數為 0 .7 9 9 ，最後本研究並針對現有環保替代役制度及役男工作上所遭遇之問題，提出改善建議。本研究的結語指出： ( 一 )環保替代役男的參與動機介於「普通」及「強烈」程度，主要的參與動機為「比較輕鬆，有較多自己時間」；工作問題嚴重程度略低於「普通」，主要的工作問題為「專業訓練不足或沒有實質幫助」，次要為「只能從事一些瑣碎雜務」及「未依專長分配工作」；工作態度表現接近於「積極」的程度，最積極的態度為「我會努力克服工作上所遭遇的困難」，最不積極的為「環保替代役只是盡義務，不需太努力」；工作滿意度卻低於「普通」的程度，滿意度最高的是「可在服勤過程中結交了很多志同道合的朋友」，最不滿意的則是「未來不能在服役單位繼續謀職」。( 二 )受訪役男對環保替代役制度及工作問題所提出建議主要為訂定合理的獎懲制度、明確規範環保替代役男的權利與義務、工作內容以環保與自然保育為主，並依專長分配，以免流於打雜或工作過多。 (三 ) 在背景變項的影響方面，曾參與環保相關活動的役男在所有方面的表現皆優於未曾參與者；而非專業工作比率愈低及工作內容與預期相符合程度 I.

(3) 愈高之役男，在工作問題、工作態度及工作滿意度的表現優於其他役男；曾擔任環保志工、從事環保工作、具有環保經歷及專科學歷之役男，其參與動機較為強烈；工作性質與環保關聯程度愈高、服勤於偏遠地區之役男則具有較高的工作滿意度。綜合結果顯示，環保替代役男的參與動機越強烈、工作問題越少、環保替代役男的工作態度即越正向積極，再加上其他外在因素 (如：非專業工作的比率、工作內容與預期相符合程度及工作性質與環保相關聯程度等 ) 的配合，環保替代役男才能有較高的工作滿意度表現。研究者建議應研議客觀的環保替代役甄選及淘汰機制、制訂公平合理的獎懲辦法與管理制度、明確規範環保替代役男的權利、義務與工作內容、有效的職前專業訓練、及提供健康、醫療險等。關鍵詞：環保替代役、環境保護、自然保育、參與動機、工作滿意、工作滿足. II.

(4) A study on the participation motives, working satisfactions and working problems of the substitute service draftees for environmental protection in Taiwan Abstract Ta i w a n i s t h e f i r s t a r e a o f A s i a t o i m p l e m e n t t h e s u b s t i t u t e s e r v i c e , which has obviously improved the awkward situation caused by insufficient m a n p o w e r o f p u b l i c a ff a i r s o rg a n i z a t i o n . T h e e n v i r o n m e n t a l p r o b l e m s o f our country get more attention in recent years, so the business of local environmental protection administrative agency is getting strenuous. The i m p l e m e n t a t i o n o f t h e s u b s t i t u t e s e r vi c e i n e n v i r o n m e n t a l p r o t e c t i o n n o t only provides support to the manpower of the environmental protection agency, but it also makes the environmental protection implementation m o r e e ff e c t i v e l y b y u t i l i z i n g t h e p r o f e s s i o n a l s p e c i a l t y o f t h e s u b s t i t u t e service draftees. The purpose of this study was to probe into the current environmental-protection substitute service through understanding these draftees’ participation motives, working satisfactions and working problems and to explore it there are any places that lack and need to treat improvement. The environmental-protection substitute service could be expected more effectively and the greatest contribution could be made to the environmental protection work. At first, ten experts and scholars on environmental-protection substitute service, executives of environmental-protection administrative agency or soldier administrators and retired soldiers were interviewed. And then a questionnaire investigation was carried on present environmental-protection substitute service draftees. The objectives were sampled out stratified and r a n d o m l y 3 0 7 e ff e c t i v e q u e s t i o n n a i r e s r e c o v e r e d f r o m 4 2 0 i s s u e d c o p i e s . T h e r e c o v e r y r a t e w a s 7 3 . 1 % a n d t h e w h o l e C r o n b a c h α c o e ff i c i e n t o f t h e questionnaire was 0.799. At last, some suggestions were made of the existing III.

(5) environmental-protection substitute service system as well as to the working problems encountered by present draftees. The results of the study were shown as follows: (1) The participation motives of environmental-protection substitute service draftees lay between the “ordinary” and “strong” degree and the main participation motive was “easier duties and having more time of one’s o w n ” . Wo r k i n g p r o b l e m s e v e r i t y w a s s l i g h t l y l o w e r t h a n “ o r d i n a r y. ” T h e main working problem was “insufficient professional training or no existent help”. The secondary working problem was “only engaged in some trifles chores” and “not assigned work in accordance with specialty.” Working attitude approaches the “positive” degree. The most positive attitude was “ I w i l l m a k e g r e a t e ff o r t s t o o v e r c o m e t h e d i ff i c u l t y m e t a t w o r k ” a n d t h e least positive attitude was “environmental-protection substitute service was only soldiers’ duty, I don’t have to make too much effort”. But working satisfaction was lower than the “ordinary” degree. The one that had the h i g h e s t s a t i s f a c t i o n w a s “ I c a n ma k e a l o t o f f r i e n d s w i t h a c o m mo n g o a l in the course of ser ving”. The one that was most unsatisfying was “I can’t look for a job in the served unit in the future”. ( 2 ) T h e m a i n s u g g e s t i o n s o ff e r e d b y t h e i n v e s t i g a t e d d r a f t e e s a b o u t the environmental-protection substitute service system and working problems were to stipulate the rational regulations concerning rewards and penalties, standardize the rights and obligations of environmental-protection substitute service draftees, define working content and rely mainly on environmental protection and natural conservation, and assign in accordance w i t h t h e s p e c i a l t y , s o a s n o t t o d o s o me trifling work or overloaded work. (3) By analysing the background variable, the behaviors of draftees that had participated in the relevant activity of environmental protection were in all aspects, superior to the ones that had not participated in. When the lower non-professional work rate was and the higher his expectation was in accord with his working contents , one draftee’s behavior in working IV.

(6) problems, working attitude and working satisfaction was superior to those of other draftees. The draftees who had served as volunteers for environmental protection, engaged in environmental protection, had the environmental protection experience and graduated from junior colleges, had stronger participation motives. The draftees whose working nature was more correlative with environmental protection and those draftees who served in the remote area had higher working satisfactions. The integrated results were shown that the stronger participation motives and the less problems the substitute service for environmentalprotection had, the more positive working attitude the soldier showed. Combined with other external factors (for instance, the rate of unprofessional work, the accordance between working content and expectation, the c o r r e l a t i o n b e t w e e n w o r ki n g n a t u r e a n d e n v i r o n m e n t a l p r o t e c t i o n , e t c . ) , the substitute service draftees for environmental-protection had higher working satisfaction. The researcher proposes formulating objective methods to select and eliminate the substitute service draftees for environmentalprotection, stipulate fair and reasonable methods of rewards and punishments as well as management system, standardizing the rights, obligations and working content of the substitute service draftees for environmentalprotection and offer ing effective profes sional training, health and me dical insurance, etc.. Keywords: substitute service draftee environmental-protection, environmental protection, natural conservation, participation motive, working satisfaction, working content. V.

(7) VI.

(8) 目第一章. 第二章. 第三章. 第四章. 錄. 緒論………………………………………………. 1. 第一節. 研究背景與動機…………………………. 1. 第二節. 研究目的…………………………………. 3. 第三節. 研究範圍與限制…………………………. 4. 第四節. 名詞釋義…………………………………. 5. 文獻探討…………………………………………. 7. 第一節. 我國環境衛生工作與兵役的關聯性……. 7. 第二節. 我國替代役之實施情形…………………. 8. 第三節. 環保替代役之種類、工作性質與內容分析. 14. 第四節. 環保替代役與環境保護工作之關聯性…. 15. 第五節. 參與動機、工作滿意度之相關理論……. 18. 第六節. 相關文獻之研究方法……………………. 30. 研究方法與流程…………………………………. 37. 第一節. 研究架構…………………………………. 37. 第二節. 研究流程…………………………………. 39. 第三節. 訪談調查法………………………………. 42. 第四節. 問卷調查法………………………………. 45. 結果與討論………………………………………. 51. 第一節. 專家訪談之結果…………………………. 51. 第二節. 問卷調查結果……………………………. 69. VII.

(9) 第三節. 不同背景變項之環保替代役男對參與動機、工作滿意度、工作問題及工作態度之影響……………………………………. 第四節. 不同背景變項役男對環保替代役制度及工作問題之改善建議……………………. 第五節. 118. 環保替代役男的參與動機、工作問題、工作態度及工作滿意度之間的相關情形…. 第六節. 84. 123. 環保替代役男的參與動機、工作問題、工作態度及工作滿意度之迴歸分析 … … … … 126. 第五章. 結論與建議………………………………………. 135. 第一節. 結論………………………………………. 135. 第二節. 建議………………………………………. 138. 參考文獻 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …. 140. 附錄一：訪談大綱…………………………………. 147. 附錄二：專家審查名單……………………………. 149. 附錄三：正式問卷 … … … … … … … … … … … … … … 150. VIII.

(10) 表目錄表 2-1. 1992 年至 2002 年國軍支援衛生工作投入資源成果統計表…………………………………………. 8. 表 2-2. 環保替代役各需用機關專業訓練概況表…………. 13. 表 2-3. 九十三年度環保替代役各需用機關人數分配表…. 13. 表 2-4. 環保替代役服勤內容表……………………………. 16. 表 2-5. 工作滿意度定義……………………………………. 23. 表 2-6. 工作滿意度之理論…………………………………. 25. 表 3-1. 專家學者訪談對象…………………………………. 41. 表 3-2. 各需用機關環保替代役男人數及樣本分配數……. 45. 表 3-3. 本研究問卷調查之內容與題數……………………. 48. 表 4-1. 本研究受訪者基本資料及背景一覽表……………. 50. 表 4-2. 環保替代役男基本資料統計表……………………. 69. 表 4-3. 服勤機關相關資料統計表…………………………. 71. 表 4-4. 環保替代役男在「參與動機」各小題之平均分數 …. 73. 表 4-5. 環保替代役男在「工作滿意度」各小題之平均分數. 76. 表 4-6. 環保替代役男在「工作問題」各小題之平均分數 …. 78. 表 4-7. 環保替代役男在「工作態度」各小題之平均分數 …. 79. 表 4-8. 服勤機關相關資料統計表…………………………. 80. 表 4-9. 不同背景變項對環保替代役男之參與動機的影響分析……………………………………………. 表 4-1 0. 「是否曾擔任環保志工」對環保替代役男之各項「參與動機」的影響之 t 檢定分析 … … … … …. 表 4-1 1. 83. 「是否曾從事環保相關工作」變項對「參與動機」各小題的影響之 t 檢定分析…………………. 表 4-1 2. 82. 84. 「是否曾參與環保相關活動」變項對「參與動機」各小題的影響之 t 檢定分析………………… IX. 86.

(11) 表 4-1 3. 「無相關環保經歷」變項對「參與動機」各小題的影響之 t 檢定分析……………………………. 表 4-1 4. 87. 最高學歷變項對環保替代役男參與動機的變異數 89. 分析…………………………………………… 表 4-1 5. 不同背景變項對環保替代役男在工作滿意度整體 90. 面向總分的影響之分析……………………… 表 4-1 6. 「是否曾參與環保相關活動」變項對「工作滿意度」各小題的 t 檢定之分析………………………. 表 4-1 7. 不同背景變項對環保替代役男工作滿意度的變異數分析…………………………………………. 表 4-1 8. 97. 不同變項對環保替代役在各項工作問題總分的影響之 t 檢定及變異數分析……………………. 表 4-1 9. 92. 101. 「環保相關科系」對環保替代役男之各項「工作問題」的影響之 t 檢定分析 … … … … … … … … … 102. 表 4-2 0. 「是否曾參與環保相關活動」對環保替代役男之各項「工作問題」的 t 檢定之分析 … … … … … … … 103. 表 4-2 1. 「無任何相關環保經歷」對環保替代役男之各項「工作問題」的影響之分析 … … … … … … … … 104. 表 4-2 2. 不同背景變項對環保替代役男工作問題的變異數分析……………………………………………. 108. 表 4-23. 不同變項對環保替代役在工作態度的影響之分析. 111. 表 4-2 4. 「是否曾參與環保相關活動」對環保替代役男之各項「工作態度」的影響之分析 … … … … … … … 112. 表 4-2 5. 不同背景變項對環保替代役男工作態度的變異數分析……………………………………………. 表 4-2 6. 不同資格之環保替代役男對環保替代役制度及工作問題改善建議的卡方分析…………………. 表 4-2 7. 115 117. 服勤單位位置不同之環保替代役男對環保替代役制度及工作問題改善建議的卡方分析………. X. 118.

(12) 表 4-2 8. 不同學歷之環保替代役男對環保替代役制度及工作問題改善建議的卡方分析…………………. 表 4-2 9. 環保替代役男的參與動機、工作問題、工作態度及工作滿意度相關係數…………………………. 表 4-3 0. 123. 環保替代役男的參與動機、工作問題、工作態度對工作滿意度的解釋力…………………………. 表 4-3 2. 122. 環保替代役男其他變項與工作問題、工作滿意度及環保態度相關係數……………………………. 表 4-3 1. 119. 124. 環保替代役男工作問題及參與動機對工作態度的解釋力…………………………………………. 125. 表 4-33. 環保替代役男參與動機對工作問題的解釋力……. 126. 表 4-3 4. 環保替代役男其它變項對參與動機、工作問題、滿意度及態度的解釋力…………………………. XI. 127.

(13) 圖目錄圖 2-1. 替代役作業流程圖…………………………………. 圖 2-2. Rub en s o n 的期待價量模式 … … … … … … … … … … 20. 圖 2-3. 多階段動機模式……………………………………. 圖 2-4. Maslow's 需求層次理論及 Herzberg's 雙因子理論… … … 26. 圖 2-5. ERG 理論組成因素架構圖 … … … … … … … … … … … 28. 圖 3-1. 研究架構圖…………………………………………. 35. 圖 3-2. 研究流程圖…………………………………………. 38. 圖 4-1. 環保替代役男參與動機、工作問題、工作態度及工. 圖 4-2. 12. 21. 作滿意度之路徑分析圖………………………. 118. 第二次迴歸分析之路徑分析圖……………………. 122. XII.

(14) 第一章緒論 1997 年我國國軍開始實施精實案，二年後精兵政策有成，國軍人數大幅下降，導致役男人數過剩，衍生出了許多社會問題，但也間接推動了替代役政策的執行。替代役制度在國外已有許多國家實施多年，亦發展出一套完備的法令措施，成為國家行政體制中不可或缺的一環。我國替代役制度亦已實施數年，其中環保替代役直接或間接影響了政府環保工作的執行成效，本研究希望藉由對環保替代役參與動機、工作滿意度及其工作問題上進行研究，希冀研究結果能提供相關機構參考之用，促使環保替代役在環保崗位上能產生更大助益。. 第一節研究背景與動機民國八十九年我國實施多年的兵役制度產生了重大變革，為因應兵源過剩的問題，國防部因此立法通過實施替代役，我國成為亞洲第一個實施替代役的國家。替代役制度實施六年來褒貶互半，替代役役男不僅改善了部份需用機關人力不足的窘境，在工作上的表現也時有好評，雖實施過程中亦出現諸多問題待解決，如各單位對替代役役男的管理不易、執勤時的安全問題、或某些替代役役男專業知識不足遭原單位拒用、或是學非所用，役男只是淪為需用機關人手不足的支援工具、甚至有部份替代役類別的役男申請人數不足等現象 (黃賢良， 2002)。但替代役制度實施四年來，役男人數由最初的一千八百人逐年增加，至九十四年已達到一萬四千人，替代役役男確已逐漸成為某些政府機構在人力上正常運作不可或缺的一環。從世界上許多實施替代役多年的國家來看，以德國為例，德國是全世界最早實施替代役 ( 在德國稱為「社會役」) 的國家 ( 陳新. 1.

(15) 民， 2 0 0 2 )，實施至今，服社會役的人數達到十三萬人，早已超過服正常兵役的人數 (陳新民， 2000)；且其服役場所並未侷限於公營機構，只要符合「非營利機構」的標準即可，因此除了部份政府單位外，其他如社會救助、環保、自然保育、景觀維護、醫療、療養等公益團體都是社會役的服役場所。役男的工作內容亦很多元，舉凡醫院或療養院的照料及照顧勤務、機動性之社會救助勤務 (如電召至老人或殘障人士家中服務 )、病患運送、園藝及農業活動、環保工作 (保育植林、野生動物保護、垃圾清除等 )、甚至駕駛工作等都是役男的工作項目。其中又以擔任負責照料及照顧勤務的人數最多，所佔比例超過社會役役男總人數的一半以上 ( 李昊陞， 2 0 0 3 )。也因此，社會役役男早已成為德國等國家社會福利制度能夠完整運作的重要人力資源。而我國替代役制度實施以來，替代役役男的人數逐步增加，但依現行制度服勤機關仍侷限於公家機關，主要分為社會服務、社會治安、其他等三大類，其中環保替代役屬於社會服務一類 (役政署， 2 0 0 4 a )，約佔替代役總人數 ( 約 1 4 , 0 0 0 人 ) 的 8 . 1 9 %。主要服勤單位為環保署、農委會、水利署等機關，擔任環保稽查、檢測及河川、水源地管理與保育等各項輔助勤務 (役政署， 2005c)。雖然環保替代役人數只佔替代役總人數的一小部份，但自環保替代役制度實施以來，對各地方環保工作的推展有很大的幫助，在人力方面的支援尤其明顯；再加上環保替代役男中不乏高教育水準且具相當專業背景的人員，因此實施以來對於環保髒亂點查報、學校環境教育宣導、公害報案中心服務等工作都有明顯的貢獻 (環保署， 2005a)。尤其我國近幾年來，環境問題日趨惡化，但國人環保意識抬頭，國際上對環境保育漸有共識，不配合者動輒施以貿易限制、經濟制裁等壓力下，迫使政府必須更加審慎面對國內各項環保問題。也因此各地方環保機關業務日漸繁重，但在政府大力提倡「政府再造」，採取人力精簡的政策下，政府推動「人事精簡」的大政策下，各行政機關人力不增反減，因此各地方環保機關不僅預 2.

(16) 算縮減，且人力嚴重不足難以有效執行各項環保政策。此時將環保替代役男依所學專長分派至適當單位，不僅可提供充沛的青年人力，解決各環保機關單位人力不足的問題；亦可使役男實際參與災害防治、環境保育等工作，得以發揮所長，延續所學使就業時不致有斷層；而且亦達到政府精兵政策的落實，堪稱一舉三得 (蘇顯星， 1998；陳新民， 2002)。雖然環保替代役男對環保工作的推行上時有成效，但其成員中難免良莠不齊；部份環保替代役男本身缺乏相關專業知識，造成役男在適應上的困難；而且環保替代役男並不具有公務員身份，在勤務執行上無法賦予公權力，往往形成役男在執行勤務時的不便；且依規定環保替代役需用機關必須負責提供替代役男的食、宿及作息管理等，造成部份需用機關反映環保替代役男管理不易，這些都是環保替代役制度實施以來所遭遇的問題。這些問題有的是環保替代役的甄選制度所造成；有的是役男的一般訓練及專業訓練不足所致；有的則是緣於各需求機關的制度管理有所缺失；有的甚至是導因於整個環保替代役的政策規劃不當。上述這些問題都有待政府機關從政策面規劃與實行面的業務及管理上加以檢討修正才能有效解決，如此方能期待環保替代役男在環保工作上能做出更大貢獻。. 第二節研究目的基於以上原因，本研究首先訪談環保局、農委會、水資源局及役政相關行政人員的意見，以了解環保替代役在實施過程中所遭遇的問題及改善之道。再以問卷調查法針對現役環保替代役男為研究對象，探討環保替代役男參與環保役的動機及服勤過程的滿意度如何，並探尋不同類別或背景條件的環保替代役男在工作滿意度的差異性。依照上述研究分析環保替代役男參與動機與工作滿意度二者之關聯模式。最後，希望能就環保替代役政策提出有效建議以供相關政府單位做為參考之用。 3.

(17) 本研究依據研究背景與動機，共有研究目的如下：一、瞭解環保替代役男的參與動機、工作態度、工作滿意度為何。二、瞭解環保替代役男在工作上的問題及解決方法為何。三、瞭解不同類別及不同背景條件的環保替代役男在參與動機、工作態度、工作滿意度及遭遇的問題上有何差異。四、瞭解環保替代役參與動機、工作態度、工作滿意度及工作問題四者之關聯模式為何。五、針對環保替代役制度提出有效建議，以供相關機關在制度修正及管理上做為參考。. 第三節研究範圍與限制一、研究範圍本研究主要以探討環保替代役參與動機、工作滿意度及其問題為研究範圍。在研究對象上以役政人員及現役之環保替代役男為研究母群體，採用訪談、問卷調查來進行相關研究。環保替代役是我國役政吏上的一大創舉，役男對於環保工作是否投入將影響環保替代役制度的成敗。因此，瞭解役男的參與動機及服勤時所遭遇的問題、工作滿意度等，將有助於環保替代役制度未來的推動與政策修訂。二、研究限制 (一 )本研究僅就環保替代役現役役男作為研究對象，研究結果及推論僅適於環保替代役，無法完全推論至其他役別之替代役。 (二 )本研究調查對象為現役環保替代役男，由於環保替代役實施時間尚短，政策及人數將隨著時空改變，因此本研究所得結果及推論無法完全適用其他時間之環保替代役男。. 4.

(18) 第四節名詞釋義為方便本文的討論，本研究將研究題目相關之名詞，「替代役」、「環保替代役」、「參與動機」、「工作滿意度」等定義如下：一、替代役 (substitute service) 依照我國替代役實施條例第三條規定：「替代役是指役齡男子於需用機關擔任輔助性工作，履行政府公共事務或其他社會服務。」其中並將替代役分為三大類共十三項役別：( 役政署，2 0 0 5 a ) （一）社會治安類：含警察役、消防役。（二）社會服務類：含社會役、環保役、醫療役、教育服務役。（三）其他類：含文化服務役、經濟安全役、土地測量役、司法行政役、外交役、體育役、公共行政役。二、環保替代役「環保替代役」係指替代役中擔任各行政機關環保工作之替代役役男。如環保署環保稽查、檢驗、資源回收、環境清潔維護等工作；營建署輻射建築物偵檢、建築管理；水利署河川管理、水資源管理、集水區保育；農委會山坡地保育、地質調查及動植物保育養護及氣象局協助氣象觀測等相關輔助勤務的替代役人員 (役政署， 2005c)。三、參與動機參與動機是指引起個體活動，維持已引起的活動，並趨使該種活動朝向某一目標進行的一種內在歷程 (張春興， 1993)。本研究所稱之「參與動機」，指的是驅使環保替代役男參加環保役的「內在需求」與「外在社會影響因子」，其包括個人的安全、認同、成就等需求，及外在的社會價值、人際關係等因素。四、工作態度工作態度係指一個人對客觀環境的人、事、物或活動所持有的一種多層觀念的主觀趨向 (姜占魁， 1993)。本研究所稱之「工作態度」是指環保替代役男對制度或所處環境之人、事、物或活動之整體評價。其主要在了解環保替代役男對整體制度及工作環. 5.

(19) 境之主要評價，並不探討工作態度之多層觀念。五、工作滿意度 Campbell(1970)認為工作滿意為個人內在的心理狀態，也就是個人對工作或工作的某些特定層面，所持正向或負向的感覺或態度 (謝秉育， 2001)。本研究中所稱工作滿意度係指環保替代役男對於服勤工作所感覺到的正面與負面態度的程度，其程度取決於期待得到及實際得到報酬二者的差距程度。六、工作問題本研究所稱「工作問題」是指對環保替代役男服勤工作造成負面影響的一切因素之總稱。. 6.

(20) 第二章文獻探討第一節我國環境衛生工作與兵役的關聯性長久以來，我國國軍在長時間備戰準備下，國軍經常維持龐大的動員兵力及工兵、化學兵等專業兵力及各項豐沛的救援物資，因此國軍弟兄們基於人才養成為國所用的理念，對各種防疫、救災、維護環境衛生等工作的協助常是旁無責貸。因此國軍從早期農業時代的農忙助割、協助整理社區、清掃民屋等軍愛民行動，到近年來每一次國內發生重大災難時，國軍幾乎是「無役不與」，也可以說，那裡有重大災難，如颱風、地震、水災、土石流、化工廠爆炸、實驗室意外、山林火災、空難、海難、毒性化學物質外洩等都可以看得到國軍部隊的參與協助 (賴政國， 2004)。尤其每次颱風過後，常可在媒體上看到國軍官兵協助民眾清理家園、清除道路、扶正樹木、堆置消波塊、清理廢土、運送物資或重建家園等軍民合作景象。以 921 大地震為例，由於此次地震屬於重大天災，所需投入的資源，尤其是人力資源非常大量，已非一般行政機關所能應付，因此國軍理所當然地傾盡全力參與救援。在此次地震中，國軍除了初期階段的救援及之後的災民安置與重建工作外，之後並動用化學兵部隊提供災區消毒、防疫及支援災民沐浴、飲食等工作，估計初期階段投入災區的化學兵部隊達五百七十二人，動用八千九百九十七人次、各型消毒器具四千六百五十六具次，消毒十一萬五千四百一十五戶，消毒面積計五點七公頃，之後並繼續配合地方環保及衛生防疫單位完成「除蟲滅菌消毒」作業。也因為國軍如此大規模的人力支援，方能使得衛生工作人員所擔心災後疫情的流行得以掌控避免，之後並從八十九年首批替代役役男中提撥四百三十二人投入 921 災區的重建工作。再者，民國九十年一月十九日阿瑪斯貨輪於墾山國家公園龍坑附近海域大規模油料外洩事件來說，當時負責單位環保署並無 7.

(21) 足夠的處理人力，最後仍是依賴國軍以人力方式完成油污的清除作業，估計國軍在此次事件中的支援兵力達到 1500 人 (國防報告書， 2002)。而民國九十二年嚴重急性呼吸道症候群 (即 SARS)的防疫工作國軍亦功不可沒，當時為因應國內疫情狀況之提升，國軍於同年四月二十五日設立「國防部 S A R S 指揮中心」，採取 2 4 小時作業執行各項防疫任務。此次 S A R S 疫情國軍除由化學部隊協助各項消毒工作外，亦支援九處營區作為隔離防疫之用、五處作為「 S A R S 強制隔離區」、四處作為「遊民收容、發燒檢疫站」，並提供鋁床、桌椅、帳蓬等物品供隔離區疫民使用 (陳文俊， 2004)。茲將國軍於民國 1992 年至 2002 年支援衛生工作所投入資源成果統計如表 2-1 所示：表 2-1 種. 1992 年至 2002 年國軍支援衛生工作投入資源成果統計表類. 風. 災. 災害搶救. 清運垃圾（噸）. 112292. 1294.5. 清理民宅（戶）消毒面積（平方公尺）. 緊急救難（水災）. 合計. 148. 113734.5. 21391. 340. 21731. 84386. 10300. 94686. 清理道路水溝（公里） 4 6 6 8 . 8. 122.9. 4791.7. (資料來源： 1992 年至 2002 年國防報告書；本研究彙整 ). 第二節我國替代役之實施情形我國替代役制度自民國八十九年實施至今已有四年的時間，各項法令、制度日趨完備，替代役逐漸成為我國兵役制度的重要一環。而當初替代役的實施主要肇因於國防部自 1997年實施精實案後，役男需求由每年十三多萬人降至十萬人，造成役男過剩，本應當年應徴入伍的役男，往往延遲數月到一年不等時間方能入伍，不僅造成役男青春的浪費，亦衍生諸多社會問題。為解決此問題，乃於民國八十九年正式實施替代役制度，將每年多餘的役男及原本屬於替代役體位的役男投入替代役工作 ( 陳新民，2 0 0 2 )。 8.

(22) 一、替代役的法源依據為落實替代役制度實施有法律之依據，當時的內政部役政署執行小組 (內政部役政署於九十一年三月正式成立，在正式成立前，由內政部役政司臨時組成的內政部役政署執行小組完成相關作業 ) 擬訂了「替代役實施條例」，並且配合國防部完成「兵役法修正草案」；經立法院於八十九年一月十五日三讀審查通過，並訂定三十三項法規命令，據以執行替代役相關事宜，其中兵役法第二條：「本法所稱兵役，為軍官役、士官役、士兵役、替代役」，賦予了替代役的法源基礎。經內政部九十三年列入法規整理計畫的有「替代役實施條例」、「替代役實施條例施行細則」、「替代役役男請假規則」、「歸國僑民服役辦法」、「服兵役役男家屬生活扶助實施辦法」、「替代役役男服役期滿後召集服勤實施辦法」、「替代役停役回役處理辦法」、「役男申請服替代役辦法」、「替代役役男訓練服勤管理辦法」、「替代役役男輔導教育辦法」、「替代役役籍管理辦法」、「替代役役男權利實施辦法」、「替代役役男保險實施辦法」、「替代役役男撫卹實施辦法」、「替代役役男提前退役辦法」、「替代役役男獎懲辦法」、「替代役役男薪俸地域加給及主副食費發放辦法」、「警察役役男使用警械管理辦法」、「替代役役男傷病停役檢定標準」、「替代役役男傷殘等級檢定區分標準」、「常備役體位因家庭因素及替代役體位服補充兵役辦法」等多種相關法令（役政署，2 0 0 5 b ）。二、替代役甄選情況及流程按現行「役男申請服替代役實施辦法」的規定，替代役甄選作業如下 (役政署， 2005d)： (一 )對象 1.基本條件凡年度徵兵及齡（含）以前出生之役男經徵兵檢查判為常備役甲、乙等體位並符合限制條件者，得以「一般資格」提出申請。. 9.

(23) 2.特定條件役男具前揭基本條件或替代役體位役男，符合下列各款條件之一者，得依其條件分別申請： ( 1 ) 具需用機關指定之國家考試及格取得專長證照者，得以「專長資格」申請該類（役）別之優先甄選。 (2)自志願服務法公布施行日（ 90年 1月 20日）起，從事志願服務相關項目工作滿一年且服務時數達 150小時以上，具有志願服務績效證明書及志願服務紀錄冊之役男，得申請服相關類 (役 )別替代役。 (3)家屬均屬 65歲以上、 15歲以下或患有身心障礙、重大傷病；或役男已婚並育有 15歲以下子女，除役男及配偶外，無其他家屬可照顧；或家屬患有中度以上身心障礙，除役男及有照顧能力之家屬一人外，無其他家屬可照顧者，得以「家庭因素」提出申請。 ( 4 ) 因信仰宗教達二年以上，且其心理狀態已不適服常備兵役者，得以「宗教因素」提出申請。在這四項資格中，若是屬於 (1)、 (2)項的替代役役男，由於在先前就參與相關志工，或其本身專長符合替代役專長，因此預期這兩項替代役役男會有較佳的表現。但仍有相當數量的替代役役男是由 (3)、 (4)項申請而來，其參與動機出於非專長因素，在勤務上相對較難以勝任環保替代役的專業工作。 3.限制條件： (1)大專程度以上役男須不具預備軍士官資格（若具預備軍、士官資格者，須於申請時切結，俟核准替代役後即放棄預備軍、士官資格）。 (2)申請役男須無緩徵、申請改判體位及延期徵集等事故者。 (二 )抽籤替代役申請人數逾核定（配）名額時，應公開實施辦理抽. 10.

(24) 籤；但因宗教、家庭因素理由申請者，得免參加抽籤。 (三 )徵集一般資格服替代役役男，依抽中服替代役之籤號順序徵集；專長資格、志工資格、家庭因素、及宗教因素服替代役役男，由內政部指定梯次徵集。 (四 )分發 1.依各需用機關徵集梯次、人數分類辦理。 2.由各需用機關先依教育及民間專長甄選；未獲甄選者，統一參加抽籤分發。 3.家庭因素服替代役者，依直轄市、縣（市）報經內政部核定之役別分發。綜觀上述有關現行替代役制度甄選實施概況，繪制如圖 2 - 1 「替代役作業流程圖」以便於瞭解比對。三、替代役的基礎訓練及專業訓練我國替代役役男依「兵役法」、「替代役實施條例」、「替代役實施條例施行細則」及「替代役役男訓練服勤管理辦法」規定，應受軍事基礎訓練及專業訓練。軍事基礎訓練依「替代役軍事基礎訓練實施計畫」規定，替代役男入伍需接受為期三十九天軍事基礎訓練；專業訓練則由各需用機關自行訂定相關規定，訓練時間約二至八週，其中環保替代役訓練時間皆為三週，訓練的課程內容由需用機關訂定之。茲將專業訓練概況整理如表 2-2：. 四、替代役的服勤類別與內容我國替代役類（役）別可分為社會治安類：警察役（保安警察、社區巡守、交通助理、矯正機關警衛、駐校警衛）、消防役；社會服務類：社會役、環保役（環境保護、水利維護）、醫療役、教育服務役；其他類：社區營造役、司法行政役、外交役、土地測量役、經濟安全役等。其服勤項目及服勤管理均依規定由各需用機關訂定管理。依據內政部役政署所公佈各替代役類別人數分. 11.

(25) 服勤單位提報年度需求替代役名額常備役體位超額. 需用機關彙報主管機關. 役男申請服替代役. 主管機關公告替代役申請事項：鄉鎮市公所受理申請服替代役案並初審；直轄市、縣市政府複審核可。. 宗教因素. 家庭因素. 專長資格 (已確立役別). 一般資格. 成功嶺軍事基礎訓練 39 天. 各役別甄選作業. 役男填選役別. 需用機關進行專業訓練二至十二週. 役男分發作業. 需用機關進行不定期督導措施。彙整處理役男獎懲、申訴、役籍等作業。. 需用機關按甄選役男之專長屬性分組，請服勤單位提報需求。. 各服勤單位撥接服勤、役籍管理措施與應辦事項. 安排服勤處所服勤服勤安排、生活管理圖 2-1 替代役作業流程圖 (資料來源：戴世政，2002；內政部役政署，2004 ；本研究彙整) 12. 主管機關業務聯繫，含役男薪餉等.

(26) 表 2-2 役. 環保替代役各需用機關專業訓練概況表. 別. 需用機關. 訓練單位. 訓練週數. 環保署或重建會. 環境保護人員訓練所. 三週. 交通部民航局. 環境保護人員訓練所. 三週. 經濟部水資源局或重建會. 台北市政府公務人員訓練中心. 三週. 環保役 (環境保育 ). 環保役 (水利維護 ). (資料來源：內政部役政署， 2005b；本研究彙整 ) 配，九十四年度替代役總人數為 1 4, 000 人 ( 不含家庭及宗教因素名額 )，包涵社會治安類 5 , 3 1 3 人、社會服務類 5 , 7 6 2 人、其他類 2 , 9 2 5 人。其中社會服務類中環保替代役人數共 1 ,146 人，屬於環境保育的人員有 84 6 人，主要工作在擔任環保稽查、檢驗、資源回收、環境清潔、輻射建築物偵檢、建築管理、氣象觀測、漁業保育等輔助勤務；屬於水利維護的則有 3 00 人，主要是擔任河川管理、水資源管理、集水區保育、山坡地保育、地質調查等 ( 役政署， 2 0 0 5 c )。茲將環保替代役於各需用機關的分配人數整理如表 2 -3：. 表 2-3 九十三年度環保替代役各需用機關人數分配表役別需用機關人數行政院環保署 403 環境保育行政院退輔會 7 內政部營建署 50 內政部農委會 294 內政部建築研究所 42 交通部 50 水利維護. 經濟部水利署. (資料來源：內政部役政署， 2005e；本研究彙整 ). 13. 300.

(27) 第三節環保替代役之種類、工作性質與內容分析民國八十九年八月，我國首批環保替代役男開始徴集接受軍事基礎訓練，並於是年十二月加入各基層環保單位「服役」。依照內政部役政署所頒佈「替代役實施條例施行細則」第四條中所規定，我國環保替代役屬於替代役中的社會服務類，九十三年度服環保替代役的役男人數 (1,146 人 )約佔替代役役男總人數 (不含家庭及宗教因素名額，共 14, 000 人 ) 的 8.1 9 ％。且依照其工作性質可分為環境保育及水利維護二大類，環境保育類主要擔任各項環保稽查及檢測等工作；水利維護類則負責各項河川、水源地的管理及保育等輔助勤務。根據環保署所研議「我國環保替代役勤務管理要點草案」中規定，環保替代役男的服勤單位，將以分發各地方環保單位為優先考量。目前按照役期長短可將環保替代役分為四種 (環保署，2005a)：一、常備體位者服環保替代役一年八個月。二、替代役體位者服環保替代役一年六個月。三、因宗教因素申請者服環保替代役一年十個月。四、家庭因素申請者服環保替代役一年六個月。其甄選方式依「役男申請服替代役辦法」規定，申請服替代役資格及甄試順序為宗教、家庭因素、志工資格、專長資格及一般資格等四項，以上辦法並於九十四年七月一日修正，於專長資格增列「中央目的事業主管機關核給專長證照」。因此具有環保相關證照者（例如：空氣污染防制專責人員、廢水處理專責人員、廢棄物處理專責人員、毒性化物質專業技術管理人員 … 等），除於專長資格甄選為環保役役男外，一般資格役男於成功嶺甄選役別時，亦可優先甄選為環保替代役男。目前環保替代役實施至今已幾近五年 (2000 年 8 月開始徵集 )，服勤的單位涵蓋各政府機關，按照內政部役政署所公佈，九十四年度環保替代役所服役的單位包括行政院環保署、退輔會、農委會、. 14.

(28) 內政部營建署、建築研究所、交通部、經濟部水利署等，其中又以環保署 ( 403 人 ) 、水利署 (30 0 人 ) 、農委會 ( 294 人 ) 為主要服勤單位。至於環保替代役的工作性質由於替代役人員未具公務人員身份，對於各項環保稽查、檢測及河川、水源地的管理與保育等工作，在執勤時僅能扮演勤務協助的輔助性角色，不能執行公權力，而公權力需有正式公務人員及檢警務人員來執行。其服勤內容按照內政部役政署所公佈整理如表 2 -4 ：. 第四節環保替代役與環境保護工作之關聯性在進入廿一世紀的同時，台灣地區亦嚴重的面臨傳統環境衛生問題以及產業結構轉型後的環境污染問題，而三、四十年來環境品質持續惡化的現象也已經嚴重影響國民的生活品質與身心健康。這些工作都要相當多的人力、經費來維持，原有的環保署、農委會、水資源局等行政機關人力原本就不足，且近來不法民眾於山坡地從事濫墾、濫伐，間接造成了近年來的水石流、水災，相關單位農委會在人員編制有限下，監督查緝的工作往往不盡理想。而負責盜採砂石、河川排放廢棄物等河川保育工作的水資源局，在水域面積廣大難以兼顧的情況下亦只能徒呼奈何。類似此等行為的日益頻繁，將使得各機關的人力更感不足，此時若能適度的引入環保替代役人員實不失為一個有效的解決方法。尤其學有專精的環保替代役人員，在環保工作上往往會有令人意外的傑出表現，以環保署為例，截至九十三年二月底已有 775 位環保替代役男分發至環保署及地方環保機關從事輔助性業務。這些役男中，其中不乏有環境工程、環境安全、公共衛生、海洋資源、環境保育、法律等與環保工作有相關的科系畢業後服役的，其在專業知識上並不亞於環保單位的人員。因此若能依據役男的專長，妥善分配至適合的單位服勤，不但能支援行政單位人力不足的問題；且役男所學不致中斷，造成教育資源的重覆浪費；加上役男服勤的工作性質正是自己興趣及專長所在，無形中提昇役男工作態度及降低役男服勤時的適應困難， 15.

(29) 表 2-4 需用機關. 環保替代役服勤內容表服. 勤. 內. 容. 行政院. 髒亂點查報及清除、社區服務、學校環境教育. 環保署. 宣導、報案中心服務、環境清潔維護、資源回. 現役人數 403. 收、環境稽查、陳情案件查處、罰鍰催繳、檢驗、專案研究、環保行政支援、特殊專長勤務。行政院. 協助污水處理運作、環保垃圾分類、廚餘處理. 退輔會. 或製造有機肥料、環保區域巡查及清潔維護管. 7. 理、巡查國土安全維護、土地財產檔案管理資料建檔、區域人員出入管制、突發、意外災害緊急應變措施之處理。內政部. 協助各管理站、景點、展示館管理、環境維護. 營建署. 及解說諮詢服務、環境教育宣導活動、各景. 50. 點、展示館多媒體等簡報設備之播放維護工作、解說品之搜集與美編製作、園區環境、遊憩服務設施巡查與環境維護、環境監測、公害防治、環境保育及自然資源調查工作、苗木復育與植栽美化工作、動植物保育、動物救傷與養護工作、辦理遊客人數統計及支援急難救助。內政部農委會. 一、協助遠洋漁業科學資源評估統計與養護（保育）工作、國際漁業養護（保育）與管理組織之資訊蒐集與分析等。二、於國內外港口協助觀察及記錄遠洋漁船漁獲情形、漁獲物混獲生物之記錄及採樣等。三、協助海上保育巡護與執法、協助遠洋漁船海上突發事件之通聯處理等。. (資料來源：內政部役政署， 2005e；本研究彙整 ). 16. 294.

(30) 表 2-4 需用機關內政部建築. 環保替代役服勤內容表 (續 ) 服. 勤. 內. 容. 一、協助辦理建築防火、建築性能及建築. 研究所. 現役人數 42. 材料實驗群所屬各實驗館（室）之有關研究、實驗及檢測等工作。二、協助都市及建築防災調查研究工作。. 交通部. 協助風景特定區觀光資源保育及解說服. 50. 務、水電簡易維護、公共旅遊設施管理查報、有關環境管理清潔事項、遊客旅遊諮詢服務及解說、氣象觀測及氣象服務業務、氣象資料蒐集整理、統計應用工作、辦理航空噪音防制、環境影響評估追蹤管理及回饋金管理等工作。經濟部. 協助河川管理及規劃、違法取水查察、水. 水利署. 庫、堰營運與管理、水利建造物管理、水. 300. 資源管理、水權管理、保育事業、地質調查、工程設計、工程施工監造、檢驗、水資源保育利用、水利行政、水災及旱災防救。 (資料來源：內政部役政署， 2005e；本研究彙整 ) 役男服勤的工作性質正是自己的興趣及專長所在，無形中提昇了役男的工作態度，也降低了役男服役時適應的困難度。民國九十三年三月一日慶祝第六十一屆兵役節表揚大會，環保署獲選為「績優替代役需用機關及服勤單位」(環保署， 2005b)。究其原因，環保署在分發役男服勤工作時能考慮役男專長與服勤內容相結合是主要的原因。如大眾傳播科系的畢業生分發至教育宣導單位、法律相關科系從事法規相關業務、環工系所畢業者負責水污染、病媒、毒性物質的管制、海洋資源系所畢業者則協助廢水採樣、稽查等工作，如此審慎的安排無非是希望役男學以致用、發揮專長， 17.

(31) 以期能協助各級環保機關辦理各項環保工作，甚至有四位役男因服役期間工作表現優異，退役後仍留於原服勤單位繼續擔任公職工作者。此時，面對日益惡化的環境問題，農委會、水資源局、環保署等單位為能達到落實環保工作的目的，無不積極輔助地方環保機關辦理各項環保、自然保育、水土保持等義工招募及訓練工作。但在國人公共服務觀念尚未普及的情況之下，成效仍有待觀察，此時環保替代役男若能積極的加入環保工作，成效應會令人相當期待。以九十四年度環保替代役男人數約為 1 ,146 人，分發至各地方單位後，已對各地方環保工作的推展有很大的幫助，尤其對於環境髒亂點查報、學校環境教育宣導、公害報案中心服務等工作助益甚大。未來政府單位在規劃替代役人員時，若能逐年增加環保替代役男的人數，並針對役男專長妥善分發，再輔以完善的訓練計劃及適當的獎勵制度 (如前文中所提到表現優異的役男退役後可留任原單位繼續擔任公職等獎勵方式 )。配合目前環保單位所推行的各項教育宣導活動、環保義工制度等政策，如此多管道同步實施，日漸有功，相信定能逐步改善台灣日益惡化的環境問題。. 第五節參與動機、工作滿意度之相關理論一、參與動機的理論動機是引起個體活動，維持已引起的活動，並導使該種活動朝向某一目標進行的一種內在歷程 ( 張春興， 1993 ) 。瞭解環保替代役的參與動機在役男服務與管理上是很重要的， King and Lynch(1998)認為有適當參與動機的人，可以是有生產力、可依賴的，並且可以和其他人合作的很好；而沒有良好參與動機的人，則無法完成指派的任務 ( 謝秉育， 2001 ) 。綜觀國內外對於參與動機的理論繁複眾多，但主要以志工或受薪人員為主，與本研究環保替代役參與動機並未完全符合。但由於在本研究中，役男參與環保替代役是自願性，因此本研究中環保替代役的參與動機，主要以志願服 18.

(32) 務者之理論研究為主，並參照其他研究加以探討。以下僅就相關之理論加以介紹： (一 )Miller 的勢力場分析論 (Force Field Theory) M i l l e r 參考 K. L e w i n 的場地論、 H. G a n s 的社會階級論與 Maslow的需求階層論，認為個人願意參與某項活動的動機主要是由「內在的個人需求」與「外在的社會勢力」兩變項交互作用的結果。在他的研究中，個人變項包括生存的需求、安全的需求、歸屬的需求、認同的需求、成就的需求和自我實現的需求等。社會變項則為社會價值系統、科技變遷和及人際關係網絡結構等。當個人需求與社會勢力均強烈時，參與活動的意願就強，但當個人需求強而社會勢力弱的時候，或個人需求弱社會勢力強時，參與意願就會低 ( 黃富順， 1 9 9 5 ；黃玉幸， 19 9 5 ) 。 (二 )Rubenson的期待價量模式 (Expectancy-Valence Paradigm) Rubenson修正 1960 年代弗洛姆 (Vroom)的工作動機理論，主張人類從事某種工作，乃是一種工具行為的表現，工作努力的程度受其對工作結果的期待，以及努力所造成的價值的影響。人類行為係個體與環境交互作用的結果，動機的強度由存在於個體與環境間正負向力量之大小而定。 Ru b e n s o n 所提的期待價量模式 (黃富順， 1995)，如圖 2-2： Rubenson認為期待包括兩種：一是個人在完成活動後所能得到的獎賞之期待，一個則是個人能成功地參加學習活動的期待。兩者均具有正向的力量，這兩種力量是相乘的，若其中一個為零，產生的力量就是零，就沒有參與動機。另一個重要的概念為價量 (Valenc e ) ，價量具有影響參與的力量，可能為正向也可能為負向，主要是看對參與結果的預期而定。當個體認為對自己的努力可以帶來有利結果時，就會努力地學習 ( 周若男， 1993)。故價量所代表的是個人對參與結果所預期價值的總和。. 19.

(33) 過去經驗. 準備活動. (教育後果滿意*能完成的預期) 期望. (階級結構、個人和. 的知覺. 參照團體的價值、. 和了解. 學習的可能性) 教育的價量. 個體當前的需求. 個體需求的經驗. ). 對環境. 勢力強度決定參與. 環境因素. (. 天賦特性. 圖 2 -2 R u b en so n d 的期待價量模式 (資料來源：黃富順， 1995). (三 )Berry 的多階段動機模式 (Multi-Phasic Motivational) Berry(1971)的多階段動機模式將動機的區域和階段加以概念化，且說明各種動機來源或因素在各階段中興起與表現的情況。他認為個人的基本動機因素有個體基本驅力、工作相關知識的需求、動力動機三種。個體的基本驅力可參照 Masl o w 的需求層次分類。工作相關知識的需求是指在解決工作上的困難時對認知結構上改變的需求。這二種動機在本質上是連續的，後者不會超過前者。而動力動機則必須是個體進入學習情境才出現的。這種動機的強弱是隨著情境中的動力 (d y n a m i c s ) 及社會氣氛 (s o c i a l c l i m a t e ) 而改變的。 Be r r y 的動機因素間也有層次的差別，每項動機皆以一項的動機因素為極限 ( 廖文靜， 1899)。茲將此動機模式表示如圖 2- 3 ：. 20.

(34) 基本驅力. 1.基本動機. 需求動機的極限. 動力動機的極限. 需求動力. 2.需求動機隨情境變化. 圖 2-3. 3.動力動機. 多階段動機模式. ( 資料來源： Be r r y , 1 9 7 1 ；引自范文曦， 2 0 0 1 ) (四 )Ford 的動機系統理論 Ford 的動機系統理論 (Motivational Systems Theory)採整合觀點，他以個人為分析單位，形成一個「個人於處境中」的體系 ( p e r s o n - i n - c o n t e x t s y s t e m )；換言之，他著重的是情境中的個人。他提出下述公式以說明情境中的個人的效能：成就＝（動機＊技巧） /生物＊有反應的環境意指成就或能力是個體有動機、有技巧及生物機能合適與有反應環境的結果 (Pintrich & Schunk, 1996；劉安彥， 1996)。 Ford(19 9 2 ) 說明動機提供行為能量與方向，也評估行為是否繼續，動機是心理的、未來導向的及評估的現象，動機含三個主要成分：動機＝目標＊情緒＊個人信念一旦失去任一者，個體在情境中將無法動彈，而環境系統是否如實反應支持個人動機，亦是個人效能的另一個重要因素。 (五 )Boshier的一致性模式 (Congruence Model) (范文曦， 2001) B o s h i e r 理論與 M i l l e r、R u b e n s o n 有很多相似之處，都認為學習的動機是內在心理變項與外界環境共同作用的結果。 Boshier指出，成人參與者可分為兩類：一是匱乏動機. 21.

(35) (deficiency motivation)，一是成長動機 ( growth motivation)。因為匱乏動機而參與學習者，通常是受到社會和環境的壓力而來，其參與的行為是一種內衡作用 ( h o m e o s t a t i c )；成長動機者的參與學習的動力則出於個體的內在需求，而非僅是應付外在的壓力。 ( 六 ) A v e s ( 1 9 6 9 ) 曾歸納參與動機可以分為三個層面 (吳淑鈺， 2000；謝秉育， 2001)： 1.個人內在因素：強調個人內在導向的動機，如著重有助學習、個人成長的自我實現機會等。 2.人際團體之因素：強調外在因素導向，受到其他成員影響，重視家庭傳統的期望及所認同重要人物的支持等。 3.情境因素：針對政策或情境因素的反應行為，如政策的重視程度、便利的服務地點、服務時間與服務方式的安排等因素。本研究中役男選擇環保替代役除自身因素考量外，往往也受到了家人、朋友、或社會評論等外界因子的影響，因此參閱前面學者之研究與理論，本研究引用 Mi l l e r 的勢力場分析論作為探討環保替代役男參與動機之理論模式，探討環保替代役男內在參與動機，如是否個人與趣及專長、是否能發揮所長、是否有助於未來工作、比較輕鬆、離家近等；以及外在社會因素，如：、家人及朋友影響、宗教因素、替代役體位等。二、工作滿意度的理論有關工作滿意最早的研究，首推哈潑克 (R.Hoppock) 於 1935 年出版的工作滿意 ( Job Satisfaction )一書。其後不論社會學界或心理學界，有關工作滿意的研究一直是學者熱衷的問題之一 (石淑惠， 1 9 9 7 )。依照許士軍 ( 1 9 7 7 ) 的觀點，研究工作滿意度可做為一組織內一種早期警戒的指標，以便及早發現組織在計畫或政策上的缺失，進而採取補救措施。且由於工作滿意度可能對工作表現有重要的正面影響，藉由對環保替代役工作滿意度的瞭解，可得知替代役男本身在工作上的態度反應及役政制度可能的利弊缺失。. 22.

(36) 只是，雖然國內、外對工作滿意進行了為數可觀的研究，但對於工作滿意的定義可說是眾說紛紜，所持的觀點與角度也不盡相同，將「 Job Satisfaction」一詞譯成中文，文獻中常見有「工作滿意」、「工作滿意」兩種，涵意實為相同 (石淑惠， 19 9 7)。本研究中，為便於說明及引用，二者在本文中交互使用，代表意義相同。茲將各學者對工作滿意的定義整理如表 2- 5 表 2-5 工作滿意度定義研究者 Porter & Lawler. 年代 1961. 工作滿意度的定義工作滿意的程度視個人從工作中實得的報酬與預期的報酬差距而定，差距越大，則越不滿足。. Smith, Kendall& Hulin. 1963. 認為工作滿意是一個人對其工作或工作構面所懷有的持續情感，此情感定向是由工作者對其工作所期望的與實際得到的兩者間之知覺性差異所決定。. Vroom. 1964. 指個人對目前所扮演的工作角色所持的感受或情緒性反應，若為正向的態度，則表工作滿意，反之，則工作不滿足。. Getzels, Lipham & Campbell. 1968. 認為滿意度是一種存在於個人與組織期望兩者間一致性函數。. Locke. 1969. 認為工作滿意是個人評估工作或工作經驗所產生之愉快或正面的情緒感觸。. Campbell. 1970. 為個人內在的心理狀態，也就是個人對工作或工作的某些特定層面，所持正向或負向的感覺或態度。. Cribbin. 1972. 認為工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此環境包括工作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活等。. (資料來源：謝秉育， 2 001；方怡蓁， 2 004；本研究彙整 ) 23.

(37) 表 2-5 工作滿意定義 (續 ) 研究者 Coffey, Athos & Raynold. 年代 1975. 工作滿意的定義認為工作滿意是指個人期望的報酬與所得到報酬間的函數。. Kalleberg. 1977. 認為工作滿意是一個單一概念，工作者能夠將其在不同工作構面的滿足與不滿足平均，而面對整個工作形成的集體滿足。. 許士軍. 1977. 認為工作滿意是一工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應。. 張春興. 1996. 指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。. Schermerhorn, 1996 個人對於工作所感覺到的正面與負面態度 Hunt & 的程度。 Osborn (資料來源：謝秉育， 2 001；方怡蓁， 2 004；本研究彙整 ) 至今，解釋工作滿意度的許多相關論雖已提出，但事實上工作滿意牽涉許多因素的複雜現象，大多數之理論僅能解釋一部份之現象，沒有一個理論能包括工作滿意的所有因素。謹將部份學者相關理論整理如表 2 -6： (一 )需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)和雙因子理論 (Two-factor Theory) Maslow(1954)認為人類的行為乃因需求而產生動機，因動機而產生行為。他認為人類有五種需求層次，由低到高分別為：生理需求、安全需求、社會需求、尊敬需求、自我實現需求，各需求的滿足由下而上，低層次需求被滿足後，將再追求較高層次需求的滿足 ( 陳世勳等， 2001 ) 。雙因子理論乃 Herzberg, Mausner & Snyderman(1959)提出，又稱「激勵 - 保健理論 (M o t i v a t o r - H y g i e n e T h e o r y ) 」。 H e r z b e r g 等人認為工作滿意和工作不滿足為單獨平行的獨立變數；影響工 24.

(38) 表 2-6 工作滿意度之理論作者 Maslow. 年代主要理論 1908-1970 人類的行為係由需求所引起，所以人類的需求由高到低可分為：生理需求、安全需求、愛的需求、尊嚴的需求及自我實現的需求。組織必須滿足成員的這些需要，才能使成員發揮最高的績效。. McClelland. 1961. McClelland的三需求理論包括成就需求、權力需求及親和需求。. Porter等人. 1961. 個人的滿意度與否取決於期望與實際之間的大小、差距愈小，滿意度愈高。. Alderfer. 1972. A l d e r f e r 以 M a s l o w 的需求為藍本，修正後提出三種核心需求：生存需求、關係需求及成長需求。. Herzberg， Mausner & Snyderm a n. 1959. 影響工作滿意有兩種因素：一為帶來滿足的因素，稱之為激勵因素 (m o t i v a t i o n factors),又稱為滿意因素；另一為防止不滿的因素，稱之為保健因素 (hygiene factors)，又稱為不滿意因素。. Admas. 1963. 指出每個人的工作滿意程度乃決定於其「工作所得和工作投入之比率」與「參考他人的工作所得和工作收入之比率」之比較結果，差距愈小，滿意程度愈高。. Smith & Kendall. 1969. 認為工作滿意是個人依據其參考架構對其工作特徵加以解釋的結果. Vroom. 1964. 提出期望理論，指出工作滿意是由期望、誘力與媒介三種因素的整合。動機 (M)=Σ [期望 (E)×誘力 (V)×媒介 (I)]. Wernimont. 1972. 外在因素與內在因素的交互作用會影響個人工作滿意的程度。. Kalleberg. 1977. 認為工作滿意是個人在工作中獲得滿意與不滿意感受的平衡，而得到一個完整的滿意態度。 (資料來源：吳淑鈺，2000；蔡佳螢，2001；謝秉育，2001；陳世勳、鄧子正，2001；本研究彙整). 25.

(39) 作滿意的因素稱之為激勵因子 (Motivator)，如：成就感、責任感、成長、升遷發展等因子；造成工作不滿足的因素稱為保健因子 ( H y g i e n e )，如：公司的政策與行政、人際關係、個人生活、地位等因子，這二種因子是各自獨立而無絕對相關 ( W e i n b a c h , 1 9 9 7 ) ，茲將二種理論的關係模式表示如圖 2 -4：. 中立工作態度強烈負向感覺工作不滿足). 工作沒有不滿足. 保健因素. 強烈正向感覺 (工作滿意). 激勵因素. 薪資、督導、同事關係、公司政策、工作安全、地位、工作環境. 認知、責任、專業成長、目標達成、挑戰、獎勵、工作自我. 生理需求、安全需求、社會需求. 自尊需求、自我實現需求. 低層次需求. 高層次需求. 圖 2-4 Maslow's需求層次理論及 Herzberg's雙因子理論 ( 資料來源： Ts e n g , 1 9 9 1 ；引自蔡佳螢， 2 0 0 1 ) (二 )ERG 理論由於 Ma s l o w 的需求理論有其限制，所以 A l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 乃將 Maslow 的學說簡化成三種核心需求：生存 (Existence)、歸屬 ( R e l a t e d n e s s ) 與成長 ( G r o w t h )，也就是 E R G 理論。但和 M s a l o w 理論不同處在於 A l d e r f e r 認為一個人能夠同時有好幾個需求，高層次的需求得不到時，他就會退縮到低層次的需求 ( 許士軍，19 95 )。 ( 三 ) M c C l e l l a n d 三需求理論 (M c C l e l l a n d ' s T h e o r y o f N e e d s ) 三需求理論是由 McClelland(1961)所提出，認為人的主要需 26.

(40) 求有三種：成就需求 (n e e d f o r a c h i e v e m e n t )、權力需求 ( n e e d f o r p o w e r ) 、歸屬需求 (n e e d f o r a f f i li a t i o n ) 。 M c C l e l l a n d 認為每個人都有這三種需求，但是強度因人而異，所以對於不同需求面向與強度的人應找出其最適宜的工作性質與要求，較易達成組織的目標與個體的滿足。 (四 )期望理論 (Valence-Expectancy Theory) Vroom(1964)所提出的期望理論是根據 Porter 和 Lawler 及其他學者的理論擴展而來，不同於 Ma s l o w 從需求缺乏與否的途徑來研究工作滿意，而是從個人追求目標的觀點來探討工作滿意， Vroom認為影響工作滿意的主要變數，是由個人對工作的期望 (Expectancy)及該結果的期望值 (Valence)產生的激勵效果所影響 (吳淑鈺， 20 0 0；謝秉育， 20 0 1)；也就是工作滿意取決於工作者認為其努力是否能成功的完成工作或達成目標，及之後是否能得到其所欲獲得之報酬 (加薪、昇遷等 )或逃避懲罰 ( 減薪、降級等 )(莊靜宜， 1999；謝秉育， 2001)。 (五 )差距理論 ( D i s c r e p a nc y T h e o r y ) Porter(1961)和 Locke(1969)認為個人對工作的「期望獲得的」與從工作中所「實際獲得的」兩者間的差距，決定了滿足與否，差距越大越不滿足。若差距為零，則工作者便感到滿足，若「實際獲得」大於「期望獲得」，且超出的部份是對工作有利的，如額外的酬償，則工作者更加滿足，相反的，如果「實際獲得」小於「期望獲得」，此一缺少的東西是工作者所期望的，則會不滿足，且當差距越大時，工作者就越不滿足 (引自謝秉育， 2001)。 (六 )公平理論 (Equity Theory) 公平理論或稱社會比較理論 (Social Comparison Thory)、交換理論 ( E x c h a n g e T h e o r y )、分配公平理論 ( D i s t r i b u t i v e J u s t i c e T h e o r y ) 係由 Ad m a s ( 1 9 6 3 ) 所倡導，他認為所謂的工作滿意是指「個人對於工作中的付出與所得的比例」與「他人投入與所得比率」相互比較之後的一種感覺。兩者的差距愈小表示工作滿意程度愈 27.