工業化社會中人與工作的關條
張春與
組織心捏學的基本捶論與有關研究
在整個心理學的領域中，組織心理學皆是一個龍生不足十年的新學門，惟以其研究問題之重要，故而近年來發展極為迅速。、 本文之目的，旨在從此一學門的歷史背景及發展過程，探討其主要理論基礎與研究重點，以及在工業化社會中對解決人與工作間 各類問題所表現的成就。-
、組織心授學的發展
件從心理學到組織心理學
科學心理學的發展，狹義言之，其發端固指德國人馮德 (4 〈﹒開﹒ 4 〈口口已同)民一八七九年在萊比錫大學首創心理實驗室開始 ;但廣義言之，則應朔自較馮德民研究早出幾十年的英國達爾文(的﹒巳白色忠民的生物學研究及高爾登(吋 -m 丘古巴氏的個 別差異研究。科學心理學創始後，在基本上也是遵循了自然科學研究的途徑;其目的也是在對事象變化的解釋、預測和控制。所 不同者只是自然科學研究者為物象，心理學研究者為人象而已。到本世紀初期，自然科學已被廣泛應用來改善人的生活，而且相 當成功。由於機器的普遍使用，使工業生產技術和工作芳式大為改變，因而也跟著產生了一些人與工作間適應的新問題。心理學 家們堅於事實上的需要，於是嘗試運用心理學上的原理與方法，企闡藉此解決並改進工業生產過程中及人事管理範間內有關行為 上的問題。最早從事這方面嘗試者，全是馮德門下的學生。其中之一是美籍留德學成後在美國西北大學任教的斯卡特 (4 『﹒已-mg2) ，最早採用心理學方法從事人事甄選與分類的研究。另一是德國籍的穆斯特波(因 -ZE 口丘。早自己民，從馮德處獲得 學位後赴美國哈佛大學任教，嘗試運用心理學的技術幫助波斯頓市甄選公車司機，並倡導用心理學原理從事工業管理。此外有另 一美籍的馮德弟子卡泰爾 Q ﹒皂白丘 ZC 氏，彼雖未直接從事工業心理學的研究，但其在哥侖比亞大學所領導的心理圳測驗研究 運動，也間接促混 7 工業心理學的發展。心理測驗最早發端於英國高爾單民的個別差異研究，到本世紀開始由法國心理學家比奈 (krESC 民集大成。卡泰爾與其弟子桑代克(開﹒「吋 ZBEZ 〉民則致力於心回測驗的推廣與應用。研究心理學史的學者 ( 41 ) 主業化社會中人與工作的關係師大學報 第二十三期 ( 42 ) ，一般認為科學心理學是起源於歐洲，發揚在美國。考諸工業心理學的歷史，這現象亦屬明確。 由歷史的事實看，本世紀之初的工業心理學，在理論與方法上只限於兩個基礎 •• 其一是馮德的實驗心理學，另一是高爾登、 比奈、卡泰爾等人的差異心理學。當時的心理學家們，就以這兩個基礎，再加上以物理科學為基礎的工業工程方面的知識，合而 稱為「經濟心理學」 (2 。 gs 戶口旬的可忌。戶。記);此可謂工業心理學之始。在第一次世界大戰期間，由於軍事的需要，間接促 動工業心理學的發展。為了不同軍事故術人員的甄選與訓練，心理測驗被廣泛的應用。為了配合人體結構與知覺原理使控能學習 準確精密，接若發展了所謂「時間與動作研究」 (tBOl 目。丘。口旦旦河)。企圖使工作者能移將時間與動作密切配合，達到省 時、省力、少疲勞、無錯誤的精密地步，期能實現所謂運用科學芳法提高工作效率的目的。當時的構想不無道理。一方面運用心 理測驗甄選具有某種專長的工作人員，另方面研究最經濟最有效的工作方法;然後二者合一，就可以達到「選用最適當的工作人 員，採取最適當的工作方法，達到最高度生產效率」的目的。可是，從現在心理學的觀點來看，當初構想的目的並沒有達到。原 因是當時過份重視物質科學，甚至把人的能力和技術也視為工業生產歷程中的一部分;把人類行為看得太簡單，低估了人本身在 工作中的重要性和主動性。 第一次世界大戰之後，心理測驗在工、商、教育各界迅速發展，且被廣泛應用;最初工業心理學中人與工作配合的觀念也迅 速的發展。不過，到二十年代開始以後，工業心理學的發展反而進入了低潮。原因是，工商界人士從經驗中發現心理測驗並沒有 顯示出預測的功能，並不能真正幫助他們解決工業生產中人與工作的實際問題。因此，工業心理學在二十年代期間迄未建立起學 術地位。時至今日來分析其原因，主要還是由於整個科學心理學發展未臻成熟，理論與方法均倘不足所致。這現象一直到二十年 代快結束時，一項重要研究結果發表為丘。美國的西部電器工司(司 gZB 巴 2 肯戶口的。目。"口已為求改善工作環境以提高 生產效率，特於一九二七年起，由哈佛大學教授梅約(開﹒ Em 呵。)民主持，設計了一項長期性的實驗研究。當時設計此項研究的 目的，主要是想了解照明設備、休息時間、疲勞等因素與工作成績(生產量)的關係。因為一該實驗是在芝加哥附近的霍桑廠進行 ，故而被稱為霍桑研究(出心看旱。門口。 ω宮門口 2) 。霍桑研究進行了十二年之久，其結果發現了出乎原來預料之外的幾點事實(
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H 工作環揖中的物質條件(如照明等)並非構此影響工作成績的主要因素。當實驗組的照明度降低到平常情況 以下時，其工作成績仍繼續增高，非但不低於控制組，反而較最佳照明情況下者為優。的工作時間的久暫與休息時間的有無，亦 非影響工作成緝的主要因素。實驗組在加長工作時數與取消休息時間的情形下，其成績仍繼續增高。同經實驗主持者與工人瞎談 後發現，工人們的情緒、態度、人際關係、團體士氣等才是影響工作成績的決定性因素。 由於霍桑研究的發現，使得原本重視物質條件的工業心理學，至此轉向重靚心理與社會因素的研究，因而重視組織性的心理 因素。不過，這至第二次世界大戰結束為止，工業與組織心理學仍未形成完整的體系。在第二次大戰期間，由於兵種繁多及武器精密覆雜，除心理測驗又被重靚且大量發展之外，又有一種新的研究應運而生，此即為人類工程學 (FZEMMDODE 口。。門戶口問) 因為最初的工程機械設計多以工作本身的需要為主，並未十分考慮操作使用上的便利。人類工程學乃是配合人體的功能設計機器 ，如此在使用時始能達到方便、準確、迅速、有效的地步。大體言之，工業心理學發展到第二次世界大戰之後的五十年代，形成 了三個分途發展的女流。其一是由心理測驗為主的個別差異研究，發展成了人事心理學 (3 門 ω 。口已 33-5 日品已。其二是受 霍桑研究以及三十年代以來社會心理學的影響，發展成了社會工業心理學 (ωSE--E 門戶口已旦旦苦咱們『 0日。間可)。第三個支流則 是以實驗心理學為基礎加上工程學的知識，發展成前文曾提到的人類工程學。人類工程學也吽人因素工程學 (FZ 白白口古丘。 B OD 問戶口。。片古巴、人與機器統一系統 (BSlBREDOm3ZB) 或簡稱工程心理學 (SEER-D 怕也 anF 已。也)。以上三個 支流合在一起，用行為科學的術語名之，即可稱為「工作行為科學」公 FOR-gno 。同詞。品 uogioH) 。除此三個支流以外 ，與工業心理學有關但非屬工作行為研究的一個新學科，稱為消費心理學 (nSZ 白白宮咱們穹古肉已。直到一九七三年，美國 心理學會鑒於名稱與內容的紊亂，將工業心理學內涵重新劃定，並更改名稱為工業與組織心理學(戶口門戶口早已皂白旦。品"旦 Nmi 泣。 5-MMm 咱們計已。悅山刊);其內涵主要包括人事心理與社會工業心理兩部分。其餘工程心理與消費心理則分別另列，各自單獨成為 一個學門，而名稱仍舊 D 因此，今天談工業心理學，廣義言之是泛指上述四大部分，而狹義言之則僅指人事心理與社會工業心理 兩部分而已。在狹義的工業心理學領域中，新近又分化出一個學科，稱為組織心理學(。 HmmES 丘。口已八百咱們 ZHom 呵);其主要 目的是研究在重體組織(企業、機關、學校、軍隊等凡是有職務層次之分而工作彼此關連且有共同目標者均可稱為組織)中個人 的行為。本文所要討論者，即屬組織心理學中的一些基本理論與有關研究。 。
口人與工作關餘的演變
談到人與工作關係的演變，可以從兩個觀點來討論。其一是由於工作本身性質與工作方式的改變影響了人與工作關係的改變 。其二是由於人類生活品質與生活目的改變影響到人與工作關係的改變。如果從時間的先後來分析，第一種關係的改變在先，第 二種關係的改變在後。 從十九世紀初葉工業革命之後，機器代替了手工，生產方式改變導致了工作性質與工作方式的重大改變。如果單從生產物品 質與量的觀點看，無蜓的，機器的效果遠超過手工。但如從人與工作的心理關係看，人類發明機器之後多年來帶給人的報酬，均 難免是作繭自縛。固然，機器能代替人工，甚至做到人力不能做的事，但等到機器發展到全部自動化地步的時候，人類自己反而 成了機器的附庸，人類的行為受機器所支配，終而由獨立與自主的工作主人，迷失在被動而受控制的工作歷程之中。在手工業時 代，就 L 作的性質與工作芳式看，具有三個心理性的特徵 •• ω 在整個工作歷程中，從設計到成品悉受工作者個人操縱。如此，木 ( 43 ) 工業化社會中人與工作的關係師大學報 第二十三期 四
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單是工作歷程能配合個別差異的需要，其成口問更能表現個人能力，顯示出個人的成就。因此，人與工作之間帶有工作者的個性與 感情。在機器發達之後，不單是機器製造的成品標準化，而且工作程序也跟著標準化。如此一來，工作者只能跟在機器後面轉動 ，一切所謂的個性、能力、成就等人因素的工作特徵，均失去表現的機會。 ω 手工業時代工作方式與使用工具簡單，按藝學習靠 師徒傳授。學到一拉在身，可以用之謀生一世。在變遷經慢而又安定的社會中，個人的成就靠自己的「手藝」'絕不會受新工具 或新知識的衝擊而遭到淘汰。故而人與工作問其有自主性的保障與安全感。等到機械化和科學化之後，工作技術不但專門化且需 要長期學習;加以日新月異的改變，工作者隨時都有被淘汰的可能。因此，從事現代化工業生產的人，鎮日在新、快、變三種壓 力下疲於奔命，終日提心吊膽，毫無工作樂趣。 ω 手工業時代的工作是以人為主的，故而具有較大的社會意義。不但技藝學習靠 師徒傳授，工作環揖單純人際連繫較多，尤其在成晶交易方面更具有較大的社會意義。工作者個人容易感覺到自己對社會有直接 的貢獻，甚至感覺到負有社會的責任，因而使他格外敬業與樂業。高度工業化的社會則不同。屬於同一工廠中有成千上萬的人， 彼此告不相識，老死不相往來;每個人的工作只是整個歷程中極小的一環節，與最後的成品幾乎發生不了關係 D 因而個人像海洋 中一條小魚一樣，飯看不到邊餘，也不了解流動的方向。結果是整日呆板的工作，但不知自己對社會做了什麼貢獻。 從另一角度看，機器發達之後，生產方式改變，直接的影響到人類物質生活的改善，間接影響到教育的普及與女化水準的提 高。情況發展到第二次世界大戰之後，終於產生了人與工作關係的另一個改變。在以前，人從事工作多半是為了生活，或者說是 為了生存不得不工作。此種關係，在愈古老的舊社會中，愈是顯著。在封建時代，生產性的工作只是被統治的低層社會的人所做 的事口等到後來人人要受教育人人都有職業的觀念普遍之後，隨著生活晶質的提高，工作對人的關係，由手段變成了目的;由以 前的為生活而工作，變成了工作即生活。換言之，工作的本身就是目的，工作不再是單純賺取生活報酬的手段了。如此轉變之後 ，無擬的，人對於工作的需要愈犬，人對工作的期望也愈多;在物質報酬之外，社會行為的發展，心理需要的浦足，以及自我條 件的實現等，均須經由從事工作而獲得。然而，在高度工業化和機器自動化的現代社會中，工作並未能給予人所需的一切。甚至 相反的在人與工作之間形成了一種冷漠的疏離合口 g 丘古巴關係 o 新精神分析論者弗洛姆 qEBB-HOmS 民曾指出高度工業 化社會中，人類行為疏離的主要現象是 •• ω 高度科學技術下使人喪失了原來的本性。 ω 不但人際疏離，而且自我疏離;個人的所 作所為，受自己的機械式的行動所支配，個人自己不能支配自己的行動，機械的行動結果反而主宰了自己， ω 個人不能預測自己 行動的結果，因而工作的成品與自己不發生關係。布勞奈(巴mEDOF 皂白 N) 民更特別強調，現社會下工作對人的疏離，使人產 生四點接雜的意識經驗 •• ω 無能為力感 (ωgmm 。咕咕。詞。已。 ωωgmm); 個人感到對其面對的工作情境無能為力，就是想特別把 工作做好，也由不得自己。 ω 無意義感 (ω 呂血。。同目。"口古巴 gω 口。曲曲);工作機械枯燥，不能預測結果，不能看見工作全貌， 責任狹窄，無發展個人才能的餘地。 ω 社會孤立感 (ωgω 。。 hg 旦旦 Zozt 。口);生產機構雖規模愈來愈大，但人際間關係卸愈形疏遠，個人在生產行列中缺乏歸屬感。 ω 自我隔離感 (mgz 丘克 HhlgRS 肉。 EEC-' 個人需要從工作中獲取多方面的 浦足，但事實上獲得者仍只限於維持生存手段所達到的簡單目的而已。以上看法都說明了，在現代工業化社會中人與工作的關係 E 趨向於兩極分裂現象的發展。人對工作所需要者愈來愈多，但相反的獲得浦足的棧會卸變得愈來愈少。組織心理學研究的主要 目的之一，也就是企圖了解並進一步解決這方面的問題。
二、工作動機與工作行為
組織心理學係以研究人在組織中的工作行為為目的。在這個目的之下，組織心理學家們首先要研究的有兩大問題 •• 其了人為 什麼而工作?在什麼情況之下他將盡力工作?有那些因素影響他工作的效果?其二，如何設計工作環境與改進工作條件使人更樂 於和更努力工作?這兩大問題，表面看來似乎僅屬常識，但從科學研究的觀點言，岡答實屬不易。組織心理學家們目前正從事研 究者，多偏重於第一類問題。因為，從科學研究之先求了解、預測而後控制的歷程看，只有在第一類問題研究有了結果之後，始 能解決第二類問題。第→類問題的基本郎工作動機。在理論心理學中，對動攘的研究只達到兩個層次 •• 其一，只限於在控制的實 驗室中研究最簡單的(如飢餓、渴、性等)動機，而且多以動物為對象。其二，對人類種雜的動觀(如成就動機等)，多限於理 論的解釋，尚缺乏驗證性的資料。對解釋人類的工作行為而言，理論心理學中的動機理論與方法，自然不敷應用。因此，組織心 理學只是原則上採取了部分理論心理學中有關動按理論的架構，然後以假設演釋的方法，在實地工作情揖中再求驗證;企圖發展 出確能解答上述問題的理論與方法。組織心理學家從事此種嘗試，只不過是近十幾年來的事。以下的討論即主要說明學者們如何 經由假設、演輝、驗證的歷程，企圖研究工作動機與工作行為。UU
需求論與有關研究
需求論的基本觀念，可由下列程序說明動機的產生與行為的關係 •• ω 個體由於內在的缺乏某種東西(如缺乏水分)失去平衡 而產生某種需求(如渴 );ω 因需求的存在而產生一種內驅力，迫使個體緊張不安 ;ω 因驅力而促使個體產生外顯的活動，即行 為 ;ω 個體的行為導向某種目的物，並企圖獲得 ;ω 目的物獲得後個體內在緊張消失，因而又恢復平衡，行為也隨而終血。在此 種假設性的解釋之下，理論心理學中發展出很多不同的理論。其中人本心理學家麥斯洛 (kr 目﹒嵩自古詩)氏在一九四三年倡議 的需求層次論(口 g 且 EOE 門口 VM-sga) ，較為組織心理學家所接受。因為一該一理論係以討論人類動機為主，較易用之解釋人 的工作行為。不過，需求層次論經宜地驗證之後，學者們發現仍不能解釋和預測工作行為中的很多事實。因而學者又分途嘗試， ( 45 ) 工業化社會中人與工作的關係 五師大學報 第二十三期 占 / \
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結果又發展出各種不同觀點的新的需求論自以下先從組織心理學家們嘗試驗證麥斯洛的需求層次論討論起。 需余層次論與有關研究麥斯洛的需求層次論，對人類的動攝持整體性的看法;認為人類具有多種相關的動機，其間消長強 弱之變化，與每個人生活的社會有密切關係。麥氏認為人類的行為由內在需求所引起，需求又分五類 •• ω 生理需求(叮叮吋且已。但 g 戶 口。旦的)， ω 安全需求 (ω 旦司呂立 ω) ， ω 愛與隸屬需求。。司。"口已 σ 巳呂皂白問自由的口。旦 ω) ， ω 尊重需求 (2ZOE 口。。已的)，份自我實現需求(的已卅 13ZMM-zm 丘。口口。且 ω) 。此五類需求之間具有空間低層次之分;每當較低層次的需求因目的達 到獲得浦足時，較高一層的需求將隨之而變強。各層需求中，居於最低層者為生理需求，其所指者如飢之於食、渴之於飲、性之 於色等均屬之。此等需求普遍性大，變化較少，是所有其他需求的基礎。生理需求獲得相當浦足後，安全需求隨之而生;個人尋 求免於威脅，希求保障的心理傾向加重。只有此類需求獲得滿足，個人生活始有安全感。有安全感之後，愛與隸屬的需求隨之增 強;需求家庭的溫暖，親友的關懷，同辜的友誼等心理傾向加重。只有此類需求獲得相當浦足，個人始有愛與被愛和隸屬團體的 感受。以上三個層次獲得漏足，個人的尊嚴與價值的需求因而產生;希求為團體接受、認可、讚許、支持，因而感到自信、自強 、求成、領導而有所謂抱負和志願的心理傾向。個人如能獲得此類需求的浦足，始能體驗到生活的價值和人生的意義，終而發展 出個人的自我導向的潛力，充分發揮才能，施展抱負，追求自己的理想。此即最高層次的自我實現需求的獲得。 在團體組織中，無論是政府機關、工廠、學校，在工作者的職務上素有勞心勞力之分，待遇厚薄之別，地位高低之異，從業 者在心理上都是力求向上的。麥斯洛的動棧理論頗符合常識中「人往高處走」的觀念。因此，組織心理學家們企圖採取麥氏的理 論來解答「人為何而工作?」的問題。 然而，是否就可肯定同答「人為獲得各層次需求的浦足而工作」呢?麥氏的理論發表在三十多年之前，但被應用來解決組織 上的問題，卸只是近十幾年來的事。最早對此干問題從事系統研究者為美國加州大學教投鮑特 qzzp 皂白)氏。鮑民按需求 層次論的原理，設計了一項「鮑民需求漏足問卷」心。 2 月 ZS 已的丘吉古已古口 OCOmtog-HO) 。問卷中包括五類問題，分 別測量安全、社會、尊重、獨立、自我實現等各種需求的漏足程度。此間卷與麥氏需求層次論稍有不同者，即省去最基本的生理 需求，偏重較高層次心理需求的研究。鮑民研究對象為三家公司中基層領班六十四人與中層經理七十五人，其主要假設是 •• 職位高低不同的工作者，其需求不同;職位較高者因其需求滿足的社會攬會較多，故其心理需求有隨職位高低而變化的趨向。換言之
，按照麥氏需求層次論的原理，在團體中職位較高的人，一其低層次的需求多已浦足，故其追求者多為較高層次需求的滿足。鮑特
的研究得到的結論是 •• ω 就需求漏足的程度而言，職位高者確較職位低者顯示出較大的浦足。 ω 就安全、尊重、自主三項需求言 ，中鈑職位者遠較低級職位者感到浦足。叫 W無分中級與低級職位，對自我實現的需求，均感到極不漏足，而且戚認之為最重要。一九六一年之後，鮑特繼續以類似的方法在工商組織、學校、政府機關，以不同工作性質與不同階層的人從事研究苟且 ZY 皂白 NWHC ∞ ω); 所得結果雖顯示職位不向者其工作動機告具，但並不支持麥斯洛理論中基層動機因獲得滿足而逐次上升的看法 。換言之，麥氏的動機理論尚不足用來解釋復雜組織中工作行為的事實，也不足以用來預測或安排工作環境以促進或維持工作動 旗。 從方法論的觀點言，鮑特採用的方法屬於橫斷式的研究;在同時以不同職位者為對象所進行的調查。採用此法來驗證麥斯洛 的理論，在邏輯上講是有困難的。按麥氏理論所謂的需求層次關係'是指某個人基層需求浦足後，較高層次需求隨之增強。因此 ，要驗證此種需求層次關係'理論上應採用縱貫法研究;連續對同一組的人，在不同時機和不同職位時，搜集他們工作動機的資 料並分析其隨職位升遷後動機的變化，始能達到目的。在縱貫式研究的情況下，按麥氏的動機理論，即可作以下預測 •• 個人對某 層次的需求浦足時，對該層次需求的程度將減低，而相鄰較高層次的需求程度將隨之增強。勞勒與撒特爾 (Fm 萬戶。門 hwmEZP HC 吋 N) 二氏為了驗證此種關係，曾設計一項縱貫式研究，並提出三個假設 •• ω 個人對某層次需求漏足的程度與個人對該層次需求 物感到的重要性將成負向相閱(如個人已獲致物質生活的漏足即覺物質生活不再重要)。 ω 某一層次需求漏足的程度改變時，與 個人對該層次需求物感到的重要性成負向相關，而與相鄰高一層次需求物感到的重要性成正向相關。紛在某一時間，個人對某層 次的需求漏足而在另一時間對相鄰高一層次需求物感到高度重要時，原來層次需要物的重要性將隨之減低。研究結果發現，上述 三個假設均未得到事實資料的支持。郎以常識觀點而論，假如把金錢與名位觀為人類相鄰的兩個需求的層次，固然可以預測人獲 得金錢漏足後將更重視名位，但很難斷定他從此不再對金錢重視。正因為麥氏的動磁層次論得不到驗證結果的支持，故而學者們 放棄了動機層次相連的觀念，轉而在工作動機因素分析方面從事研究。此郎以後所謂「三因論」 (5 片。。 lE 立 RSg 司)與「 二困論」(許諾。 lE 旦旦岳。。是)的出現。 三類需求論與有關研究組織心理學家們正感於麥斯洛民需求層次論的不足，奧德菲民乃將麥氏的理論加以修改，把原來 的五類動機縮減為三類 (krzzrPES-E 斗 N) ，成為 •• ω 生存的需求〈 OMEZEODOO 已 ω); 包括維持生活的物質條件，諸 如衣、食、住等，以金錢計值的待遇以及工作的物理環填等均屬之。 ω 人際關係的需求 (2EZ 舍。的 ωsoe); 包括工作環 揖中個人的一切社會關係，諸如同事的和諧、團體的認可、屬下的愛戴、上司的支持以及親友的重視等均屬之。 ω 成長的需求( mgdZFDOO 已由〉;包括工作的性質對自我人格的發展，諸如工作的社會意義及重要性、獨立自主及責任、創造性及成就感以及 升遷犧會等均屬之。因為奧氏的理論中將工作動機分為三大類，故稱為三因論。也有人取其三個英文字的首字母簡稱為開間的理 論(開間的苦。。門明)。由於一般戚認人類工作動棧甚為種雜，單是將之分類而又假想由低而高層次漸進，不足以解釋工作行為的 事實，奧德菲氏在他的理論中提出新的解釋。奧民認為麥氏的理論只解釋了某層次動機浦足後，個人的另一層次需求的程度上升 ( 47 ) 工業化社會中人與工作的關係 七
師大學報 第二十三期 八 ( 48 ) 。但對需求不能獲得漏足時個人動路如何變化，未予解釋。事實上，在生活情境中追求不能如願的機會很多。一項完整的理論， 應考慮到給予各種可能的解釋。奧民指出，麥氏理論只解釋了需求浦足後的升進 (EE--BOEl 賀。 mzg 古巴，而他自己的理 論則增加了一個新觀念，吽做「挫折同歸」(同門口已 EZSlHO 問 BZ 古巴。奧民認為，人類的生存、關係、成長三類需求，在 -條從具體到抽象的連續線上，彼此發生關係'並隨時發生變化。在性質上，生存需求最具體，成長需求最抽象。當個人追求抽 象的高層需求受到挫折時，他將同歸以較具體的、較低層次的而且可以獲得的需求物來代替。像此種「不得已求其次」的心理， 在日常生活中是常見的事實。個人追求名位失敗時，退居而重靚自己的物質生活的現象，郎其一例。堪拜爾 (bm 且可 Vo--\ 丘 MM > .• 5 吋 0) 民曾指出，一個完善的工作動機理論，必贊同時具備「內容」 (2 旦 gG 與「歷程」(賞。 gmω) 兩個條件;既能解 釋其內容包括些什麼成分，又能解釋一該等成分之間有什麼互變的關係。從這個觀點看，奧德菲的三因論似較麥民主層論略勝一籌 。只是在實際工作情境中，尚缺乏對此一新理論的驗證性研究。 在需求論所討論的範圍內，除上述兩種理論之外，另外尚有兩種理論;一是一九五九年海強法(可﹒目。同各自己民倡議的二 因論公司。 l 設立足旱。。司)，另一是邁谷格(口﹒崑 -zom2 悅。同)民一九六 0 年倡議的 X 理論與 Y 理論。雖然此二理論均導 源於麥斯洛的需求層次論，但因海氏的理論主要解釋工作浦足感，故而留待本文後半討論。至於邁氏的理論，因其主要用來解釋 人際關係與團體領導，留待本文之末再補充說明。
同工具論與有關研究
前述之需求論，可說是組織心理學家借用理論心理學中已有的理論，經直接應用之後而又逐漸改變建立的工作動饑理論。在 此將要討論的工具論則不同;它是學者們參照理論心理學中已有的多種理論之後，特為解釋工作行為而發展氏的新理論。在本世 紀的三十年代，學習心理學中倡認知論者托爾曼(但吋。 -sm 己的期待論 (OMMMOCE 口 GFOO 司)，社會心理學家頓溫(閃﹒ Fodq 戶口)的場地論 (2ozsga) 及抱負水準 (-2 已。 hgHtsto 己的研究，五十年代蒞士庭(?可 gt 口問。己的認知失 調論 (gm 旦丘克已凹的 ω 。 S 口口。品。。門可)以迄五十年代以後邁克旦蘭(巳 -n-Ennz 口"旦)與艾肯遜已 -44. 〉評古 ω。己的 成就動機理論等諸家理論與方法的背景，綜合影響之下，形成了六十年代以後組織心理學家們特為解釋工作行為而發展成的工具 論的基礎。因此，工具論具有認知、現實、期待三個要點。此派理論主要說明 •• ω 工作者個人相信他的行為(指工作)將導致某 種後果。 ω 個人對他行為的後果將產生某種態度。 ω 個人能了解社會對他的行為將給予某種評價。 ω 最後個人權衡利害輕重決定 是否採取行動。如此觀之，個人在組織中的王作行為是理性的、認知的、主動的、選擇的。換言之，他是把工作一事當做達到自的的手段或工具;故而被稱為工具論(古已 BEgs-E 咱 不同的小型理論。 期待論與有關研究 卅日耳。門司) 。其實，工具論只是一個總的名稱，在工具論中尚包括以下 OM]von-叮MMDnM 可 一一小夕一。 門計。。片山刊) 在組織心理學中，採用工具論的觀念最早建立系統理論者，是為法隆姆 (4 門。。 FHCG 忠民的期待論( 。法民解釋工作行為是個人為獲得有成就或報酬結果的一種工具或手段。他的理論架構可由下列公式表 咐， H 間(〈開) 公式中各符號的意義是﹒. 吋口可。 Hnm; 指個人內在的動機力量，由個人工作努力程度表示之。 〈 H 〈巳 gnm; 指個人對工作結果的價值感，亦即工作代價之意。代價有正負之分;如工作之後獲得物質的(如金錢)或精神的(如榮譽)報酬 者，即為正價，如工作失敗或得到懲罰，即為負價。 開 H 開 MnMMm 口Z 口口可，指個人估計達成工作目標的可能性，也代表個人估計工作之後獲得報酬及需要滿足的可能性。 上列公式在實際解釋工作行為時，則以下列圖解表示之 •• 圖 期待論的理論架構
(1
努力程度
H
代價×期待
1
↓一
l
工作目標
lli
軒撇撇下↓一錯柵欄目一
一---+ 手 段 -一+ 一般對決民期待論的批評是，認為在理論架構中缺少考慮影響個人工作動攘的社會(或人際關係)因素。故而採用來從事實 際研究者甚少。有關決民本人的部分研究，留待以後工作浦足感部分再作討論。 知覺論具有關研究在期待論之後，有鮑特與勞勒二民屯。 2 月 hWHhmdZOFHC8) 所倡知覺論 QRSIS 。知覺論因係由二人所倡議，故又稱鮑勞二氏論(句。泣。『 lF 但還 -o 門自旦旦)。此一理論架構可由圖二表示之 •• 神}凶。。門叫 1) ( 49 ) 工業化社會中人與工作的關係 九師大學報 第二十三期 O
( 50 )
圖 知覺論的理論架構 < (-一
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僻表現與一
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一
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一
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能力與其他特質)
•• (3) 努 力 的 程 度 報努 →|酬力 的工 可作 能獲 性致一
-2
我角色的知覺
在鮑勞二氏知覺論的架構中，包括了十個變項。按一該理論原蠢，這十個變項的意義及其間交五的關係是 •• ω 工作報酬的價值 感 (4mHgooohHOdZE) 是指個人對預期工作結果的價值感;是主觀的，有人重視金錢報酬，有人重靚同事關係，有人看重 工作環境，有人寧肯犧牲高額的加班超支而不願放棄一週的休假。各種情形變化，視個人需要而定。 ω 努力工作獲致報酬的可能 性 (32 丘吉已丘肉。且 iHOdqmH 已習。 EEEM1) ，是指個人主觀估計如果努力工作是否即可獲得預期的報酬。個人從工作中多 已獲得兩點經驗 •• 其一，工作努力即可能表現出優良的成績;其二，有好的成績將導致好的報酬。 ω 努力的程度(仰自己丹)是指 個人對工作付出的精神與勞力而言口在此，努力程度被視為動機的表象，努力程度愈高，即表示動機愈強。 ω 能力與其他特質( MHEHEM-mg 且可丘宮)是指個人的智力、人格特質、工作經驗以及專長技能等而言。此一變項較為固定，隨情場變化較少，屬於 較持久性存在的個別差異。份自我角色知覺 (2-o 切。門口呂立 gm) 是指個人對所任工作性質的認識。此變項是決定個人工作方 式和態度的重要因素。假如一位教師自己認為他的角色只限於消極的管理學生不打架滋事，他在教學上對學生智識傳授和人格培 養將不會作出積極的貢獻。適當的角色知覺是個人對自己擔任職務的了解並認同組織的目標。角色所負任務未必有成文規定，這 要靠個人在組織中自己去了解體認。的工作表現與成績 QRF 門皂白 8) 是指個人在工作歷程中的表現與工作後的成績。在圖解中可以看出，工作成績是由努力程度、能力與特質、角色知覺三個變項交互作用構成的。的內在報酬(戶口可戶口
ω戶口 BdSHe) 是指個人從工作中獲得心理上內在的充實感，而非外在的物質給予。諸如個人覺得工作後有成就感、對社會有貢獻、能發揮自己才 能、能適合自己興趣等均屬內在報酬。這一點頗與麥斯洛民理論中高層次的需求滿足相似。 ω 外在報酬 (OM 肯古巴仿古諾貝音) 是指外在權威的認可(如符合規定)、物質條件的獲得(如加薪)、社會性條件的獲得(如升等)等。的仰等值報酬的知覺( HVO 門口。可旦 ZESEOB 諾貝已 ω) 是指個人權衡自己付出代價與獲得報酬兩者間是否平銜的一種主觀感受。個人如重靚物質報 酬，努力工作著有成績後獲得加薪，自然感到平衡漏足。但如個人看重職位升遷而將物質條件說為次要時，即使獲得加薪，其心 理仍不平衡。制工作後獲得的漏足(呂立 ω 設立古巴是指前面七、八、九三個變項交五作用形成的綜合性的感受。當然，面前三 個變項熟輕熟重因人而異。一般言之，如個人感到內外報酬兼有而代價又與報酬平衡時，即將從工作中獲得漏足;因而在行為上 表現工作積極，敬業樂業。 如果以前述堪拜爾所提出的工作動機理論的兩項標準(的 mMB 叮叮 OHY 旦旦 JE 斗。)來看，知覺論的架構是相當完善的。由一該 理論的架構分析，顯然具備兩大特點 •• 某一，有動機內容的陳述，也有動模如何對行為發生作用的歷程說明。此一架構罔答了工 作行為上的幾個問題;人為什麼而工作?影響工作成績的因素是什麼?報酬的性質以及對人發生什麼作用?工作使人浦足的條件 為何?對此類問題都在考慮之內。其一一，強調工作動機的連續性。此點可以解釋職業性的長期工作動機的發展與養成。圖解中同 程的上下兩條連線，即說明這點特性。個人努力工作後有好的成績，即可由之加強他以後對同類工作的「努力工作獲致報酬的可 能性」的估計。同理，工作之後漏足與否，也可使人以後面臨同類工作時對「報酬價值感」建立的正確性。從這兩點看，知覺論 遠較前述需求論能解釋更多的事實。 像這樣看似相當完整的理論架構，是否可以預捌實際情境中的工作行為呢?以下部學者們對該理的驗證研究。勞勒與鮑特( FmdqE 門 hWHMRZFHCG 斗)二氏曾根據該理論提出如下的假設並進行驗證 •• ω 個人對工作努力的程度與他自己對該項工作獲致 報酬可能性的知覺將成正向相關。 ω 個人對工作獲致報酬可能性的知覺與他在實際工作時的行為表現將成正向相關。一該研究在五 家公司中以基層經理人員為對象進行調查;努力程度由其直接上司評定，對工作報酬可能性的知覺則由當事者自行填答。結果發 現兩個假設均可成立，而每項相關程度均達到顯著的地步。此後另宿學者 (ωnFEERhrczopH 吧。)以知覺論為根據驗證 工作人員努力程度與報酬方式的關係。一該研究係在兩所醫院中進行。甲醫院對護士的報酬按服務年資計算(年資愈久薪金愈高) ，乙醫院係按工作表現計酬。每院選出七十三位護士，由主管評定其工作努力的程度。結果發現甲院護士們的努力程度，遠較乙 院者為低。另有學者(的 nFSZF 旦旦 •• 5 口)在工業組織機構中以五七五位專業人員為對象，要他們同答金錢對工作報酬的 重要性。結果發現重租金錢報酬者對工作也較為努力。不過，上述研究都只採取了知覺論中部分變項進行分析。至於包括其中十 個變項的綜合性研究，尚付缺如。 (Sl ) 工業化社會中人與工作的關係
師大學報 第二十三期 ( 52 )
同均衡論與有關研究
均衡論 (ZEEOSOOH 己的基本觀念，導源於一九五 0 年代范土庭的認知失調論;認為行為的產生、導向及維持乃是由 於個人隨時要保持內在的均衡。按均衡論的基本要點有二 •• 其一，認知失衡時個人將產生心理的黑張與不安。其二，內在的緊張 與不安屬於一種不愉快甚至痛苦的感受;個人為求消滅此種感受，因而產生各種行為。組織心理學家採取此等觀念，建立了觀念 接近但架構不同的各種工作動撥理論。 等值論與有關研究首先探用認知失調觀點建立均衡論者，當為艾德姆 (KFEEωLomu) 氏的等值論 (2 旦司已。。 3) 。 按等值論的解釋，在從事工作時個人經常考慮自己所付代價 (ZZH) 及所得收獲(。己 g 自己，並隨時權街兩者是否均衡。所 謂付出，是指個人自認對工作的貢獻，其中包括智慧的運用、勞力的支出、技術的提供、時間的花費等口所謂收麓，是指個人自 認得到的有價值報酬，其中包括薪津、獎金、升遷、榮譽等。個人二刀面把自己的付出與收獲做成一個比值，同時也拿這個比值 與其他有關別人的所得比值去比較。如果同別人比較的結果發現比值相同，在心理上也不致失衡。否則也將因不平之感而導致緊 張與不安。例如某甲自認對工作付出五個單位，收獲四個單位，他的比值是五比四。如某乙的付出是四個單位，收獲為五個單位 ，他的比值是四比五。兩人比值不等，某甲將因失衡而感到不安。在此情形下，如甲的收穫增一單位或是乙的付出增一單位，兩 人比值相等，甲的失衡即將消失。按等值論推理，在同一組織中凡屬同一層次、具同樣經驗、同等能力與同樣成績(者，膺給予同 樣的報酬。這樣即可避免不平之鳴，並能維持工作動機。也可按此理論推理，模關中單純按年資計酬不兼顧工作能力與成績的辦 法，不足以鼓舞工作士氣。 等值論的驗證工作，目前仍限於貴驗室的研究。因為在宜地情境中不易控制「不等值」變項，故而甚少研究。實驗室研究的 一般步驟如下 •• 首先，在實驗之前公佈徵求自願參加實驗人員若干人，並言明按時間或按工作件數付給報酬的金額數。實驗進行 時，將全部受試者以隨磁分派方式編為四組，要他們從事一種既可按時又可按件計酬的工作。然後對四組分別做如下的命名和處 理 •• ω 按時超額報酬組 (5 日可 EZlZOGa 閥門。 3) ， ω 按時減額報酬組合。口已可 SZlgamGa 閥門。 3) ， ω 按件超 額報酬組 (1onoHOB-20 名也可閥門。惡)， ω 按件減額報酬組合 ZSSZlg 且 OHua 閥門。 3) 。所謂超額與減額報酬，是 指實驗者在工作開始時臨時分別對受試者宜佈報酬改變的措施;向各組宜佈因經費預算變動，臨時決定變更原定的報酬金額。換 言之，對超額報酬的兩組臨時宣佈給他們增加報酬，對減額報酬的兩組則宜佈因經費預算被核減不得已臨時減少原定報酬金額。如此設計的目的基於以下兩個假設 •• 某一，受試者原本了解工作報酬而且自願參加，故而在實驗前他們認知結構是均衡的。經過 臨時宜佈待遇改變，無論是增是滅，總影響了他們原來認知的均衡。其一一，由主試者故意製造的情墳，將影響受試者原來的等值 感，結果將導致工作動撥改變終而影響其工作成績。按此二假設推理，實驗結果將如表一的趨勢。 『表一不等值感對工作成績的影響 戶 -111 心 it 叫刀 lJ
///工作成協//人芳式一
報酬方式 Illit--llluv 一起額報酬一
按 件 計 按 時 計 按 件 計 品 按 時 計 按 工 1'F 數 量 計 按 工 信「 d 司』 質 誠 額 報 酬 此類實驗室內的研究，所得結果一般支持在減額報酬情況下的假設，但在超額報酬情況下，所得結果頗不一致。因此，所謂 「不平」心理主要還是在個人自認收穫低於付出的情況下才會產生。超額報酬固然也使原來認知結構失衡，但因不影響個人的利 益，故對工作成績影響較少。 認知調和論與有關研究參照認知失調的理論並採取了人格與社會心理學中自我觀念 (2 且 -ngoo1) 、自我知覺(的已同 l MMORa 泣。忌、自我評價(切已于 2mE 丘戶。口)以及自尊 (ZElgZOE) 、自信 (ω 已同 lg 口甘心 88) 等概念，考爾曼(阿 EBB HC 戶)民倡議工作動機的認知調和論 (gDmEJ-onog 戶 ωHgasoo 司)。考民認為只有在個人的自我影像 (ω 巳 EB 品。) 中各使認知成分調和一致，個人的工作動棧始能提高。因為考氏的理論特重自我觀念，故其理論也被稱為自尊論(的已向 lgzoE HFg3)D 考民本人則稱他的理論為自我履行論 (mozl 戶 BMVEBggt 。口旱。。司)。認知調和論的理論架構可由圖三表示 之。 認知調和論企圖說明，工作動攘的強弱係由個人對自我能力的評價，對工作情揖的認知，以及對社會環境的了解三類因素交 互作用的結果。基於個人已往成敗經驗，逐漸形成他對一般工作的態度;有人積極，有人懶散，是個人的人格特質之一。在面臨 某一特定工作時，個人的自信心與勝任感常因工作的性質而變化。這與個人的經驗、專長、興趣有關。善於打籃球者初次參加排 球比賽，其求勝心與動棧將較其參加籃球賽時為低。另外，在工作歷程中社會性的期待、鼓勵以及別人對工作的建議等，也將對 個人工作動機發生很大的影響。基於此種解釋，認知調和論者預測，每當個人的自我觀念對工作的認知、對環境的了解三者調和 ( 53 ) 工業化社會中人與工作的關係師大學報 第二十三期 ( 54 ) 圖 認知調和論的理論架構
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社我與目 會知影前 因覺響環 素的自揖 社 會 因 素 影 響下
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的 背 景 對一般工作的自覺勝任感 ‘.也自『 對特定工作的自覺勝任感 4一-對同事關係與工作情讀的 了解與自信 四 根據自覺勝任感對工作結果 與報酬產生的等值感•
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動 機 +--工作表現 對團體規範的遵從傾向 →致時，個人的工作動機即加強，終而表現優良的工作成績。考爾憂民曾舉出以往很多研究結果支持他的盟論。他歸納成為以下 三點做為支持該理論的事實 •• ω 在學校中早已發現，學生們在能力芳面自我觀念的明確程度與其學業成績的高低具有高度的芷相 關(因片 8 日阱。 4 月 hw 吋 ZBgw 皂白 -EE) 。 ω 根據工作經驗，自覺勝任感較好的人，其實際工作成輯也較好(閃 ghBOB sgu 吋 gsoF 皂白印)。 ω 自尊心較高者多傾向於選擇自認需要較高能力的職業(阿 ZESWHCRR 尼克 σ) 。 ω 在實驗情境下 ，如對受試者偏稱他們缺乏所從事工作能力時，其成績將因之影響而降低。反之，若對之偽稱他們具有一該種能力時，其成績將因 之影響而升高(悶。 HBMHFHS ∞)。不過，新近其他學者在實地工作情境中的研究，結果發現自尊與工作表現的關係'並不支持 考爾曼的理論 (mSFHG 斗 ω) 。因此一般的批評是，考氏的理論仍嫌籠統。 從理論心理學的觀點昔日，以上所述工作動按理論全以認知論為理論基礎。行為學派的理論中，自然對人類的行為動機也有解 釋。近年來組織心理學家中也有人嘗試採取斯註耐(由﹒吋 -mw 戶口 BH) 民操作制約學習(。有 EEg 口丘泣。口古巴與增強( 片。戶口卅日 BBSC 的概念來解釋人的工作行為。但一般學者認為對影響職業性和長期性工作行為言，認知性的因素遠較習慣性 的因素為重要。故而本文對以行為學派增強理論為基礎的工作動機理論，略而不述。三、五作滿足戚與工作行為
工作漏足感 Coσgzmhmn 泣。口)是一種包括多因素的心理狀態。此種心理狀態是個人從工作經驗中綜合形成的一種概括性 的反應。在傳統的理論心理學中並無此一術語。只有社會心理學中的態度(且丘吉已 0) 一詞與之頗為接近。態度是指個人對人或 事物所持有的一種具有持久性而又一致性的行為傾向。態度中包括認知的 (gm 口在 2) 、情感的(且峙。且可 0) 與行動的( zzi 。 EC--一種成分。這說明態度表現時包括著個人對人(或事物 V 的了解、好惡以及外顯的行為表現。從這一點看，工作 漏足感的內涵要比態度一詞所指者為廣泛。因工作浦足感並非由某一具體對象(某人或某事物)而起，而是由很多因素構成的工 作整體而生。凡是長期性職業性的工作，使人感到浦足與否至少關係到三個因素 •• ω 與工作本身有關的因素;諸如工作的難易、 安全、時間、技術等均屬之口 ω 與個人條件有關的因素;諸如年齡、性別、經驗、興趣等均屬之。 ω 與他人或社會有關的因素; 諸如社會傳統、價值觀念、社會責任、家庭負擔等均屬之。每一方面的因素都會影響個人對自己所從事工作的態度。由此觀之， 態度與工作浦足感兩者雖不相同，但一般認為態度是構成工作浦足感的基礎，也可以說，個人對其工作的漏足感乃是他對工作多 方面態度的綜合反應。事實上，組織心理學家們測量工作漏足感時，也是沿用了測量態度的方法，試圖從個人對工作多方面態度 的了解而評定其對工作浦足的程度。 組織心理學家之所以研究工作浦足感，其目的有四 •• ω 探求人對工作浦足與否的系統理論解釋 ;ω 試圖改善工作品質，期能 使人的工作生活過得更有意義 ;ω 從而改善工作環壞以促進生產效率 ;ω 從而獲得資料以建立職業輔導方法。從上述目的看，工 作漏足感的研究依然是遵循了一般科學目的中的解釋、預測、控制的基本模式。不過，就組織心理學發展的程度看，目前尚未達 到上述四個目的。本文以下所要討論者，即學者們在這方面所作的努力。uu
玉作滿足成的理論與有關研究
在前面討論工作動機理論時，巳有多次提到動機與工作漏足感的關係。最簡單的看法，工作動機如獲得實現，個人即從工作 中感到浦足。只是，動機在工作之前，浦足感在工作之後，前者主要在解釋「人為什麼而工作?」的問題，而後者則企圖問答「 工作中那些因素使人感到漏足?」的問題。故而，工作滿足感的研究是屬於在工作動機理論架構下進一步分析的研究。 二因論與有關研究在組織心理學中，真正從工作浦足感問題本身著手進行研究而又建立系統理論者，當自海站設(閏月 T Z 門悄地旦旦 -L 鼠。)民開始。海民經由實地研究資料，歸納成的二因論公司。 IE 旦旦 583) ，也是解釋工作漏足感的最早的 ( 55 ) 工業化社會中人與工作的關係 一五師大學報 第二十三期 一六一 ( 56 ) 系統!理論。海氏在他實地進行研究之前，先做了一件對以往研究資料的系統整理工作(閏月 NE 品"旦旦 -wsu 斗)。先分析了以 前學者們發表的十六項重要研究，一語等研究共計包括一萬一千多各類別的工作人員，故所得資料頗具代表性。海民分析研究的目 的固定企圖了解一般人對工作中的那些有關條件特別看重 0 分析結果，按重要性掛列，海民歸納為以下十四類事項 •• ω 安全保障， ω 符合興趣， ω 晉升機會， ω 上司支持，份機構與管理'的工作性質，的薪金報酬， ω 工作監督，的朋社會關係 'ω 工作環瓊， ω 人際溝通，叫工作時間，間工作難易， ω 額外福利。這十四個等級所顯示的事實，其中有三點特別使人注意 •• 其一，一般人均觀 工作的安全與保障為首要事項。其二，一般人對金錢的態度並不如想像中那樣重要，並不像一般所說的「金錢第一」。其一二，一 般人對工作的難易及時間並不太重視;所謂「好逸惡勞」之說，也非真實。海民分析的這項結果，也顯示出了工作對人的意義。 後來海民又進行實地調杏了直接訪問了二 O 三位工程與會計人員，要他們就自己的經驗將工作有關事項分為兩類 •• 那些是使 人感到浦意的，那些是使人感到不滴的。結果發現，使人浦意的事項是(按重要性排列) •• ω 工作有成就， ω 獲上司支持，紛職 位的升遷， ω 負工作責任，份工作適合自己'的薪金與報酬。至於使人不漏的事項是 •• ω 政策與行故， ω 監督與管理， ω 薪金與 報酬， ω 典上司的關係'的工作環績。基於工作者的分類陳述，海民將此兩類因素分別稱為浦足因素(由丘吉固自己與不漏因素 (門口 ωgtω 血。門 ω) 。使人漏足的事項，在性質上多偏於內在的、間接的，可說是由工作衍生出來的，故而海民又稱其為動機因 素 (EOESZHE 丘。門 ω) 或內涵因素 (gDZEE2 自己。使人不漏的事項，在性質上多偏於外在的，與工作直接有關的， 故而又稱其為維生因素 (Fu-ESOE 立自己，或外境因素 (CSZM 仲 hm 立足的)。無論名稱如何，總以兩類因素分別解釋工作 的漏意與不漏意。故海氏的理論一直被稱為二因論。 海民根據調查結果，對工作浦足感一事作兩點推理性的解釋 •• 其一，他認為人對工作有不同的兩類需求，二者之浦足與否， 將導致個人不同的反應。其二，內涵因素獲得時，結果將使人對工作感到浦足;但內涵因素缺乏時，也不致使人不滿足。外境因 素缺乏時，個人將感到不漏足;但在外填因素獲得時，也只能使人不再不浦足，而不能使人感到漏足。換言之，工作使人滿足與
杏，將決定於內涵內素，而非外墳因素。亦即，外填因素是工作的起碼條件;有之，不能使人浦足，無之，部能使人不滿。當然
，這是指美國的工業化社會情況而言。 海氏的二因論引起組織心理學界極大的注意，因而紛紛進行研究企圖驗證其有效性。所得結果極不一致，事實性的資料對二因論的解釋法並不支持，終於引起學者們對二因論的批評與否定。學者們從方法論的觀點批評二因論根據的事實有兩大缺陷
•• 某一，調查人數雖有兩百多人，但只限於工程與會計人員，所得結果缺乏代表性。其一了一該研究採用的是面對面的訪問調查方式，
要求調查對象當面問答工作中漏意與不漏蠢的有關事項。在此種方式下當事人的自我防衛作用
(0 峙。 rrgoEEE 旦 ω日)無法控制。因為在面對面的情境下評判與自己有關事項時，一般人總有一種歸因傾向(且可
FE 戶。口古旦 ga); 把好的事情歸因於自己，把不好的事項歸因於別人或環境。此種自衛作用，可免於使自己的自尊心受到貶損;是個人從生活中學到的習慣性的 經驗，其表現時未必為個人所自知。二因論中所指的內涵因素多與個人自身有關，外揖因素則多涉及別人。由此似可看出「成功 歸於自我，失敗由於他人」的心理傾向。由於此種批評，引起學者們提出改進方法並作了很多研究。例如，杜奈特等人(巳 gpi szp 旦旦」皂白吋)曾研究發現 •• ω 當工作者自陳工作滿意與否的事項時，他們確有自我防衛式的歸因傾向。 ω 當方法改進避 免自衛作用發生時(如不記名問卷)，內涵與外墳兩種因素就不再分列，而旱交五作用現象(均與漏足和不漏足有關)。 ω 就兩 類因素的重要性看，無論其所導致者是浦足還是不漏足，一般戚認內涵因素較外境因素為重要。由以上三點看，並未完全否定二 因論的價值，只是對海民原來截然劃分二因的觀點給予修正。 新知覺論具有關研究前文討論工作動撥理論時，曾介紹到鮑勞二氏的知覺論。後來勞勒民又將原來的知覺論加以修改，作 為解釋工作浦足感的理論，是為新知覺論。新知覺論的理論架構可由圓四表示之(們也請 -RE 泣) 報工對 酬作別 的上人 站付在 出同 覺與類
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圖四 新 知 覺 論 的 理 論↓養
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滿足情況七
師大學報 第二十三期 八 ( 58 ) 此一理論架構，說明個人對工作漏足與否繫於對自己、對工作、對與別人比較等各種知覺因素。在這個理論架構中，勞勒民 提出一個與前不同的觀念。認為在個人自覺賣得報酬超過預期報酬(也〈 σ) 時，未必感到漏足。此一觀念顯然受了范土庭民認 知失調論的影響。就常識的看法，報酬的給典，過與不及均非所宜。不過，此一理論尚缺實地研究的驗誼。 以上所述工作浦足感的理論預測與實地研究，均只說明一般人的情形。若進一步分析工作性質、職位高低、工作年限等因素 時，自然會發現工作漏足程度也各不相同。新近研究顯示，從事專業性工作者較之非技術性勞工人員為漏足，職位高者較之職位 低者為浦足 (mZ 門口。 inYHC 斗 NUFSH 叭。 hwdg 戶神戶口 FHSh) 。 叫工作滿足與工作效率 從人與工作的關係言，組織心理學家們研究過工作動機與工作浦足感之後，自然進一步要探討工作浦足與否與工作效率的問 題。因為，如何了解人的工作行為從而促進工作效率，原為組織心理學的主要目的。所謂工作效率，狹義言之是指工作的成績( 以生產量計)，但廣義言之，也包括從業者的缺工與離職。從理論上講，工作動機、工作漏足與工作效率三件事應該是彼此正向 相關的;動機強而又從工作中獲得漏足者，其工作結果將表現較佳的成績。因此，在工業管理上一直相信一句話，「愉快的員工 就是能生產的員工。」特別在三十年霍桑研究之後，此一觀念更為流行。因為霍桑研究的結果，顯示出生產效率的高低並不限於 工作的物理環墳，而主要在於工作士氣;而工作士氣的高昂則決定於工作的漏足。從另一角度推理，如個人不能從工作中獲得滿 足，個人動機性的行為就受到挫折。挫折之後感到緊張不安，在行為上輕則表現消極、冷淡與逃避，重則表現反抗、破壞與攻擊 ，終而在工作上表現遲到、早退、怠情、甚至離職 6 按常識而言，此種推理頗合邏輯。但在組織心理學中，多年來的研究，對上 述推理迄未獲得肯定的結論。假如把工作浦足視為一個變項，分別去分析它與缺工、離職、工作成績三個變項之間的關係，前兩 種關係已有研究證實是比較肯定的(缺工離職均與工作不浦足墨負向相關)(苟且已 ω 骨肉。"。 Y 皂白 UHO 斗 ω) ，但學者們迄未 從實地研究中肯定工作浦足與否與工作成績的關係。由此當可看出人的工作行為是極為接雜不易了解的。 法陸民曾就一九四五年以後二十多年間發表過的二十項重要研究，加以分析並比較工作滿足與工作成績相關的程度(〈 EOB-52) 。結果發現，各研究所得結果頗不一致;正向與負向相關者均有之，惟相關程度均未達顯著的地步。自此之後，一般學者 同意一種看法，就是工作漏足與工作成績兩變項間並沒有因果的關係。然而，這只是接受了研究結果所顯示的事實，如若進一步 追問兩變項間沒有因果關係的原因時，應如何解釋呢?柴靈頓 (2OH 門戶口 mgp 早已 •• HC 口)民對這個問題，提出一種解釋。他 認為工作滿足與工作成績兩變項之間並沒有直接的關係，而是這兩個變項可能分別與另一變項間有關係;另一變項就是報酬或獎 賞。在此一構想之下，柴民設計了一項有趣的實驗。該實驗的受試者是臨時顧用人員，要他們擔任的工作是計算心理測驗卷的分
數。在開始實驗之前，主試者宜佈工作報酬方式為 •• 付給金額原則上按小時計算，另外就工作表現特優者加付獎金。獎金的數目 與原薪相等，即成績特優者可獲得別人兩倍的錢數。然後開始第一段工作，第一段工作之後，由主試計算每人工作成績。不過， 等到第一段工作後付給受試者金額時，主試者並不按上述標準計算;而是將成績優良者中按機率原則抽出一半加發獎金，同樣也 在成績最差者之中按機率原則抽出一半加發獎金。換言之，獎金之付給根本未以成績為標準。第一段工作與付給報酬及加發獎金 手續完畢後，由受試者填答一份工作浦足調查問卷，再開始第二設工作;其工作性質、計算成績、付薪、加獎、填答工作滿足感 問卷等手續與第一設同。如此安排之後，就成績與給獎兩變項言，形成四種不同的情形(四組) •• ω 成績高而得獎金者， ω 成績 高而未得獎金者， ω 成績低而得獎金者， ω 成績低而未得獎金者。柴靈頓民對四種情況下受試者的行為表現，提出以下兩個假設 •• 其一，獎金的作用只能提高受試者的工作漏足感，但與成績高低無關。其二，第二階段工作成積的高低將因第一段成績興得獎 的關係而定，而與工作漏足感無關。研究結果發現 •• ω 第一技工作之後，就受試者對工作漏蠢的程度看，屬於第一與第三兩種情 形者(即得獎金者)均表示滿足，其他兩組均表示不漏足。可見浦足與否與成積無關，這結果支持第一個假設。 ω 第二段工作之 後，就工作成績看，表現最優者是屬於第四與第一兩組的受試。第一組曾因第一段工作成績優得獎而浦足，第四組曾因成績差未 獲獎而不滿足，但兩組成績均進步，而且以第四組的成績為最優。此一結果顯然也支持第二個假設。由此實驗結果看，不但可用 來解釋工作漏足與工作成績兩者問關係的夜雜性，而且也可用以說明，獎金之授受必須適當，必須與工作成績的具體表現發生關 係。否則只能增多接受者的漏足感受，未必能影響他的工作行為。 因金錢與工作的關條 工業化的社會中，一向流行金錢萬能的觀念。因為金錢具有多方面的交換價值，故而工作為金錢，職業為金錢的觀念，相當 普遍。工業管理科學化之後，也一直強調金錢在人事管理上的重要性。例如素被稱為管理科學之父的泰勒(可﹒司﹒吋 mz 。門)氏 ，在十九世紀之末就認為金錢是勞資雙方追求的唯一目的，故而影響工作績效者，金錢也是唯一的因素。基於此種觀念，在過去 的工業管理上，一直企圖如何變化薪金的付給方式與額外福利的安排，藉以提高工作士氣加強生產效率。此種觀念，一直到三十 年代霍桑研究之後，始有改變。霍桑研究的結果，顯示了工作中人際關係和社會因素的重要性;從此，在組織心理學上對工作動 饑的金錢單一因素觀，改變為多項因素觀。時至今日，固然沒有人不承認金錢對工作是一個重要因素，但一般也都同意，金錢絕 非影響工作的唯一因素。 從理論上分析，在金錢與工作的關係這個主題之下，包括著三個問題 •• 其一，金錢一物對人緝的行為究竟產生什麼作用?或 ( 59 ) 工業化社會中人與工作的關係 九
師大學報 第二十三期 二O ( 60 ) 日，就心理學的觀點看，金錢如確能影響人的行為，是什麼原因?其二，在組織心理學上已否有足侈的研究發現以說明金錢與工 作之間具有什麼關係?其二了在人事管理上如何處理金錢這個因素以達到提高工作效率並浦足員工需求的雙重目的?求諸目前的 組織心理學，對這三個問題，都找不到漏蠶的答案。說來也許認為奇怪，翻遍百年來科學心理學的歷史，錢乎找不到金錢與行為 關係的研究。考其原因，可能是由於這問題過份種雜，牽涉因素太多;丈化特徵、職業類型、職位層次以及年齡、性別、教育、 生活經驗等因素交五影響，無法找出普遍性的原則以說明金錢與行為的關係。例如，大學教授、技術工人、商店經理、貨品推銷 員等不同職業的人，雖同樣從工作中賺取金錢而生活，但極難肯定金錢對他們具有同樣的意義。正因為缺乏實際的研究資料，本 文將只限於對以下兩個問題的探討。 有關金錢的理論綜合學者們各種不同的見解，金錢一物之所以對人的行為發生作用，可以歸納為以下四種理論上的說明。 ω 制約誘因論 •• 所謂誘因(戶口口。丘吉 0) 是指引起個體動機的刺激物而言。被誘因引起動機，從而導致個體表的現佇為趨向 該刺激，並由之獲得動機的漏足。例如，玩具對幼見即可構成誘因。因為玩具(刺激)出現時可引起幼兒好奇動機，並導致趨近 、拿取、操弄的行為。其他如食物、糖果、飲料之類的東西(刺激)都可親為引起見童動機的誘因。心理學家們早就發現，如果 將金錢(也是一種刺激)與某種誘因聯對重竄出現多次，金錢本身將逐漸具有了原來誘因的作用，也同樣引起個體的動機，並導 致其趨近的行為。像此種刺激代替的歷程，在心理學上稱為制約學習 D 意思是說，原本不引起個體動機的一種刺激，經過制約( 聯對出現)之後變成了誘因 D 此種現象，非僅對人的行為是如此，就是對某些動物也可產生制約學習。例如，早有學者以猩猩為 受試實驗，發現猩猩會學到紙牌(與金錢的意義類似)與食物的關係，終能單獨用紙牌也可引起牠本來對食物趨近的同樣行為。 對現社會中的人而言，金錢幾乎與人的一切誘因(衣、食、住、行、娛樂等所有引起動機的刺激)聯在一起。或者說，人類已學 習到金錢與很多需要物之間的關係。故而金錢本身也因制約作用而成了引起動機的誘因;結果是金錢本身對人產生了吸引力。 .ω 焦慮減降論 •• 個人在生活過程中經常有些動棧不能獲得漏足;想要的東西想吃的食物缺少錢買，想去的地方沒有時間，想 追求的愛情遭人拒絕，想賺錢的生意遭到失敗等等，無時無刻都可能發生。動機受到挫折之後使人在情緒上產生一種不愉快的甚 至痛苦的感受。此種感受中包括自尊心的損傷、自信心的喪失、失敗感與愧疚感的增加，終而形成一種由緊張、不安、焦急、憂 慮、恐懼等感受交織而成的誼雜情緒狀態。此種心理狀態即稱為焦慮(自旦旦河)。能使焦慮消除或減陣的方法，最好是使原來 的動機獲得漏足。因事實上無法全部做到，故而常轉用金錢作為代替品。因為在很多情況下金錢可以用來交換動機中的需要物; 衣、食、住、行、娛樂、醫藥等生活所需，都可由金錢而獲得。於是金錢變成了個人安全的保障，從而發生作用，減降個人生活 中的焦慮。個人有了此種經驗，以後就益發喜愛金錢了。
ω 維生因素論 •• 前文討論海拉法的二因論時，曾提到工作獲得的金錢報酬，屬於外讀性的維生因素。按海民研究發現，維生 因素中的各事項，缺乏時使人不漏(或感到痛苦)，但充備了卸也未必使人浦足。金錢是維持生活不可少的因素，等於日光、空 氣、水對人生活需要情形相似;少了它使人痛苦，甚至不能生存，但有了它卸也未必使人愉快浦足。人在一般情況下是避苦求樂 的。樂雖不易求到，但至少隨時要避開痛苦口金錢既然能幫助人減少痛苦，人之喜歡金錢追求金錢，自屬必然之事。 個交換工具論 •• 前文討論扶隆姆的工作動機期待論時，曾指出個人對工作的努力決定於他對工作的評價與期待。亦即，工作 行為是個人為獲得有正向價值報酬結果的一種工具或手訣。又在其他學者的均衡論中，也多次提到等值報酬的觀念。準此推理， 一般動按理論都傾向於解釋工作是手段，報酬是目的;而金錢則是物質的報酬物中最主要的。事實上，金錢本身也非目的，而是 因為它具有交換其他報酬的工具性效用。因此，金錢一物在一般人看來並非純具物質的特性，它也具有精神的報酬作用。很多社 會性的因素中如社會地位和人際關係等，均與金錢的擴大效用有關。故而一般迷信金錢萬能。 金錢在工作中的重要性無論是從工作動機的觀點或是從工作漏足感的觀點看，工作的內涵都包括很多因素。在眾多的因素 中，金錢一項到底佔多大的重要性?組織心理學家們對此一問題，尚未獲得肯定的答案。以下幾項具有代表性的研究，可以靚做 三十年來學者們對此類問題探索的結果。 柏勒姆與魯斯(因 ZBhw 同 5ωWHEN) 二民最早從事金錢在工作中重要性的研究。一該研究企圖從薪金待遇、升遷機會、安 全保障、管理監督、工作時間等五大因素中，分析比較合因素的重要性。研究方法採問卷選答方式，調查對象為包括不同年齡、 性別、職業者二八六人。問卷的編製採混合組合法。每一大因素有兩個意義相反的答案，然後採數學上的五中取二的組合原理， 編成十個題目(每題含 a 與 b 兩答案，受調查者自選其一)。以下是問卷中的前五個題目 •• ωι 工作待遇較高，但缺乏安全保障 。 b 工作待遇較低，但有安全保障。 ω 孔主管待人好，但工作時間多。 b 主管待人背，但工作時間少。 ω 孔工作待遇較高，但缺 少升遷機會。 b 工作待遇較低，但有升遷機會。 ω 孔工作有安全保障，但花時間多。 b 工作無安全保障，但工作時間少。份。心主 管待人好，但缺少升遲機會。江主管待人苛，但有升遷機會。其他五個題目，形式相同，只是組合方式不同而已。研究結果顯示 兩點事實:其一，如將男女合併分析，上述五大因素按重要性排列的順序是 •• ω 升遷機會， ω 安全保障， ω 薪金待遇， ω 管理監 督，份工作時間。其二，如將男女兩組分別統計，男子組的順序仍舊，女子組只將管理監督與薪金待遇兩項前後移位，其餘不變 。這顯示女性較重兢主管的態度。另外研究者也分別從年齡、婚姻狀況等變項去分析，所得結果前三因素(升遷、安全、薪金) 始終順序不變。由此可見在一般工作者的心目中，金錢並非首要事項。而且對工作時間的因素並不太重觀。所謂以最少代價換取 最高報酬的現實觀念，在這些研究中並未證宜。 ( 61 ) 工業化社會中人與工作的關係
師大學報 第二十三期 ( 62 ) 傑根森 (MR 肉。口 ωOPHcb) 民曾以類似的問卷調查求職者一、三三九人，要他們把與工作有關的十個專項按主觀的重要性 排成等第。結果發現排的等第是 •• ω 安全保障， ω 升遷機會， ω 工作類型， ω 社會價值'的同事關係'的薪金待遇'的主管態度 ，紛工作時間，紛工作環境，的額外福利。此研究結果也同樣顯示金錢、工作時間與環境均非工作者考慮的首要因素。此外，斯 台奈爾兮 gm 口。 358) 民曾以同樣的方法舉辦美國全國性抽樣調查，調查對象多達七千餘人。結果按事項重要性排成的次序 是 •• ω 安全保障， ω 合於興趣， ω 薪金待遇， ω 退休制度'的升遷機會，紛主管態度'的社會貢獻， ω 同事關係'的開醫療照顧' 的休假制度。此一結果中，金錢的重要性頗與前二研究的發現相似。 在以往研究中，只有一項研究結果的發現是例外的(巳星 3ghrza 古 358) 。該一研究是以在校的大學生為調直對 象。所得結果將六項因素排成的等第是 •• ω 薪金待遇， ω 升遷機會， ω 安全保障， ω 同事關係'份工作環境，紛主管態度。大學 生未出校鬥，可能因其本身經濟尚未獨立，故而特別強調金錢的重要性。也可由此顯示，未入社會的學生尚缺乏對工作意義的認 識，故而對各有關事項的評定不移實際。 就以上有限的研究資料看，大致可以了解，金錢在工作中只能算是重要因素之了絕非如想像中一般認為的唯一因素。甚至可 以由以上研究中看出，心里的因素遠較物質的因素重要。這現象尤以在職的工作者為然。前文曾經指出，人對工作的動機有內在 與外在之分。內在的動接與工作中心理性因素的關係大，外在動攝與物質性因素關係大。金錢是屬於物質性的因素。最近曾有學 者提出假設(口。 nrSE) ，認為在工作過程中，如過份強調外在動機的因素時，個人的內在動機力量將減低。換言之，如在工 作中企圖增加金錢以提高工作動機時，個人對工作的興趣反而減低。此假設已為新近的實驗研究所證實苟且 ZEEW 旦旦 •• HO 斗斗)。如此看來，在工作過程中，對金錢因素如處置不當，反而對人的工作行為發生反面作用。
