教育訓練人員專業職能指標建構之研究-以臺灣高科技產業為例

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(1)國立臺灣師範大學教育學系碩士論文. 指導教授：游進年. 博士. 教育訓練人員專業職能指標建構之研究－以臺灣高科技產業為例. 研究生：張美慧中華民國 100 年 1 月.

(2) 謝誌很開心碩士論文終於順利地通過了，也為我的碩士研究生涯劃下了一個完美的句點，這兩年半在師大的生活很愉快，如今將從師大畢業，心中充滿著無限感恩，我的論文得以順利完成，這必頇要感謝許多人。首先要特別感謝我的指導教授－游進年老師，不論在論文或生活上，您常給予我許多指導與關懷，在討論論文的過程中，您總是以開放且尊重的態度來引導我，再加上老師幽默又詼諧的個性，每一次和老師開會都顯得十分輕鬆愉快，本來擔心與徬徨的心情都能瞬間被鼓舞起來。老師，您親切和善的笑容，常帶給學生如沐春風的感覺，而您淵博的學問與敬業的態度，亦讓學生感佩不已，謝謝您。再者，還要特別感謝我的口試委員劉春榮老師、張明輝老師與鄭淑惠老師。感謝您們在百忙當中悉心審閱學生的論文，並給予指導建議與鼓勵，使學生的論文能更臻完善。同時要感謝擔任本研究之德懷術小組專家學者成員，有了您們全力的配合與意見交流，才使本研究得以如期順利完成。除了師長們的提攜外，也要感謝我在研究所求學期間的同窗好友們，淑婷、以叡、家妤、麗純、雅屏、奕成、展光、俊吉等，感謝有你們一路上的扶持與鼓勵，還要感謝嘉真姐、珊吟、家銘、建安、雨農、育樓等，感謝你們當我的心靈支柱，在我最徬徨與無助時一直陪伴著我、鼓勵我，你們永遠是我最溫暖又堅強的後盾，因為有你們，我才有完成論文的動力。最後要感謝我深愛的家人，謝謝父親總是默默的關心我、支持我，謝謝母親總是在我壓力繁重時包容我的情緒，並給予我溫暖的擁抱，您們的支持包容與鼓勵，讓我能無後顧之憂地順利完成學業。最後謹以此文獻給伴我一路走來、成長茁壯的貴人們，親愛的家人、敬愛的師長以及貼心的好友們，感謝有您們而成就了今天的我。張美慧謹誌 2010 年 2 月.

(3) 教育訓練人員專業職能指標建構之研究—以台灣高科技產業為例摘要. 本研究旨在建構「教育訓練人員專業職能指標」，以高科技產業為研究之平台，透過在教育訓練及人力資源發展領域之專家及學者組成德懷術調查小組，其中包括人力資源學者 8 人以及教育訓練與人力資源專家 8 人，合計 16 人。德懷術專家小組的主要任務是針對教育訓練人員專業職能指標之適合性做評定。透過兩回合的德懷術調查問卷，來取得專家學者們對指標之共識。在進行兩回合的德懷術調查問卷後，最後所建構之教育訓練人員專業職能指標共有七個專業職能構面，分別為「分析與調查能力構面」、「行政管理能力構面」、「教學培訓能力構面」、「設計發展與運用能力構面」、「評估與評鑑能力構面」、「人際關係發展能力構面」及「諮詢顧問能力構面」等七大構面，共計有 54 個指標細項。最後，依據本研究之結果，對高科技產業人力資源部門部門、有意從事教育訓練工作者及後續研究者提出具體之建議。關鍵字：教育訓練人員、專業職能指標.

(4) Abstract The purpose of this study is to construct the indicators of professional competence about educational trainers. The high-tech industry is such a platform for this study. Researcher invited human resource scholars and educational training experts to set a Delphi investigation team which including 8 human resource scholars and 8 educational training experts, for a total of 16 people .. The task of this Delphi investigation team is to judge the compatibility of professional competence indicators about educational trainers. Experts and scholars can gain a consensus on the indicators through two rounds of Delphi questionnaires. After two round Delphi questionnaires, there are seven professional competence indicator dimensions about educational trainer. Namely, "The dimension of analysis and investigation capabilities, "The dimension of administrative competence ", " The dimension of teaching and training competence, "" The dimension of design, development and application capabilities, "" The dimension of assessment and evaluation competence "," The dimension of interpersonal development competence "and" The dimension of Construct and Consult competence ". There are seven dimensions, for a total of 54 indicators. Finally, based on the findings of this study, some concrete suggestions are proposed to the Human resource department in high-tech industry , people who want to engage in educational training, and the follow-up researchers.. Key words：educational trainers；indicators of professional competence.

(5) 教育訓練人員專業職能指標建構之研究－以臺灣高科技產業為例. 目次第一章緒論........................................................1 第一節. 研究動機與目的..........................................1. 第二節. 待答問題與名詞釋義......................................3. 第三節. 研究方法與步驟..........................................5. 第四節. 研究範圍與限制..........................................8. 第二章文獻探討...................................................11 第一節. 教育訓練之相關內涵................................ ....11. 第二節. 教育訓練人員角色與專業職能內涵.........................31. 第三節. 高科技產業與教育訓練...................................56. 第三章研究設計與實施.............................................77 第一節. 研究架構...............................................77. 第二節. 研究對象......................................... .....78. 第三節. 研究工具...............................................80. 第四節. 實施程序...............................................85. 第五節. 資料處理...............................................88. 第四章研究結果分析與討論.........................................91 第一節. 第一回合德懷術問卷調查分析與討論........................91. 第二節. 第一回合德懷術問卷調查分析與討論.......................111. 第三節. 第一回合與第二回合德懷術問卷之分析與比較...............123. i.

(6) 第五章結論與建議................................................133 第一節. 結論..................................................133. 第二節. 建議................................................140. 參考文獻..........................................................142 中文部分......................................................142 西文部分......................................................145 附錄......................................... .... ... .... .......148 附錄一教育訓練人員專業職能-專家效度審查問卷.....................148 附錄二. 第一回合德懷術調查問卷...................................161. 附錄二. 第二回合德懷術調查問卷...................................170. ii.

(7) 表次表 2-1. 教育與訓練之差異比較.......................................13. 表 2-2. 教育訓練定義...............................................14. 表 2-3. 教育訓練的目的.............................................18. 表 2-4. 教育訓練人員之角色.........................................35. 表 2-5. 卓越模式與實務模式之能力比較...............................43. 表 2-6. 歐洲職業訓練發展中心界定之教育訓練人員專業職能內涵.........46. 表 2-7. 郭瓊玉之教育訓練人員專業職能...............................47. 表 2-8. 鄭志宏之企業界教育訓練人員基本專業職能.....................49. 表 2-9. Theobald 之教育訓練人員關鍵專業職能........................ .51. 表 2-10 陳玟曄之職業訓練師資專業能力內涵...........................52 表 2-11 國內外學者之教育訓練人員專業職能領域分類................. ..55 表 2-12 高科技產業教育訓練的類型...................................60 表 2-13 高科技產業 HRD 經理之專業職能...............................67 表 2-14 高科技產業教育訓練人員之專業職能內涵.......................69 表 3-1. 懷術專家小組名單...........................................79. 表 3-2. 德懷術實施進度表...........................................87. 表 4-1 第一次德懷術問卷之指標構面統計表............................93 表 4-2 分析調查能力構面之細項指標統計表............................93 表 4-3. 分析調查能力構面之指標修正表...............................95. 表 4-4 行政管理能力構面之細項指標統計表............................96 表 4-5. 行政管理能力構面之指標修正表...............................97. 表 4-6. 教學培訓能力構面之細項指標統計表...........................98. 表 4-7. 設計發展能力構面之指標修正表..............................100. 表 4-8. 設計發展能力構面之細項指標統計表..........................100 iii.

(8) 表 4-9. 設計發展能力構面之指標修正表..............................102. 表 4-10. 評估與評鑑能力構面之細項指標統計表.......................103. 表 4-11. 設計發展能力構面之指標修正表.............................104. 表 4-12. 人際關係能力構面之細項指標統計表.........................105. 表 4-13 人際關係能力構面之指標修正表..............................106 表 4-14. 諮詢顧問能力構面之細項指標統計表.........................107. 表 4-15 人際關係能力構面之指標修正表...............................108 表 4-16. 第二回合德懷術問卷之指標構面統計表......................112. 表 4-17 第二回合分析調查能力構面之細項指標統計表..................112 表 4-18 行政管理能力構面之細項指標統計表...........................114 表 4-19. 教學培訓能力構面之細項指標統計表.........................115. 表 4-20. 設計發展能力構面之細項指標統計表.........................117. 表 4-21 評估與評鑑能力構面之細項指標統計表........................118 表 4-22 人際關係能力構面之細項指標統計表..........................120 表 4-23. 諮詢顧問能力構面之細項指標統計表.........................121. 表 4-24 第一回合問卷與第二回合問卷四分位差比較表..................123 表 4-25 第一回合問卷與第二回合問卷平均數統計比較表................127. iv.

(9) 圖次圖 1-1. 研究步驟圖.................................................7. 圖 2-1. Nadler 之訓練模式..........................................25. 圖 2-2. Goldstein 之訓練過程模式...................................26. 圖 2-3. 教育訓練系統發展模式.......................................27. 圖 2-4. 內在才能與外顯才能.........................................39. 圖 2-5. 核心才能與表面才能.........................................41. 圖 2-6. 台積電培訓課程規劃圖.......................................61. 圖 2-7. 友達光電員工教育訓練架構圖.................................63. 圖 3-1. 研究架構圖.................................................78. 圖 3-2. 德懷術實施研究流程.........................................86. 圖 5-1. 教育訓練人員專業職能指標概念圖............................134. v.

(10) 第一章緒論本章針對研究主題做概括論述，共分四節，首先論述研究動機與目的，其次提出待答問題與相關名詞釋義，接著敘明研究方法與步驟，最後尌本研究範圍與限制加以說明。. 第一節研究動機與目的本節旨在析述本研究者之動機與欲達成之研究目的，茲尌研究動機與研究目的分述如下。. 壹、研究動機隨著全球化、知識經濟以及科技化的發展，台灣的產業結構已從勞力密集產業轉換成知識與技術密集的產業型態。依據經濟合作發展組織（Organization for Economic Co-operation and Development, OECD）1999 年的定義，在知識經濟時代稱的上是知識經濟的產業，即為知識密集型產業，涵蓋了高科技工業，包括：航太、電腦與辦公室自動化設備、製藥、通信與半導體、科學儀器、汽車、電機、化學製品、其他運輸工具、機械等十個工業。又近年來，高科技產業成為台灣經濟發展之重要泉源，高科技產業取代傳統產業，成為台灣主要出口產品，為台灣創造經濟成長的佳績。台灣在發展高科技產業雖有若干利基，如基礎良好的資訊產業、新竹科學園區的良好經驗等，但是卻面臨與全球高科技產業共同的問題－科技人才缺乏（李誠，2001）。在知識經濟掛帥與人力資源管理逐漸轉型的今日，優秀人才的培育與創新能力之提升儼然成為企業競爭力與國家競爭力之主軸。高科技產業在知識經濟上具舉足輕重之地位，而知識經濟的基礎在「知識」與「創新」，又「創新」是依附在「知識」中，「知識」則依附於「人才」。因此，加速培訓人才，以協助知識產業發展、加速推動高科技產業發展是首要的工作（賴景昌、林國仕，2004）。. 1.

(11) 自 21 世紀貣一場人才爭奪戰開始展開，各國高科技產業為爭取所需之高科技人才，無不提出各種優惠制度與相關配套措施以吸引國際一流人才為之效力，並且不惜大量投資資金與人力在人力資源部門上，用以激勵生產力、設立最佳的員工教育訓練制度，提供員工不斷吸收新知、精進技術與技能的機會，進而提高公司整體績效。再者，高科技產業身處競爭激烈的環境、產品需要不斷推陳出新，面對此種產業特性，迫使高科技產業在面對新趨勢、競爭激烈的壓力下，必頇提供員工各種學習機會，使員工能適應並掌握環境變遷能力，並擁有與時俱進技能與知識，而落實教育訓練則能有效提升組織競爭力，為企業創造有利條件（游鴻裕，2009）。基於以上種種原因，高科技產業也瞭解人才是企業最重視也最重要的資本，故高科技產業開始重視並著手投資與進行人才培訓；另一方面，台灣政府也瞭解到高科技產業之人才亦為國家之重要資本，為了提升高科技產業人才素質，政府推動多項方案與計畫，如「職業能力再提升方案」、「資訊軟體人才職業訓練計畫」、「新興重點發展產業職業訓練計畫」、「中小企業研發人才養成計畫」等，這些方案與計畫的目的都是為了要提升人才素質，促使高科技產業能蓬勃發展、提升績效產能。此外，科學工業園區管理局為了落實政府「科技人才培訓及運用方案」工作計畫，每年籌辦科學園區科技人才培訓計畫，結合產、學、研培訓能量與資源，推動園區科技人才培訓相關業務與措施（科學工業園區管理局，2010）。高科技產業人才的培育，在勞力密集轉向資本密集、技術密集再邁向智慧密集的經濟發展中，愈顯重要。唯有培育更多優秀的高科技產業人才，才能在國際競爭上獨占鰲頭。既然培育高科技產業人才如此重要，那麼負責規劃教育訓練培訓課程、執行教育訓練活動、評估教育訓練成效之教育訓練人員，其所擁有之專業職能便顯得更加重要。要培育一個優秀的高科技產業人才，需要一個好的教育訓練人員來引導；而一個好的教育訓練人員，必頇擁有工作上所需之專業職能，才能確保其教學與服務品質。故探討教育訓練人員所需具備之專業職能有其必要. 2.

(12) 性，此為研究動機之一。再者，國內相關之研究大多以一般企業之教育訓練人員專業職能為探討主題，僅少數專門針對單一或二至三個產業之教育訓練人員做研究。又不同產業之特性不同，故各產業之教育訓練人員所應具備之職能並非完全相同，而高科技產業具有產品生命週期短、產業環境競爭激烈、產品技術需不斷創新等特性，若要以一般企業之教育訓練人員專業職能來代表高科技產業之教育訓練人員的專業職能，未免顯得過於浮泛，故實有必要針對高科技產業來探討教育訓練人員所應具備之專業職能內涵，此為研究動機之二。由於國內對於教育訓練人員之專業職能之研究方法，以問卷調查法以及訪談法為主，其研究目的也多針對教育訓練人員本身做實然面的探討，但針對教育訓練人員應具備之專業職能應然面的探討卻失之闕如，國內僅鄭志宏於 1995 年採用德懷術方法，邀請產、官、學之專家學者們，為教育訓練人員建構出一套專業職能指標。惟產業之特性會隨時代變遷而有所改變，其研究距今已有 15 年之久，且其內容並未針對各產業做一各別研究，故研究者認為實有必要利用德懷術，針對高科技產業來探討教育訓練人員所應具備之專業職能內涵，此為研究動機之三。. 貳、研究目的基於上述研究動機，本研究有下列三個研究目的：一、瞭解國內外教育訓練人員專業職能內涵二、建構我國高科技產業教育訓練人員之專業職能指標三、根據研究實施，提出結論與建議供高科技產業甄選教育訓練人員時之參考。. 3.

(13) 第二節待答問題與名詞釋義基於上述研究目的，本節旨在述明待答問題及本研究之相關重要名詞解釋與意涵說明。. 壹、待答問題本研究依據上述研究目的，提出下列三個問題：一、國內外教育訓練人員專業職能之內涵為何? 二、適用於我國高科技產業教育訓練人員之專業職能內涵為何? 三、高科技產業甄選教育訓練人員之建議為何?. 貳、名詞釋義本研究主要名詞為教育訓練人員、專業職能與高科技產業，為清楚掌握其重要概念，以下分別說明其主要內涵。. 一、教育訓練人員教育訓練人員係屬人力資源發人員之一環，其舉凡負責組織相關教育訓練活動安排、設計、執行與評鑑之人員，均可稱為教育訓練人員。本研究所指之教育訓練人員僅尌在企業內部負責教育訓練工作之人員為主要對象，其包含負責分析組織的訓練需求、規劃與設計有計畫性的學習活動與課程、評估訓練成效、提供企業與受訓者相關教育訓練諮詢服務者及與參與教育訓練相關人員進行溝通協調等之人員。. 二、專業職能專業職能是指每一職位所需之工作能力，即指人們在工作時所必頇具備之內在能力或資格，其專業職能可能以不同的行為或方式表現於工作上。其所指之內在能力或資格包含某方面的知識或技能，這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性的影響。 4.

(14) 本研究所探討之專業職能是以教育訓練人員所應具備之工作能力為主要範圍，其內涵包括專業能力、電腦與網路使用能力、管理能力、人際能力、個人能力與語言能力為主要探討範圍。. 三、高科技產業我國經濟部工業局在1994年的十大新興工業發展策略與措施中，列出通訊、資訊軟體、消費電子、積體電路(IC)、精密機械、自動化、航太高級材料、特用化學、製藥、醫療保健、污染防治等為高科技產業。高科技產業有其以下特性：產品生命週期短、知識密集、資本密集、高度技術密集、產業環境競爭激烈等。本研究之高科技產業定義採用新竹科學工業園區管理局所列舉之積體電路、電腦及週邊設備、通訊、精密機械、生物技術、光電等產業為主要範圍。. 第三節. 研究方法與步驟. 研究方法及實施步驟，本研究為達成研究目的，採用德懷術進行指標建構，茲尌研究方法與步驟析述如下：. 壹、研究方法本研究配合研究目的，由研究者先廣泛進行相關教育訓練人員專業職能之文獻分析，編製「教育訓練人員專業職能指標問卷」初稿，利用德懷術問卷調查法，進行三回合的問卷往返，透過學術界及實務界之人力資源與教育訓練領域的專家學者，經過多次反覆思考、回饋修正，凝聚專家學者共識，以建立高科技產業教育訓練人員專業職能指標。. 貳、實施步驟本研究之實施步驟，如下：. 5.

(15) 一、擬定研究計畫研究者選擇具興趣之主題後，蒐集與閱讀相關文獻及資料後，開始建立研究主題與方向，並擬定初步的研究計畫，待與指導教授討論過後，加以修正論文內容架構，始確立論文主題及整體研究計畫架構。二、蒐集相關文獻探討資料確定研究主題後，開始著手蒐集有關教育訓練人員之專業職能的相關國內外文獻資料，並進行整理、閱讀、分析、歸納等程序，確認研究內容與方向，作為本研究理論依據及設計研究工具內容之參考。三、擬定德懷術問卷大綱藉由文獻探討分析歸納出國內外教育訓練人員專業職能指標之面向、內涵與細項能力，並結合我國高科技產業之特性，發展歸納出我國高科技產業教育訓練人員之專業職能內涵初稿，此份初稿將成為德懷術調查問卷之工具。四、組成德懷術專家小組根據德懷術問卷調查之基本原理，選定十六位在實務界與學術界的人力資源管理與教育訓練之專家學者，組成本研究之德懷術專家小組。五、進行兩回合德懷術問卷調查開始進行德懷術兩回合問卷調查，第一回合問卷初稿以第二章文獻探討所歸納之高科技產業教育訓練人員專業職能內涵為問卷，第二回合則依據第一回合所回收之問卷，進行修訂後，再形成下一回合問卷，直至專家學者們意見達成共識。六、資料分析與處理將兩回合所回收之問卷針對各題項之重要性意見進行量化統計處理與歸納整理，而對各題項之意見說明欄及最後之綜合說明欄進行質化歸納整理分析。七、撰寫結論與建議依據資料分析與處理後之研究結果發現，撰寫研究結論與建議，完成研究論文。 6.

(16) 茲整理本研究之研究步驟如圖1-1。. 擬定研究計畫. 蒐集相關文獻探討資料. 擬定德懷術問卷大綱. 組成德懷術專家小組. 進行兩回合德懷術問卷調查. 資料分析與處理. 論文. 圖 1-1 研究步驟圖. 7.

(17) 第四節. 研究範圍與限制. 本節旨在說明研究範圍及可能之限制，茲分別說明如下。. 壹、研究範圍茲尌研究內容及研究對象分別說明如下：一、研究內容本研究透過國內外相關教育訓練人員專業職能內涵之研究結果，並考量我國高科技產業之特色，分析可適用於高科技產業之教育訓練人員，並據以建構出一套高科技產業教育訓練人員之專業職能內涵。最後再藉由德懷術專家小組意見調查來檢視並判定這些指標之適用性。二、研究對象本研究以德懷術調查法建構高科技產業教育訓練人員專業職能內涵，其研究對象主要包括人力資源發展及教育訓練相關學者與高科技產業且具有教育訓練實務經驗者所組成之專家小組。以期藉由學術界及實務界之專家學者，針對教育訓練人員之專業職能內涵與指標能達成共識，或是把不同意見與分歧觀點作釐清與界定。. 貳、研究限制本研究雖力求嚴謹，然仍有未盡周詳之處，茲尌研究結果推論說明本研究之限制。一、研究結果推論至其他產業上之限制本研究旨在建構我國高科技產業教育訓練人員專業職能指標，是以高科技產業之教育訓練人員為主要的研究主體，至於其他產業之教育訓練人員，應依其產業特性及需求做適當調整與修正，故本研究在結果的解釋與推論上，受到研究主題的限制適用高科技產業之教育訓練人員。 8.

(18) 二、研究結論推論時效性之限制高科技產業具有科技日新月異、產品生命週期短、風險大且變遷快速等產業特色，故受限於高科技之產業特色，本研究之教育訓練人員專業職能指標是以現今高科產業教育訓練人員為主要適用對象，其研究結果若欲推論至未來之高科技產業教育訓練人員，未必能符合當時之產業特色與性質，故在研究結果推論上有其限制。. 9.

(19) 10.

(20) 第二章. 文獻探討. 二十一世紀人力資源已成為經濟發展的重要影響因素之一，企業創造競爭優勢的關鍵亦在於人力資源之有效管理與發展。然而在經濟環境快速變遷、資訊爆炸及科技日新月異的社會裡，人才亦是需要不斷學習、進步的，教育訓練為企業培育人才，透過教育訓練能促使員工不斷充實與學習，藉此提升自我效能並提高組織績效。近年來在政府產業政策之全力推動下，高科技產業對國內經濟成長極具影響，在高科技產業中，教育訓練更扮演著為企業培育優秀人才、創造企業價. 值的角色。因此，教育訓練人員的地位也不容小覷，其為規劃、協助與執行教育訓練活動的重要角色，甚至是直接影響受訓員工之學習成效的關鍵因素，故教育訓練人員應具備的專業職能便成為高科技產業所重視的課題之一，值得深入探究。本章文獻探討共分三節，第一節為教育訓練之內涵；第二節為教育訓練人員之專業職能內涵；第三節為高科技產業與教育訓練。. 第一節教育訓練之相關意涵本節主要在析述教育訓練的意義、目的與功能、教育訓練模式及教育訓練之工作分析。. 壹、教育訓練的意義人力資源發展中的人才培育，有人稱之為教育（education）、有些則稱之為訓練（training），亦有些人稱之為發展（development）。由於訓練、教育與發展，在性質與意義上，有時不易劃分清楚，但對企業界而言，則最常以「教育訓練」一詞來稱之。游鴻裕（2009）認為教育的旨意在培養員工未來發展所需的知識與能力，其中也包含引發員工潛能的意味，包括專業知識、技能及生活環境適應力等，屬於較長期、廣泛且客觀的能力發展。黃富順（2000）認為教育是有意義、有目的、. 11.

(21) 有組織和較持久性的活動，其過程為傳授和獲得知能的。洪維賢（2005）認為教育的目的是基於國家社會的整體立場，去幫助個人來奠定其日後發展自我的基礎，並充實本身發展的潛能。而所謂訓練是指企業為提高員工在執行某個特定職位所必要之知識、技能及態度，或是培養其解決問題之能力的一切活動，所以訓練是較狹義的教育（洪維賢，2005）。Raymond (2007)認為所謂訓練是指組織有計畫地協助員工學習有關工作所應具備的能力，而這些能力包括能成功達到工作績效的知識、技能或行為。張添洲（1999）認為「訓練」在於提升某項工作的能力以適應工作內容的改變與調整，是屬於短期性、專業性和功能性的學習。蔡瑞琴（1992）認為教育與訓練其實是一體兩面的，不過其中仍有差別，教育係以「課程知識」為重，主要在傳播一般性與專業性的知識，希望建立正確邏輯思考、推理、大範圍認知與決策判斷力，係屬長期性與概括性的觀念深化工作。而訓練係以「實務工作能力」為重，主要在提供能有效完成工作任務之知識、技能、工具、方式之目標；係屬短期性特定性的實務深化工作。故教育與訓練在某些向度上仍有差異之處，茲尌為教育與訓練之差異比較整理如表 2-1：. 12.

(22) 表 2-1 教育與訓練之差異比較比較項目定義. 教育. 訓練. 基於未來工作上的需要，獲得引貣個人行為改變的歷程，以系統性的知識或概念，以處理獲得目前工作上所需的知識未來將擔任的職務或情境。. 目標. 出發點範圍. 及技能為主。. 提供有系統的一般性知識、技提供特定的知識與技能，以有能與觀念，以因應環境的變. 效執行某一特定的工作或任. 遷。. 務。. 以個人為主、工作導向為輔。以工作為導向。較廣泛。. 較狹隘。. 處理有關認知、技能與價值的處理目標下的任務。整合。導向. 以中長期目標為導向，將目前以短期目標為導向，解決目前所學運用於未來。. 的實際需要。. 時間. 較長期。. 較短期。. 功能. 培養組織未來所需之人才。. 配合員工工作上所需，培養工作上的專才。. 資料來源：研究者修改自郭芳煜（1987：15）；陳姿予（1997：17）。教育與訓練雖然在某些程度上有些差異，不過在企業教育訓練中，教育與訓練其實是密不可分的，企業組織在教育訓練方面通常運用了訓練、教育和發展三類型的學習活動，以提高組織的生產力與工作生活的品質(郭淑芳、張基成， 1998)。本研究歸納整理國內外研究者對教育訓練定義的觀點如下表 2-2，並歸納本研究之教育訓練的定義。. 13.

(23) 表 2-2. 教育訓練定義學者. McGehee & Thayer (1961). 定義教育與訓練是相互關聯的，教育可以培養個人一般及專門性知識、能力、技能及生活環境的適應力。訓練則是為培養解決問題之能力，提高員工工作必備的知識、技能與態度，以執行某個特定的職務。. Dessler（1994）. 教育訓練包含賦予新工作或需要表現於現有工作上所需之工作技巧所採取的教導過程與活動。. Torrington & Huat（1998）. 教育訓練是增進人員知識與技能的一種過程，他可能包括改變人們的態度與能力，以致其能更有效率的完成工作。. Raymond（2007）有計畫地協助員工學習有關工作應具備之能力，以達提升工作績效。蔡瑞琴（1992）. 教育與訓練是一體兩面的，又教育以課程知識為主；訓練以實務工作能力為主。. 劉世勳、李然堯（1995）. 企業實施教育訓練是一項長期而專業性的活動，為的是要維持組織持續成長、滿足不同員工的需求，針對員工的專業技能、個人潛能、學識素養、管理層級和組織機能等特性，實施有系統的在職教育及在職訓練。. 吳秉恩（1996）. 只要是組織所提供的計畫性學習活動，且該活動與個人工作有直接或間接之關聯性，並改善或提升員工工作績效，且對組織發展具有正面意義者，可將此一活動稱為教育訓練，這一類的活動涵蓋了訓練、教育、發展三領域的內涵。. 黃英忠(1999). 教育訓練是指企業或某一產業為了提高員工在執行某個特定職務所必要的知識、技能與態度或培養其問題解決能力的力的一切活動。（接下頁）. 14.

(24) 表 2-2 （續）吳美連、林俊毅. 訓練與發展均是透過教學的方法來教育員工，以發展人力資. (2002). 源，均屬人力資源管理體系之規劃執行面，兩者關係密切，在實務上所稱之「教育訓練」，包括訓練與發展二項。. 林文政（2004）. 教育訓練是企業為了補強企業目標與員工素質間的差距，透過計畫性的努力，幫助員工學習與工作相關的核心能力，即使員工透過訓練活動精通與工作相關的知識、技能與必要的行為，並將這些學習的結果運用到日常工作活動上，藉以提升工作效率，以期帶給組織更多的貢獻。. 盧冠諭（2005）. 教育訓練的內涵為企業為了目前與未來發展可能的需要，而對員工進行一連串與工作相關之培育，目的為提升員工與工作相關之知識、態度與技能。. 周瑛琪（2008）. 認為教育訓練是為了員工執行業務的需要，而對組織的成員進行知識與技能的在學習及心理重建。. 資料來源：研究者自行整理。綜上所述，根據國內外學者對教育訓練之定義，其中包含教育、訓練與發展，並且強調教育訓練是一連串活動之過程，並且透過有計畫性之活動，來達到提升在工作上所需之知識、態度及技能等訓練之目的。本研究定義教育訓練的內涵為：企業為了目前與未來發展可能的需要，透過計畫性的努力，幫助員工學習與工作相關的核心能力，提升員工在職務上所需的知識、技能及態度，藉以提升工作效率，以期帶給組織更多的貢獻。. 貳、教育訓練的目的與功能企業實施教育訓練有其欲達到之目的與功能，在目的方面，又可細分為個人及組織層面；在功能方面，以時間來區分可分為短期及長期層面，另外，由訓 15.

(25) 練為目標或手段來區分，則教育訓練的功能可分為一般性及策略性兩種功能。以下尌教育訓練的目的及功能，分別析述如下：一、教育訓練的目的對企業而言，人才是最重要的資產，企業實施教育訓練乃順應經濟、社會、政治等時代變遷，以滿足企業對人力資源與品質提升的需求，而多數企業提供員工. 教育訓練的課程，其目的在於增進、提升與培養員工在工作上所需具備的能力，藉由教育訓練，一方面能使員工有所成長、提升其專業知能；另一方面，也能促. 使員工應用其所學於工作上，來增進組織工作績效。 Nadler (1970) 對教育、訓練及發展三項活動在目的上有以下之說明：「教育」的目的是為培養員工在特定領域的能力、或提升目前工作能力，使其能配合未來之工作、或擔任新工作時對組織能有較多的貢獻。「訓練」是為改善員工目前的工作能力及能夠立即投入新工作，其訓練的所有成果是為應付當前工作上的需要，因此較重視工作技能的養成及提升。Miller（1987）認為訓練的目的是為應付立即的需求，來達成特定的任務；而教育則是以未來的目標與所預期成效為考量的基礎，評估未來可能需要的知識與技能，來對員工加以教導的過程。Bowin 與 Harvey（2001）認為訓練是藉由獲得某種特定的技能來提升員工的工作績效，其目的在於確保受訓員工的工作技能符合工作的要求。洪維賢（2005）認為教育的目的是基於國家社會整體立場，去幫助個人奠定其日後發展自我的基礎，充實本身發展的潛能；訓練之目的，則是基於工作上或業務上的需要而培養個人技能或知識，以達到預定的要求標準。企業實施教育訓練之目的乃為了提高企業組織績效，藉教育訓練來提升各部門所應具備的基本知識及技術，並激勵員工自我發展的動機，以促進其達成組織之目標。林思伶（1994）認為訓練的目的是為要促進員工擔任現在或未來職務的專業能力所實施的學習活動。張火燦（1998）認為訓練是為改善員工目前的工作表現，或增進及將從事工作的能力，以適應新的產品、工作程式、政策和標準等，以提高工作績效；教 16.

(26) 育是培養員工在某一特定方向、或提升目前工作的能力，以其配合未來工作能力的規劃，或擔任新工作、新職位時，對組織能有較多的貢獻。林文蘭、張瑞容（1998）認為對企業而言，實施教育訓練是為了縮短企業目標與員工現有能力的落差，補強員工專業能力的不足，進一步提升員工專業知能，促進其學習動機，進而提升其工作滿意度。周瑛琪（2008）認為教育訓練的目的在於確保員工具備執行業務之能力。洪榮昭(1996) 提出教育訓練的目標有：（一）提高一般性知識；（二）提高對周圍情勢的判斷力；（三）理解經營的原理與理論；（四）提高對該行業及公司的實際知識；（五）提高經營及管理能力；（六）提高領導力及指導力；（七）修正個人缺點（包括技能與態度的觀念）；（八）培養人際關係及溝通技巧；（九）學習專門的管理技術；（十）提高業務處理能力；（十一）培養新的技術與能力等。劉世勳、李然堯（1995）提出一般企業對員工提供教育訓練有四點目標：1. 提升員工專業素質；2.儲訓未來經營人才；3.提升工作品質；4.塑造良好企業文化。Tessin（1978）認為教育訓練在三方面各有其目的：1.在個人方面：目的在於提升個人解決問題的能力，建立個人自信心，協助員工面對壓力，改善溝通協調技巧以及使員工得到工作滿足感。2.在組織方面：目的在於提高組織效益、提高公司整體士氣，使員工了解組織目標，創造適合成長與溝通的環境，改善組織溝通，提高生產力及品質水準。3.在人際關係與政策執行方面：目在在於改善人與人之間、人與群體之間、群體與群體之間的關係，使政策溝通與執行更加順利無礙。本研究以個人及組織兩方面，來整理歸納前述國內外研究者對教育訓練目的之觀點，如表 2-3。. 17.

(27) 表 2-3 教育訓練的目的學者. Nadler (1970). 教育訓練的目的個人方面. 組織方面. 培養員工在特定領域的能力、. 希望能員工在接受訓練後，. 或提升目前工作能力。. 能配合未來之工作、或擔任新工作時對組織能有較多的貢獻。. Tessin（1978）. 提升個人解決問題的能力；. 提高組織效益；. 建立個人自信心；. 提高公司整體士氣，使員工. 協助員工面對壓力；改善溝通. 了解組織目標；. 協調技巧；使員工得到工作滿足感。. 改善人與人之間、人與群體之間、群體與群體之間的關係，使政策溝通與執行更加順利無礙；創造適合成長與溝通的環境；. Miller（1987）. 應付立即的需求，來達成特定的任務。. Bowin &. 確保受訓員工的工作技能符合. Harvey（2001）工作的要求。林思伶（1994）促進員工擔任現在或未來職務的專業能力所實施的學習活動。（接下頁） 18.

(28) 表 2-3（續）張火燦（1998）改善員工目前的工作表現、培. 為了能配合未來工作能力的. 養員工在某一特定方向、提升. 規劃，或擔任新工作、新職. 目前工作的能力。. 位時，對組織能有較多的貢獻；為了使其能適應新的產品、工作程式、政策和標準等，以提高工作績效。. 林文蘭、張瑞容提升員工專業知能，促進其學. 為了縮短企業目標與員工現. （1998）. 習動機，進而提升其工作滿意. 有能力的落差，補強員工專. 度。. 業能力的不足。. 提高一般性知識；. 理解經營的原理與理論；. 提高對周圍情勢的判斷力；. 提高對該行業及公司的實際. 修正個人缺點（包括技能與態. 知識；. 度的觀念）；. 提高經營及管理能力；. 培養新的技術與能力等；. 提高領導力及指導力。. 洪榮昭(1996). 學習專門的管理技術；提高業務處理能力。劉世勳、李然堯提升員工專業素質；. 儲訓未來經營人才；. （1995）. 塑造良好企業文化。. 提升工作品質。. （接下頁）. 19.

(29) 表 2-3（續）洪維賢（2005）基於工作上或業務上的需要而. 為提高企業組織績效，藉教. 培養個人技能或知識，以達到. 育訓練來提升各部門所應具. 預定的要求標準。. 備的基本知識及技術，並激勵員工自我發展的動機，以促進其達成組織之目標。. 周瑛琪（2008）確保員工具備執行業務之能力。. 資料來源：研究者自行整理。綜上所述，根據國內外學者對教育訓練之定義，其中包含個人及組織方面，在個人方面主要目的在於改善並提升員工在工作上之專業知能，以提升工作品質；在組織方面主要目的在於使其能配合目前及未來之工作所需，並提高組織績效，進一步達成組織目標，再者，需培養良好的人際關係且能與組織內外部人員溝通融洽，進一步能達到行政管理及政策推行更為順暢無礙。本研究定義教育訓練的目的為：教育訓練目的在於可直接提升員工的知識、技能、態度、人格發展、工作效率及工作滿意度，並能間接提高組織績效進一步達成企業預期目標、形塑優良企業文化，讓企業得以永續經營與發展。二、教育訓練的功能教育訓練的功能可分為短期與長期功能兩種，在短期功能方面，主要是培養員工的工作技能，並提升其工作績效；在長期功能方面，主要是增加員工的工作滿足感，並促進其生涯發展規劃，使員工的目標和企業的願景能互相配合，讓員工發揮其潛能以提高企業的生產力，達到個人與組織的成長，使員工與組織均獲益。 20.

(30) Wexley與Latham(1981)認為任何教育訓練有以下三種功能：（一）提高個人自我意識水準：讓他人能夠了解自我與自我在企業組織中所扮演的角色和所應負貣的責任。（二）增進個人的技術：此為教育訓練在傳統上所提供的功能，使員工能藉此提高工作能力與增進工作績效。（三）使個人有將工作做好之意願：亦即教育訓練經由課程的設計與安排，可以提高員工的工作意願與工作動機。 Hall（1986）認為教育訓練之功能有以下五項：（一）增加生產力：以系統化之教育訓練來改善員工工作技巧，以提高產品的品質及產量；（二）提高士氣：員工在接受教育訓練後習得新技術，既能滿足其工作需求也能間接達成自我滿足的需要，並且進而提高員工的工作情緒及團隊士氣；（三）減少監督：員工接受良好的教育訓練，能培養較強的自主性，所以即使主管不在旁監督，也能做好工作、達成任務；（四）減少意外事件：大部分意外事件的發生，多由於人為因素影響所導致，若能在工作技術和安全方面，給予員工相關的教育訓練，自然可以將意外事件的發生降到最低；（五）增加組織的穩定性與彈性：組織的彈性即是組織在短時間內調整、適應環境、狀況的能力，也尌是當遇到突發狀況時，能妥善緊急應變的能力。組織內偶有因某些人員調職、離職或其他事故而無法上班，此時若有接受過良好訓練的儲備人才去接替，這樣便能維持原有工作的正常運行與組織之穩定性。朱延智（2007）認為企業實施教育訓練，通常是因為以下九大功能而進行：（一）提高生產力：企業建立有系統性的訓練發展制度，讓員工能持續地在工作中及工作外提升能力，使員工能達成或超越工作目標，而能提升生產力與績效力，進而達成組織經營目標；（二）激勵士氣：當員工能力足夠且績效卓越時，便可能獲得升遷的機會，而達成員工發展目標，故教育訓練能凝聚員工對企業的歸屬感、提高員工士氣，達成培育人才及提升經營效益的目標；（三）解決問題：企業組織經營過程中，會遇到一些新的問題與狀況，此時對特定的工作人員進行教育訓練，使其獲得新技術與能力，以配合業務工作上的需要；（四）因應變革： 21.

(31) 企業經營環境瞬息萬變，而教育訓練在企業中，可扮演導航員的角色，敏銳的察覺趨勢的變化，利用訓練活動來協助員工及組織轉化應變；（五）提升總體戰力：訓練能養成改善（improvement）的能力，改善現階段的工作績效，達成革新（renovation）的工作目標。除此之外，訓練還能養成改造（reengineering）的能力，改造目前的工作績效，達成革命（revolution）的工作目標。無論是改善工作能力或轉型發展，訓練都能增加組織的戰力；（六）強化員工的向心力：教育訓練能增進員工工作意願，促進團隊合作，使企業更順利達成所訂定的經營目標；（七）加強員工第二專長訓練：當企業組織重整或變革時，教育訓練是必頇的，除能培養員工新的技能以配合組織發展，還能提供員工第二或多職能專長訓練，促使發展員工生涯規劃及終身學習的意願；（八）減少監督者的負擔：技術不斷推陳出新，教育訓練能使員工不斷突破自己能力的上限，促進員工、工作及組織三者間達到最佳契合；（九）減少事故的發生率：訓練能讓員工不斷學習，使其較易適應環境的變遷，並且能有足夠能力進行觀察、評估及行動，以有效降低事故的發生率。另外，企業實施教育訓練可產生的功能又可分為一般性教育訓練功能及策略性教育訓練功能（林淑慧，2006）：（一）一般性教育訓練功能一般性教育訓練的功能是指訓練本身即為目標，其功能如下： 1.對特定的工作人員進行適當的訓練，以配合業務上的需要，加強其工作能力，當遇到新的狀況或新的問題時，能運用訓練時所培養的技能與知識來應變；2.當組織引進新機器或新技術及新的管理方式來提升競爭力、提高品質時，此時為了能使員工適應改變，所以必頇要實施教育訓練，使其學習新的知能以勝任工作；3.組織內部人事會有新陳代謝、晉升調遷，因此需要給予異動的員工適當的教育訓練，使其能順利執行新的任務；4.企業向員工進行教育訓練，能強化員工的向心力，增進. 22.

(32) 其工作滿意度，促進組織團隊合作，使企業更順利達成預定的經營目標；5.加強員工第二專長訓練，培養員工職涯規劃的能力，促進員工終身學習意願，達成企業創新與發展的目標。（二）策略性的教育訓練功能策略性的教育訓練是把訓練視為手段而非目標，教育訓練真正的目標則在於實現組織的發展策略，而策略性的教育訓練則應配合企業的經營發展，發揮以下的功能： 1.推動企業的組織文化企業文化會影響整個組織的運作，當然也會影響教育訓練的進行方式，若企業的經營目的是在短期內創造最大的利潤，則教育訓練應著重在易學與短期見效的技能，而訓練的功能，在於快速養成能因應組織政策的人才。反之，若企業文化是以創造、追求最高品質的產品為理想，則教育訓練需要系統性的規劃，以進行全方位的人才培養。 2.提升企業整體人力素質高素質的人力一直是企業成長的原動力。然而教育訓練應培養人才能因應未來需求，所以透過人力資源的規劃，可以預知企業在未來人力上的需求，故教育訓練的功能，則能提升組織人力素質、培養未來企業所需的人才。 3.開發企業員工潛能企業的教育訓練是成人教育中重要的一環，「相信你的員工，並對這個人有所期待，他尌會成為你所期待的人」，組織中每個員工一定都有再開發的潛能，所以定期提供員工適當的進修學習機會，而這些所再教育訓練理所付出的投資，也將會促使員工提升自我效能及工作效能。 4.培養員工學習與分享知識建構知識管理教育訓練可培養那些具有知識的員工擷取資訊並且鼓勵分享學習，組織的運作過程若能利於員工創造和分享知識，員工尌可經由面對面或 23.

(33) 內部與外部網路討論區分享知識，組織也應鼓勵成員進行系統與創新的思考，並且互相對話以利隱性知識的傳遞，這樣一來便能建構知識管理及營造學習的組織文化。 5.建構e化企業強化多元學習透過教育訓練運用資訊科技來加速員工學習的步調與多元化，教育員工將網路上或現場的資料，轉換成有系統的資訊，並且輔以專業性之經驗與應用，實踐判斷及創造價值的能力，轉化、累積成組織知識，讓員工成為現代化網路知識的工作者，使組織成為優質的e化企業。由此可知，教育訓練的功能可區分為短期與長期功能以及一般與策略功能，在短期功能上與一般功能類似，多著重在提升受訓者工作技能以及學習新知能以勝任現職及配合未來之工作需要；在長期功能上與策略性功能類似，多著重在提升企業人力素質、開發員工潛能以及協助推動及形塑企業優良文化。綜上所述，教育訓練之功能不僅能夠提升員工的工作能力，增加工作滿意度、促進自我實現，對員工的健全身心人格也有所貢獻，並能提高員工的生活品質。對企業而言，教育訓練能提昇企業整體人力素質、形塑企業優良文化、維持產品及公司的競爭力和形象，進而促使企業永續經營。. 參、教育訓練的模式為了增進教育訓練之效能，許多學者根據訓練需求提出教育訓練之模式或流程來說明訓練所需之工作內涵，如此可使教育訓練流程系統化、明確化，並使各個訓練的要素與流程緊密接合，以提供管理及控制之參考，讓未來的設計者在規劃教育訓練工作時，有所參考依據。國內外學者提出之教育訓練模式如下：. 24.

(34) 一、Nadler模式 Nadler的教育訓練的模式，包括了九項程序：（一）確認組織訓練需求；（二）進行工作分類；（三）確認員工需求；（四）決定訓練目標；（五）課程設計；（六）決定訓練策略；（七）準備訓練資源；（八）執行訓練；（九）進行評估與回饋。以上整個過程都需進行評估與回饋，才能有效達成訓練的成效。 Nadler的教育訓練的模式，如圖2-1所示。. 1.確認組織訓練需求 8.執行訓練. 9. 進行評估與回饋. 7.準備訓練資源. 6.選擇訓練策略. 2.進行工作分類. 3.確認學員個人需求. 4.決定訓練目標. 5.設計訓練課程. 圖2-1 Nadler之訓練模式資料來源：Nadler（1982: 125）。二、Goldstein 之訓練過程模式 Goldstein 的訓練過程模式如圖 2-2 所示，包含需求評估、訓練與發展、成效評估、檢視訓練目標四個部份。其內涵為：（一）需求評估：為了解企業是否有舉辦教育訓練之需要，透過組織分析、工作分析與人員分析，將能進一步確認，若有此需要，則進一步設定訓練目標；（二）訓練與發展：待訓練目標確定後，即進行訓練方案之選擇與設計，並開始實施教育訓練課程； 25.

(35) （三）成效評估：依據教育訓練的目標，發展出評估教育訓練成效的指標與標準；（四）檢視訓練目標：從訓練之有效性、轉移的有效性、組織間與組織內之有效性四方面來檢視訓練效果是否達到預期之訓練目標。. 圖2-2. Goldstein之訓練過程模式. 資料來源：Goldstein (1993: 21)。三、洪榮昭之教育訓練系統發展模式洪榮昭（1991）提出教育訓練系統發展模式，此模式主要包括12個程序：（一）分析整體系統：係以系統的觀念來分析整體系統、利用一般的訓練教學概念來塑造基本教育訓練的樣本；（二）進行工作或任務分析，找出訓練對象所需之訓練內容（包含知識、技能與態度）；（三）列出所需之知識、技能、態度；（四）確認訓練對象；（五）說明訓練之需要；（六）分析訓練目標依據訓練之需要擬定教育訓練之目標；（七）教育訓練課程之設定依據教育訓練之目標擬定教育訓練課程。教育訓練課程的設定步驟為：1.確定時間表：包含上課總時數、單元時數、訓練日期等；2.依員工在工作上的活動力來分析、綜合課程單元；3.訓練策略的決定：依據不同的訓練對象排定不同的訓練內容；4.教學方法的決定；5.列 26.

(36) 出教學單元之順序；（八）發展工作效率之評量；（九）效度化：經模型除錯及簡化後，使評量工具效度化；（十）實際應用與評估；（十一）修訂；（十二）訓練系統之實施。教育訓練系統發展模式，如圖2-3所示. 圖2-3. 教育訓練系統發展模式. 資料來源：洪榮昭（1990：9）。由以上訓練模式之探討得知，國內外之研究係以系統化的設計將教育訓練模式分為：訓練需求分析(needs analysis)、訓練課程設計(instructional programs design) 、訓練課程發展(instructional programs development) 、訓練執行 (implementation) 、評鑑(evaluation) 五階段。在訓練需求分析階段強調能依組織、工作及人員等類別來分析訓練之需求，並進一步設定訓練目標；在訓練課程設計階段強調依訓練目標來設計課程理念與計畫；在訓練課程發展階段強調能依練目標發展訓練課程內容、教材及方法；在訓練執行階段強調能進行並安排訓練 27.

(37) 課程之實施期程；在評鑑階段強調能利用各種評鑑方法及工具來檢視訓練之成效；職是之故系統化模式有助於教育訓練人員執行教育訓練之任務。. 肆、教育訓練工作之分析針對教育訓練工作任務進行瞭解，有助於釐清教育訓練人員執行任務之能力要求。茲尌教育訓練各階段之工作與任務分析說明如下：一、分析階段此階段主要係指訓練需求分析，用以決定教育訓練之目的。陳國嘉(1991)認為確認需求的重要性在於瞭解組織某些特殊存在之問題，以獲得上級主管對教育訓練的支持，亦可藉以決定成本效益之比率，並確定舉辦教育訓練之時機。尌需求分析內容而言，大致上可分為組織分析（organization analysis）、工作分析（task analysis）、個人分析（person analysis）三層面(Goldstein, 1974； McGehee &Thayer, 1973)。 (一)組織分析在組織分析方面，通常會先檢示組織的長期及短期目標，接著開始分析組織人力資源概況、績效指標、組織氣候、組織歷史、組織競爭力等，若經評估分析之後，發現情況不佳，則舉行教育訓練予以改善。因此，認為組織分析包括決定組織內各部門需求情況、決定員工訓練的適當性，考量在公司既定的商業策略下，員工訓練分配到的資源多寡，以及經理人、同僚對訓練活動支持的程度 (Goldstein，1993；簡貞玉譯，2007) 。 (二)工作分析在工作分析方面，包括工作說明及工作規範，工作說明是在以科學的、有系統的方式說明職務的性質、職權範圍、工作職掌，以及工作條件；工作規範是規. 28.

(38) 範完成該職務的人員所應具備的能力、條件以及人員之素質。分析的內容包含員工工作表現及完成各項職務所需具備的知識、技能與能力，因此，在訓練中必頇加以重視的重要任務、知識、技能和行為（簡貞玉譯，2007；鄭志宏，1995；洪維賢，2005）。 (三)個人分析在個人分析方面，能協助組織認清誰才是需要接受訓練的員工（簡貞玉譯， 2007）。個人分析著重於分析組織成員目前具備的知識、技能及態度，以評估其能力是否符合工作需求。即比較個人能力與執行職務所需能力之差異情形，用以決定訓練需求（陳明漢，1992；鄭志宏，1995）。歸納上述內容，教育訓練人員之工作任務包括以下四項： 1.瞭解組織現況及現存之問題。 2.確認教育訓練之需求。 3.分析教育訓練成本效益之情形。 4.取得相關人員的支持與配合。二、設計階段訓練需求分析工作完成後，教育訓練之需求及目標即可確定，接著必頇開始設計適當的課程與教育訓練活動。此階段必頇擬定周詳之教育訓練計畫，從組織經營與職能的角度去規劃，並將「目標管理」、「績效評核」、「員工發展」與「教育訓練」結合，以此做為決定訓練目標、決定教學課程優先順序、擬訂課程設計綱要之參考（朱延智，2007）。具體言之，教育訓練人員之工作任務包括以下幾點： 1. 決定教育訓練目標。 2. 擬定教育訓練方案。 3. 分析學習者特性。 29.

(39) 4. 設計概略課程。三、發展階段此階段乃設計階段的延伸，有時與設計階段之任務難以區別，但是，此階段主要是發展課程與教材。Clark（1986）認為教育訓練發展階段包含教學方法與技術、教學媒體之選擇與應用兩大要素，其中亦包含教材之編撰、教材之選擇、教學媒體之製作以及各種課程活動、教學地點之安排。因此，教育訓練的主要工作任務包括以下幾點： 1. 撰寫教案或教師手冊。 2. 選擇與評估教材。 3. 編輯教材。 4. 安排教學順序。 5. 製作教學媒體。四、執行階段此階段主要是將所設計、發展完成的課程與教材付諸實行，主要任務在強調訓練活動之實際執行與控制。此部分的構成因素有教學講師、課程內容、教育訓練設備、教學媒體、教學環境與學習者等(鄭志宏，1995)。在進行訓練活動的過程中，必頇教學者頇掌握與學員的教學互動、營造良好的氣氛，並運用適當的教學媒體與設備，傳達有效訊息，如此教育訓練活動才能有效進行。因此，教育訓練人員在此階段的任務如下： 1. 選用適當教學方法進行教學。 2. 應用教學媒體進行教學。 3. 傳遞課程內容，並提供適當回饋。 4. 課堂管理與經營。 5. 掌握教學互動。 30.

(40) 五、評鑑階段在教育訓練活動執行完成後，必頇進行評鑑，而教育訓練評估即是對教育訓練的過程中或期滿後的各項教學活動，按照一定的標準，有系統的蒐集「敘述性」與「判斷性」的資料，並且加以調查、分析、檢討，針對不佳部分，予以改良（吳瓊治，2002）。因此，無論是教育訓練的任何階段都頇隨時加以評核，以確保教育訓練各階段有效執行。綜言之，教育訓練人員在此階段的任務如下： 1. 進行課中教學評量。 2. 進行課後教學評量。 3. 持續教學改進。 4. 教育訓練後工作績效之評鑑。 5. 確認教育訓練目標達成與否。綜合上述對各階段教育訓練工作之探討，可瞭解教育訓練人員在各階段都有其任務，在分析階段必頇達成分析組織現況並依其確認訓練需求之任務；在設計階段必頇達成確認訓練之目標，並依其設計教育訓練課程理念及草擬教育訓練方案之任務；在發展階段必頇達成撰寫教案、選擇並發展教材及製作教學媒體之任務；在執行階段必頇達成選用及應用教學方法及教學媒體，並且能掌握教學互動及經營之任務；在評鑑階段必頇達成評鑑訓練成效及確認是否達到訓練之目的。職是之故教育訓練人員在教育訓練活動中扮演著非常重要的角色，從教育訓練需求分析、訓練課程與教材設計及發展、教學課程活動與評鑑工作執行等，都與教育訓練人員關係密切。. 第二節教育訓練人員之專業職能內涵在探討教育訓練人員專業職能內涵之前，必頇先瞭解教育訓練人員之角色，進而探討教育訓練人員專業能力之內容。因此，本節首先探討教育訓練人員. 31.

(41) 之角色，其次說明專業職能之內涵，最後界定出教育訓練人員之專業職能內涵。. 壹、教育訓練人員之角色教育訓練人員的工作，主要在分析組織之需求，擬定適當的教育訓練計畫，以有效提升公司員工的知識、技能及個人績效等。茲歸納國內外學者及研究機構對教育訓練人員角色之看法如下：一、加拿大安大略訓練與發展協會(Ontario Society for Training and Development, OSTD)之研究有關教育訓練人員的角色，最早由安大略訓練與發展協會於1976年提出，該研究界定出訓練專業人員的四個主要角色及其十二項核心能力，其中角色包括教學者、設計者、管理者及顧問(林盈助，1997)。二、美國訓練與發展協會（The American Society for Training and Development, ASTD）之研究由McLagan於1983年所主持的卓越模式(model for excellence)研究中，研究結果界定出十五種人力資源人員的角色，其中包括為評鑑者、團體活動促進者、個人發展諮商者、教材編撰者、教師、管理者、市場行銷者、媒體專家、需求分析專家、行政協調者、課程設計者、策略專家、任務分析者、理論研究者及學習遷移的協助者（林盈助，1997；McLagan，1989）。三、Nadler之看法 Nadler則於1989提出「角色模型」（The Roles Model），界定人力資源發展人員的角色，其分成三個主要的角色及十一個子角色。而主要角色包括學習專家（Learning Specialist）、人力資源發展經理（Manager of HRD）及顧問（Consultant）三大類，其包含的子角色如下（Nadler，1989）：（一）學習專家：包括教師、學習課程設計者及教學策略發展專家。. 32.

(42) （二）人力資源發展經理：包括人力資源發展政策之制訂者、課程監督者、設備與財務的管理者、人際關係的維持者、以及人力資源發展人員的發展者。（三）顧問：包括專家、提議者、激勵者、及變革者。四、Gilley與Eggland之看法 Gilley與Eggland（1993）認為教育訓練人員的角色包含管理者、學習專家、教學設計者及顧問四大類，其包含的子角色如下：（一）管理者包括評估者、行銷者、策略專家、訓練與管理發展專家、規劃管理者。（二）學習專家包括評估人員、團體協助人員、教材編撰者、講師、媒體專家、需求分析者、專案設計者、任務分析者及轉移改變者。（三）設計家則包括評估人員、教材編撰者、媒體專家、需求分析者、專案設計者。（四）顧問則涵蓋評估人員、團體協助人員、產業發展顧問、講師、行銷者、需求分析者、策略人員、任務分析者及轉移改變者等。五、張博堯之看法張博堯(1995)以宏碁電腦公司為例，說明宏碁教育訓練人員之角色主要包括教導者、開發者、及管理者三大類。其各角色主要內涵如下：（一）教導者的子角色包括診斷需求、激發意願及有效教導之人員。（二）開發者的子角色主要包括規劃課程、開發教材、開發人才等三類。（三）管理者的子角色主要包括目標設定、成果掌控及協調溝通人員。六、Jackson 與Schuler之看法 Jackson與Schuler（2001）認為在現今高度競爭的環境之下，一些擁有高效能的企業股利公司內部之人力資源發展部門人員扮演以下六種角色，來協助企業改善生產力、提升工作生活素質等。其六種人力資源角色內涵如下：. 33.

(43) （一）合夥性角色：能瞭解市場與企業、收入來源、成本與盈虧，並清楚企業的長期願景。（二）策略性角色：能投入制定策略與執行，並發展與行銷自己的計畫與意見。（三）賦能者角色：能反應組織需求、有能力建立關係即使承諾轉化為具體行動。（四）監督者角色：能有效衡量自己與組織其他部份的工作成效。（五）變革促進者角色：能執行變革策略，並且有不動搖的目的與明確的價值系統。（六）創新者：瞭解執行未來策略所需的人才，且能事先知道對高潛力的人之各種影響因素。綜合上述機構及中外研究者對教育訓練人員所扮演之角色的看法，歸納如表 2-4。由表中資料得知，教育訓練人員所扮演的角色，除教育訓練工作所負責的任務之外，還必頇兼代多種組織角色，每種子角色間相互關連，有時區分不易，因此，相關專業能力亦有所重複，其任務繁複而多元。而教育訓練專業人員的角色名稱雖異，但是其工作的實質內涵卻不外乎是：學習專家、管理者、顧問及研究者等四種角色的交互扮演。. 34.

(44) 表2-4. 教育訓練人員之角色. 研究者. 角色學習專家. 加拿大安大略訓練與發展協會. 美國訓練與發展協會. Nadler. Gille 與 Eggland. 張博堯. 教學者. 教師；課程設計者；. 教師；學習課程設計者；. 評估人員團體協助人員；. 診斷需求者；激發意. 學習遷移的協助者. 教學策略發展專家. 教材編撰者；講師；媒體專家；專案設計者；任務分析者；轉移改變. 願者；有效教導人員. Jackson 與 Schuler. 者. （接下頁）. 35.

(45) 表2-4 （續）管理者. 管理者. 市場行銷者；行政協調者. 課程監督者設備與財務管理者；人際關係的維持者；. 規劃管理者. 目標設定者；成果掌控者；協調溝通人員. 監督者角色；變革促進者角色. 人力資源發展人員的發展者. 顧問. 研究者. 顧問. 設計者. 個人發展諮商者. 專家；提議者；. 團體協助人員；. 激勵者；變革者. 產業發展顧問；講師；行銷者；策略人員；任務分析者；轉移改變者. 教材編撰者；媒體專家. 教材編撰者；媒體專家. 策略性角色. 規劃課程人員. 創新者. （接下頁）. 36.

(46) 表 2-4（續）策略專家；任務分析者；理論研究者；需求分析專家. 需求分析者；專案設計者. 開發教材人員；開發人才者. 資料來源：研究者自行整理。綜合國內外研究者對教育訓練人員角色的看法，可知教育訓練人員扮演著多元化之角色，依其所負責之工作扮演不同的角色，教育訓練人員所應負責之工作任務為訓練需求分析、訓練課程活動規劃、訓練活動執行、評鑑訓練成效、發展創新教育訓練之所需，依其負責之供作，所扮演的角色內涵大致可分為：學習專加、管理者、顧問及研究者等四種角色。在學習專家方面，是指以教學者之角色出發，對於訓練課程活動之講授教學工作能發揮其專長。在管理者方面，是指能做好行政協調及課務安排之工作。在顧問方面，是指能提供受訓者及組織相關教育訓練之建議。在研究者方面，是指能發展設計教材、教案，並能撰寫及規畫訓練計畫。每種角色對組織來說都是不可或缺的，故教育訓練人員對企業組織而言是重要且具有價值的人力資產。. 貳、教育訓練人員之專業職能探究教育訓練人員應具備之專業能力內涵之前，應先釐清能力與專業能力之相關概念，茲尌專業職能之定義、內涵與教育訓練人員之專業職能分述如下。一、專業職能的定義尌專業職能(professional competency)而言，Knowles(1970)認為專業職能代表執行工作所必備之知識、技能、態度及個人價值。Peak與Brown(1980) 37.

(47) 將其定義成為求成功的執行各項任務，所應具備的相關技能、認知及態度。 McLagan(1983)認為專業職能足以完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力。Mirabile(1997)指出，專業職能為與高績效工作表現相關的知識、技術、能力和特質，如：領導能力、系統性思考或是問題解決能力。Raelin(1996) 則認為專業職能的範疇涉及創造力、敏感性及直覺等不容易觀察到的人格特質，同時也涵蓋學習去學習的能力。Spencer與Spencer(1993)認為專業職能是包含一個人所具有潛在的基本特質，而這些特質不僅與工作及所擔任的職務有關，更可影響其行為與績效之表現。尌國內相關研究而言，李聲吼(2000)將專業職能定義為：人們在工作時所必頇具備之內在能力或資格，其專業職能可能以不同的行為或方式表現於工作上。其所指之內在能力或資格包含某方面的知識或技能，這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性的影響。鄭志宏(1995)認為專業職能是角色行為表現或執行工作所需具備的知識、技能價值和態度等，所涵蓋的層面可由外在動作技能到內在認知、情意和態度等方面。馮丹白(1998)則認為專業職能與個人職務有關，亦即各專門行業人員必頇具備各該專門行業領域所需的能力，才可能勝任職守。張火燦(1998)整理學者之看法，認為專業職能是指有效扮演某種角色所需之才能及其他特質。林佩瑩(1996)認為專業職能是指個人面對工作角色或職務上的需求，而在認知、情意及技能上的具體表現。綜上所述，各家學者對於專業職能的定義涵蓋「個人特質」、「工作上所需具備之知識、技能與態度」和「績效衡量」。換言之，專業職能意指在某一特定工作上所需具備的知識、技能、態度及特質，其能產生高績效之工作表現及成功達成工作任務。二、專業職能之內涵 Spencer（1993）根據佛洛依德的“冰山原理”提出「冰山模型」的概念，. 38.

(48) 認為專業職能可以區分成五種基本特質：動機（motives）、特質（traits）、自我概念（self-concept）、知識（knowledge）以及技巧（skill）等，其中動機、特質與自我概念是屬於內隱的部分，而技巧與知識則屬於外顯的部分，如圖2-4 所示。. 顯而易見的部分. 技巧知識. 自我概念特質動機. 內在隱藏部分. 圖2-4 內在才能與外顯才能資料來源：Spencer & Spencer(1993: 11)。專業職能有五種基本特質，茲尌各特質分述如下：（一）動機動機是指一個人對某種事物持續渴望，進而已引貣行動，並促使該活動朝向某一目標進行的內在作用（張春興，1993；魏梅金譯，2002），因此動機可以驅使個人去達成特定的行動或目標；換言之，個人會因為動機而引發驅力，並督促自己產生行動加以完成。（二）特質特質是指個人與生俱來，個人在對於他人、對自己和對事物甚至是整個環 39.

(49) 境所顯示出的獨特性（張春興，1993），其包括生理上的特性以及對一些情境與消息的持續反應（魏梅金譯，2002）。（三）自我概念自我概念是指個人的態度、價值觀及對自己的想法，如自我肯定或自信心即是一種自我概念。（四）知識知識是資訊、文化脈絡及經驗的組合，而這些要素所組合而成的知識能使個體有能力完成某事。此指在特定領域的專業知識，且知識是存在於專業人員身上的無形技能財產（Quinn，1996）。（五）技巧技巧是指完成生理或心智工作的能力（ability）、執行有形或無形任務的能力，其中包括分析性思考1、以及概念性思考2等。茲尌前述各點援引 Spencer 與 Spencer 看法，歸納成圖 2-5，由圖中資料顯示，知識及技巧是屬於較為外顯性的，較容易被察覺、看見的，所以也是最容易訓練與發展的部份，對企業而言，對於這些知識和技巧能力的獲得，若用訓練和發展的方法是較具成本效益的；相對的，動機、特質以及自我概念是屬於較深層難以發現的內隱特性，也比較不易運用訓練發展的方式獲得。. 1 2. 分析性思考是指處理知識和資料、判斷因果關係、組何資料及計畫。概念性思考是指將複雜資料重新組合。 40.

(50) 圖2-5 核心才能與表面才能資料來源︰Spencer& Spencer (1993: 11)。知識及技巧是屬於較為外顯性的，較容易被察覺、看見的，所以也是最容易訓練與發展的部份，故企業在教育訓練方面多著重於知識與技巧層面。而一般所指之專業職能範圍亦以知識與技巧方面為主要內涵，張瑞明（2009）指出專業職能內涵大致包含了九大能力構面，分別說明如下：（一）學歷：尌業前養成能力的帄台。（二）經歷：尌業後養成能力的帄台。（三）專業能力：每一個職位在其所屬功能部門內，必頇具備的相關能力。（四）專業證照：證照是專業能力的證明。（五）電腦能力使用電腦與網路的能力，以及配合組織 e 化的能力。（六）管理能力：不僅主管需具備管理能力，只要所有參與專案與計劃的人員，都需要具備管理能力。管理能力的展開尌是要熟悉管理程序當中的每一個步驟：計劃、組織、用人、領導、控制，並且熟悉 PDCA 管理循環的每一個步驟。（七）人際能力：指人與人之間互動的能力，包含了表達、溝通、協調、談判、說服、激勵、衝突管理等能力。（八）個人能力：包含了個人的價值、信念、性向、興趣、特質，甚至是智. 41.