行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
台灣中小企業創業精神、核心能力對創新轉型與人力資源角
色轉型之影響
計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC94-2416-H-151-008- 執行期間： 94 年 08 月 01 日至 95 年 07 月 31 日 執行單位： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計畫主持人： 余明助 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，1 年後可公開查詢中 華 民 國 95 年 10 月 4 日
行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
Preparation of NSC Project Reports
計畫編號：NSC-94-2416--H-151-008
執行期限：94 年 8 月 1 日至 95 年 7 月 31 日
主持人：余明助 助理教授
高雄應用科技大學人力發展學系
一、中文摘要 中小企業是台灣 10 年來經濟發展 的原動力之一，也是整體企業結構的 主體，同時更是創造大量的就業機會 而使社會生活安定富裕。自 1990 年代 以來，全球化趨勢促使產業環境快速 變遷、競爭加劇，對中小企業的營運 有著關鍵性的影響。面對強烈的全球 化挑戰，轉型和升級是必要走的路。 然而，一個產業的創新與發展，僅依 靠政府的輔導是不足夠的，對中小企 業而言，其創新精神與核心能力是更 重要的。 本研究擬探討中小企業在動態的 環境中，如何透過創新轉型來建立競 爭優勢。轉型成功與否和人力資源管 理活動息息相關。故本研究試圖探討 中小企業在創新轉型後如何執行人力 資源角色轉型，來提升組織的績效。 本研究從中小企業創業家與企業 主中選取 155 份樣本，使用 LISREL、 ANOVA 進行實證分析，研究結果如下： 1.技術創新轉型有助於人力資源角色 轉型； 2.人力資源部門可透過扮演不同的角 色來改善作業績效，例如策略夥伴、 行政專家、員工鬥士與變革代理人； 3.技術創新轉型在創業精神、核心能 力與人力資源角色轉型中扮演重要的 中介角色；人力資源部門可以透過技 術創新轉型來提高工作效率； 4.中小企業不同員工人數在行政專家 部分，有顯著差異； 5.中小企業不同產業類型在風險承擔 部分、整合能力部分，有顯著差異； 6.中小企業不同成立年數在行政專家 部分，有顯著差異。 AbstractSmall and medium enterprises (SME) have played a critical role in the development of the Taiwan economy. Since the 1990s, globalization trends have not only had a severe impact on competition, but also on opportunities for SMEs. With strong global competition and challenges, the only way for Taiwan to face international competition is to look at industry transformation. However, it is not enough for innovation and development of industry to rely on government
guidance and assistance;
entrepreneurship and core competence of SMEs is also very important.
This study shows SMEs how to build competitive advantage through innovative transformation in the
dynamic environment, and shows how the success or failure is related to human resource management activities. This study also shows SMEs how to implement transformation of human resource roles to promote good corporate performance after innovation transformation.
One hundred and fifty-five effective surveys were received from managers of small and medium enterprises, using analysis methods, such as LISREL and ANOVA, The results showed that: First, technological innovation transformation contributive to human resource roles transformation. Second, human resource departments can improve operational performance by playing different roles, such as strategy partner, administrative expert, employee champion and change agent. Third, technological innovation transformation mediates’ between entrepreneurship, core competence and human resource roles. Human Resource Departments could be enhanced by working efficiently through technological innovation transformation. Fourth, there are significant differences in administrative experts when there are so employees or less. Fifth, there are significant differences in different industry. Finally, there are significant differences in administrative expert between older and younger companies.
二、研究結果與討論 本研究以技術創新轉型為中介構 念，連結創業精神、核心能力對人力 資源角色轉型之影響關係，目的在探 討創業精神、核心能力、技術創新轉 型與人力資源角色轉型間的關係。因 此本研究藉由文獻探討來建構理論模 型。首先，創業精神、核心能力會影 響技術創新轉型與人 力資源角色轉 型，並且透過技術創新轉型的中介作 用進一步影響人力資源角色轉型。 本研究以問卷調查法進行調查， 以以下資料為問卷母體：1.經濟部中 小企業處 95 年度認可之榮譽指導員資 料庫中企業界之製造業廠商 479 家； 2.近三年國家磐石獎得獎廠商（93、 94、95 年度）共 30 家；3.中小企業處 公布之近三年創新研 究獎得獎廠商 （91、92、93 年度）；4.小巨人獎得獎 廠商（92、93、94 年度）共 51 家；5. 經濟部技術處鼓勵中小企業開發新技 術推動計畫指委會核定通過申請開發 新技術廠商 94 年度 285 家、93 年度 276 家、92 年度 300 家，剔除各資料 來源重複廠商，共 1207 家中小企業廠 商採普查方式，共回收有效問卷 155 份，利用利用 LISREL 進行實證分析。 樣本經由 LISREL 的模式適合度比較 檢定，顯示本研究整體理論模式配置 符合可接受的適合度檢定水準，表示 本研究的理論模型可獲得支持。研究 結果如下： 中小企業的創業精神越高，公司 與企業主越具備創新的想法、冒險的 精神與預知市場商機的能力，越趨向 技術創新轉型，且透過技術創新轉型 來替公司創造更大的利基，誠如陳信 欽（2003）所言中小企業具有高度創 業精神之企業主會主 動創新改良產 品；創業精神有助於開發新產品或尋 找新市場，並且提升企業的競爭優勢
（Narver & Slater, 2000）。 當企業擁有越強的核心能力及代 表其擁有轉型之成功關鍵因素，並且 透過創新轉型產生新技術，使其成為 企業長期競爭優勢之來源。其結果與 經濟部技術處於 2006 年所推動之中小 企業轉型與升級輔導，以企業之核心 能力作轉型之輔導案相呼應。本研究 結果同時呼應劉興台（2002）所言「不 斷快速創新、開發新產品或增加產品 附加價值， 則越容易 使企業轉型成 功」。 其次，台灣中小企業擁有越強的 核心能力，將有助於人力資源部門的 轉型，表示當公司核心能力越強時， 公司的人員組成結構也隨之改變，因 此，人力資源部門為配合公司人員結 構改變必須重新定位，在招募、甄選、 工作評價、薪資、訓練與發展、員工 發展等項目均需轉型，以符合公司所 需 ， 此 論 點 與 Bergenhenegouwen & Mooijman (1997)、吳秉恩（2004）、 Wright, McMahan & Sherman (1998) 之論點相呼應。 另一方面，企業主擁有越強的創 新性與冒險性，越有助於公司技術創 新轉型，進而影響到公司人力資源部 門角色之定位。亦即創業家尋找創造 新財富的機會與資訊時，會利用新資 訊與技術提供給企業進行轉型；根據 技術創新轉型，此項明確之方向，人 力資源部門可依此扮 演公司策略夥 伴、行政專家、員工鬥士、變革代理 人等不同角色，以因應公司技術創新 轉型之不同需要讓公司內的人力資源 更 有 效 的 利 用 (Osborne,1987 ； Anonymous, 1983)。當公司擁有獨特 的核心能力時，會產生較多異於競爭 者之技術，因此對現有員工之再教育 與多能工訓練顯得更為重要；換句話 說，公司核心能力透過技術創新轉型 不僅可以使公司製程流暢，亦可以使 人力資源部門提供更明確的資訊與教 育 給 組 織 全 體 員 工 (Harris,1999 ； Akgun, Lynn & Byrne, 2004)。
本研究發現，核心能力本身已能 影響人力資源部門之轉型，若能經過 技術創新轉型，使得公司核心能力定 位更明確，對人力資源部門角色更能 產生正向的助益，使人力資源部門扮 演更完善的角色 最後，隨著員工人數不同，管理 方式會有所差異，且不同產業類型對 於創業精神與核心能力亦有所不同， 高科技產業比製造業重視風險承擔與 整合能力。在不同成立年數部分，成 立十年以下之公司在人力資源角色部 分較重視行政專家部分。 三、計畫成果自評 (一)學術界意涵 由本研究結果可知，中小企業以 日趨重視人力資源部門的多元角色， 包括協助 、影響策略 形成之策略伙 伴、以及人力資源基礎服務與組織內 部機制建構與管理，提升管理效率之 行政專家角色，即時回應員工需求， 以同理心對待員工並且適時修改制度 以符合員工需要之員工鬥士，因應組 織變革與文化重塑所需之策略伙伴角 色，根據本研究實證結果建議中小企 業人力資源部門不只是扮演行政專家 角色，更應開始重視策略伙伴、員工 鬥士、變革代理人等角色，以提升組 織競爭優勢。 其次，本研究為驗證技術創新轉 型在中小企業中為人力資源角色轉型 重要中介角色，創業精神、核心能力
皆可透過技術創新轉型，進一步對人 力資源部門產生新的定位，透過技術 創新轉型可讓人力資源部門更明確瞭 解公司未來所需招募之人才為何？新 的教育訓練課程如何編排？如何根據 公司新的技術設計工作評價方式？未 來薪資結構該採何種策略以因應市場 需求？轉型後員工發展該如何規劃？ 如何培養多能工訓練 以因應轉型需 求？因此技術創新轉型變成為人力資 源部門角色轉型之重要中介角色。 (二)對中小企業之建議 1.中小企業之企業主在執行政策時， 應配合公司技術發展方向，擬定未來 管理方針 Robert(1999)認為長期持續性的 利潤來自於產品/市場的創新和科技 的創新，而創新的主要力量來自於創 業精神；近年來已有不少學者從事中 小企業創業精神領域之相關研究，但 大部分的研究均著重於組織資源與績 效之研究，較少針對中小企業人力資 源管理方面作探討，本研究透過實證 資料的收集與分析，進行中小企業人 力資源角色轉型之探討，研究結果顯 示，中小企業在明確的技術創新轉型 的策略下，人力資源部門較能發揮功 能， 並且因應企業轉 型扮演策略夥 伴、行政專家、員工鬥士、變革代理 人等角色。 再者，經濟部技術輔導案之統計 資料顯示，有 38％申請輔導技術轉型 與升級之廠商為近三年成立之新創事 業，由此可知，具有高度創業精神之 企業，欲提升本身之競爭力，大多採 取主動創新之行動，並且具有冒險的 精神，以及對未來產品或市場發展具 有預測之行為，並且將其創業精神之 理念加諸於技術創新轉型上。 因此，本研究認為中小企業之企 業主，在擬定行動方針時，應配合公 司技術發展方向 ， 擬 訂未來管理計 畫，使人力資源部門能夠發揮其功用。 2.中小企業欲永續經營，未來在 管理權責上，應考慮由人力資源專業 經理人參與決策制訂並執行 本研究發現中小企業創業精神越 高時，人力資源部門轉型越小，由於 台灣中小企業主要為五十人以下之產 業，資本額為八千萬以下，公司規模 相較於製造業高科技產業為小。另一 方面台灣中小企業大多為家族企業， 甚至許多公司管理者亦屬家族企業成 員，企業主掌有企業之控制權。因此， 人力資源所發揮之功用越小。 台灣中小企業中，黑手起家企業 家頗多，但他們缺乏管理訓練，不慣 將想法已有系統之文字表現，甚至對 規劃不甚瞭解；中小企業由於人數較 少， 高階主管人員往 往負責某些部 門，甚至全廠之營運工作，故多為日 常瑣事所困，缺乏時間從事規劃工作。 當中小企業具有一定規模時，必 定經過變革與轉型的動作，在此過程 中，企業主應將決策權下放，使員工 有自我成長與磨練的機會，中階管理 人員掌有決策權力後 ， 較能控制部 屬、發揮組織力量。在人力資源管理 方面，企業主應摒棄人力資源主管例 行行政作業，將人力資源主管角色重 新定位，使其專注於策略性規劃及控 制，並且對組織中權責重新定位，以 釐清錯綜複雜之隸屬關係及責任分際 之曖昧。 3.中小企業應運用其獨特核心能 力，並且藉由政府輔導專案，取得技
術領先、卓越經營之地位 中 小 企 業 擁 有 其 獨 特 之 重 要 地 位，但由於中小企業規模太小、競爭 力弱，雖擁有其獨特核心能力，卻無 力從事研究發展工作，經濟部技術處 為鼓勵中小企業加強核心能力，激勵 其研究創新意願，推動輔導創新轉型 之計畫。中小企業之企業主更應利用 政府資源，加強本身技術能力、市場 能力與整合相關能力，讓公司注入更 多新的技能，使得經營管理電腦化、 生產合理化與自動化，重新修正與創 新製程，並且招募具有優良技術、嶄 新觀念，或豐富專業知識之人才，以 符合創新轉型之所需。 四、參考文獻 中文部分 1. 吳秉恩（2004），「企業人力資源管 理定位與功能轉型」，人力資源管 理學報，第四卷第三期，頁 1-27。 2. 陳信欽（2003），「創業投入、創業 策略、創業類型與創業績效間關聯 性 之 研 究 - 以 台 灣 木 工 機 械 為 例」，國立成功大學企業管理研究 所碩士論文。 3. 劉興台（2002），「傳統產業轉型關 鍵成功因素之探討─以台灣鹽業 為例」，中華大學經營管理研究所 碩士論文。 英文部分
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8. Wright, P. M., McMahan, B. M. & Sherman, W. S. (1998).Strategy, Core competence, and HR
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