科技大學餐旅群學生海外實習組織社會化情形與體驗價值之研究
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(2) 摘要 本研究旨在探討科技大學餐旅群海外實習學生海外實習之組織社會化 情形與體驗價值現況,並探究不同個人背景因素對於餐旅群海外實習學生 之組織社會化情形與體驗價值之差異,以及更進一步探討餐旅群海外實習 學生之組織社會化情形與其體驗價值間是否有關聯性。 本研究採取便利取樣的抽樣方式,以 99 學年度參與海外實習並已完成 歸國之餐旅群海外實習學生為問卷發放對象,總共發放問卷 62 份,回收 有效問卷 51 份。所得資料以描述性統計分析、驗證性因素分析、獨立樣 本 t 檢定、單因子變異數分析及結構方程式進行資料分析。研究結果顯示, 海外實習機構適度提供餐旅群海外實習學生一套明確的規範,有助於餐旅 群海外實習學生在海外實習機構之工作表現、人際關係及提升體驗價值。 此外,研究結果也發現在餐旅群海外實習學生對於辦理海外實習課程相關 單位所提供之資訊、訓練課程之專業品質以及參與海外實習時環境安全等 事項所感受到之體驗價值最低。可知,海外實習機構提供一套較為清楚、 明確的標準給學生以及優先改善辦理海外實習課程之品質,應可使海外實 習課程之推動與進行更為順利。 本研究共獲得六項結論,並且提出對教育主管機關、學校、海外實習 機構、餐旅群海外實習學生以及後續研究者之建議共十五項,希望能作為 日後辦理海外實習之相關單位推動海外實習課程,以及餐旅群學生參與海 外實習作為參考。 . 關鍵字:海外實習、組織社會化、體驗價值. i .
(3) ii .
(4) Abstract The purpose of this study was to explore the organizational socialization situation and experiential value of the hospitality overseas internship students in the technological universities, and overseas internship students’ personal background factors cause them difference in the organizational socialization situation and experiential value, and further explore the relationship between organizational socialization situation and experiential value. Subjects in this study were selected by convenience sampling method. The selected subjects, who were overseas internship students participation in overseas training and has completed. A total of 62 questionnaires were distributed with 51 valid questionnaires were returned. Information obtained from questionnaires are analyzed by description statistic, confirmatory factor analysis, independent sample t test, analysis of variance and structural equation model. As a result of this study, the overseas institutions provided overseas internship students a clear set of rules, to help overseas internship students’ work performance, interpersonal relationship, and enhanced the experience value. Besides, overseas internship students perceived the lowest experiential value from the information provided by internship organizers, the quality of professional training courses, and security of the overseas internship environmental. To smoothly promote the overseas internship, a more clearly set rules from overseas institutions should be priority and the improving of quality of overseas internship program . The 6 conclusions obtained from this study, and based on the study results, the author provides 15 recommendations for the references to education authorities, the University of Technology, overseas institutions, the hospitality iii .
(5) overseas internship students and the follow-up researchers.. Key Words:overseas internship, organizational socialization, experiential value. iv .
(6) 謝 誌 總覺得自己是幸運的,能夠進入研究所就讀,在師長的諄諄教誨、循 循善誘之下,與同學的相互砥勵中,我所學習到的不僅只是在學業上的知 識,亦包含了生活的態度與獨立研究的精神。時光荏苒,研究所的求學生 涯即將結束,我的心中除了些許的不捨,充滿的是對許多人的感激。 首先很感謝指導教授胡茹萍博士的悉心指導與關懷,在學生撰寫論文 期間,老師總是撥冗與我討論,給予我彈性的研究空間以及許多寶貴的建 議,在寫作邏輯與技巧上更是不厭其煩,給予我詳盡的指導,令學生受益 良多。在此,謹向恩師獻上最誠摯感謝之意。 再者,要感謝口試委員李校長大偉、張所長國保、洪教授榮昭與劉副 教授曉芬,對學生論文的指正與建議,使學生在論文內容邏輯性與嚴謹度 上能有所改進、臻於完整。也萬分感謝協助問卷發放之各校人員,使學生 在問卷發放的過程中,能更加順利。 修課期間,感謝所上所有教授,常常給予我許多課程上之指導與建議。 在此,獻上萬分感激。在研究所期間,要感謝信南學長、尉伶學姊的熱心 協助,給予我在研究上寶貴的意見;感謝研究所同學秀敏、其瑞、聖明、 凱欣、瑋倫等益友的陪伴與鼓勵,讓我在研究所就讀的時光更加美好;而 學弟、妹們也給予我最大的支持,感謝崇暐、維倫、靜姿。 另外,衷心感謝身旁所有的長輩以及親朋好友們適時地給予我關懷與 溫暖。謝謝宗佑、詩穎、秀璟、怡君、雅筑、衍安、志倫,因為你們,使 我在論文撰寫遭遇困難時,能夠不氣餒、努力的去克服。最後,我要感謝 我最親愛的家人對我無盡的付出與愛護,使我的求學之路無後顧之憂,家 人的支持總是我最堅強的後盾,謝謝您們,我愛您們 ! 董莉曼 謹誌于 國立臺灣師範大學 工業教育學系碩士班 v .
(7) vi .
(8) 目次 中文摘要...........................................................................................................i Abstract………………………………………………………………………iii 謝誌…………………………………………………………………………….v 目次 ..............................................................................................................vii 表次 .................................................................................................................ix 圖次 ...............................................................................................................xi 第一章 緒論 .....................................................................................................1 第一節 研究背景與動機 ..........................................................................1 第二節 研究目的與問題 ..........................................................................6 第三節 重要名詞解釋 ………………………..........................................9 第四節 研究範圍與限制 ........................................................................11 第二章 文獻探討 ...........................................................................................15 第一節 餐旅群學生之海外實習..............................................................15 第二節 組織社會化內涵之探討..............................................................22 第三節 體驗價值內涵之探討……..........................................................36 第四節 餐旅群實習學生海外實習之相關研究……..............................45 第五節 本章小結……..............................................................................53 第三章 研究設計與實施.................................................................................57 第一節 研究架構與假設………..............................................................57 第二節 研究方法…..................................................................................61 第三節 研究對象與抽樣..........................................................................61 第四節 研究工具…….……..…………......…….....................................62 第五節 研究流程……..............................................................................67 第六節 資料處理與分析..........................................................................71 第四章 資料分析與討論.................................................................................73 第一節 樣本結構分析..………................................................................73 第二節 研究變項之描述統計..................................................................76 第三節 研究變項之驗證性因素分析......................................................82 第四節 背景變項之t檢定分析....………...………..…………................89 第五節 背景變項之單因子變異數分析..................................................97 第六節 研究模型之結構方程模式分析................................................108 第五章 結論與建議.......................................................................................121 vii.
(9) 第一節 主要研究發現……….....…..……..………...............................121 第二節 結論............................................................................................124 第三節 建議............................................................................................128 參考文獻.........................................................................................................135 附錄一 餐旅群學生海外實習之組織社會化情形與體驗價值之調查問卷 (專家效度)………………………………………………………149 附錄二 專家效度審查意見整理……………………………………………159 附錄三 餐旅群學生海外實習之組織社會化情形與體驗價值之調查問卷 ………………………………………………………………………175. viii.
(10) 表次 表2-1. 科技大學餐旅群學生海外實習情形概況表....................................21. 表2-2. 組織社會化策略分類表....................................................................29. 表2-3. 體驗價值衡量表................................................................................43. 表2-4. 餐旅群學生海外實習之相關研究論文............................................48. 表3-1. 各校海外實習學生人數表................................................................62. 表3-2. 本研究專家效度審查之專家名單……............................................65. 表4-1. 樣本次數分配表................................................................................75. 表4-2. 組織社會化策略各構面描述性統計表………................................76. 表4-3. 組織社會化策略各題項描述性統計表............................................77. 表4-4. 組織社會化程度各構面敘述性統計表............................................79. 表4-5. 組織社會化程度各題項描述性統計表............................................80. 表4-6. 體驗價值各構面敘述性統計表……................................................81. 表4-7. 體驗價值各題項描述性統計表…....................................................82. 表4-8. 組織社會化策略量表之驗證性因素分析........................................84. 表4-9. 修正後組織社會化策略量表之驗證性因素分析............................85. 表4-10. 組織社會化程度量表之驗證性因素分析…………………………86. 表4-11. 體驗價值量表之驗證性因素分析…………………………………87. 表4-12. 組織社會化策略之區別效度分析暨變數相關係數表……………88. 表4-13. 組織社會化程度之區別效度分析暨變數相關係數表....................88. 表4-14 體驗價值之區別效度分析暨變數相關係數表................................89 表4-15 性別對組織社會化程度之t檢定表……….......................................90 表4-16 性別對體驗價值之t檢定表……………...........................................91 表4-17. 赴海外實習前之餐旅工作經驗對組織社會化程度之t檢定表.......93. 表4-18. 赴海外實習前之餐旅工作經驗對體驗價值之t檢定表...................94. ix.
(11) 表4-19. 海外實習部門輪調次數對組織社會化程度之t檢定表...................95. 表4-20. 海外實習部門輪調次數對體驗價值之t檢定表...............................97. 表4-21. 不同餐旅相關證照張數在組織社會化程度之差異分析……........98. 表4-22. 不同餐旅相關證照張數在組織社會化程度子構面之差異分析....99. 表4-23. 不同餐旅相關證照張數在體驗價值之差異分析..........................100. 表4-24. 不同餐旅相關證照張數在體驗價值子構面之差異分析..............101. 表4-25. 不同海外實習機構所在之國家在組織社會化程度之差異分析..103. 表4-26 不同海外實習機構所在之國家在組織社會化程度子構面之差 異分析.............……………………………………...….................104 表4-27. 不同海外實習機構所在之國家在體驗價值之差異分析..............106. 表4-28. 不同海外實習機構所在之國家在體驗價值子構面之差異分析..107. 表4-29 模式內在結構適配度......................................................................110 表4-30. 一階層構面與二階層構面間之路徑分析係數表..........................111. 表4-31. 二階層構面之路徑分析係數表…......………................................111. 表4-32. 研究變項子構面之整體模式適配度..............................................114. 表4-33. 組織社會化策略與組織社會化程度之子構面間路徑係數表…..115. 表4-34 組織社會化策略與體驗價值間之子構面間路徑係數表…..........117 表4-35. 組織社會化程度與體驗價值之子構面間路徑係數表..................118. x.
(12) 圖次 圖2-1 體驗價值的類型....................................................................................41 圖3-1 研究架構圖............................................................................................58 圖3-2 研究步驟流程圖....................................................................................70 圖4-1 組織社會化策略、組織社會化程度與體驗價值之路徑分析圖........112. xi .
(13) xii .
(14) 第一章 緒論 本研究針對科技大學餐旅群海外實習學生海外實習之組織社會化情形 與體驗價值進行研究分析,旨在探討海外實習機運用之組織社會化策略、 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度與體驗價值為何,及三者間之相互 關係為何。本章共以四節分述之,首先說明研究背景與動機,其次敘明研 究目的與待答問題,並對重要名詞加以解釋與定義,最後說明本研究之研 究範圍與限制。. 第一節. 研究背景與動機. 壹、 研究背景 一、餐旅產業的發展可以降低失業率,且開放陸客來臺使餐旅產業仍有相 當大的成長空間,更有其發展的必要性 在社會環境快速變遷的衝擊之下,我國的產業結構亦逐漸轉型為以服 務導向為主的經濟社會,根據我國行政院主計處提供的「我國產業結構變 動」資料顯示,我國服務業實質產值佔國民生產毛額的比重,自西元 2003 年的 67.08%以來,到近幾年,如 2008 年的 69.35%、2009 年的 69.30%, 2010 年則回復至 67.08%,2010 年到 2011 年又開始呈現成長的趨勢,提升 為 68.71%,服務業佔國內生產毛額始終維持一定的比重(行政院,2011b)。 此外,在综合因素影響下,服務業總實質產值比 98 年成長了 6.18%,其中 以住宿及餐飲業的成長幅度居服務業各業成長率之冠(行政院,2011a), 全國商業總會理事長張平沼指出因應產業結構的改變,欲降低失業率最有 效的方法是發展餐旅產業,因為餐旅產業包含範圍甚廣,住宿、交通、餐 飲等問題皆涵蓋在其中(張平沼,2011)。 中華經濟研究院副所長王素彎則表示,臺灣餐旅產業依據客群所需之 不同,其市場可概分為內需(休閒)以及外需(觀光)兩大類,以客源國 1.
(15) 家來說,前五名依序為中國大陸、日本、港澳地區、美國、韓國(王素彎, 2011) ,且隨著兩岸經濟協議(Economic Cooperation Framework Agreement , ECFA)於 2010 年 9 月 12 日開始生效,2010 年來臺觀光的旅客第一次突 破 500 萬人次,是 60 年以來最高,且 2010 年觀光外匯產值高達 2,600 億 元以上,(中華民國全國商業總會,2011),足見發展餐旅產業的重要性。 二、餐旅技職教育為餐旅產業人力資源培養之推手,培育國際化人才則為 餐旅技職教育發展之重點 根據行政院主計處之人力資源調查統計結果顯示,目前市場上的餐旅 人力來源仍以技職體系為主(行政院,2011c),而技職教育在培育人力資 源上有別於普通教育之一項彌足珍貴的措施就是建教合作的制度,其教育 之本質係屬職業性的,學校與產業透過建教合作的方式使學生進行校外實 習,發揮產學合作的精神,期望能夠讓學生藉由到業界實際操作,將學校 與工作場所相互連結,提升學生自身的專業技能,符合企業人力需求之實 際經驗,以彌補學校教育所缺乏的實務經驗(彭顯筑,2008),有學者更 進一步指出若將學生至業界實習時間延長,對於學生學習實務操作是具有 正面效益的(中華民國全國商業總會,2011)。 目前我國餐旅產業呈現持續成長之情形,也造成了餐旅產業人力需求 缺口不斷加速攀升,然產業環境不適合存在長期的學徒制,因此,企業界 更希望學生能在正式進入職場工作前,就先擁有與餐旅產業經營運作等相 關之知識及經驗(吳紀美、黃宥蓁,2010),由此可知,校外實習已經成 為技職教育體系培養餐旅產業人力資源之課程規劃中不可或缺的一環。 餐旅教育實施校外實習制度在我國已經行之有年,近幾年更成為各校 所強調之特色教學,彭顯筑(2008)指出我國高等技專校院的設立宗旨為 培育專業技術之人才,其課程發展應該與整體經濟環境變動具有高度之互 動,安排適切的實習環境供學生學習。而國內餐旅教育未來之課程發展趨 2.
(16) 勢,國際化正是其重點之ㄧ,餐旅教育本來即為國際性的教育,除了課程 將走向國際餐旅管理的發展,也應將培育人力推向世界的舞台(邱筠惠, 2010)。在歐盟的職業教育與訓練中,亦有人力流動(mobility)的概念, 流動計畫為歐盟為實施職業訓練政策所提出的達文西計畫內涵之一,計畫 的對象包含有職業教育與訓練之教育人員及學生,在學生方面,其所強調 的是透過讓學生進行跨國的交換訓練,使學生可以得到在個人、國家以及 文化等方面的刺激與交流,進而提升國際觀及跨國就業力(European Commission, 2004) 。因此,我國技專校院餐旅群之科系為配合未來競爭市 場全球化、人力需求國際化的趨勢,逐步將校外實習課程擴辦至海外,以 培育出具備國際化視野與專業技能的人力資源,已經成為各校餐旅群之科 系發展校外實習課程的重點。 貳、研究動機 一、培育餐旅產業之人力資源為我國發展餐旅產業的關鍵 2011 年我國政府更進一步開放陸客自由行,兩岸往來深化的結果勢必 將為國內餐旅產業帶來新的商機與威脅(蔡依倫,2011),因此,提升餐 旅產業的服務品質應當是我國必須重視之課題。而臺灣餐旅產業能否朝向 深度化、精緻化的發展,學者認為人才培育是我國餐旅產業發展的重要關 鍵(中華民國全國商業總會,2011)。 技職教育在我國向來扮演著培育技術人才,促進臺灣經濟與社會發展 的重要角色,由研究背景可知,目前,技職教育為培育市場上餐旅產業人 力資源的主流教育,技職教育之校外實習更是市場上餐旅人力資源之主要 來源。在全球化的趨勢下,培育餐旅產業之相關技術人才也逐漸走向國際 化,因此,餐旅群學生之海外實習不僅是各校發展校外實習之重點,同時 也是我國餐旅產業發展之關鍵。. 3.
(17) 二、技專校院學生進行海外實習為政府推動之重點政策 2009 年教育部推出技職教育再造方案,以「強化務實致用特色發展」 及「落實培育技術人力角色」為出發點,分成 5 個推展層面,提出 10 項 施政策略,透過逐步逐階段的實施技職教育再造方案,達到「改善師生教 學環境、強化產學 實務連結、培育優質專業人才」的目標。方案中的策 略 3: 「落實學生校外實習課程」清楚指出除了鼓勵學校逐年提升學生校外 實習比率,亦應擴大辦理學生至國外實習(教育部,2009)。因此,教育 部也明訂出補助技專校院開設校外實習課程作業要點,99 學年度開始補助 技專校院學生赴海外實習(教育部,2010)。由此可知,學校與政府都相 當重視海外實習,企業更是希望能夠引進具備國際觀的人才。 海外實習的目的之一在於使學生提早體驗職場,體驗(Experience)指 的是個體透過參與活動,在個人與環境的互動之下,創造出消費者主觀意 識之心理感受(Pine & Gilmore, 1998) ;體驗價值則是指消費者為了達成 自己的目的或意圖,與貨品或服務互動,經過互動後對貨品及服務的認知 及偏好(Mathwick, Malhotra, & Rigdon, 2001)。體驗包含參與教育活動 (Pine & Gilmore, 1998) ,研究者認為餐旅群海外實習學生進行海外實習之 過程即為一種體驗,而體驗價值會影響消費者對產品、服務以及活動等需 求和持續體驗的動力(Lee & Lin, 2011) ,所以提升海外實習學生之體驗價 值,創造美好的回憶,可以幫助後續海外實習課程的推動及推廣。因此, 本研究以曾參與過海外實習之餐旅群學生為研究對象,在政府想積極推動 海外實習之際,瞭解餐旅群海外實習學生之體驗價值為何?以作為各相關 單位改進海外實習制度之參考,此為本研究之研究動機之二。 三、良好的組織社會化有助於組織新進成員適應組織 關於組織社會化(organizational socialization)的研究,可以區分為被. 4.
(18) 動及主動二種觀點,被動的研究觀點係指組織運用組織社會化策略來影響 新進人員的行為,並加速其組織社會化過程;主動的研究觀點則認為,新 進人員在組織社會化過程是一個主動者的角色(盧建中、向大威,2007), 是個體為了調適一個新工作或組織角色的主要過程(Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994) 。組織社會化能夠協助組織成員從外部人變 成內部人,且對於個人、群體以及組織之績效有很大的影響(劉怡蘭,2006) 。 組織社會化是一個持續性的概念,但一般認為最關鍵的時期是成員進入組 織之前和剛進入組織的時期,因為在這段期間中組織成員容易有較多的不 確定,而且可能面臨的調適問題也較為強烈,因此,目前大多數組織社會 化的研究重點擺在對新進人員的研究較多(Klein & Weaver, 2000)。 Reichers、Wanous 與 Steele(1994)認為組織社會化對組織新進成員 的工作行為及態度有重要的意涵,新進者調適組織的程度會影響他們能否 完全發揮功能。因此,組織成員的組織社會化不僅對組織成員有重大的意 義,對企業的運作也相當重要。企業如何運用組織社會化策略(tactics), 協助組織新進成員加速適應工作環境與發揮能力,進而對組織產生實質的 貢獻,並且留住優秀之人才,是目前相當值得探討的議題(溫金豐、黃智、 陳均竹、蘇蕙君,2000)。 綜前所述,餐旅群海外實習學生到海外實習機構進行實習時,可能面 臨的不適與問題,就如同一個組織的新進成員可能會遭遇之困難,海外實 習學生初期可能因為懷抱熱情而對工作充滿憧憬與期待,卻到正式接觸後, 才發現內部可能有許多需要學習與面對的課題,例如:陌生之工作環境、 待客技巧、文化差異、人際關係等。故餐旅群海外實習學生在海外實習過 程中逐漸融入組織,並能勝任自己的工作職掌,此一過程可以視為海外實 習學生的組織社會化過程。而 Robbins 指出,在諸多能鼓勵餐飲服務人員 之方法中,最為重要的是由組織提供支持,這不僅可以轉化餐飲服務人員 5.
(19) 對於餐飲業工作時間過長、角色壓力等所生成的無力感,亦可使成員願意 為組織盡心盡力(引自陳瑞娟、劉修祥、陳美玲,2011)。因此,研究者 認為在海外實習過程中,海外實習機構運用合宜的組織社會化策略能有助 於提升餐旅群海外實習學生的組織社會化,甚至是體驗價值,故瞭解海外 實習機構對餐旅群海外實習學生所運用之組織社會化策略為何,以及海外 實習機構運用組織社會化策略對餐旅群海外實習學生之組織社會化與體 驗價值之影響為何?為本研究之研究動機之三。 四、國內對海外實習之相關研究並不多見 综前所述,可知發展海外實習已為政府與學校推動、辦理校外實習課 程之重點。國內學者對於餐旅教育之實習制度與成效亦有諸多相關研究, 但其研究範圍多以學生在國內進行校外實習為主,而以到海外實習的學生 為研究對象之相關研究並不多見。因此,研究者希冀在政府鼓勵推動學生 至海外實習之際,用組織社會化的觀點,以海外實習學生為海外實習機構 之組織新進成員,探討海外實習機構所使用之組織社會化策略與餐旅群海 外實習學生之組織社會化程度,並進一步瞭解海外實習學生之體驗價值為 何以及組織社會化是否對體驗價值造成影響,以對辦理海外實習之相關單 位提出建議。. 第二節. 研究目的與問題. 依前述之研究背景與動機,本研究以教育部產學合作資訊服務中心所 調查有辦理餐旅群學生海外實習學校之海外實習學生為對象,瞭解餐旅群 海外實習學生組織社會化之情形與組織社會化情形對海外實習學生體驗 價值之影響,透過組織社會化與體驗價值的角度探討,更加瞭解海外實習 學生的實習情形,並藉由研究結果提供辦理海外實習之相關單位參考。. 6.
(20) 壹、研究目的 綜上所述,本研究之研究目的臚列如下: 一、瞭解海外實習機構對餐旅群海外實習學生組織社會化之實施方式。 二、瞭解餐旅群海外實習學生之組織社會化程度及其差異。 三、瞭解餐旅群海外實習學生之體驗價值情形及其差異。 四、瞭解海外實習機構對海外實習學生組織社會化之實施方式、餐旅群海 外實習學生之組織社會化程度及其體驗價值三者間之相關情形。 貳、待答問題 根據上述研究動機與目的,本研究所要探討的具體問題如下: 「根據研究目的一」 一、探討海外實習機構對海外實習學生運用之組織社會化策略為何? 「根據研究目的二」 二、探討餐旅群海外實習學生之組織社會化程度為何? 三、探討餐旅群海外實習學生在不同的個人背景變項上對組織社會化程度 之差異性為何? (一) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「性別」之不同 而有所差異? (二) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「赴海外實習前 之工作經驗」之有無而有所差異? (三) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「赴海外實習前 之餐旅行業工作經驗」之有無而有所差異? (四) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「取得餐旅相關 證照之張數」不同而有所差異? (五) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「實習部門數」 之不同而有所差異? 7.
(21) (六) 餐旅群海外實習學生之組織社會化程度是否因「海外實習機構 所在之國家」之不同而有所差異? 「根據研究目的三」 一、探討餐旅群海外實習學生之體驗價值為何? 二、探討餐旅群海外實習學生在不同的個人背景變項上對體驗價值之差異 性為何? (一) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「性別」之不同而有所 差異? (二) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「赴海外實習前之工作 經驗」之有無而有所差異? (三) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「赴海外實習前之餐旅 行業工作經驗」之有無而有所差異? (四) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「取得餐旅相關證照之 張數」不同而有所差異? (五) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「實習部門數」之不同 而有所差異? (六) 餐旅群海外實習學生之體驗價值是否因「海外實習機構所在之 國家」之不同而有所差異? 「根據研究目的四」 一、海外實習機構所運用之組織社會化策略與餐旅群海外實習學生之組織 社會化程度間之關聯性為何? 二、海外實習機構所運用之組織社會化策略與餐旅群海外實習學生之體驗 價值間之關聯性為何? 三、餐旅群海外實習學生之組織社會化程度與其體驗價值間之關聯性為 何?. 8.
(22) 第三節 重要名詞解釋 針對本研究涉及有關重要名詞的定義及意涵,為便於瞭解,茲將本研 究探討之重要名詞界定如下 : 壹、科技大學 科技大學在我國技職教育學制中屬於高等技職教育,依據《大學法》 設立,其宗旨為培養高級專業及實務人才。科技大學可以招收副學士班生、 學士班生、碩士班生,以及博士班生。截至 2011 年 3 月 12 日教育部統計, 公私立之科技大學共計有 49 所(教育部,2011b)。 貳、海外實習 本研究所指海外實習,係指科技大學的學生,親赴大陸地區以外之境 外地區進行與其專業相關之訓練。 參、組織社會化情形 組織社會化理論係指個體進入一個組織後,開始逐漸涉入組織文化、 價值觀與期望等,並在組織中與組織成員有所互動,進而調整自己以適應 特定組織角色之過程。本研究所指餐旅群實習學生海外實習之組織社會化 情形,共進行三部分的探討,其一,在於瞭解海外實習機構對於海外實習 學生所運用之組織社會化策略為何;其二,則欲瞭解參與海外實習之餐旅 群實習學生其組織社會化程度為何;第三,則探討海外實習機構運用組織 社會化策略與海外實習學生之組織社會化程度間之關聯性。 前述之組織社會化策略與組織社會化程度之操作性定義界定如下: 一、組織社會化策略 組織所使用之組織社會化策略可分為兩類:制度式組織社會化策略與 個別式組織社會化策略,以餐旅群海外實習學生在組織社會化策略量表所 得之總平均數做為區分,總平均數高於3分時,代表海外實習機構運用之 9.
(23) 組織社會化策略為制度式組織社會化策略;反之則代表海外實習機構所運 用之組織社會化策略為個別式組織社會化策略。運用制度式組織社會化策 略指的是組織給予新進成員結構化的早期工作經驗,使新進人員接受組織 所期望、預定的角色,以維持組織現有的狀態;而運用個別式組織社會化 策略之組織強調的則是保留新進人員的特質,即組織意圖用模糊的工作情 境鼓勵員工檢視、挑戰現況,使他們自己去詮釋並創造組織中的角色(Jones, 1986)。 二、組織社會化程度 本研究所指之餐旅群海外實習學生組織社會化程度,旨在瞭解學生在 海外實習機構內之工作學習成果、人際關係與對海外實習機構的知覺狀況。 其衡量內容包含: (一) 工作熟練度面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生在工作上所需 知識、能力及技巧之掌握程度。 (二) 人際關係面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生在組織中之人際 互動情形。 (三) 行業與組織語言面向:旨在衡量餐旅群海外實習學生對自己工 作產業中,以及海外實習機構內所使用專業術語之瞭解程度。 (四) 機構認識與認同面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生對海外實 習機構之瞭解與認同情形。 肆、體驗價值 本研究所指之體驗價值為個體在體驗活動的過程中,因為經驗而產生 的主觀感受,其感受即為個體的體驗價值。餐旅群海外實習學生參與海外 實習之體驗價值衡量內容包含: (一) 投資報酬面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生因參與海外實習 所投入金錢、時間、行為及心理層面上等付出之資源後,對於 10.
(24) 海外實習活動所產生回報之價值感受。 (二) 服務優越性面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生對海外實習活 動所提供之資訊、專業性品質、環境安全等服務所產生之主觀 感受。 (三) 內在性價值面向:旨在瞭解餐旅群海外實習學生因海外實習體 驗活動所引發出之情感價值,未必有實質的效益。. 第四節 研究範圍與限制 為符應全球化的潮流,國際化教育成為各國教育發展的重點(張憲庭, 2010),海外實習課程即屬於國際化教育之一種,然各校在海外實習課程 的辦理、實施之時間及背景因素並不全然相同,本節茲說明本研究之範圍 與限制。 壹、研究範圍 一、研究對象 本研究主要在瞭解國內科技大學餐旅群學生海外實習組織社會化情形 與其體驗價值,並探討學生之組織社會化情形與其體驗價值是否有關聯。 透過文獻探討可知,100 學年度辦理海外實習課程之學校共有 11 所,但各 校辦理之方式、學生參與之期程皆有所不同。由於,組織社會化是一段新 進成員適應組織的歷程,且可能是段為期較長之歷程,故本研究係以各校 剛參與海外實習課程為期一年已完成之歸國學生,即各校在 99 學年度進 行海外實習之學生為主要研究範圍。 二、研究變項 本研究所關注的主要變項為組織社會化策略、組織社會化程度以及體 驗價值此三變項。 (一)就組織社會化策略而言,目前多數研究皆是參考 Van Maanen 與 11.
(25) Schein(1979)對組織社會化策略的說明,以及之後 Jones(1986) 依照 Van Maanen 與 Schein(1979)對組織社會化策略的概念 性定義所發展出之衡量工具,故本研究在組織社會化策略此變 項上係依前述研究者定義、分類方式為範圍。 (二)就組織社會化程度變項而言,本研究欲探究餐旅群海外實習學 生在海外實習時,其個人工作的學習成果和對組織的知覺狀 況,過去研究多以 Chao 等人(1994)所發展的「工作熟練度」 、 「人」 、 「政治」 、 「語言」 、 「組織目標與價值」和「歷史」等六個 構面作為衡量。本研究考慮到研究性質以及研究對象的特性, 保留 Chao 等人(1994)所提之「工作熟練度」 、 「人」以及「語 言」三項構面,依 Chao 等人(1994)之定義與分類方式為範 圍。此外,為求能更容易清楚構面之內容,研究者將「人」此 構面重新命名為「人際關係」 , 「語言」此構面則重新命名為「行 業與組織語言」 ; 「組織目標與價值」和「歷史」構面則參考 Chao 等人(1994)之定義,修改合併成「機構認識與認同」構面, 其定義為:組織成員對組織的文化、背景、傳統、組織目標以 及組織價值觀等的認識與認同。 (三)就體驗價值變項而言,本研究係參考 Mathwick 等人(2001) 所提出的「消費者投資報酬」、「服務優越性」、「美感」、 「玩樂性」等體驗價值構面,保留「消費者投資報酬」與「服 務優越性」兩項構面,依 Mathwick 等人(2001)之定義為範 圍。而為求能更精簡構面名稱,故將「消費者投資報酬」重新 命名為「投資報酬」。 此外,Mathwick 等人(2001)之體驗價值衡量構面雖然有四項構 面,但其又將「消費者投資報酬」以及「服務優越性」構面歸類為外 12.
(26) 在價值;「美感」與「玩樂性」則歸類為內在體驗價值構面。研究者 考量到研究的性質與需求,故不以 Mathwick 等人(2001)用美感與 玩樂性為衡量構面之分類方式,而係以內在價值的概念作為本研究衡 量體驗價值之第三個構面,其構面名稱為「內在性價值」,定義則係 指個體因透過體驗活動而引發出對某事物產生之情感,未必有實質的 效益。 貳、研究限制 本研究因人力、時間及經費等因素有限,因此造成以下的研究限制: (一)研究工具方面 本研究在各變項的構面皆參考國外學者的問卷發展而成量表為主, 然因研究對象並不完全相同,雖在發展各量表中已經儘量整合各要素, 但仍可能忽略其他細微的部份。 (二) 研究方法方面 本研究採取量化的研究方法,以問卷為調查工具,進行資料蒐集。 但受試者對於問卷題目是否能完全理解並誠實填答,受到受試者本身 之抽象特質影響,因此,在進行統計分析時,可能產生偏誤的現象。 故研究結果需不宜作過度之推論。 (三)樣本方面 本研究在時間、成本、人力上之種種限制之下,僅能進行小規模 之抽樣,在樣本數方面,本研究所回收之有效樣本數,符合且大於過 往學者進行研究所提出之樣本數標準(Chin, Marcolin, & Newsted, 2003;邱皓政,2011;潘瑛如、方崇雄,2010) 。本研究屬於小樣本之 研究,故研究者以部分最小平方法(partial least squares, PLS)進行模型 檢驗,利用 PLS 分析的優點之一在於樣本需求量不受限制,但當樣本 越大,PLS 可以獲得的結果也較為穩健(邱皓政,2011) ,因此,樣本 13.
(27) 數小與樣本特性對研究結果所產生的影響,亦為本研究限制之一。. 14.
(28) 第二章 文獻探討 本研究旨在瞭解科技大學餐旅群學生參與海外實習之組織社會化與體 驗價值之情形,因此,本章就所蒐集與海外實習、組織社會化、體驗價值 等相關文獻資料,予以整理、歸納和分析,作為理論基礎。全章共分為五 小節,第一節為餐旅群學生之海外實習;第二節為組織社會化內涵之探討; 第三節為體驗價值內涵之探討;第四節為餐旅群實習學生海外實習之相關 研究;第五節為本章小結。茲分述如下:. 第一節 餐旅群學生之海外實習 隨著觀光餐旅服務業的蓬勃發展,相對地人力資源的需求也大量增加, 開設餐旅相關科系之技職校院的數量也有所成長,而技職校院中的實習生 也成為目前餐旅產業就業市場中的人力資源來源之ㄧ,同時也是在未來餐 旅產業人力資源中最具發展潛力的一群(洪麗美、李德治、陳春富、李雪 秀,2010) 。 校外實習一直以來便是餐旅技職教育中,培育未來就業市場人力資源 極為重要的一環,現在由於競爭全球化,人才之培育逐漸走向國際化,加 上國家也推動、鼓勵各校能將校外實習擴辦至海外,海外實習儼然成為各 校推動校外實習的重點之一,本節分別述明海外實習之定義與內涵、海外 實習之重要性與效益以及科技大學餐旅群學生海外實習之概況,以期對餐 旅群學生之海外實習能有較深入的瞭解。 壹、海外實習之定義與內涵 學校所開設的專業實習課程可以視為一種與業者的建教合作(徐達光、 許順旺、吳哲宏、謝恩,2004),海外實習則是將實習的場域由國內搬至 海外。1968年美國所提出的職業教育法修正案(The Vocational Education Act 15.
(29) Amendments of 1968)中,對建教合作教育的定義為: 「建教合作係屬於職業. 教育的一種型式,透過學校與雇主間之合作安排,學生可以在學校中接受 必修的一般基礎學科和與職業相關的課程教學,同時在某一行業的工作崗 位上實際工作及訓練,以獲取符合業界所需的實務經驗。而此種型式的教 學必須由學校及雇主共同計畫與督導,以便能有效協助學生技能方面的培 養(Husted,Mason & Adams, 2003)。 海外實習課程屬於海外遊學類型中之一種,係指學生到我國疆域以外 之國家或地區,在當地之正式、非正式教育機構或其附屬機構,在一定的 期間內所進行之課程研修或旅遊行程(陳信甫、薛益忠,2009)。海外實 習是一種以教育旅遊型式進行的跨文化學習,Pizam、Milman 與 Jafari提 出了三種可以增強跨文化學習的因素: (1)與當地人民的互動; (2)主客 之間的平等地位; (3)跨文化的衝擊。同時,海外實習也為學生提供了異 國情調的旅遊體驗(Erik van ‘t Klooster, Jeroen van Wijk, Frank Go, & Johan van Rekom, 2008)。 海外實習主要目的在於讓學生獲得在海外之企業或專業機構進行實習 訓練的機會(Fan & Fang, 2012)。在許多的領域中,海外實習是目前日益 流行的一種體驗式學習方式,實習計畫的時間長短不一,主要期望能縮短、 彌補學生在課堂所學的知識與真實世界的差距(Toncar & Cudmore, 2000) 。 2009年教育部推出技職教育再造方案,為提升技專校院學生的未來就業力, 落實學生之校外實習為重點策略之一,為此,教育部也訂定《補助技專校 院開設校外實習課程作業要點》,以補助辦理校外實習的學校及參與實習 的學生,使校外實習的推動能更為順利,其中,海外實習即為教育部明訂 補助的校外實習課程類型之一。在技職再造方案-落實學生校外實習課程 的作業參考手冊中,海外實習的定義則為學生在學期或學年間到大陸地區 以外之境外地區,或在國際海域航行之大型商船上進行實習,且海外實習 16.
(30) 機構以臺商所設之企業、機構及分公司為優(教育部,2010)。 綜前所述,本研究所定義之海外實習係指科技大學之學生,親赴大陸 地區以外之境外地區進行與其專業相關之訓練。 貳、海外實習之重要性與效益 全球化的趨勢逐漸延伸到人才的國際移動,因此,整個國際人才供需 的結構性變化是我國必須正視的問題(陳信宏、蔡慧美、溫蓓章,2007)。 為培育我國就業市場未來之人力資源能具有國際視野以及提升國際競爭 力,國際教育成為國家教育發展中重要的任務(陳信甫、薛益忠,2009)。 1996 年,Lundstrom,、White 與 Schuster 指出各國的經濟已經逐漸成為一 個相互影響的世界經濟,因此,就業市場所需的人力資源也必須具備國際 觀,而海外實習正是能培育出具備國際觀人才之重要計畫之一(Toncar & Cudmore, 2000)。 實習的效益在於學生可以將自身所學應用在真實的工作環境,藉此獲 得寶貴的經驗。Gibson 與 Busby(2009)指出實習是連結學術研究和職業 實踐之間的重要環節。為了使餐旅及觀光相關科系的課程設計能與業界緊 密結合,實習為學生獲得實際之工作經驗之重要途徑之一(Barrows & Bosselman , 1999) 。Downey 與 DeVeau(1987)更強調餐旅教育中最有價 值的部份之ㄧ為校外實習。且在國外已有許多相關研究亦指出校外實習可 以幫助學生習得個人技能(Chan B, Chan, Eric, & Qu, 2002;Lam & Ching, 2007)、增加相關的產業知識、促進個人與人際發展(Ineson, Lyons, & Branston, 2006),同時也可能可以提高學生潛在受雇的工作機會(Cho,M., 2006;Downey & DeVeau, 1987;Lam & Ching, 2007)。 國內亦有對餐旅及觀光相關科系學生校外實習成效的相關研究,賴清 國(2002)指出學生參與校外實習的助益包括有:「可學習到在學校內沒 17.
(31) 有學到的知識及技術」 、 「提早進入職場,體驗工作環境」 、 「增進人際關係」 以及「清楚相關產業的運作模式」等 。徐達光,許順旺,吳哲宏,謝恩 (2004)表示餐旅專業實習是一種社會化的過程,而這樣的過程可以增加 學生對自我及產業的瞭解並藉此規劃未來的生涯。校外實習除了能夠帶給 學生學習上的助益之外,也可以提供企業穩定的人力資源來源,更可以藉 此降低新進人員的訓練成本、提高生產效率,產學之間的技術交流若增加 也能夠提升企業的形象(胡盛春、王麗菱,2008)。 Nohara、Norton、Saijom 與 Kusakabe(2008)指出海外實習對於培養 學生的溝通能力有很大的幫助,其次,學生會因為接觸到不同的組織、文 化與社會,進而有助於學生建立國際視野。海外實習使學生得到的好處包 括: (1)得到學分認證; (2)語言方面的增強; (3)擁有實務的經驗; (4) 豐富履歷表; (5)生命中的一項體驗(Evans, Finch, Toncar, & Reid, 2008)。 Praetzel 與 Curcio(1996)表示,到海外學習可以促進學生了解國外文化、 當地人民和機構,使學生發展更加開闊的胸襟和包容力,奠定信心並且更 加的成熟。 Toncar 與 Cudmore(2000)的研究指出海外實習對學生、教師(the Faculty) 、國內辦理學校(the Home Institution) 、實習贊助者(the Internship Sponsor)以及未來的雇主(the Prospective Employer)都有益處,其內容 如下: (一) 對學生的價值 海外實習計畫對學生的影響有下列六種:(1)改變:對於學生來 說,海外實習計畫使他們有些改變,這些變化可能是明顯的,但有些 時候可能是微妙、難以察覺的,但多數的學生都認為海外實習的經驗 的確對他們產生影響;(2)擁有國際工作的經驗:海外實習涵蓋了國 內實習擁有的優點,例如:提供學生職業試探的機會、彌補理論與實 18.
(32) 作之間的差距、透過實習的經驗,接觸到企業的文化和工作習慣等, 此外,海外實習較國內實習多出額外的好處是可以使學生獲得國際工 作的經驗。而 Lundstrom、 White 與 Schuster 指出就業市場上也開始 重視個人的國際工作經驗以及語言能力;(3)個人的成長:透過海外 實習,學生們學會調整、適應以及知識上的啟迪,最重要的是得到信 心,讓學生開始相信自己可以做到更多的事,這些成長的成果可能是 他們一開始所想像不到的;(4)拓展視野:海外實習使學生擴展了視 野,學習對其他民族以及文化的尊重;(5)與教師的互動:教師和學 生可能會透過海外實習計畫建立起互相信任與尊重的友誼;(6)在履 歷表上的優勢:海外實習主要是為了讓學生能獲得在市場上的競爭力, 而在履歷表上則表現出學生是一個積極、主動的人,雖然海外實習並 不能保證學生未來一定可以得到工作,但的確擁有加分的效果。 (二) 對教師的價值 海外實習計畫對教師的價值包括:擴大知識的基礎,教師透過海 外實習有機會拓展自己的視野,看到自己的教學內容藉由學生去體驗, 可以提升教學的效能;另外,教師透過海外實習可以更熟悉學生,隨 著教師與學生熟悉的增加,教師可以更有效的參與學生的教育,甚至 更瞭解學生的特質。 (三)對國內辦理學校的價值 對於國內辦理海外實習的學校來說,可以增加與政府、業界與社 會之公共關係;此外,辦理這樣國際化的課程還可以吸引學生就讀、 提高入學率,且海外實習計畫亦提供教師前往海外的機會,因此,也 可以吸引和留住優秀教師,進而提升就讀學生與授課教師的素質。 (四)對實習贊助者的價值 這裡的實習贊助者即為實習機構,對於實習機構而言,協助辦理 19.
(33) 海外實習可以接觸到不同文化,實習機構也喜歡有國際學生來參與; 其次是可以獲得勞動力的來源,並且培養未來的人力資源;最後是可 以增加與政府、學校、社會間之公共關係。 (五)對未來雇主的價值 對於未來雇主而言,雇主有機會雇用到擁有海外實習經驗的學生, 這樣的學生通常較為成熟,也比較能克服對未知的恐懼;此外,也擁 有開闊的視野,所以對於事物也比較能夠包容跟容許差異;最後,由 於這類學生接觸過不同的文化,因此,在思想和行動上可能會更加的 靈活。 綜觀前述文獻可知,海外實習屬於國際化教育之一種,對於培養擁有 世界觀的人才已成為一項重要的方式,且鼓勵學生參與海外實習,不僅對 學生個人有幫助,對於相關單位也有益處,因此,海外實習的相關議題應 該逐漸受到重視。 參、科技大學餐旅群學生海外實習之概況 根據教育部產學合作資訊服務中心(2011a)之調查數據顯示,100 學 年度國內餐旅群學生參與海外實習之科技大學有高雄餐旅大學、高雄應用 科技大學、勤益科技大學、澎湖科技大學、大仁科技大學、弘光科技大學、 吳鳳科技大學、育達商業科技大學、明新科技大學、景文科技大學以及聖 約翰科技大學,共計 11 所學校。 本研究以 11 所學校之網站以及經由研究者與上述各校電話確認後,瞭 解各校所參與的系所,分別為:高雄餐旅大學的中餐廚藝系、休閒遊憩管 理系、西餐廚藝系、旅運管理系、旅館管理系、烘焙管理系、航空暨運輸 服務管理系、餐旅行銷暨會展管理系、餐飲管理系、應用日語系以及應用 英語系;高雄應用科技大學的觀光管理系;勤益科技大學的休閒產業管理 20.
(34) 系;澎湖科技大學的餐旅管理系;大仁科技大學的餐旅管理系以及觀光事 業系;弘光科技大學的餐旅管理系;吳鳳科技大學的餐旅管理系;育達商 業科技大學的休閒事業管理系;明新科技大學的休閒事業管理系以及旅館 事業管理系;景文科技大學的旅遊管理系以及旅館管理系;聖約翰科技大 學的休閒運動與健康管理系以及應用英語系。 各系因課程規劃有所不同,辦理學生參與海外實習的時間亦有所不同, 以電話向 11 校探訪的結果得知,學生到海外實習的時間可分為一個月、 四個月、六個月、七個月、暑期以及一年等。而海外實習學生所前往的國 家則包含:新加坡、日本、帛琉、泰國、澳門、紐西蘭、澳洲、英國、加 拿大、瑞士、美國。各系在 100 學年度所參與海外實習之學生數、海外實 習時間以及實習國家等情形如表 2-1 所示。 表 2-1 科技大學餐旅群學生海外實習情形概況表 學校名稱 高雄餐旅大學. 系所名稱. 海外實習期程. 中餐廚藝系. 1年. 休閒暨遊憩 管理系. 1年. 西餐廚藝系. 1年. 旅運管理系. 1年. 旅館管理系. 1年. 烘焙管理系. 1年. 航空暨運輸 服務管理系 餐旅行銷暨 會展管理系. 1年 1年. 海外實習學生. 100 學年度實. 所實習之國家. 習學生人數. 新加坡/澳洲 新加坡/加拿大 新加坡/澳門/澳 洲/英國/加拿大 新加坡/泰國/澳 門/澳洲/加拿大 新加坡/澳門/加 拿大 澳洲/加拿大 新加坡/加拿大 英國/加拿大. 14 11 8 15 17 2 5 7. (續下頁) 21.
(35) 續表 2-1 科技大學餐旅群學生海外實習情形概況表 學校名稱 高雄餐旅大學 . 高雄應用科技 大學 勤益科技大學. 系所名稱 餐飲管理系. 1年. 應用日語. 1年. 應用英語系. 1年. 觀光管理系. 1年. 休閒產業管理 系. 澎湖科技大學. 海外實習期程. 餐旅管理系. 1年 1 年/6 個月 1 年/6 個月. 觀光事業系. 1 個月. 弘光科技大學. 餐旅管理系. 吳鳳科技大學. 餐旅管理系. 育達商業科技. 休閒事業管理. 大學. 系. 明新科技大學. 休閒事業管理 系 旅館事業管理 系. 景文科技大學. 應用英語系. 國/澳門/加拿大 日本 新加坡/澳門/英 國 日本/瑞士/澳洲/ 加拿大 瑞士/澳洲/新加 坡 美國/新加坡. 18 20 17 6 5 12. 5. 1年. 新加坡. 41. 7 個月. 新加坡. 1. 6 個月 6 個月 1年. 1 年/6 個月. 康管理系. 新加坡/帛琉/泰. 日本. 旅館管理系. 學. 習學生人數. 12. 6 個月. 休閒運動與健. 所實習之國家. 美國/新加坡. 旅運管理系. 聖約翰科技大. 100 學年度實. /4 個月. 餐旅管理系. 大仁科技大學. 海外實習學生. 6 個月 6 個月/暑期. 新加坡 美國/新加坡 美國/新加坡/帛 琉. 9 14 10. 美國/澳洲. 1. 新加坡/日本/美. 4. 國 澳洲. 2. 美國/新加坡. 6. 由表可知,高雄餐旅大學為餐旅專門學校,故該校參與海外實習之餐 旅群學生人數為最多,若以各系所學生之參與情形來看,則以弘光科技大 學的餐旅管理系人數為最多。為瞭解餐旅群學生海外實習之情形,本研究 22.
(36) 之研究對象係鎖定在已參與並完成海外實習歸國之學生,為了研究上施行 之便利,本研究之研究對象為各校在99學年度進行海外實習且已完成歸國 之學生。. 第二節 組織社會化內涵之探討 組織社會化之研究觀點源自於社會化。本節分別敘述組織社會化之定 義、組織社會化策略、組織社會化程度以及組織社會化之相關研究等內容, 藉由各學者的定義與看法,以對組織社會化能有更深入之瞭解。 壹、 組織社會化之定義 Elkin(1960)定義社會化是指個人學習特定社會或群體的行為,以使 自己能夠完成任務的過程。Robbins(1996)指出社會化可以視為個人接受 組織規範與文化的調適過程。而 Chao 等人(1994)則提出社會化是一輩 子的過程,因為個人在一生的過程中,其工作環境或本身都可能發生變化。 Van Maanen 與 Schein(1979)將社會化概念引申到組織中,強調以工作 的 場 所 ─ 組 織 ─ 為 研 究 的 焦 點 , 進 而 提 出 組 織 社 會 化 ( organizational socialization)的觀點,並定義組織社會化為「組織成員被教導和主動學習 某一組織既定角色的過程」。洪煌佳(2009)定義組織社會化是一種角色 轉換的過程,個體涉入到組織文化與組織成員產生相互影響,以及個體對 組織的適應與同化過程。Louis(1980)將組織社會化定義為:個人假定自 身可能的組織角色,然後開始覺察組織的價值觀、要求的能力、期望的行 為和社交知識,進而成為組織成員參與組織的過程(Salavati, Ahmadi, Sheikhesmaeili, & Mirzaei, 2011)。 Fisher(1986)認為組織社會化為是個人進入組織後,獲取組織相關資 訊,並期待其行為能符合組織要求的一段學習過程及內容。1968 年,Schein. 23.
(37) 指出在組織社會化的過程中,新進人員所需學習與組織相關的價值、規範 及行為包含: (1)組織的基本目標; (2)達成目標所慣用的方式; (3)成 員在擔任組織中角色時所需承擔的基本責任;(4)有效執行任務的行動; (5)認同組織並維持誠信與正直的原則(引自劉怡蘭,2006)。 組織社會化的過程是指組織新進成員由組織外部的人成為組織內部的 人(Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007) 。Feldman(1981)將 組織社會化過程劃分成三個階段,來了解組織成員學習與適應的發生程 序: (一) 第一階段:預期的社會化(anticipatory socialization) 在這個階段的新成員因為尚未正式加入組織,對於實際的工作並 不完全了解,因此會根據個人原有的經驗對未來的工作抱持預期。此 外,個人在進入組織或是在相同的組織內從事不同的工作前,會有所 活動,活動的目的是要去獲取關於新組織或是新工作的相關資訊。在 此階段,個人會想要瞭解組織的要求、工作職務內容與價值觀為何以 及自己是否符合組織的要求。 (二) 第二階段:接觸(encounter) 在此階段新進員工將開始實際接觸組織,探索組織的真實樣貌, 透過不同的活動,個人可能是被動的學習者或是嘗試成為主動的參與 者以及稱職的執行工作者,並且發生初始價值、技能與態度上的轉變。 但由於對新環境的不確定性,個人可能會開始出現焦慮以及有壓力。 顯然的,在預期階段時,個人預期與接觸一致性程度愈高的人,在適 應階段比較不會有太大的壓力。 在這個階段的活動主要包含:(1)個人必須處理工作可能帶來的 個人生活與工作生活上的衝突;(2)學習執行工作上的任務; (3)清 楚自己在組織中的作用以及在正式或非正式團體中所扮演的角色,且 24.
(38) 決定工作的職責、優先順序、任務和時間分配等;(4)與組織的成員 建立人際關係; (5) 評估自己對工作以及角色的滿意度。 (三) 第三階段:改變及獲得階段(change and acquisition stage) 這時候,組織的新進成員應該已經精熟工作任務的本質並具備工 作所需的技能,成功地實踐在組織中的角色。第三階段的結果反映出 組織社會化的三大主要任務:(1)確定個人在組織中的角色定位並解 決個人的工作和個人生活的衝突:個人在組織中的角色定位應該是組 織與個人雙方都能接受的定位;此外,個人還必須解決個人生活與工 作間的衝突,例如:個人可能在工作與家庭之間無法平衡,而當這些 衝突無法解決時,可能會迫使員工離開組織或是降低工作的效率; (2) 掌握工作:學習到工作所需的技能並且能表現出一定的水平與從中獲 得自信;(3)個人行為與價值觀的調整:當感受到其他組織成員的喜 歡與信任,並瞭解組織的準則、價值觀後,個人會做出為適應組織文 化的調整。 Feldman(1981)認為組織社會化的三階段是循序漸進地進行的,每一 階段的社會化都可以單獨評斷該階段的社會化成功與否,但是任何組織中 的人員必須經過此三個社會化階段才可稱為完全社會化。 基於上述學者之定義與本研究之目的,本研究將組織社會化定義為「組 織社會化係在個體與組織接觸開始而發生,並藉由在組織中與組織成員互 動,進而學習自己所屬組織角色之必備知識、技能的過程,組織社會化對 個體而言是一個持續發生的歷程。」更為精簡地說,就是個體調整自己以 適應特定組織角色之過程。此外,Feldman(1981)指出每一階段的社會 化都可以單獨評斷其結果,然本研究希望鎖定之研究對象是經歷過一段較 長之組織社會化歷程,因此,本研究之研究對象為實習為期一年之餐旅群 海外實習學生。 25.
(39) 貳、 組織社會化策略 組 織 社 會 化 策 略 ( tactics ) 在 部 分 研 究 中 又 稱 組 織 社 會 化 實 務 (practices) ,是指由組織內的其他成員所建構之規則,使新進員工從一個 角色轉變至另一個角色的經驗(溫金豐等人,2000)。意即組織試圖透過 某種正式或非正式之方式來加速新進成員的組織社會化過程,使組織成員 成為組織所期望的角色(Kowtha, 2008)。 Van Mannen 與 Schein(1979)提出六個組織社會化策略,來瞭解組 織管理者應用何種方式來加速組織成員的組織社會化,這六個策略又都可 以分為兩個極端,說明如下: (一) 集體與個別策略(collective vs. individual tactics) 集體策略是指組織集中新進人員共同進行社會化,這使得組織成 員有共同的學習經驗,也提供了新進人員有彼此互相討論的機會,進 而使他們對職務可以產生標準化的反應;個別策略即指以個別的方式 對新進人員進行社會化,提供個別的學習經驗,並且期望新進人員能 對其職務產生異質化的反應。 (二)正式與非正式的策略(formal vs.informal tactics) 正式策略即在社會化期間將新進人員與組織其他成員分離,並透 過一些計畫性質的訓練課程或是活動,來指導新進人員瞭解工作環境 和應扮演的角色;非正式策略則不將新進人員與其它組織成員分開, 讓他們直接在正常的工作環境下由嘗試和錯誤中學習。越正式的組織 社會化策略可以使新進人員較容易獲得一套清楚明確的標準,並擁有 共同的價值觀;而非正式的組織社會化策略,則可能維持個體的差異。 (三)連續與隨機策略(sequential vs. random tactics) 連續策略係指員工必須經過一連串不同階段的考驗,以達到組織 26.
(40) 對其期望的角色。即提供新進人員其達成各階段行為之步驟以及所必 須經歷的經驗順序為何(Jones, 1986);隨機策略無法像連續策略一 般,使新進人員明確瞭解其所需經歷的過程,有時組織雖然也會以一 些程序或是階段來引領新進人員明白其組織角色,但並沒有一定的順 序。 (四)固定與變動策略(fixed vs. variable tactics) 固定策略則是提供新進人員清楚的時間表,使他們可以了解在組 織社會化的過程中,經歷每個階段所需花費的時間;變動策略則不提 供新進人員清楚的關於所需時間之資訊。 (五)伴隨與分離策略(serial vs. disjunctive tactics) 實施伴隨策略的組織會安排有經驗的成員陪同新進人員進行組織 社會化,即安排舊的成員來指導新進人員。伴隨策略希望透過新、舊 成員彼此的互動,建立友好以及信任的關係,並且使新進人員以有經 驗的同事為學習的模範,藉此維持組織的傳統(邱雅萍、柯宜禎、莊 文隆,2008)。分離策略則由新進人員自行摸索學習及發展。 (六)賦與與剝奪策略(investiture vs. divestiture tactics) 賦與策略係指認同新進人員個人的特徵以及肯定其帶來之先前原 有的想法或觀念,組織並不會設法去改變,反而會認為這些新觀念或 特徵是有益的;運用剝奪策略的組織則會對組織新進人員原有的想法 或特徵予以否定,並且企圖去改變,進而重新建立組織所需的知識及 經驗。 由於 Van Mannen 與 Schein(1979)所提出的六個組織社會化策略為 六個連續向度,因此,Jones(1986)進一步將其劃分為二大型態,分別為 制度式(institutionalized )與個別式(individualized)。Jones 歸類出當組 27.
(41) 織所實施的組織社會化策略是偏向於集體、正式、連續、固定、伴隨及賦 與等策略時,則代表組織所採用的是傾向於制度式的組織社會化策略;而 個別式組織社會化策略,則包含個別的、非正式的、隨機的、變動的、分 離的及剝奪等策略。組織運用制度式組織社會化策略係指組織給予組織新 進成員結構化的早期工作經驗,使新進人員接受組織所期望、預定的角色, 以維持組織現有的狀態;運用個別式組織社會化策略之組織強調的則是保 留新進人員的特質,即組織意圖用模糊的工作情境鼓勵員工檢視、挑戰現 況,使他們自己去詮釋並創造組織中的角色(Jones, 1986) 。制度式組織社 會化策略與個別式組織社會化策略就如同一個連續向度的兩端,就真實情 況而言,各個公司在組織社會化策略的運用上可能會有某種傾向,但並非 全然可以劃分的(溫金豐,2005)。 Jones(1986)除了將六項連續向度之組織社會化策略簡化為兩大型態 之外,也將兩大型態各自包含的六項策略歸類成三個面向進行思考,這三 個面向分別為情境(context)之觀點、內容(context)之觀點與社會面向 (social aspects)之觀點。(1)情境之觀點著重在探討組織提供資訊給新 進人員的情境的差異,情境之觀點中的組織社會化策略,可分為集體與個 別、正式與非正式二大策略; (2)內容之觀點則在探討組織透過社會化過 程,提供給新進人員的相關資訊為何?連續與隨機、固定與變動此二大類 屬於此類; (3)社會面向之觀點是在探討組織社會化中的社會及人際層面, 可分為伴隨與分離、賦與與剝奪二大類。前述之三個面向中各包含兩項組 織社會化策略,而每項組織社會化策略皆為一個連續向度。簡單而言,被 歸類為制度式組織社會化策略之集體、正式、連續、固定、伴隨及賦與等 策略都可再以情境、內容、社會三個面向進行分類;個別式組織社會化策 略之個別的、非正式的、隨機的、變動的、分離的及剝奪等策略也同樣可 以前述之之三個面向進行分類。綜前所述,Jones 將組織社會化策略分類 28.
(42) 情形如表 2-2。 表 2-2 組織社會化策略分類表 組織社會化觀點. 制度式組織社會化策略. 個別式組織社會化策略. 情境. 集體策略 正式策略. 個別策略 非正式策略. 內容. 連續策略 固定策略. 隨機策略 變動策略. 社會化. 伴隨策略 賦與策略. 分離策略 剝奪策略. 資料來源:Jones, G. R.(1986). Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustment to organization. Academy of Management Journal, 29, 262-279.. 本研究之研究目的之一為探討海外實習機構對餐旅群海外實習學生運 用之組織社會化策略為何?故研究者修改Jones(1986)所發展之組織社會 化策略的量表為本研究之用,並刪除量表中之反向題。因此,當本研究之 組織社會化策略量表所得平均分數越高,即表示海外實習機構有運用制度 式組織社會化策略之傾向;反之,則代表海外實習機構運用之組織社會化 策略傾向於個別式組織社會化策略。 參、 組織社會化程度 一、組織社會化程度之衡量 有了組織社會化之定義之後,後續的研究者開始陸續發展出組織社會 化的內容向度,藉以衡量個體組織社會化之程度。 Feldman(1981)以工作角色行為、組織目標、組織價值觀作為研究個 體組織社會化程度之指標。Louis(1980)則以與組織人員融洽、對組織政 治狀態知覺及對組織目標與價值觀的了解與改變來衡量組織社會化的程 29.
(43) 度。Morrison(1993)則用工作掌握、角色釐清、文化調適、社會整合等 四項組織社會化構面,對 135 位新進會計人員之組織社會化程度進行瞭 解。 Chao 等人(1994)分析過去學者對社會化內容的探討,發展組織社會 化的構面,分述如下: (一)工作熟練度(performance proficiency) 組織社會化的定義包含個體習得工作上任務之程度。而個人在工 作上所需的知識、能力及技巧的掌握程度,是會受到組織社會化的影 響。 (二)人 (people) 組織社會化的概念包含組織成員建立成功及滿意的工作關係。這 些工作關係與組織成員的個體特徵有關。包含組織成員的個性、特徵、 團隊動力、工作互動以及組織關係等,這些個體特徵都會影響個體社 會化的技巧以及行為是否會被其組織成員所接納。 (三)政治(politics) 這部份關注的是個體能否成功地獲得工作關係以及組織權力結構 內的資訊。組織的成員如果能夠了解組織中哪些人較具有見識或權力, 便可藉此調整學習方式以融入新工作或組織(Louis, 1980;Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994)。 (四)語言(language) 組織成員需要對公司或行業中一些特定的、專業的語言和知識有 一定程度的認識與了解,這是為了讓組織成員能夠彼此理解對方所給 予的資訊且能夠進行有效的溝通。 (五)組織目標與價值(organizational goals and values) 30.
(44) 組織社會化包含對組織目標和價值觀的理解。組織的目標與價值 觀不僅是明顯可見的,也包含內隱的或非正式的目標,以及受到掌控 權力的成員所支持的價值。 (六)歷史(history) 組織社會化也關心著組織的歷史,組織的歷史包含其傳統、習慣、 神話以及儀式,而這些如何被用來傳達組織的文化與知識,以讓組織 成員的特定類型能夠延續下去。對組織歷史以及特定組織成員的個人 背景之瞭解,都能幫助個體學習在特定的互動或情況中,認知哪些行 為是適當或是不適當的。另外,傳達組織的文化或故事也是一種學習 組織信條的方法。 Chao 等人(1994)所發展的工作熟練度、人、政治、語言、組織目標 與價值和歷史等六個構面,是最被廣泛引用來了解員工社會化的程度。 Taormina(1997)提出的組織社會化的構面則為:(1)訓練 (training):訓練是指人員為了從事某特定工作,必須學習知識、技能的 過程,這裡的訓練可以是正式的或非正式的培訓,組織可以指派對知識與 技能較為熟悉的資深員工來指導新進的員工;(2)理解(understanding): 員工對於自己的工作、組織的目標、文化或任何在工作上的需要,其理解 的程度;(3)同事支持(coworker support):個體的情感寄託,員工在組 織中需要與其他組織成員保持良好的互動,當員工遭到排斥或孤立時,可 能造成員工的離職;(4)未來期望(future prospects):員工對未來的期望 可以使他們繼續留在該工作,而員工對未來的期望包含:未來的工作分配、 薪資、分紅、升遷與福利等,什麼樣的未來期望對員工有吸引力則取決於 員工的主觀看法。此外,Taormina 認為 Chao 等人(1994)提出的六個組 織社會化構面可以融入到這四個構面。. 31.
(45) 二、影響組織社會化程度之相關因素 在組織社會化的研究中,新進員工組織社會化的形式可以區分為被動 及主動二種觀點,被動的研究觀點係指組織運用組織社會化策略來影響新 進人員的行為,以加速其組織社會化過程;主動的研究觀點則認為,新進 人員在組織社會化過程可以是一個主動學習的角色(盧建中、向大威, 2007)。 以組織新進成員為被動者的研究觀點而言,組織可能基於功能性、經 濟性、傳統或者是隨意的理由而採取社會化策略,以加速成員們社會化的 速度。常見的採用方式是訓練、教育以及學徒制(apprenticeship)等等(Van Maanen, 1976)。Van Maanen 與 Schein (1979)將組織社會化策略劃分 為六個構面,來劃分組織社會化策略,相關策略類型可參見前文之文獻探 討之定義。Van Maanen 與 Schein 提出組織社會化策略之概念後,後續的 研究者者更進一步探討組織社會化策略對於組織社會化程度之影響,如 Chao 等人(1994)的研究直接指出組織社會化策略中的集體、連續、伴隨、 正式、固定及賦與等策略,對組織社會化程度有正面的影響。黃亞筠(2000) 以高科技產業中新進的專業人員為研究對象,探討其組織社會化策略與社 會化程度的關連性,研究結果亦指出組織若採用組織社會化策略中的集體、 連續、伴隨與固定等策略,與新進人員的組織社會化程度有正向的關係。 然而在另一方面,Van Maanen(1975)以警察人員為研究對象之研究 發現,組織社會化也可能讓員工對於工作或是組織產生負面的心態,且認 為這與警察的工作特性有關。因此,Van Maanen 在 1976 年更進一步提出 「無效的社會化」概念(inefficacious socialization),認為組織社會化也可 能無法使組織獲得所想要的結果,甚至可能使員工對組織有負面的感受。 會有這樣的情形產生,Klein 與 Weaver(2000)認為並不是因為組織所運 用之組織社會化策略無用,而是員工之組織社會化程度仍會遭受其它因素 32.
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