1 國立台灣大學公共衛生學院醫療機構管理研究所 2 慈濟綜合醫院台北分院 3 馬偕紀念醫院台北院區 *通訊作者：蘇喜 聯絡地址：台北市徐州路17號 E-mail: susyi@ha.mc.ntu.edu.tw 投稿日期：94年4月1日 接受日期：95年3月15日 前 言 台灣地區護理人力不足，非因訓練人 員不足，乃因各醫院中護理人員的高流動 率所致[1]。研究顯示，台灣地區護理人員 平均離職率為20-32%[2,3]。較其它行業(平 均為9%左右，如：電子業)高出許多[4]。 Waldman等人報告[5]：2001年美國大型醫 療機構中所有正式人員的年平均離職率是 32.06%，整體人員離職成本即佔醫療機構可 運用總預算的3.4-5.8%，可說是相當的高。
護理人員對護理工作認知與離職傾向之探討
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1,* 目標：本研究目的在調查護理人員對擔任護理現職工作之認知與其離職傾向，並探討護理 人員背景、職務因素、護理工作認知與離職傾向的關係。方法：本研究以台北縣內區域醫院 和地區醫院非主管階級護理人員為對象，使用不記名問卷進行收樣。共發出2868份問卷，回 收1767份，回收率為61.6%。結果：單因子變異數分析顯示：不同背景護理人員，無論學歷、 性別、年齡、婚姻狀況，其離職傾向均有顯著差異。另外不同職務的護理人員也有不同離職傾 向。逐步複迴歸分析顯示護理人員背景因素，包括學歷、年齡、性別、婚姻狀況，以及員工職 務因素，包括機構性質、所屬機構層級、工作單位、職別、是否為新進人員，以及護理工作認 知，均是離職傾向的重要預測變項(Adjust R2 ＝0.771, F＝139.105, p＜0.001)。護理工作認知是 離職傾向的負向預測因子，亦即護理工作認知越高，離職傾向越低。結論：醫院應提升護理人 員對工作之正面認知，以降低離職傾向，尤其對高離職率的新進人員更該�此。可由加強護理 認同、促進人際互動、改善組織環境著手，以提升護理人員對工作之認知，應可有效降低護理 人員離職率。本研究可供護理工作和醫療管理者在研究或計畫解決此一問題時，做為參考和運 用。(台灣衛誌 2006；25(3)：177-188) 關鍵詞： 護理工作認知、離職傾向 報告指出，醫院工作人員(含醫師、護理人 員、技術人員、行政管理人員、勤務人員及 支援人員)中，護理人員所佔比例約17%， 但護理人員離職的成本卻是所有醫事人員中 最多的，超過整體人員離職成本的四分之 一費用。依據Waldman等人統計，訓練新雇 用的護理人員平均每一人要花費美金15,825 元；而每位人員因不熟悉業務使生產力下降 的費用，則從美金5,245元到16,102元不等。 故人員離職無可避免會增加組織運作的成 本，這包括：雇用、訓練、以及新人因不熟 悉業務使生產力下降的成本。此外高離職率 造成人力短缺也與醫療品質和病患安全有直 接關聯。因應高離職率引發的照顧人力不 足，醫院的對策常是要現職護理人員加班， 而疲累的護理人員工作會影響安全[6]；以 醫療結果而言，護理人力短缺會明顯提升病 患死亡率[7]；護理工作量增加會提高院內 感染發生機會，護理照顧時數不足，造成病患不良結果(adverse patient outcomes)上升 [8]。綜合以上幾點，降低護理人員的高離 職率實為醫院管理者重要之課題。 新進人員是所有護理人員中最容易流失 的一群。以台灣某醫學中心為例，在92年 度，未滿一年的新進人員離職率是整體護理 人員離職率的2.79倍[9]，會有如此高的離職 率，是由於新進人員進入組織後，對未來工 作角色抱持期望，當期望差異太大時，便會 有所謂的「現實震撼」(reality shock)[10]。 無法渡過此一階段，完成角色變換，就很容 易離職。 現有許多研究是由工作滿意度或專業承 諾探討現職護理人員企圖離職原因[11-15]， 而護理工作內容認知、人際角色互動，及其 與企圖離職相關的研究則比較少。學者林瑞 欽定義角色對其工作的認知為：個體對有關 於某特定身份與地位的信息，加以認識、選 擇、組織與解釋之心理過程[16]。Millman與 Hartwick則定義工作認知(job perception)為： 工作的內在與外在因素對組織成員心理認知 所產生的影響，其內容涵蓋工作本質、升遷 機會、同僚互動、勝任程度與安全感、組織 環境等[17]。護理人員工作認知則有下列研 究：Heslop等人[18]將護理人員對護理工作 角色的認知，歸類為組織氣候、工作環境、 工作之勝任程度、人際關係。亦有工作—角 色設計(work-role design)的研究，利用工作 認知的三個觀念：工作本身性質、工作中 的人際互動、和組織對待員工的政策，成 功的預測現職護理人員的離職傾向[19]；也 有學者使用結構方程式(Structured Equation Model, SEM)分析，證實護理人員認知的工 作內容，與離調職傾向有著相當程度的因果 關係[20]；Hom及Griffeth則以現職護理人員 為研究對象，使用LISREL分析，驗證護理 人員透過離開現職認知(withdraw cognition) 此一潛在構念，影響離職企圖其間之關聯 性，此外亦發現尋求其他職務難易度也會影 響離職企圖[15]，但是有關護理工作內容認 知、人際角色互動，與企圖離職關聯性的研 究仍然較為缺乏；即便上述研究指出其間的 關聯性，但多未進一步分析其潛在原因及建 議解決之道，此為之前研究的限制。至於離 職可能原因則有一些報告：新進護理人員 開始工作時，最無法適應的是1.缺乏臨床經 驗，護理技術不熟練2.與同儕互動不佳，人 際關係無法突破3.工作負荷量大，生活作息 不正常[9]；學者湯玉英指出護理人員離職 因素可分為：護理職業特性、護理工作要 求、管理者之特性、組織特性等四個方面 [21]，可見護理人員工作特性與人員離職有 所關聯。本研究綜合上述文獻，將護理人員 對護理工作認知歸納為：「職業認同、人際 關係、同儕互動、對護理工作之勝任程度、 組織氣候與工作環境」五大項目。目的即在 探討護理人員背景因素、員工職務因素、護 理工作認知對離職傾向的預測，以為未來解 決此一問題的參考。 材料與方法 一、 研究架構與研究對象 本研究除探討不同背景、不同職務護理 人員其離職傾向差異外，並著重於背景因 素、員工職務因素、護理工作認知三個構面 對未來離職傾向的影響。本研究之理論架構 如圖一。 本研究為一橫斷性研究，以台北縣內區 域醫院和地區醫院非主管護理人員為對象， 母群體以樣本醫院民國九十三年十一月在職 員工名單為準，採普查方式，使用不記名 問卷調查進行收樣。共發出2868份問卷， 回收1767份，回收率為61.6%。本研究調查 樣本回收，護理人員所屬醫院權屬別、評鑑 別，樣本適合度依卡方檢定與母群體分佈 在醫院權屬別確有顯著差異(Chi-square χ2為 330.77，p＜0.001)。私立醫院回收率(35.4%) 大幅低於公立醫院(71.9%)及財團法人醫院 (68.0%)，而醫院評鑑別方面，區域醫院回 收率(59.6%)則與地區醫院(63.5%)無顯著差 異(Chi-square χ2為3.72，p＞0.05)。因此對私 人醫院或有代表性不足之侷限，但對於公立 醫院及財團法人醫院，區域醫院、地區醫院 層級均有一定之回收率，應可相當程度反映 護理人員之看法及其離職傾向。
二、 問卷設計 本研究以結構式問卷進行調查。問卷內 容有三部分：一為受訪護理人員基本資料， 包括受訪護理人員的學歷、年齡、性別、婚 姻狀況；以及職務資料，包括機構性質、所 屬機構層級、工作單位、職別、是否為新進 人員等；第二部分則是就護理工作認知的 五個項目，即職業認同、人際關係、同儕 互動、對護理工作之勝任程度、組織氣候與 工作環境進行調查。內容係根據本研究目 的、研究架構、及參考前人研究後所訂，評 分標準採用Likert氏計分法分成5個等級，1 分表示「非常不同意」，5分表示「非常同 意」，分數越高表示認知程度越高。內容效 度方面，為檢測本量表確實涵蓋護理工作認 知內容，進行調查前，問卷內容先請五位 護理教育及臨床護理之專家進行專家效度 鑑定，就題意之重要性、適當性及清楚性 逐題評分，亦採用Likert氏5分法評分，5分 表示「極適當」，1分表示「極不適當」， 3分以下的題目便不予採納。內容效度指標 (CVI)的評定標準如下：某題目五位專家有 四位給予4或5分，CVI＝4/5＝0.80。CVI值 大於0.80為保留題，未達之題目則依專家意 見修改或予以刪除。原始題數共有29題，其 中含反向題2題，經檢定後刪除「護理工作 與家庭生活互相衝突」、「我能接受護理工 作帶來的壓力」、「護理部門的組織運作符 合我的期待」、「護理人員與行政人員溝通 並不困難」4題。經評分後認為本量表可測 得護理工作認知之真實程度為85%。在刪除 不合適題目後，每一項目各5題，共25題。 職業認同包含：護理職業的地位、護理輪班 的特性、職業收入是否符合期待、升遷難易 度、工作環境是否安全；人際關係包含：與 醫師、與病患、與同事、與其他專業人員、 與工作單位直屬上司的關係；同儕互動包 含：同事是否會在困難時幫忙、態度是否友 善、互動是否頻繁、同事是否造成很大壓 力、是否具有敵意；對護理工作之勝任程度 圖一 本研究之理論架構
包含：所學知識、所學技術、所學經驗是否 足以應付目前護理工作所需、現在的能力是 否足以照顧一般病患、現在的能力是否足以 照顧重症病患；組織氣候與工作環境包含： 組織運作制度、組織運作方式、組織運作 效率、工作是否具挑戰性、工作份量是否 繁重。反向題如「同事給我很大的壓力」 「同事對我具有敵意」，以檢測受訪者回 答問卷之真實程度。建構效度方面，乃是 按醫院權屬別比率抽樣選出50人，取初始 特徵值(Eigenvalue)大於1者進行因素分析， 事前並利用KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)測量 護理工作認知量表取樣之適當性，以確認 適合進行因素分析項目，繼而以主成分分析 進行萃取。結果顯示：職業認同的五個項目 有單一的構念(Eigenvalue＝3.392，此因素 即為「職業認同」)，五個項目factor loading 在0.84~0.92間、人際關係的五個項目有單 一的構念(Eigenvalue＝2.961，此因素即為 「人際關係」)，五個項目factor loading在 0.68~0.87間、同儕互動的五個項目有單一的 構念(Eigenvalue＝4.053，此因素即為「同儕 互動」)，五個項目factor loading在0.73~0.93 間、對護理工作之勝任程度的五個項目有 單一的構念(Eigenvalue＝3.771，此因素即 為「護理工作勝任程度」)，五個項目factor loading在0.81~0.89間、組織氣候與工作環境 有單一的構念(Eigenvalue＝4.831，此因素 即為「組織環境」，五個項目factor loading 在0.68~0.90間。各面向第二Eigenvalue均在 1以下，且各項目factor loading屬可接受之 範圍，因此獲得保留。每一面向得分最低5 分，最高25分，各個構面Cronbach’s α分別 為0.92 (職業認同)、0.87 (人際關係)、0.89 (同儕互動)、0.84 (對護理工作勝任程度)、 0.96 (組織氣候與工作環境)。此一多元屬性 量表在本研究中的樣本所測得的整體信度 Cronbach’s α為0.9547，顯示內部一致性良 好，信度達到可靠標準。第三部分護理人員 離職傾向則以學者黃開義(1984)譯自Mobley (1978)之離職傾向量表進行測量，主要是 測量員工欲離開現職意願的高低。共有四 題，包括(1)離職念頭、(2)尋找其他工作動 機、(3)外在工作機會之影響程度與(4)離開 現在職務的意願等。每題為5分之Likert氏 計分量表，總得分最低4分，最高20分，分 數越高表示離職意願越高。此量表經國內 學者陳海鳴、楊聿慈、朱昌樑等人測得之 Cronbach’s α在0.7176至0.80間，本研究測 試其整體Cronbach’s α值為0.82。 三、 統計分析方法 本研究在問卷回收後先以資料庫軟體 EXCEL做資料建檔及重整，隨即以統計軟 體SPSS10.0進行資料分析，使用之方法包括 描述性統計、相關分析、t檢定、單因子變 異數分析，最後以各個自變項對依變項(離 職傾向，為尺度變項)做預測。自變項中護 理工作認知屬尺度變項，背景因素、員工 職務因素等類別變項則以轉換成虛擬變項 (dummy variable)之方式進行運算，方式為 將各個自變項分別放入模型之中，檢測其預 測之顯著性，再逐漸放入新的項目，因此利 用逐步複迴歸分析。考量中介變項可能的影 響，分析時是將各自變項個別放入迴歸模型 中，之後再加入其他自變項，看迴歸模型之 中R2改變量。而R2改變量不大，表示各個自 變項之間應無明顯的中介變項效果。 另 外 ， 針 對 護 理 工 作 認 知 → 離 職 傾向，中間是否有內因(e n d o g e n o u s)或 外因(exogenous)構念之潛在變數(latent variables)，我們早先已針對這一方面，利 用LISREL另外進行結構方程式(structured equation model)分析，以探討潛在變數之效 果，發現確有潛在變數。依結構關係命名為 「留任意願」、「尋找其他工作難易度」。 因篇幅過多，將另行撰文敘述。 結 果 一、 研究對象之基本資料及員工職務分佈 研 究 對 象 的 學 歷 以 專 科 以 下 最 多 (67.6%)，其次為技術學院(23.2%)；絕大部 分為女性員工(佔97.9%)；其中以25歲以下 為最多(56.2%)；未婚者居多，佔67.2% (離 婚及喪偶者皆少於五人，列入已婚組中一
表一 受訪護理人員之基本資料及員工職務分佈 有效樣本數 百分比 有效樣本數 百分比 學歷 1705 工作單位 1697 專科以下 1152 67.6 一般病房 1068 62.9 技術學院 396 23.2 特殊病房 107 6.3 大學以上 157 9.2 開刀房 120 7.1 年齡 1701 洗腎室 42 2.5 25歲以下 956 56.2 門診 264 15.6 25至34歲 600 35.3 急診 60 3.5 35歲以上 145 8.5 其他單位 36 2.1 性別 1703 照顧床數 1198 女性 1667 97.9 1至3床 162 13.5 男性 36 2.1 4至6床 458 38.2 婚姻狀況 1761 7至9床 458 38.2 未婚 1184 67.2 10床以上 120 10.0 已婚(含離婚及喪偶) 577 32.8 職別 1704 機構性質 1767 正式人員 666 39.1 公立醫院 920 52.0 臨時或約雇人員 1038 60.9 財團法人醫院 593 33.6 是否為新進人員 1707 私人醫院 254 14.4 是 593 34.7 所屬機構層級 1761 否 1114 65.3 區域醫院 867 49.2 地區醫院 894 50.8 併討論)。員工職務因素方面，權屬別以公 立醫院佔最大比例(52.0%)；醫院評鑑別則 區域醫院(49.2%)、地區醫院(50.8%)差不多 (表一)；工作單位主要是一般病房(62.9%)； 有照顧病患的護理單位，每位護理人員照 顧4至6床與照顧7至9床同佔較高比例(各為 38.2%)；職別中以臨時或約僱人員佔較多數 (60.9%)；若以到任現職未滿一年為新進人 員進行統計，回收樣本中有34.7%是屬於新 進人員。 二、 護理人員在護理工作的認知與離職傾向 的分佈 在 護 理 工 作 認 知 的 五 個 項 目(職業認 同、人際關係、同儕互動、對護理工作之勝 任程度、組織氣候與工作環境)的平均得分 介於2.41至3.31之間，其中以同儕互動平均 分數為最高(3.31)，而職業認同平均分數為 最低(2.41)。所有受訪者離職傾向的平均分 數是3.61屬偏高。 三、 護理人員護理工作的認知與離職傾向的 相關性 結果顯示護理工作認知五個項目(職業 認同、人際關係、同儕互動、對護理工作勝 任程度、組織氣候與工作環境)彼此之間均 有顯著正相關，而護理工作認知的五個項目 與離職傾向均為顯著的負相關(表二)。 四、 護理人員離職傾向與背景及員工職務因 素的關係 結果顯示：「不同背景」的護理人員， 無論為學歷、性別、年齡、婚姻狀況，其 離職傾向均有顯著差異。即教育程度為專 科以下護理人員有最高的離職傾向(3.73)， 而大學以上護理人員離職傾向最低(2.65)； 年齡層而言，25歲以下(即現在所說的七年 級世代)離職傾向最高(4.04)，其次是25至34
歲(即六年級世代) (3.60)，而35歲以上(即五 年級世代)有最低的離職傾向(1.95)；與女性 (3.60)相較，男性護理人員其離職傾向較高 (4.05)；此外未婚者(3.95)其離職傾向較已 婚者(2.94)為高。另外不同職務的護理員工 也有不同的離職傾向(表三)：權屬別為財團 法人醫院的護理人員，其離職傾向(4.13)較 公立醫院(3.52)和私人醫院(3.76)高；評鑑 等級為地區醫院的護理人員，其離職傾向 (3.70)較區域醫院(3.36)為高。工作單位離職 傾向平均值最高的前三位則分別是開刀房 (4.67)、急診(3.92)、一般病房(3.73) 。相較 下洗腎室(1.32)與門診(3.09)單位之護理人員 其離職傾向較低。新進護理人員(4.26)比非新 進人員(3.28)有較高離職傾向；臨時或約僱人 員(3.97)比正式人員(3.08)有較高離職傾向。 五、 護理人員背景因素、員工職務因素、護 理工作認知對離職傾向的預測 將「背景因素」，如學歷、年齡、性 別、婚姻狀況；「員工職務因素」，如機構 性質、所屬機構層級、工作單位、職別、 是否為新進人員；「護理工作認知」三大 項因素下各自變項，對「離職傾向」進行 逐步複迴歸分析，以探討其對離職傾向之 預測能力。研究中各自變項(背景因素、員 工職務因素、護理工作認知的五個項目)其 VIF(variance inflation factor；其他自變項影 響迴歸係數標準誤的效果指標。較大的VIF 值表示各自變項間有較高的共線性)值均在 3以下，顯示在自變項和控制變項間應無共 線性問題。結果顯示護理人員背景因素、員 工職務因素、護理工作認知，前述變項均是 離職傾向的重要預測變數(R2＝0.776, Adjust R2＝0.771, F＝139.105, p＜0.001)。且護理 工作認知的五個項目，包含職業認同、人際 關係、同儕互動、對護理工作勝任程度、組 織氣候與工作環境是離職傾向的負向預測因 子，亦即護理工作認知越高，離職傾向越低 (表四)。其中專科以下護理人員比起其他較 高學歷者，有較高離職傾向；年齡為25歲以 下，比25至34歲及35歲以上護理人員有較高 離職傾向；相較於女性，男性護理人員有較 高離職傾向；相較於已婚，未婚護理人員有 較高離職傾向。職務因素方面，相較於私人 醫院，財團法人醫院護理人員有較高，公立 醫院護理人員有較低離職傾向；相較於區域 醫院，地區醫院護理人員有較高離職傾向； 新進人員比非新進人員有較高離職傾向；臨 時或約僱人員比正式人員有較高離職傾向； 相較於門診，急診護理人員有較高，洗腎室 護理人員有較低離職傾向(表四)。 討 論 本研究顯示護理人員工作認知較低， 離職傾向偏高(3.61)。印證了文獻[2-4]的結 果。因此對於護理主管甚至於醫院決策者， 這的確是非常重要的問題。可惜的是此一問 題似乎未受到重視。許多決策者認為護理人 員來源眾多不虞匱乏，原有人員離開由其 他人員補上就好，未能正視高離職率對組 表二 護理人員工作認知與離職傾向之簡單相關分析結果(n＝1748) 職業認同 人際關係 同儕互動 勝任程度 組織氣候 與環境 離職傾向 護理工作認知 職業認同 — 人際關係 0.436** — 同儕互動 0.512** 0.514** — 勝任程度 0.674** 0.414** 0.607** — 組織氣候與環境 0.796** 0.392** 0.478** 0.717** — 離職傾向 -0.611** -0.414** -0.470** -0.515** -0.543** — 註：** p＜0.01
織造成的傷害[5]。事實上，降低離職率對 組織有正面影響。Ferguson報告當護理人員 離職率降至8.7% (美國平均為19%到22%)， 醫院省下可觀費用。一般護理人員每人節 省美金42,000元到47,403元不等；特別護理 人員每人則省下美金64,000元到85,197元不 等[22]。要解決高離職率問題必須有效監 控並採取行動，品質監管即是一個很好的 方法。以台灣品質指標計畫(Taiwan Quality Indicator Project; TQIP)為例，利用品質指 標為工具監管，手術使用預防性抗生素時 間在24小時內比率由2000年的20%提升至 表三 護理人員背景及員工職務因素對離職傾向單因子變異數分析及t檢定結果(n＝1697) 平均值 標準差 F值(兩組為t值) p值 Scheffe's 學歷 48.381*** <0.001 (1,3)(2,3) 專科以下 3.73 1.33 技術學院 3.65 1.25 大學以上 2.65 1.26 年齡 172.49*** <0.001 (1,2)(1,3)(2,3) 25歲以下 4.04 1.08 25至34歲 3.60 1.35 35歲以上 1.95 0.89 性別 3.553* 0.029 女性 3.60 0.84 男性 4.05 1.35 婚姻狀況 15.407*** <0.001 未婚 3.95 1.22 已婚(含離婚及喪偶) 2.94 1.32 機構性質 22.268*** <0.001 (1,2) 公立醫院 3.52 1.37 財團法人醫院 4.13 1.03 私人醫院 3.76 1.12 所屬機構層級 11.248*** <0.001 區域醫院 3.36 1.32 地區醫院 3.70 1.34 是否為新進人員 16.994*** <0.001 是 4.26 0.99 否 3.28 1.38 工作單位 54.8*** <0.001 (1,3)(1,4)(1,5) 一般病房 3.73 1.29 (2,3)(2,4)(3,4) 特殊病房 3.44 1.22 (3,5)(3,6)(3,7) 開刀房 4.67 0.97 (4,5)(4,6)(4,7) 洗腎室 1.32 0.55 (5,6) 門診 3.09 1.07 急診 3.92 1.22 其他單位 3.50 1.73 職別 13.937*** <0.001 正式人員 3.08 1.42 臨時或約雇人員 3.97 1.15 註：* p＜0.05；** p＜0.01；*** p＜0.001
2001年的35%左右[23]。因此對護理人員高 離職率的建議是：醫療機構應仿效品質指標 (Quality Index)建立人力管制指標，並由專 人(如人力資源或護理主管)負責監控。當指 標出現異常，主管應深入瞭解其原因，並提 出改善之策略與行動，以避免情況進一步偏 離或惡化。至於改善之策略與行動，則需由 發掘護理人員離職的原因做起。 本研究結果顯示背景及職務因素均是 離職傾向的影響因子，這與Sagie和Krausz 研究(對象為單一醫院的護理人員，樣本數 共153位)認為背景因素對離職傾向沒有顯 著影響[12]有所不同，而與Lum等人指出， 控制變項如demographic以及work-related characteristic variables對離職傾向有直接及 間接雙重影響[13]的研究相符合。Gellatly也 認為背景及員工職務因素中，員工年齡與工 作年資顯著影響未來離職行為[14]。不過在 Lum的研究中，變項僅工作年資、學歷、是 否有子女、輪班制度是有意義的影響因子， 其他的變項如性別、收入、婚姻狀況、工作 單位、職級均無明顯影響，這一點與本研究 結果有差異。探究其原因，可能是因Lum的 研究樣本完全來自一般病房和加護病房，同 質性較高，因此某些變項影響較不顯著，而 本研究樣本收案對象較廣，為多間醫院、多 種單位的調查，基本特質較為不同所致；另 外本研究樣本數較大(Sagie樣本數共153位； Lum樣本數為466人；本研究樣本數為1767 人)可能也是在本研究中，其他的控制變項 對離職傾向呈現有意義影響之原因。 員工職務因素方面，本研究發現在控制 其他因素後，機構性質為公立醫院者，醫院 層級為區域醫院者，職別為正式人員者，比 表四 護理人員背景、員工職務因素及工作認知對離職傾向之逐步複迴歸分析結果(n＝1697) 護理人員背景、員工職務因素及工作認知對離職傾向之逐步複迴歸分析結果(n＝1697)護理人員背景、員工職務因素及工作認知對離職傾向之逐步複迴歸分析結果(n＝1697) 迴歸係數 標準誤 迴歸係數 標準誤 常數項 5.562*** 0.231 學歷 是否為新進人員 專科以下a 否a 技術學院 -0.401** 0.108 是 0.178* 0.077 大學以上 -0.459** 0.161 工作單位 年齡 門診a 25歲以下a 一般病房 0.181 0.099 25至34歲 -0.254*** 0.062 特殊病房 0.052 0.099 35歲以上 -0.919*** 0.123 開刀房 -0.243 0.185 性別 洗腎室 -1.225*** 0.226 男性a 急診 0.801*** 0.217 女性 -0.745*** 0.138 其他單位 2.349*** 0.240 婚姻狀況 職別 已婚(含離婚及喪偶)a 正式人員a 未婚 0.393*** 0.056 臨時或約雇人員 0.601*** 0.083 機構性質 護理工作認知 私人醫院a 職業認同 -0.578*** 0.048 公立醫院 -0.579*** 0.149 人際關係 -0.239*** 0.044 財團法人醫院 3.234*** 0.123 同儕互動 -0.187*** 0.035 所屬機構層級 勝任程度 -0.103* 0.041 地區醫院a 組織氣候與環境 -0.104* 0.046 區域醫院 -1.397*** 0.098 註： R2＝0.776；Adjust R2＝0.771；F＝139.105；p＜0.001 a代表參考組；*p＜0.05；**p＜0.01；***p＜0.001
起私人和財團法人醫院，地區級醫院，臨時 或約僱人員有較低之離職傾向。究其原因應 該是「工作穩定」此一潛在因素。一般而 言，公立醫院有穩定的薪資及福利、較大規 模的區域醫院制度較完善，職別為正式人員 者受制度保障，這些機構的護理人員其工作 穩定度較高，或許因此有較低之離職傾向。 而財團法人醫院多為私人創立及管理，以往 大多無退休制度保障；另外為求成本最小 化，財團法人醫院員工常有較大之工作負 擔，或為其離職傾向較高之原因，此解釋有 待進一步證實。工作單位中則以洗腎室護理 人員離職傾向較低，急診護理人員較高。以 工作內容而言，洗腎室較為穩定，而急診工 作時常有突發狀況而不易掌握，或許因此有 較高離職傾向，本研究因時地資源所限未再 進一步探究，後續研究可針對這一點再行深 入探討。ANOVA顯示開刀房、急診及一般 病房平均離職傾向較高，但在迴歸分析中 開刀房及一般病房組並不顯著。這是因為 ANOVA是個別探討各組其離職傾向差異之 顯著性，但迴歸分析則是「整個模型」通盤 考量，除工作單位以外尚有其他變項，譬如 背景因素、其他職務因素和護理工作認知的 影響，個別因子在整個模型中的影響力可能 因被稀釋而不顯著，因而有所不同。 單因子變異數及逐步複迴歸分析發現不 同學歷人員離職傾向呈現有意義的差距。學 歷較高者離職傾向較低，以往報告顯示護理 人員畢業後繼續進修動機為：取得更多專業 知識與技能、獲得學位、有助於升遷等，尤 以較低學歷者為然[24]。而護校應屆畢業生 投入臨床工作者雖多，但在職時間很短，多 在工作1-2年即離職，且其中絕大部分是要 升學[25]，二者皆支持本研究的發現。而升 學及進修是護理人員最主要離職原因，佔所 有護理離職的21.24%，也說明升學及進修 的需求很大[2]。現今護校改制為專科或科 技大學，已為解決此一問題踏出了第一步。 至於大專以上學歷的人才已完成專業基礎訓 練，離職率亦相對較低，應可強化進用，並 安排繼續教育課程加強專業能力，這可讓護 理人員在工作崗位上充實自己，而不用捨棄 臨床工作，應可有效降低整體離職率。 依照Katz模式，組織內在職員工將經歷 三個階段：首先是社會化，接著是革新時 期，最後則是調適期，每一時期員工都有不 同需求[26]。Proenca與Shewchuk則進一步 提出不同在職年資有不同需求：資淺者(到 職一年以內)較重視學習機會與發展潛力； 資深者則重視工作彈性，而這些項目即是重 要的留任因子(retention factors)[27]。本研究 發現新進人員有較高離職傾向，這與報告新 進人員是所有護理人員中最容易流失的一群 [9]相符合。因此提供新進人員多方面的學 習機會，重視新進人員生涯發展，提高留任 意願，應最能有效解決護理人員離職率過高 的問題。已有學者為文提出醫院開設新進護 理人員職前訓練，加強技術訓練及專業課程 的重要性[9]。但是目前為止仍少有醫院安 排生涯規劃及職前訓練的課程，大多要求新 人儘快熟悉護理業務及工作常規。而方式常 是隨意指派一個有經驗的成員來指導，甚至 完全沒有安排，要新人自己學習及適應，因 此醫院實應加強新進人員職前訓練並協助生 涯發展規劃。生涯發展包括明確的晉升制度 或機會，與家庭生活無重大衝突，專業發展 的進階制度，良好的教育訓練環境。研究 顯示護理人員的生涯發展情形與其留任意 願有顯著之正相關[28]。而且運用生涯發展 計畫的確可降低護理人員流動率與缺額率 [29]。完善的生涯發展規劃對減少人員離職 應該很有幫助。此外，新進護理人員適應本 身工作是很大的挑戰，對此臨床導師制度 (preceptorship)應能有效解決此一問題。臨床 導師協助新進人員熟悉專業技巧，增強對職 業的認同與承諾，進而完成護理職業的社會 化，在前人的研究已有提及[9,30,31]。我國 的護理教育領導者多也肯定臨床導師的重要 性[9,30]。藉由臨床導師協助，減輕角色變 換帶來的「現實震撼」，應可明顯降低新進 護理人員的離職率。 Hemingway和Smith報告指出，組織氣 候、工作壓力、上司支持、同儕互動、及工 作自主性，可藉由是否形成壓力來源此一路 徑，進而影響護理人員離職傾向[32]。本研
究亦有相似結果，亦即涵蓋更廣泛的「護理 工作認知」是離職傾向的重要預測變數。 Seybolt提出工作本身性質、工作中人際互 動、和組織對待員工的制度與政策，可以預 測護理人員的離職傾向[19]，亦與本研究結 果一致。本研究結果中，由於護理人員背景 因素，包括學歷、年齡、性別、婚姻狀況， 以及機構因素，包括機構性質、所屬機構層 級等，均非護理管理者所能完全控制，因此 要降低離職傾向當由提升護理工作認知做 起。護理工作認知中，職業認同是離職傾 向最顯著的負向預測因子。Cook指出對護 理職業的認同是多元的，並且在初始形成之 後，往後護理人員執業的過程中對職業的認 同仍然繼續發展，可能增強或減弱[33]。專 業化有助於提升職業地位，以往護理多被視 為「半專業」而影響職業地位及認同，現今 專科護理師制度尚未完全建立，角色定位不 明，在醫院中常錯用為協助醫師的人員，而 非個別提供照護的執業者，這些都有待法令 與制度釐清。本研究中職業認同包含護理職 業的地位、護理工作的性質、護理職務升遷 難易度、護理工作場所安全性這些項目。前 二者屬於宏觀層面，需要立法機關、衛政主 管單位和護理公會、學會的努力(例如建立 完善的專科護理師制度及證照，合理化輪班 制度，訂定照護病患人數上限等)；後二者 則是機構管理者可以著力的地方，像是公開 用人遴選標準和過程、開拓更多可由護理 人員從事的工作(如個案管理師、專業品管 師、感染控制師等)，及建立標準工作流程 等。這些應有助於護理人員對職業的認同， 從而降低離職傾向。另外增進護理人員人際 關係和同儕互動，做法則在於提升組織和單 位的凝聚力，對組織的認同來自於共同的組 織文化，對單位的認同則來自於管理者的領 導和健全的制度，這也有助於讓組織氣候和 環境變成開放而有效率。事實上早有學者提 到國內高階護理教育欠缺領導管理方面之課 程[34]，另外黃秀梨等人研究也顯示：不論 是碩士畢業生本人或主管都認為領導管理能 力得分偏低[35]，先前缺乏訓練自然導致往 後能力不足，顯示這一部份仍有很大改善空 間。對工作的勝任則可透過繼續教育來達 成，特別是在此不斷變化的時代，對知識和 技能的要求逐漸增加，繼續教育更顯重要。 未來護理教育的發展是終身學習，培育具備 多元性專長的護理人力[36]。從以上各項著 手應能提升護理人員對工作的認知，降低護 理人員的離職傾向。 現代的醫療講求服務，重視外部顧客需 求，希望能做到「以病患為中心」；除此之 外也越來越重視內部顧客，即員工的需求和 感受。護理人員高離職率是忽視護理員工需 求和感受的結果，也進一步增加醫院營運成 本，影響病患安全，間接造成病患流失。因 此高階管理者實應重視護理人員高離職率此 一現象，並採取有效的做法；學校的教育也 要因應時代變遷而改革創新，雙管齊下才能 徹底解決此一問題，上述的建議或有一些幫 助。本研究可提供護理教育界和醫療管理 者，在研究或計畫解決此問題時做為參考和 運用。當然本研究只是諸多模型之一，仍需 後續的研究以提出更周延的模型來解釋所觀 察到的現象。 研究限制 本研究因人力、經費及時間關係，研究 有其侷限。其限制在於：一、以台北縣醫院 護理人員做樣本，其外推性有其限制；二、 護理人員一些背景資料變項，例如「家中環 境及社經地位」等未能完全控制，而這些因 素可能對其未來之離職傾向有影響；三、護 理人員對問卷項目語意了解之差異，亦可能 影響研究結果；四、本研究為橫斷面資料分 析，無法控制一些隨時間及醫療政策變化而 影響離職傾向的因素，未來若能長時間追蹤 將可克服此一問題，獲得更嚴謹的實證結 果。建議後續研究者可針對全國護理人員進 行調查，以全面瞭解護理人員擔任現職之工 作認知與離職傾向，各層面之想法及看法。 致 謝 本研究承蒙提供樣本醫院協助進行問卷 調查，以及台北醫學大學護理學院盧美秀院
長、國立台北護理學院蘇慧芳老師、三軍總 醫院護理部李作英副主任等護理教育及實務 界之專家協助本問卷完成，特此致謝。 參考文獻 1. 尹祚芊、楊克平、劉麗芳：台灣地區醫院護理人員留 任措施計畫成效之評值。護理研究 2001；9：247-58。 2. Yin JC, Yang KP. Nursing turnover in Taiwan: a
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Exploring the attitudes of nursing staffs toward job perception
and turnover intention
Kuo-Hu CHen1,2, Li-Ru CHen3, Syi Su1,*
Objectives: The objective of this research was to explore the attitudes of nursing staffs
toward job perception and turnover intention, and to find the relationship among demographic factors, job factors, job perception and turnover intention of nursing staff. Methods: Nursing staff from the regional and district hospitals in Taipei county were enrolled in the survey by self-administered questionnaire. 1767 responses were received resulting in a response rate of 61.6%
Results: Reports of ANOVA revealed that turnover intention varied significantly according to job
factors and to demographic factors including schooling, age, gender and marital status. Results of stepwise multiple regression indicated that demographic factors, job factors and job perception were all important predictors of turnover intention of nursing staff (Adjust R2=0.771, F=139.105,
p<0.001). Job perception was a negative predictor of turnover intention, also meaning that higher job perception yielded a lower turnover intention. Conclusions: Managers of hospitals should promote positive job perception of nursing staff, especially those new employees with higher withdraw rates, to reduce turnover intention. This can be achieved by strengthening nursing identity, promoting people interaction, and improving organizational circumstances. This study may serve as a reference and utility for nursing practitioners and medical managers who focus on researching or solving this problem. (Taiwan J Public Health. 2006;25(3):177-188)
Key Words: job perception of nursing, turnover intention
1 Graduate Institute of Health Care Organization Administration, College of Public Health, National Taiwan University. No. 17, Xu-Zhou Road, Taipei, Taiwan, R.O.C.
2 Buddhist Tzu Chi General Hospital, Taipei Branch, Taiwan, R.O.C. 3 Mackay Memorial Hospital, Main Branch, Taipei, Taiwan, R.O.C. * Correspondence author. E-mail: susyi@ha.mc.ntu.edu.tw Received: Apr 1, 2005 Accepted: Mar 15, 2006
