舞廳
(特種娛樂營業)之員工人格特質和工作動機、工作特
性、工作滿足之關係研究－以台中巿金錢豹大舞廳為例
The Relationship among Personnality Traits and Worker’s
Motivation and Job characteristics on the Job satisfaction-A study
of A Leopard dance hall
蔡婷芳 Ting Fang Tsai
國立高雄應用科技大學觀光管理系四觀四甲 1091136108
中文摘要
本研究探討舞廳員工人格特質(經驗開放性、嚴謹自律性、外向性、和善性與神經質) 和工作動機(自我成長、安定需求、人際關係)、工作特性(工作自主性、工作回饋性、工作 合作性、工作交誼性、工作重要性)、工作滿足(尊重滿足、心理滿足、實理滿足)，擬研究 下列目的：1.瞭解舞廳員工之人格特質和從業動機、工作特性、工作滿足之關係。 本研究係針對台中巿金錢豹大舞廳之員工為主要研究對象，以問卷調查之方式， 探究其員工人格特質和工作動機、工作特性傾向為何，以及對工作滿足之關係研究，並 分析不同員工的人格特質，在工作動機和工作特性、工作滿足傾向上的特徵，以俾利業 者能根據集群特徵作適切地人力規劃，進而提升人員人力資源管理效能。 本研究調查時間自民國94 年８月至 94 年 10 月止，調查地點為位於台中巿中港 路的金錢豹大舞廳進行調查。實際問卷發放數為150 份，有效問卷 135 分，問卷調查 的進行以人員至實地訪談的方式，此方法較能使訪視員掌握調察對象填寫問卷時的狀 況，並利用員工空閒的時間，並提高問卷的回收率。關鍵字：人格特質(Personnality Traits)、工作動機(Worker’s Motivation)、工作特性(Job Characteristics)、工作滿足(Job Satisfaction)。
一、緒論
1.1 研究背景： 我國近年來經濟蓬勃發展，國民所得不斷提高、都市入口密集。都市化、文明化、分 工化的腳步日益快速，隨之產生的都會環境中，各個不同文化的行業隨之興起，其中 最令人注目的就是特種娛樂行業。且現階段休閒需求殷切，消費觀念改變，各種新興娛 樂業營業，例如視聽理容(觀光理髮)院、三溫暖浴室、電動玩具店、視聽歌唱(KTV)、及錄 影帶播映業(MTV)等乃如雨後春筍般興起。加上傳統之舞廳(場)、酒家(廊)、特種咖啡茶 室等，乃成為今日複雜而多樣之「特種營業」，(劉宗德等，1994)。 1.2 研究動機 進年來特種娛樂營業漸漸興起，原本地下化的經營都由政府的監督管制下足漸合 法化，因此也讓台灣社會原本封閉保守的民風，注入了一股新風氣。此研究針對業者去 分析特種娛樂業的員工，以台中巿金錢豹東南亞之最大之舞廳為例，探討員工人格特 質與了解工作動機、工作特性及對工作滿足之間的關係研究。期望能透過本研究所得結 果，讓業者能針對不同的員工人格特質、工作動機、工作特性之間關係來提高員工對工 作滿足，進而刺激員工知覺，提高服務品質與工作熱忱，使消費者享受到更好的服務。 1.3 研究目的： 本研究探討舞廳員工人格特質(經驗開放性、嚴謹自律性、外向性、和善性與神經質) 和工作動機(自我成長、安定需求、人際關係)、工作特性(工作自主性、工作回饋性、工作 合作性、工作交誼性、工作重要性)、工作滿足(尊重滿足、心理滿足、實理滿足)之關係， 擬研究下列目的： 1.3.1 瞭解舞廳員工之人格特質和工作動機、工作特性、工作滿足之關係。二、文獻探討
經由研究源起的探討，進而確認本研究之目的後，本章節將就探討主題的相關文 獻加以整理與歸納，首先針對舞廳(特種娛樂營業)之榔念及人格特質定義、分類與五大人格特質與基本背變項的相關的研究作一完整說明後，再將工作動機的定義、理論作一 整理，其次針對工作特性的定義、工作滿足的定義加以探討。 2.1 舞廳(特種娛樂營業)之榔念： 關於舞廳、舞場、酒家、酒吧、特種咖啡茶室、視聽歌唱、視聽理容、電動玩具等營業， 實務上有以各式各樣之用語統稱之，例如，「特定營業」、「特種營業」、「八大行業」、 「特定目的事業」等。其概念通常指稱基於特定政策目的，而另以行政命令予以納入輔導、 管理之營利性營業。因此，何種營業為特種娛樂營業而予以納入管理，每因政策之轉變 而迭有更動，且各時期之管理目的亦未盡相同。於此一觀點下，現行各行政專門管理法 規所謂特種娛樂營業，主要包含舞廳業、舞場業、酒家業、酒吧業、特種咖啡茶室業、觀 光理髮及視聽理容業、視聽歌唱業、浴室業、電動玩具與柏青哥業及錄影帶播映業，大致 符合此一特種娛樂營業之概念，(劉宗德等，1997) 2.2 人格特質之定義： Guilford (1959)定義人格特質是使個體與其他個體間不同的一種持久、特殊的特 質，Kassarjian (1971)定義人格特質是個體對外在環境刺激所產生的一致性反應 ， Scott & Mitchell (1972) 擬 人 格 的 形 成 是 一 連 串 心 理 層 面 成 長 與 發 展 的 累 積 。 Cattel(1943)把人格特質分為二類，一類為表面特質(Surface traits)，另一類為潛 源特質(Source traits)，前者是表面的、後者是內蘊的，內蘊的潛源特質才是構成人格 的基本特質，Allport (1961)指出人格是位於個體心理系統之內的動態組，是決定個 人思考與行為的獨特型式，並於1987 年時強調人格的個別差異，在人格結構中含有 兩種特質，一為個人特質(Individual traits)，另一為共同特質(Commontraits)。所 謂特質為個人對環境中刺激反應時的一種內在傾向，而此種傾向乃是由於個人的遺傳 與環境兩方面的因素影響而成。國內學者(李美枝，1984)指人格特質是指人與人之間 存在差異的情感、思維等心理屬性，和特定且持久的行為型態，心理學家(張春興， 1987)提出人格特質定義為「個體對人、對己、對事物甚至於擴及對整個環境在適應時所 展現出的獨特性，而此獨特性乃由個體受遺傳、環境、成長、學習等不同因素的交互作用
下展現於身心各方面的特徵所構成，而這個特徵又具有其統整性與持久性」，Philip and Richard 定義人格為：複雜的一組獨特心理特質，它將會長期影響個體在不同情 境中特有的行為型態，王震武、林文瑛、林烘煜、張郁雯、陳學志認為人格指的是存在於 個體之內的一套有組織、有13 結構的持久性心理傾向與特徵，這種傾向與特徵與外在 環境互動而決定個人的思考、慾望、情緒和行為。 2.2.1 人格特質之分類 當今心理學界有關人格理論大致包括心理分析論、現象論、認知論、特質論、行為論 以及社會認知論等(林能白和邱宏昌，1999)，人格理論的研究範疇主要包括人格特質、 人格發展、人格動力與人格改變四項(楊國樞，1993)，本研究著重在金錢豹大酒店員 工人格特質與從業動機、工作特性、工作滿意度之關係研究，即人格研究重點在於了解 酒店員工的人格結構方面。人格結構研究範圍主在探討個體人格所包括特質的項目、內 容以及各特質間的結構關係，在眾多人格理論中以「特質論」特別重視人格結構的探討 (楊國樞，1993)。故本研究擬採特質論的觀點作為人格衡量的理論依據。人格特質論認 為人的不同可以由數個重要的個人行為傾向(特質) 的強度或數目多寡的不同加以描述， 這個取向的研究主要是找尋精簡的向度以及這些向度的內涵(王震武等，2001)，具有 持久而穩定的特性，此外對個人的行為有一般性、一致性的影響(陳信岳，2002)； (Costa & McCrae，1992)，特質論採連續向度來區分人格特質(人格五因素模式即屬 之)，運用數量龐大的特質藉以評量個人，最終目的希望達到兩個目標： 1.理解個體的 人格結構、起源以及其他相關事務、2.根據該理論對人格的認識進而對個體進行動機、行 為、生活事件等方面的預測，茲將常見類型分類整理如下表： 表1格特質分類 學者 人格特質分類 Sheldon(19 43) 內臟型：放鬆、愛吃、社交型。 肌體型：有活力、獨立、勇敢。 頭腦型：抑制、害怕、內向、藝術向。 Cattell(194 3) 用16種人格特質來預測個體在特定情境下的行為:樂群性、聰慧性、 穩定性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故
學者 人格特質分類 性、憂鬱性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。 Eysenck(19 47) 內向型：害羞的、被動的、小心謹慎的、喜歡獨來獨往的。 外向型：擅於社交的、主動的、愛冒險的、喜歡與人互動的、衝動的。 緊張型：是一個情緒性向度，其不穩定的一端會表現出焦慮、緊張、 憂鬱；而穩定的一端則是表現出沉著、適應良好。 Rotter(196 6) 內控型：個人認為事件之發生，係由其本身之行為、屬性、能力所造 成的，可藉由其本身，而加以控制的、或可預測的。 外控型：認為獎賞是因為外在環境所為，是命運、機會、運氣，而非 自身行為所能控制。內外控人格僅是程度上的差別，並沒有絕對的二 分法。 Friedman & Roseman(1 974) A 型：具有高度競爭性、有強烈自我需求、在職場上具持久性、努 力克服困難、成就慾望較高、對時間延誤感到不安、緊張型、缺乏耐 性、工作急速、積極進取、受威脅時出現意及侵略性。 B 型：放鬆、安靜、沉著、缺乏時間的緊迫感。 Allport(198 7) 分類為16組特徵：內向含蓄-外向開放/較笨-較聰明/易激動-情緒穩定/ 順從-跋扈支配/嚴肅-親切/圓滑-正直/膽小-大膽/魯鈍-敏感/信任-懷疑 /實際-幻想/率直-迂迴/自信-擔憂/保守-激進/依賴團體-自給自足/不易 控制-能夠控制/放鬆-緊張。 資料來源：(蔡欣嵐，2001) 2.2.3 五大人格因素
Allport & Odbert(1936)區分人格特質特徵名詞，並提出一個列表，由韋伯特新 國際辭典中挑出17935 個描述人格特質和個人行為的詞，經由 Cattell(1943)年更進 一 步 的 修 正 分 析 後 ， 設 計 成 16 因 素 人 格 問 卷 (16PF) ， 在 1963 年 Norman 以 Allport、Odbert 等學者所提之人格向度為主，分析結果歸納出五種人格因素分類，之 後在1981 年 Goldberg 正式命名五素模式為「Big Five」，目前最被廣泛接受的是 Costa & McCrea 所提出的五大類人格特質構面分類。
近 年 來 學 者 們 對 五 大 人 格 因 素 模 型 的 支 持 與 反 對 皆 有 許 多 ， 反 對 的 學 者 (Eysenck，1992)則認為開放性、親和性及嚴謹性三因素與神經性因素相關頗高，五 大人格因素並未考慮到在不同的社會情境下行為的差異性，僅將焦點置於人格的穩定 性和一致性(Sheldon et al.，1997)，人格特質論者忽略穩定性中，可能存在的個別差
異，也忽略了環境中細微的變化對於人格特質的影響，五大特質理論似尚未提供一個 對於人格多向度的完整描述(Funder，1994)，支持的學者指出 Big Five 結構已在不 同文化及各種評定形式(自評、同儕評量、觀察、陌生人評量)中測試，驗証了 Big Five 的傳承性及恆久性(Judge & Cable，1997)，使五大因素具有泛文化的概推性(莊耀嘉 和李雯娣，2001)。此將最廣被接受的五大人格特質分類法，代表意義說明如下： 2.2.3.1 親和性(Agreeableness) 又稱合群程度，指順服他人的程度，其特徵為有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相 處。 2.2.3.2 嚴謹性(Conscientiousness) 指認真盡責的程度，其特徵有努力工作、成就導向、不屈不撓，此外也意涵負責守 紀律、循規蹈矩、謹慎有責任感。 2.2.3.3 外向性(Extraversion) 指個人在人際關係上的調適程度，其特徵除了自信、主動活躍、喜歡表現，尚有喜 歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向。熱情的人表現友誼、富同情心、及親密的涉入人 際互動；相反的冷淡的人較講求形式化及不近人情並且人際能力薄弱，對事情有所保 留，但也較獨立。 2.2.3.4 神經質(Neuroticism) 又 稱 情 緒 敏 感 性 、 情 緒 不 穩 性(negative emotion) ， 相 反 意 思 為 情 緒 穩 定 (Emotional Stability)指對壓力的容忍度，前者特徵為易焦躁、易沮喪、易緊張、過分 擔心、缺乏安全感，較不能妥善控制自己的脾氣，反之特徵為情緒穩定的人相當冷靜、 自信、胸有成竹。具有負向情緒的人，基本上有兩項情緒，恐懼及忿怒，每個人都經歷 這些情緒，但是負向情緒的個人是有神經質的及容易緊張的特質，他們是杞人憂天型 的 ， 對 事 情 表 現 出 急 燥 性(irritable) 、 壞脾 氣 (ill-tempered) 而且 可 能 難 以 相 處
(McCrae & Costa，1990)，高負向情緒反應一種廣泛的負面狀態，包括恐懼、生氣、 罪惡感、厭惡、寂寞、及自我不滿足(Watson & Kendall，1989)。
2.2.3.5 經驗開放型(Openness to Experience) 指對新事務好奇與接受的程度，其特徵為具有開闊心胸、富於想像力、好奇心、原創 力、喜歡思考及求新求變。 表2五大人格特質意義與典型特徵 人格特質典型特徵 意義 典型特徵 親和性 親和性是一種易相處、溝通 與合作的人格特質 有禮貌、令人信賴、待人友善、 容易相處、寬容 嚴謹性 一個人對追求的目標之專 心、集中程度 得分高者具有努力的、自我要 求的、追求卓越、有始有終、不 屈不撓、循規蹈矩、謹慎、有責 任感、細心等特質 外向性 一個人對於與他人間關係感 到舒適之程度或數目 自信、主動活躍、喜歡表現、喜 歡交朋友、愛參與熱鬧場合、 活潑外向 神經質 能激起一個人負面情感之刺 激所須之數目及強度 高神經質表示:緊張、憂鬱、易 沮喪、情緒化、過分擔心、衝動 控制不良、缺乏安全感、敏感。 相對的低神經質的特徵為:冷 靜、放鬆、性情沉靜溫和，不 會過度興奮 經驗開放性 表示對事實、新奇事物的吸 收程度 高分者的特徵為:有開闊心胸、 富於想像力、好奇心、創造力、 喜歡思考及求新求變 人格的評量方法通常分為投射測驗、自陳量表、客觀實做測驗和行為觀察法四種。投 射測驗如羅夏克墨漬測驗、主題統覺測驗；自陳量表如明尼蘇達多項人格量表、基本人 格 量 表 ； 客 觀 實 做 測 驗 如 藏 圖 測 驗(Embedded Figure Test) 、 情 境 壓 力 測 驗 (Situational Stress Test)；行為觀察法，是指在自然生活環境中為個體行為進行觀 察(黃堅厚，1999)。人格測驗的使用頗為普遍，除了在職業和生涯輔導等方面的應用 外，在許多有關人格的研究裡，也常會採用測驗的方式，以其評量結果作為研究的資料
許多學者針對五大人格向度發展衡量問卷，如：Cattell「十六種人格因素問卷」 、 Costa & McCrae (1985)所發展的 NEO 人格量表(簡稱 NEO-PI)、1989 年所發展之 NEO-FFI、針對 NEO-PI 所修正的 NEO-PI-R、1992 年 Goldberg 以形容詞來衡量人格 的雙極量表(簡稱 TBI)與單極量表、1994 年 Saucier 針對 Goldberg 單極形容詞量表 所修正的Mini-Marker 等，這些問卷皆具有不錯的信效度(林能白和丘宏昌，1999)。 可知近年來人格測驗逐漸被廣為接受的「五大人格特質」(The Big FiveModel)，讓持 不同觀點的人格心理學者凝聚了共識，成為一潮流(Costa & McCrae，1990)，廣泛 被使用。 2.2.4 人格特質與基本背景變項的相關研究 黃世忠(2002)研究指出人格形成受下列四點因素影響： 2.2.4.1 自然的遺傳性因素： 這是指人格會決定於遺傳來的基因。 2.2.4.2 社會化因素： 是指人們在少年時代的家庭與學校中，逐步認識並學會如何適應其現實環境的過程 2.2.4.3 環境影響因素： 環境影響因素是一些外顯行為的塑造，而且這樣的影響對人的作用只是局部的， 可是人們行為的變化還是會發源於其較穩定的特徵。 2.2.4.4 社會實踐： 對成年人性格產生決定性作用的是社會實踐活動，人與環境、社會互動時，性格就 會受到影響。 遺傳因素過於抽象廣泛，不予以探討，社會化因素的影響，最常見的就是家庭與 學校，出生順序使父母在教育孩童會有不同造成孩童個性上的塑造也有所不同，阿德 勒(Adler)認為不同的出生序(birth order)或排行會有不同的人格特徵，如長子先得寵 會有較多的愛，容易成為領導者，但長子也較容易形成權威與保守的心態；次子較會
力爭上游，較不保守，對未來較具希望，具有競爭性；排行中間的人較不受父母關心， 容易形成自卑心理，老么則受到保護過多，易成驕縱心理；獨生子女則易成為自我為 中心的人，較會感到孤獨與焦慮。在學校接受教育也會因受教育的高低程度使想法有所 不同，人格形成有有所影響。 除 上 述 的 因 素 外 ， 有 學 者 提 出 性 別 亦 是 人 格 差 異 因 素 之 一 ，Mccoby & Jackin(1974)綜合許多性別差異研究，發現男性的性情比女性獨斷、具攻擊性及較低 的焦慮，Mills(1983)指出，男生人格特質方面，則較屬直覺性、重思考，而非感覺性、 重感情的及判斷性；女生的人格特質，則在內向性與外向性之間有差異也是較屬直覺 性的。Weiner & Rpbinson(1986)與 Mooney(1988)研究發現男女生在人格上，確 有差異現象存在，Feingold(1994)用後設分析法，審驗 1988 至 1992 年有關兩性人 格差異的文獻與研究，發現男性個性比女性堅決，有較高的自尊；女性在外向、焦慮、 信任感三個層面比男性高，Rozier(1996)研究指出性別會影響經理者的人格特質。 2.3 工作動機(motive)的定義 動機(Motivatio)一詞，或譯為激勵，甚至有些學者認為動機和激勵的用語是一樣 的，就本研究所見的資料中，動機(Motivatio)一詞，譯為激勵者，大都用於管理科學， 在心理學界還是以動機視之。因此由於學者所採用的觀點和研究的方向不同，所以意義 亦有所不同。對於「工作動機」的定義，現列舉若干較具代表性者敘述如下： 表3工作動機定義 學者 定義 Green et al. (1984) 「工作動機是能夠激發、引導行為，並使行為持續的內在歷程。」 Hull (1943) 「所謂工作動機是由於生理平衡狀態遭受到破壞而激起的。當人 們因新陳代謝或內分泌的作用，使身體內失去化學平衡，將會 造成生理上的緊張狀態，進而形成一股迫力，驅使個體有所行 動，一直要到身體內恢復平衡，此種緊張狀況才得以解除。」 馬起華 (1978) 「工作動機是行為的原動力，也是行為的主要原因。」 張春興 「工作動機是指引起個體活動，並維持已引起之活動，使該活動
學者 定義 (1984) 朝向某一目標的一種內在歷程。」 彭懷真 (1991) 「工作動機是指個體從事具有目標導向之行為的任何激勵作用。」 瞿海源 (1991) 「所謂工作動機是指用來解釋個體行為發生的原因或理由，是一 種假設性建構(hypothetical construction)，並不能直接觀察 到他的存在，而必須由個體表現出來的行為推測。」 吳靜吉等 (1994) 「所謂工作動機是激起、引導，及維持生理與心理活動歷程的動 力。」 廖春文 (1995) 「工作動機乃激發、引發和維持個體自發的行為，使達成目標的 重要原素。」 張簡憶如 (1995) 「工作動機為影響行為之產生、維持及工作努力程度的一種力 量。」 曾士雄 (2001) 所謂工作動機，需具有以下之特徵：(一)起於行動之前；(二)是 一種持續的內在歷程；(三)能引起個體朝向某一目標，表現出外 顯行為。」 綜合以上，我們可以知道工作動機是指激起某種行為的心理歷程，動機並未具有 實相，但可經由個體所表現的行為來判斷和推測。換句話說，工作動機是由需求、欲望、 期待及先前的經驗等而產生，經結果、誘因、報酬與目標而增強或改變。也就是說結果良 好，目標達成，報酬豐厚，誘因越大，其動機的表現就越強，反之，則越弱。 2.3.1 從業動機理論 傳 統 上 ， 行 為 科 學 家 將 動 機 的 研 究 區 分 為 二 ： 一 為 「 內 容 理 論 」(content theories)，另一為「過程理論」(process theories)。內容理論主要探討激發、引導和 維持人類行為的內在因素，所強調與原始激發動機的行為因素有關，例如麥克里蘭德 (McClelland)的三需求理論(McClelland's Theory of Needs)、馬斯洛(A. Maslow) 的需求層次論(needs hierarchy theory)、亞爾佛德 C. P. Alderfer)的生存、關係、成 長理論(existence , relatedness ,and growththeory；ERG)、赫茲伯(Frederick Herzberg)的雙因子(two-factortheory)等。過程理論主要是分析人類行為的開始、持 續和停止的歷程，不僅和引起行為的因素有關，同時也與行為的過程、方向與選擇的因 素有關，例如Admas 的公平理論(equity theory)、Vroom 的期望理(expectancy
theory)、Skinner 的增強理論(reinforcementtheory)、Locke 的目標理論(goal theory)等。目前國內學者，研究從業動機與工作滿意度，大多站在教育的立場，例如 (白美麗，1998)曾以生存、關係、生長理論來研究小學校長指導風格與教師工作動機之 關係，(陳秋蓉，2000)則以期望理論來探討家長參與學校義務工作的動機和滿意度之 關係等。而本研究選擇內容理論中的「需求層次理論」、「生存、關係、生長理論」及「三需 求理論」來研究酒店員工從業動機與人格特質之關係，因為本研究以此理論為基礎，所 以只就此部份理論來說明，其他動機理論不加以解釋。 2.3.2 需求層次理論(hierarchy of needs) 以馬斯洛(Maslow)的理論為代表，他倡議需求層次理論是以動機的研究為基礎， 他認為人類的行為是因為需求而產生動機，因動機而產生行為。而且人類的需求是有層 次之分的，他將人類的需求分為五個層級，包含兩項要點：第一，激發行為之動機乃 是具體性的；第二，各種具體需求處於一種階層的關係，基層需求獲得相當滿足後， 次一層需求才出現(許士軍，1990)。馬斯洛所歸納的五種基本類別如下所示： 2.3.2.1 生理需求(physiological needs)： 包括饑餓、口渴、性及其他身體上的需求。此項需求若不能滿足，則其他需求就不會 出現，因此生理需求為一切需求的基礎。 2.3.2.2 安全需求(safety needs)： 即求避免身心受到傷害或危險的需求，它包含生命、身體、心理及經濟等方面的需 求，譬如免於恐懼、危險與意外的防護。 2.3.2.3 社會需求(social needs)： 包括愛、被愛、感情、歸屬、被接納及友誼等需求。 2.3.2.4 尊敬需求(esteem needs)： 包含內在的尊重因素，例如自尊心、自主權與成就感等，以及外在的尊重因素，例 如社會地位、認同與受人重視等。
2.3.2.5 自我實現需求(self-actualization)：
即希望能成為自己所希望的人的需求，包括個人成長、自我滿足、發揮個人潛力及 實現理想等需求。
2.3.3 生存、關係、成長理論(existence , relatedness ,and growththeory；ERG) ERG 理論係由 Alderfer(1969)所倡導，面對馬斯洛需求層次理論中無法實際測 量的缺失，所以Alderfer 以 Maslow 的需求層次理論為藍本並加以修正提出「生存、 關係、成長」理論，使理論與實証研究更能互相融合(石淑惠，1997)。Alderfrtr 提出三 種核心需求如下： 2.3.3.1 生存(existence)需求： 包括維持生活的物質條件以及工作的物理條件等，相當於需求層次中的生理與部 分安全需求。 2.3.3.2 關係(relatedness)需求： 包括工作環境中，個人一切的社會關係，相當於需求層次中部分安全需求、社會需 求及部分尊嚴需求。 2.3.3.3 成長(growth)需求： 包括各種與個人追求表現潛力、發展自我、積極創造等有關的需求，相當於需求層 次中較高的尊嚴需求及自我實現的需求。
2.3.4 需求理論(McClelland's Theory of Needs)
三 需 求 理 論 是 由 McClelland(1961) 所 提 出 ， 它 包 含 了 成 就 需 求 ( need for achievement)、權力需求( need for power)及親高雄市環保局清潔隊員工作動機與 工作滿意度之相關研究和需求(need for affiliation)(李明書，1994)。McClelland 研 究發現在不同文化或社會的個人，往往在成就動機方面有顯著差異，高成就需求的人 不同於他人之處，就是他們能為自己設定適當難度，而且是可達成的目標水準；他們 喜歡迎接挑戰、肩負職責及接受難度適中的任務，而這些都是對高成就需求者具有極大
激勵作用的效果。McClelland 認為權力需求是指一種想控制及影響他人的欲望。而親 和需求的人則是希望能愛人與被愛(陳義勝，1980)。 通常每個人都有這三種需求，但強度因人而異，且會因不同的動機而產生不同的 行為，所以對不同需求強度的人，應找出最適宜的工作性質及要求，較易達成個體的 滿意。 2.4 工作特性涵義 工作特性(job characteristics)，泛指所有與工作有關之因素(factors)或屬性 (attributes)。舉凡工作本身性質、工作中的環境、工作回饋性、工作安全性、工作所得之 薪津與福利、工作所必備之技能、工作自主性、工作的完整性、工作的重要性、工作的挑 戰性、工作中學習新知和發展的機會、工作中的人際關係、工作中所具有的訓練進修文康 活動人事登記內在報酬(如：滿意、成就感、榮譽感、自我實現)等均屬工作中所具有的特 性(Seashore ＆ Taber，1975)。 工作特性的概念最早源自於Taylor(1911)所提出之「科學管理四原則」-工作專業 化、系統化、簡單化、標準化，Taylor 將此四項原則視為工作設計的原則(張潤書， 1973)，期望藉由工作簡化來提昇工作效率。對於工作特性有關之研究多年以來，已累 積頗為豐碩之成果，而工作特性之所以廣為工業心理學者所研究，Sims，Keller 及 Szilagyi(1976)認為工作特性的重要特性有三： (1)工作特性會影響員工的工作滿意與工作績效。 (2)有關工作動機的心理研究，都與工作本身的特性有相當程度的關係。 (3)工作特性對領導行為與工作滿意、工作績效之間的關係具有相當大的影響力。 Turner 與 Lawrence(1965)經研究規納出六種工作特性：1、變化性(variety)2、 自 主 性(autonomy) ； 3 、 必 要 的 互 動 (requiredinteraction) ； 4 、 隨 意 的 互 動 (optional interaction)；5、必要的知識與技能(knowledge and skill required)；
6 、 責 任 (responsibility) 。 Hackman & Lawer(1971) 更 進 一 步 根 據 Turner & Lawernce 的研究結果，發展成六個工作構面，亦即變化性、自主性、工作完整性、回 饋性、合作性及交誼機會，渠所隱含之意義分述如下： (一) 變化性：工作者於執行工作時需要使用各種不同的設備和程序的程度。 (二) 自主性：工作者可決定自己的工作計畫、選擇使用的設備， 及工作程序的程 度。 (三) 工作完整性：工作者能完成整件工作及清楚知道努力結果的程度。 (四) 回饋性：工作者能獲得有關自己工作表現好壞資訊的程度。 (五) 合作性：工作者在工作時和其他協商的程度。 (六) 交誼性：允許工作者在工作中結交朋友和建立非正式關係的程度。 Hackman 與 Lawler 針對十三種不同性質的工作進行研究，結果發現，高層次 需求滿足者若從事四項核心構面皆高的工作，會有較高的工作激勵與工作滿足，且其 缺席率較低，主管對其工作績效有較高的評價。Hackman 與 Oldham 於 1974 年至 1980 年間從事一系列有關工作特性的研究，並提出了目前運用最廣的工作特性分析 架構的模式，其確認了五種關鍵性的工作特性，並指出其相互間影響之關係： (一) 技能變化性：員工完成工作所需的技術及才能種類多少之程度。 (二) 工作完整性：工作中的任務是否完整及工作段落如何辨認出成果的程度。 (三) 工作重要性：工作對於他人生命或工作有多少實質影響力的程度。 (四) 工作自主性：工作中讓員工有實質上的自由、獨立性以及讓員工能自行安排工 作進度及決定何種工作方法的程度。 (五) 工作回饋性：工作中讓員工個人直接而清楚的獲知自己績效情形的程度。 2.4.1 工作特性理論
到目前為止，對於工作特性之理論可說相當多，惟其論點間有不少相似之處。本文 僅就較具代表性之理論作簡單陳述：
2.4.1.1 必要工作屬性理論(Theory of Requisite Task Attributes)
工作特性的探討始於1960 年代中期 Turner & Lawrence(1965)，他們根據當 時有關文獻與概念性的架構，提出六大工作必要屬性：1、變化性(variety)，2、自主性 (autonomy) ， 3 、 必 要 的 互 動 (required interaction) ， 4 、 選 擇 性 的 互 動 (optionalinteraction)，5、必要的知識與技能(knowledge and skillrequired)，6、 責任(responsibility)，並以實地訪談法針對不同工作的 300 位員工進行研究，證實若 此六種必要工作屬性的分數越高，工作滿足與工作參與越高。
2.4.1.2 工作特性模式(The job characteristics model)
係指一種工作特性理論。此模式不僅提出五項分析工作的核心構面，並預測這些特 性會如何影響員工的生產力、士氣及滿足感。Turner 與 Lawrence 的工作特性論為工 作特性理論建立了基礎；而Hackman 及 Oldham(1975)的工作特性模式(JCM)則提 供了工作特性分析架構，認為每一種工作均可以五項工作的核心構面來描述，分別是： 1、技能多變性：員工完成工作所需的技術及才能種類多少之程度。 2、工作完整性：工作中的任務是否完整及工作段落如何辨認出成果的程度。 3、工作重要性：工作對於他人生命或工作有多少實質影響力的程度。 4、工作自主性：工作中讓員工有實質上的自由、獨立性以及讓員工能自行安排工 作進度及決定何種工作方法的程度。 5、工作回饋性：工作中讓員工個人直接而清楚的獲知自己績效情形的程度。 2.5 工作滿足之定義 「工作滿足」出現於1935 年代早期，相關文獻眾多；根據 Reiner(1999)的統計 探討工作滿足的相關著作就超過6247 篇。儘管探討工作滿足相關文獻眾多，但因研究
對象的不同，研究者採取不同的理論架構，因此對於工作滿足的定義也就不盡相同， 但可依據其定義將工作滿足區分為下列三種： 表4工作滿足的定義分類 學者 定義 綜 合 性 定 義 Vroom(1964) 一個人對於其目前工作角色的正面取向。 Price(1972) 一工作體系中，成員對其在該體系中的角色所具有的感情 性取向。具有正的感情性取向者，即為感到滿意的員工。 Kalleberg(1977 ) 工作者能將不同工作構面的滿意與不滿意予以平衡，而對 整個工作形成集體的滿意。 差 距 性 定 義
Porter & Lawler (1968) 滿足的程度視一個人實得的報酬與他所認為應得的報酬間 的差距而定。在一工作情境中，一個人之實得與應得報酬間 的差距越小，其滿意程度越高。 Dunn & Stephens (1972) 工人對整個工作情境反應的一種感受，且此一感受來自於 個人希望自工作中獲得與實際所經驗兩者間的差距。 參 考 架 構 說 Morse(1953) 工作之客觀特徵與個人動機相互作用的函數。 Gouldner(1959 ) 如果了解工作情境中的行為，不能僅分析組織的特徵，因 為工人將其年齡、性別、種族..等有關的潛在角色帶入工作 情境中，並據以解釋其情境。 Homans(1961) 同工同酬的工人對於工作評價不一定相同，因為他們的工 作價值可能不同；亦即個人的文化背景和期望會產生潛在 的影響。 資料來源：(黃建達，1999)。 目前國內有關工作滿足的研究，大多採取參考架構的定義，因此衡量工作滿足， 係使用多構面的衡量(鍾燕宜，1986)。相關研究者亦發展出許多測量工作滿足之量表， 如後介紹。根據文獻，本研究綜合上述定義，將工作滿足定義為：個人對於其工作環境 所具有之情感性反應。而這種反應或滿足的程度乃取決於個人衡量其客觀環境及許多其 他因素，並經由過去的經驗與參照其它群體，比較而產生的一種認知。 2.5.1 工作滿足之相關理論
工作滿足的主要概念基本上都是源自於激勵理論(孫令凡，2000)，但因為各研究 對 工 作 滿 足 之 定 義 與 其 研 究 對 象 之 不 同 ， 是 以 構 建 的 工 作 滿 足 理 論 也 有 所 差 異 ， Cambell(1970)將工作滿足理論分為兩種： (一)內容理論(Content Theories)： 內容理論其焦點在於何種激勵行為較能產生行為滿足，關心特定激勵人們的內容 與方法，辨認及界定激勵的內容與方法，如：升遷、薪資、工作安全性、認同、同伴等。 代表理論包括Maslow 的需求層次理論(Need Hierarchy Theory)、Herzberg 的二 因子理論(Two FactorTheory)。Maslow 提出需求層次理論，將人類之各種需求分成 五層：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現的需求。唯有在低層次的需 求獲得滿足時，才能提高至較高層次的需求，或從基本的需求提高至複雜的需求 。 Herzberg 提 出 兩 因 子 理 論 (Two Factor Theory) ， 發 現 激 勵 因 子 (Motivators factors)與保健因子(Hygiene factors)，對於能防止員工不滿的因素，稱為保健因子， 如薪資等；而能帶來員工滿足的因素，稱為激勵因子成就、認同、升遷等。孫令凡 (2000)表示 Herzberg 提出的激勵因子其實相當於 Maslow 的高層次需求，能夠激勵 員工使員工有滿足感，而保健因于相當於低層次需求，頂多消除或降低工作不滿足， 卻無法產生工作滿足。 (二)程序理論(Process Theories)： 程序理論試圖詮釋成員如何選擇工作行為及其選擇過程，故又稱為過程理論，主 要是在明確敘述變項交互作用及影響他人產生某種行為的方法，可以瞭解成員為何選 擇 一 種 特 殊 的 行 為 模 式 以 達 成 工 作 目 標 。 主 要 理 論 包 括 ：Vroom 的 期 望 理 論 ( Expectancy Theory) 、 Adams 的 公 平 理 論 (Equity Theory)( 盧 瑞 陽 ， 1993) 。Vroom 的期望理論(Expectancy Theory)認為員工之所以從事工作並達成組 織目標，是因為這些工作和目標會滿足員工某方面的需要。理論的基準是員工努力工作 的程度決定於其所期望能獲得的報酬，主要由三個因素所構成：努力能達成績效的期望 績效能帶來報酬的期望、個人對報酬的偏好與價值。Adams 的公平理論(Equity
Theory)也稱做交換理論(ExchangeTheory)。個人希望受到公平的待遇，自己的努力 與報酬應該與他人的努力與報酬是相等的，這樣才公平。 自己的報酬 他人的報酬 ─────── ＝ ─────── 自己的努力 他人的努力 員工認為公平與否會影響其工作滿足，且當有不平衡的情況產生時，便會對員工 造成壓力。茲將上述工作滿足之相關理論整理如表。 表5工作滿足相關理論 學者理論 內容 Maslow 需求層次理論 在低層次的需求獲得滿足時，才能提高至較高層次的需求，或從 基本的需求提高至複雜的需求。 Herzberg 兩因子理論 發現激勵因子(Motivators factors)與保健因子(Hygiene factors)， 對於能防止員工不滿的因素，稱為保健因子，如薪資等；而能帶 來員工滿足的因素，稱為激勵因子成就、認同、升遷等。 Vroom 期望理論 認為員工之所以從事工作並達成組織目標，是因為這些工作和目 標會滿足員工某方面的需要。 Adams 公平理論 個人希望受到公平的待遇，自己的努力與報酬應該與他人的努力 與報酬是相等的，這樣才公平。 2.5.2 工作滿足之量表 工作滿足是人們對工作環境的主觀反應，故亦屬於態度衡量的範圍，從事調查研 究時，由於問卷法是最容易施測與及最普遍衡量的量化工具，所以工作滿足的量表的 大多採用問卷方式進行，其中更有部分量表，國內學者曾加以翻譯或修訂，並且由後 續研究者加以引用，常見的工作滿足量表為：
2.5.2.1 工作滿足指數(Index of Job Satisfaction)
Brayfield & Rothe(1951)所提出，主要衡量工作者的綜合滿意度(Overall Job Satisfaction)。許士軍(1977)更針對國內情形修訂工作滿足指數以供後續研究者使用。
2.5.2.2 明尼蘇達滿足量表( Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)
由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist(1967)等編製而成。量表分為短式量表 (Short-form)及長式量表(Long-form)。短式量表包括 20 個題目，可測量工作者的內 在滿足，外在滿足及一般滿足；長式量表則有100 個題目，可測量工作者對 20 個工 作構面滿足程度。國內的學者多採取MSQ 短式量表進行研究。
2.5.2.3 工作說明量表(Job Descriptive Index，JDI)
Smith、Kendall & Hullin(1969)等編製而成，包含工作本身、薪資、升遷、上司和 同事等五個構面，而這五個構面滿足分數的總和，即代表整體工作滿意度的分數。本量 表經過反覆的研究，國內學者採用JDI 量表者甚多，鄭伯壎、楊國樞(1977)更修訂工作 說明量表，供國內學者研究使用。
2.5.2.4 工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey，JDS)
由Hackman & Oldham(1975)編製而成，測量員工之一般滿意度、內在工作動 機和特殊滿意度；此外，並可測量工作者的特性及個人成長需求。
2.5.2.5 工作滿足量表(Job Satisfaction Inventory，JSI)
由Hackman & Lawler(1971)編製而成，用以測量受測者對自尊自重、成長與發 展、受重視程度、主管態度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、自訂工作 目標與方式、友誼關係、升遷機會、顧客態度、工作權力等十三個構面。 一般國內針對工作滿足之研究，多數採用工作說明量表(JDI)與明尼蘇達滿足量表 (MSQ)，但許多針對服務業員工工作滿足之研究皆使用明尼蘇達滿足量表之短式量表 (李盈盈，1998)；(陳淑菁，2002)來衡量服務業員工之工作滿足，可證明明尼蘇達滿 足量表之短式量表，可適用於國內服務相關產業探討員工工作滿足之研究使用。 2.5.3 工作滿足之相關研究
1935 年起，工作滿足開始為學者所探討，直到近代，工作滿足仍是許多研究員工 態度的重要指標，一直有研究針對不同產業之員工工作滿足，探討其前因後果。本研究 整理近期有關工作滿足之研究，摘要其結論。 表6工作滿足近期研究 學者 研究對象 結論摘要 曾倩玉 (1995) 國際觀光旅館 不同背景的員工在工作滿足上有顯著差異。 工作滿足與離職傾向皆為顯著負相關。 張玉鐶 (1999) 連鎖餐飲業 年資對離職傾向存在顯著的差異。 工作滿足各構面與離職傾向間存在顯著的負相關。 連華錦 (1999) 汽車營業所 就管理控制而言，銷管費用之控制乃當務之急；就 提升個人之產值而言，則高體恤的領導型態格外重 要，且激勵工作潛能亦不容輕忽。 唐莉佩 (1999) 壽險業 工作滿足與工作績效有明顯的相關。 年齡對工作滿足有顯著的影響。 呂金波 (2000) 旅館業 旅行業 航空業 旅館業、旅行業、航空業之員工社會化程度和員工 工作滿足程度有顯著之差異。 員工社會化對工作滿足的關係會受到旅館業、旅行 業、航空業之干擾。 陳金娟 (2001) 中華電信 櫃檯人員對工作滿足以外在滿足構面最不滿意。 櫃檯人員普遍有離職傾向。 工作生活品質與工作滿足有顯著正相關。 工作滿足與離職意願有顯著負相關。 林杏娥 (2001) 新聞業 「工作團體互動滿足」、「實質收入滿足」與離職傾向 呈顯著負相關，也就是說兩者之滿足愈高，離職傾 向愈低。 福利措施對工作滿足有影響，而導致離職傾向。 郭鈺涓 (2002) 全職工作者 離職經驗與工作滿足之間呈現正向關係。 員工若是自願離職，與離職經驗和工作滿足間呈現 負向關係。 陳菀揚 (2002) 旅館業 當工作者所負責的工作具有重要性的工作特性、當 工作者被部門期望為事業規畫者、當工作者自我認 知為組織角色、當工作者知識來源來自組織給予 時，其工作滿足較高。 潘亮如 (2003) 國際觀光旅館 研究發現餐廳主管對薪資報酬構面的滿意度最低。 餐廳主管對工作還是屬於滿意的。
學者 研究對象 結論摘要 離職傾向方面，餐廳主管三年內不考慮離開，但未 來有往其它產業發展的打算。 經由上述多篇研究結論發現，員工人格特性，都對員工工作滿足具有顯著影響， 但可能因應用產業之不同與工作性質之不同，使得上述研究對員工之個人人格特性對 工作滿足具有顯著影響之結論有所差異，並發現員工工作滿足與工作特性之關係。
三、研究假設。
H 1: 員工之人格特質與工作動機有顯著的相關性。 H 2: 員工之人格特質與工作特性有顯著的相關性。 H 3: 員工之工作動機與工作特性有顯著的相關性。 H 4: 員工之工作特性與工作滿足有顯著的相關性。四、研究架構
五、研究方法
5.1 研究對象 本研究是針對台中巿金錢豹大舞廳之員工為主要研究對象。 5.2 抽樣方法 員工人格特質 工作動機 工作特性 工作滿足本研究調查時間自民國94 年 7 月 1 日至 94 年 12 月 31 日止，調查地點為位於台 中巿中港路的金錢豹大舞廳進行調查。預計問卷發放數為150 份，問卷調查的進行以 人員至實地訪談的方式，此方法較能使訪視員掌握調察對象填寫問卷時的狀況，並利 用員工空閒的時間，並提高問卷的回收率。若遇員工不願意填答問卷時，則另外選擇願 意填答的員工，為使樣本不致產生太大偏差或同質性太高。
5.3 問卷設計 第一部份 人格特質 分類 題目 順向反向 來源文獻 和善性 1. 有些人認為我很冷漠、精於算計 反向 蔡欣嵐 (2001) 2. 有些人認為我自私和自負 反向 蔡欣嵐 (2001) 3. 我寧願與他人合作，勝於與他人競爭 順向 蔡欣嵐 (2001) 4. 我認識的人大部分都喜歡我 順向 蔡欣嵐 (2001) 嚴謹自律性 5. 我善於督促自己，以便如期完成事情 順向 蔡欣嵐 (2001) 6. 我總是將事情完成、是個有生產力的人 順向 蔡欣嵐 (2001) 7. 我不是一個值得信賴或依靠的人 反向 自行歸納設計 8. 我試圖認真地完成交代給我的所有工作 順向 蔡欣嵐 (2001) 外向性 9. 我不是樂觀主義者 反向 自行歸納設計 10. 我是個非常主動的人 順向 蔡欣嵐 (2001) 11. 我喜歡與人交談 順向 自行歸納設計 12. 我是個興高采烈、精力充沛的人 順向 蔡欣嵐 (2001) 神經質 13. 我常常覺得不如人 順向 蔡欣嵐 (2001) 14. 我很少覺得孤單或憂鬱 反向 蔡欣嵐 (2001) 15. 我常常覺得緊張與神經過敏 順向 蔡欣嵐 (2001) 16. 當事情出錯時，我太常覺得沮喪、想要放 棄 順向 蔡欣嵐 (2001) 經驗開放性 17. 一旦發現做某些事的正確方法，我就會遵 循這種方法 反向 自行歸納設計 18. 我沒什麼興趣思索宇宙或人類環境的本質 反向 蔡欣嵐 (2001) 19. 我喜歡嘗試新奇的外國事物 順向 自行歸納設計 20. 我富有好奇心 順向 自行歸納設計 第二部分 工作動機 分類 題目 順向反向 來源文獻 自我成長 1. 工作提供增進能力和知識的機會 順向 自行歸納設計 2. 希望有磨練自己的機會，使自己更成熟 順向 郭枝南 (2001) 3. 藉著工作可以擴充視野，增廣見聞 順向 郭枝南 (2001) 4. 希望從工作中獲得成就感 順向 郭枝南 (2001)
分類 題目 順向反向 來源文獻 安定需求 5. 工作能有自我表現的機會是很重要的 順向 自行歸納設計 6. 工作薪資能達到自己所期望的水準 順向 自行歸納設計 7. 勝任愉快，工作及生活均能配合 順向 郭枝南 (2001) 8. 工作陞遷達到自己設定的目標 順向 自行歸納設計 人際關係 9. 藉由工作，希望擴大自己的生活圈 順向 自行歸納設計 10. 工作能同事之間相處都很和諧 順向 郭枝南 (2001) 11. 工作能多學習與人互動相處 順向 自行歸納設計 第三部份 工作特性 分類 題目 順向反向 來源文獻 工作變化性 1. 我的工作內容富有變化性 順向 陳明崇 (2002) 2. 我的工作負有挑戰性 順向 陳明崇 (2002) 工作自主性 3. 工作中有獨立思考與行動機會 順向 陳明崇 (2002) 4. 我能決定自己工作進度的快慢 順向 陳明崇 (2002) 5. 我的工作隨時受到主管的審核或監督 順向 陳明崇 (2002) 工作回饋性 6. 我可以得知主管對自己工作表現的看法 順向 陳明崇 (2002) 7. 我可以得知在工作時自己表現的好壞 順向 陳明崇 (2002) 8. 可以從同事那知道自己工作表現好壞的機 會 順向 陳明崇 (2002) 工作合作性 9. 工作時經常有機會幫助別人 順向 陳明崇 (2002) 10. 我的工作不需與別人合作即可完成 反向 陳明崇 (2002) 11. 我的工作經常需要與上司溝通協調 順向 陳明崇 (2002) 工作交誼性 12. 在工作中有機會與同事談一些非公務上的 事 順向 陳明崇 (2002) 13. 在工作中有機會與人建立友誼 順向 陳明崇 (2002) 14. 在工作中有結識他人的機會 順向 陳明崇 (2002) 工作重要性 15. 我的工作績效足以影響其它同仁 順向 陳明崇 (2002) 16. 工作會使您有身負重任的感覺 順向 陳明崇 (2002) 工作完整性 17. 我的工作給我從頭到尾處理一件事情的機 會 順向 陳明崇 (2002) 18. 我的工作需要同事的配合才能完成 順向 陳明崇 (2002)
第四部份 工作滿足 分類 題目 順向反向 來源文獻 工作滿足 1. 我的工作忙碌程度適當 順向 游旻羲 (2003) 2. 我是工作團體中的一份子 順向 游旻羲 (2003) 3. 我滿意上司的領導方式 順向 游旻羲 (2003) 4. 工作中有吩咐別人作事的機會 順向 王炎煌 (2003) 5. 公司會授權給我做事 順向 游旻羲 (2003) 6. 我有機會去指導別人做事 順向 游旻羲 (2003) 7. 工作中能發揮自己的能力去做事 順向 自行歸納設計 8. 公司執行政策的能力令我感到滿意 順向 游旻羲 (2003) 9. 我的工作量與薪資是相符的 順向 游旻羲 (2003) 10. 我有升遷的機會 順向 游旻羲 (2003) 11. 工作環境令我感到滿意 順向 游旻羲 (2003) 12. 我和我的同事和睦相處 順向 游旻羲 (2003) 13. 在工作上當我有好的表現我會受到讚賞 順向 游旻羲 (2003)
第五部份
基本資料
變 項 名 稱 數 值 類 型 答 案 項 內 容 性別 Nominalscale □男 □女 年齡 Ordinalscale □16-25 歲 □26-35 歲 □36-45 歲 □46-55 歲 □56-65 歲 婚姻狀況 Nominal scale □已婚 □未婚 教育程度 Ordinalscale □國小及以下□國中□專科 □大學 □高中職□研究所 個 人 平 均 月 收 入 Ordinalscale □20,000 元以下□40,001~60,000 □20,001~40,000□60,001~80,000 □80,001~100,000 □100,001~120,000 □120,001~140,000 □140,001~160,000變 項 名 稱 數 值 類 型 答 案 項 內 容 □160,001~180,000 □180,001~200,000 □200,001~220,000 □220,001~240,000 □240,001~260,000 □260,001~280,000 □280,001~300,000 □300,001 元以上 在此工作年資 Ratio scale 年 在此服務職稱 Ordinal scale □董事長□總經理□經理 □公關 □少爺□其它 5.4 統計分析方法 5.4.1 敘述性統計
敘 述 性 統 計 包 括 ： 次 數 分 配(Frequency distribution) 、 平均 值 (Mean) 、 標 準 差 (Standard deviation，SD)等方法。以簡化資料的複雜性，並利用此敘述性統計說明員工 的人格特質、工作特性、工作動機、工作滿足等變項之分佈狀況。 5.4.2 推論性統計 5.4.2.1 項目分析(Item Analysis) 設計問卷過程中最根本的一項工作，主要目的是在針對人格特質、工作動機、工作特性、 工作滿足各量表題項進行適切性(鑑別度)的評估。 5.4.2.2 信度分析(Reliability Analysis) 以Cronbachα 係數驗證問卷中之人格特質、工作動機、工作特性、工作滿足各量表項目 之內部一致性，評估整份量表的可靠程度，並剔除信度較低的題項。Cuieford(1965)提出 Cronbachα 值 < 0.35 為低信度，0.35 ≦ Cronbachα 值 < 0.7 則尚可，Cronbachα 值 ≧ 0.7 屬於高信度。
5.4.2.3 因素分析(Factor Analysis)
分別將員工的人格特質、工作動機、工作特性及工作滿足抽取出共同之基本因素，主要 的目的在於將多個變項依其相關的程度，縮減成幾類主要的因素，以簡化變項之間的複雜性 ， 希望建構對原變項的最大可能解釋量。
5.4.2.4 Pearson 積差相關分析(Pearson Product-moment Correlation Analysis) 此相關分析法是用以檢定兩個變項線性關係的統計分析法，Pearson 積差相關分析適 用於兩個連續變項關聯情形之敘述，而連續變項在問卷設計時必須使用等距尺度(interval
scale)或等比尺度(ratio scale)量表。本研究應用於分析員工人格特質、工作動機、工作特性、 工作滿足間的相關性。
六、研究結果與分析
6.1 受訪者個人基本資料 受訪者為台中巿金錢豹的員工，回收部份共計 135 人，針對受訪者之特性分析詳見表 6.1.1，茲詳述如下。 一、 性別 調查的結果資料顯示，男性62 人〈45.9%〉，女性受訪者為 73 人〈54.1%〉，以女性多 於男性。 二、 年齡 有效問卷中，以26~35 歲受訪者最多，共有 54 人〈40%〉，36～45 歲次之，共有 39 人〈28.9%〉，而 16～25 歲之受訪者有 24 人〈17.8%〉，46~55 歲以上之受訪者有 18 人 〈13.3%〉，56 歲以下之受訪者有 0 人（0.0%）。 三、 婚姻狀況 以 婚姻 狀況 而言 ，已 婚之 受訪 者共 有 75 人〈55.6%〉，未婚之受訪者有 60 人 〈44.4%〉。 四、 個人平均月收入(新台幣：元) 以 個 人 平 均 而 月 收 入 而 言 ， 以 40,001 ～ 60,000 元 之 受 訪 者 最 多 ， 共 有 62 人 〈45.9%〉，其次為 20,001~40,000 元共有 33 人〈24.4%〉，60,001～80,000 元之受訪 者有22 人〈16.3%〉，80,001~100,000 元者有 15 人〈11.1%〉，20,000 元之受訪者有 3 人〈2.2%〉，其餘 100,001 元以上者均為 0 人。 五、 在此服務年資 在此服務年資方面顯示出年資最高2 年的受訪者最多，佔有 30 人〈22.2%〉，其次年資 為3 年有 23 人〈17%〉，年資為 1 年、4 年和 5 年均為 16 人〈11.9%〉，年資為 6 年有 8 人 〈5.9%〉，年資為 7 年有 7 人〈5.2%〉，年資為 10 年有 6 人〈4.4%〉，年資為 8 年有 5 人〈3.7%〉，年資為 9 年、12 年和 13 年都各有 2 人〈1.5%〉，年資為半年和 11 年和佔有 1 人 〈0.7%〉。 六、 在此服務職稱 在此服務職稱方面顯示出職位經理的受訪者最多，共有38 人〈28.1%〉，其次職位公關 有35 人〈25.9%〉，職位少爺有 28 人〈20.7%〉，職位其它有 22 人〈16.3%〉，職位總經理 有12 人〈8.9%〉，而職位董事長 0 人。 七、 教育程度 教育程度方面顯示出高中職學歷程度的受訪者最多，共有72 人〈53.3%〉，其次專科學 歷有25 人〈18.5%〉，大學學歷有 22 人〈16.3%〉，國中學歷有 15 人〈11.1%〉，國小及以 下的學歷有1 人〈0.7%〉，而研究所以上有 0 人〈0.0%〉。 表6.1.1 受訪者基本資料表 項 目 百 分 比 % 項 目 百分 比 % 性 別 在 此 服 務 年 資 男 45.9 0.5年 0.7 女 54.1 1年 11.9 年 齡 2年 22.2 16-25 歲 17.8 3年 17.0 26-35 歲 40.0 4年 11.9 36-45 歲 28.9 5年 11.9 46-55 歲 13.3 6年 5.9 56 歲以下 0.0 7年 5.2 婚姻狀況 8年 3.7 已婚 55.6 9年 1.5 未婚 44.4 10年 4.4 個人平均月收入 11年 0.7 20,000元以下 2.2 12年 1.5 20,001~40,000 24.4 13 年 1.5 40,001~60,000 45.9 在 此 服 務 職 稱 60,001~80,000 16.3 董事長 0.0 80,001~100,000 11.1 總經理 8.9 100,001~120,000 0.0 經理 28.1 120,001~140,000 0.0 公關 25.9 140,001~160,000 0.0 少爺 20.7
160,001~180,000 0.0 其它 16.3 180,001~200,000 0.0 教 育 程 度 200,001~220,000 0.0 國小及以下 0.7 220,001~240,000 0.0 國中 11.1 240,001~260,000 0.0 高中職 53.3 260,001~280,000 0.0 專科 18.5 280,001~300,000 0.0 大學 16.3 300,001元以上 0.0 研究所以上 0.0 6.2問卷項目與信度分析 為了確定研究結果之準確性，因此，進行問卷量表之項目分析與信度分析，以刪除不穩 定之問項，以確立量表之可信度。將正式問卷之量表執行問項篩選工作，其分析結果如下說 明之。 6.2.1人格特質之項目、信度基本分析 由表6.2.1 的統計結果顯示，人格特質之信度 Alpha=0.4140；項目的相關係數小於 0.2 的項目有我常常覺得不如人、我善於督促自己，以便如期完成事情、我很少覺得孤單或憂 鬱、我常常覺得緊張與神經過敏、我喜歡嘗試新奇的外國事物、我是個興高采烈、精力充沛的 人、當事情出錯時，我太常覺得沮喪想要放棄、我不是樂觀主義者、一旦發現做某些事的正確 方法，我就會遵循這種方法、我不是一個值得信賴或依靠的人、我沒什麼興趣思索宇宙或人 類環境的本質，因此如表6.2.1 所示，其它的項目顯示人格特質之信度已達標準。 表 6.2.1 人格特質量表項目分析與信度分析 項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 我常常覺得不如人 66.03 36.40 -0.261 0.037 0.484 我是個非常主動的人 64.74 30.50 0.225 0.000 0.375 我富有好奇心 64.34 29.06 0.420 0.000 0.333 我善於督促自己，以便如期 完成事情 64.28 31.28 0.191 0.000 0.385 有些人認為我自私和自負 64.77 32.11 0.539 0.005 0.418 我很少覺得孤單或憂鬱 65.71 34.74 -0.130 0.430 0.457 我喜歡與人交談 64.57 30.43 0.243 0.000 0.371 我寧願與他人合作，勝於與 他人競爭 64.34 28.84 0.330 0.000 0.343 我試圖認真地完成交代給我 的所有工作 64.00 29.81 0.420 0.000 0.344 我常常覺得緊張與神經過敏 65.40 33.69 -0.056 0.048 0.444 我喜歡嘗試新奇的外國事物 64.45 32.29 0.112 0.011 0.402 我認識的人大部分都喜歡我 64.62 29.62 0.416 0.000 0.341 我是個興高采烈、精力充沛的 64.66 31.71 0.155 0.000 0.393
項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 人 有些人認為我很冷漠、精於算 計 64.65 28.43 0.396 0.000 0.328 當事情出錯時，我太常覺得 沮喪、想要放棄 65.48 34.98 -0.150 0.663 0.463 我不是樂觀主義者 64.94 30.96 0.163 0.002 0.389 一旦發現做某些事的正確方 法，我就會遵循這種方法 65.93 36.06 -0.230 0.371 0.483 我不是一個值得信賴或依靠 的人 64.41 31.11 0.194 0.000 0.384 我總是將事情完成、是個有生 產力的人 64.25 31.39 0.247 0.001 0.378 我沒什麼興趣思索宇宙或人 類環境的本質 65.11 33.22 -0.021 0.097 0.436 Alpha = 0.4140 6.2.2工作動機之項目、信度基本分析 由表6.2.2 的統計結果顯示，工作動機之信度 Alpha=0.7727；項目的相關係數並無 小於0.2 的項目，因此如表 6.2.2 所示，顯示工作動機之信度已達標準。 表 6.2.2 工作動機量表項目分析與信度分析 項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 工作提供增進能力和知識的 機會 41.05 18.92 0.510 0.000 0.748 希望有磨練自己的機會，使 自己更成熟 40.94 18.92 0.468 0.000 0.751 藉著工作可以擴充視野，增 廣見聞 41.04 18.90 0.430 0.000 0.755 希望從工作中獲得成就感 41.12 18.03 0.458 0.000 0.751 工作能有自我表現的機會是 很重要的 40.94 20.08 0.251 0.000 0.772 工作薪資能達到自己所期望 的水準 40.51 18.69 0.372 0.000 0.761 勝任愉快，工作及生活均能 配合 41.68 18.59 0.327 0.000 0.769 工作陞遷達到自己設定的目 標 41.79 17.65 0.390 0.000 0.763 藉由工作，希望擴大自己的 生活圈 41.08 17.81 0.558 0.000 0.739 工作能同事之間相處都很和 諧 41.28 17.56 0.501 0.000 0.745 工作能多學習與人互動相處 41.00 18.69 0.480 0.000 0.750 Alpha =0.7727 6.2.3工作特性之項目、信度基本分析 由表6.2.3 的統計結果顯示，工作特性之信度 Alpha= 0.7066；項目的相關係數小於 0.2 的項目有我的工作內容富有變化性、我的工作隨時受到主管的審核或監督、我的工作不需
與別人合作即可完成、在工作中有機會與同事談一些非公務上的事、我的工作需要同事的配 合才能完成，因此如表6.2.3 所示，顯示其工作特性項目之信度已達標準。 表 6.2.3 工作特性量表項目分析與信度分析 項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 我的工作內容富有變化性 63.67 42.89 0.154 0.007 0.708 我的工作負有挑戰性 63.28 42.14 0.357 0.000 0.690 工作中有獨立思考與行動機 會 63.85 40.85 0.382 0.000 0.685 我能決定自己工作進度的快 慢 64.14 39.25 0.411 0.000 0.680 我的工作隨時受到主管的審 核或監督 63.97 42.66 0.190 0.000 0.704 我可以得知主管對自己工作 表現的看法 63.74 42.23 0.285 0.011 0.695 我可以得知在工作時自己表 現的好壞 63.61 42.28 0.325 0.001 0.692 可以從同事那知道自己工作 表現好壞的機會 64.14 40.11 0.381 0.000 0.684 工作時經常有機會幫助別人 63.54 39.53 0.418 0.000 0.680 我的工作不需與別人合作即 可完成 63.78 43.30 0.057 0.000 0.726 我的工作經常需要與上司溝 通協調 64.34 41.79 0.235 0.000 0.700 在工作中有機會與同事談一 些非公務上的事 63.79 42.71 0.186 0.002 0.704 在工作中有機會與人建立友 誼 63.20 42.23 0.353 0.000 0.690 在工作中有結識他人的機會 63.15 42.99 0.256 0.000 0.697 我的工作績效足以影響其它 同仁 63.75 40.64 0.364 0.000 0.686 工作會使您有身負重任的感 覺 63.28 41.46 0.340 0.000 0.689 我的工作給我從頭到尾處理 一件事情的機會 64.05 37.90 0.470 0.000 0.671 我的工作需要同事的配合才 能完成 63.58 42.55 0.167 0.031 0.707 Alpha = 0.7066 6.2.4工作滿足之項目、信度基本分析 由表6.2.4 的統計結果顯示，人員銷售策略重要性之信度 Alpha=0.7986；項目的相關 係數並無小於0.2 的項目，因此如表 6.2.4 所示，顯示工作特性之信度已達標準。 表 6.2.4 工作滿足量表項目分析與信度分析 項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 我的工作忙碌程度適當 44.43 40.78 0.402 0.000 0.787 我是工作團體中的一份子 44.08 39.77 0.433 0.000 0.785 我滿意上司的領導方式 44.68 37.48 0.494 0.000 0.779
項 目 刪除後之平均值 刪除後之變異數 與量表總分之相關值 項目分析 t檢定機率 刪除後之Alpha 工作中有吩咐別人作事的機 會 44.67 39.34 0.353 0.000 0.794 公司會授權給我做事 44.72 40.45 0.322 0.000 0.795 我有機會去指導別人做事 44.30 38.55 0.583 0.000 0.772 工作中能發揮自己的能力去 做事 43.84 41.25 0.430 0.000 0.786 公司執行政策的能力令我感 到滿意 44.62 37.59 0.570 0.000 0.771 我的工作量與薪資是相符的 44.55 41.29 0.385 0.000 0.789 我有升遷的機會 44.67 39.50 0.429 0.000 0.785 工作環境令我感到滿意 44.40 39.28 0.485 0.000 0.780 我和我的同事和睦相處 43.78 41.34 0.419 0.000 0.787 在工作上當我有好的表現我 會受到讚賞 44.00 40.94 0.335 0.000 0.793 Alpha = 0.7986 6.3 各項主觀意見分析表 本研究測量的主觀意見量表共分成四大部份，人格特質、工作動機、工作特性、工作滿足 的分析如下： 6.3.1人格特質之主觀意見 由表6.3.1的統計結果顯示，由平均數之分析可知受訪者對人格特質之認同程度，最高 前兩名座落在”我試圖認真地完成交代給我的所有工作”（4.24）、”我總是將事情完成、 是個有生產力的人”（4.00），最低的後兩項為”我不是一個值得信賴或依靠的人” （2.16），”我常常覺得不如人”（2.21）。 表6.3.1 人格特質之次數分配表 項 目 平均值 MEAN 標準差 SD 百 分 比 % 1* 2 3 4 5 我常常覺得不如人 2.21 1.03 25.9 43.7 14.8 14.1 1.5 我是個非常主動的人 3.51 1.04 3.0 17.0 22.2 41.5 16.3 我富有好奇心 3.91 0.94 2.2 6.7 15.6 48.9 26.7 我善於督促自己，以便如期完成事情 3.96 0.94 0.7 7.4 20.0 38.5 33.3 有些人認為我自私和自負 2.52 1.17 20.0 36.3 22.2 14.1 7.4 我很少覺得孤單或憂鬱 3.46 1.04 4.4 14.8 23.7 43.7 13.3 我喜歡與人交談 3.67 1.02 3.0 11.1 22.2 43.0 20.7 我寧願與他人合作，勝於與他人競爭 3.90 1.14 5.2 8.9 12.6 37.0 36.3
項 目 平均值 MEAN 標準差 SD 百 分 比 % 1* 2 3 4 5 我試圖認真地完成交代給我的所有工作 4.24 0.81 0.7 3.7 8.1 45.2 42.2 我常常覺得緊張與神經過敏 2.84 1.12 10.4 34.1 23.0 25.9 6.7 我喜歡嘗試新奇的外國事物 3.80 0.88 0.7 9.6 17.8 52.6 19.3 我認識的人大部分都喜歡我 3.62 0.85 0.7 8.9 30.4 46.7 13.3 我是個興高采烈、精力充沛的人 3.58 0.93 0.7 13.3 28.1 42.2 15.6 有些人認為我很冷漠、精於算計 2.40 1.08 21.5 37.8 23.0 14.1 3.7 當事情出錯時，我太常覺得沮喪、想要放棄 2.77 1.07 13.3 31.1 20.7 34.8 0.0 我不是樂觀主義者 2.68 1.10 14.1 35.6 21.5 25.2 3.7 一旦發現做某些事的正確方法，我就會遵循 這種方法 3.68 1.10 2.2 19.3 10.4 44.4 23.7 我不是一個值得信賴或依靠的人 2.16 0.98 25.2 47.4 15.6 9.6 2.2 我總是將事情完成、是個有生產力的人 4.00 0.79 0.0 4.4 17.8 51.1 26.7 我沒什麼興趣思索宇宙或人類環境的本質 2.86 1.13 9.6 34.1 24.4 23.7 8.1 *1=非常不重要 2=不重要 3=普通 4=重要 5=非常重要 6.3.2工作動機之主觀意見 由表6.3.2的統計結果顯示，由平均數之分析可知受訪者對工作動機之認同程度，最高 前兩名座落在”希望有磨練自己的機會，使自己更成熟”（4.40）、”工作能有自我表現的 機 會 是 很 重 要 的 ” （4.40 ） ， 最 低 的 後 兩 項 為 ” 工 作 陞 遷 達 到 自 己 設 定 的 目 標 ” （3.55）、”勝任愉快，工作及生活均能配合”（3.66）。 表 6.3.2 工作動機之次數分配表 項 目 平均值 MEAN 標準差 SD 百 分 比 % 1* 2 3 4 5 工作提供增進能力和知識的機會 4.28 0.59 0.0 0.0 7.4 56.3 36.3 希望有磨練自己的機會，使自己更成熟 4.40 0.63 0.0 0.0 8.1 43.0 48.9 藉著工作可以擴充視野，增廣見聞 4.30 0.68 0.0 1.5 8.1 48.9 41.5 希望從工作中獲得成就感 4.22 0.82 1.5 3.0 7.4 48.1 40.0 工作能有自我表現的機會是很重要的 4.40 0.63 0.7 0.0 3.7 48.9 46.7 工作薪資能達到自己所期望的水準 3.83 0.80 0.7 5.9 19.3 57.0 17.0 勝任愉快，工作及生活均能配合 3.66 0.89 0.7 11.1 24.4 48.1 15.6 工作陞遷達到自己設定的目標 3.55 0.99 2.2 13.3 28.1 39.3 17.0 藉由工作，希望擴大自己的生活圈 4.25 0.75 0.0 3.7 7.4 48.1 40.7 工作能同事之間相處都很和諧 4.05 0.86 0.7 4.4 16.3 45.2 33.3 工作能多學習與人互動相處 4.34 0.67 0.0 1.5 6.7 48.1 43.7 *1=非常不重要 2=不重要 3=普通 4=重要 5=非常重要
6.3.3工作特性之主觀意見 由表6.3.3的統計結果顯示，由平均數之分析可知受訪者對工作特性之認同程度，最高前 兩名座落在“在工作中有結識他人的機會”（4.31）、”工作能有自我表現的機會是很重要 的“（4.26），最低的後兩項為”我的工作不需與別人合作即可完成”（2.31）、“我的工作 經常需要與上司溝通協調”（3.12）。 表 6.3.3 工作特性之次數分配表 項 目 平均值 MEAN 標準差 SD 百 分 比 % 1* 2 3 4 5 我的工作內容富有變化性 3.79 0.96 1.5 13.3 9.6 55.6 20.0 我的工作負有挑戰性 4.18 0.68 0.0 3.0 6.7 59.3 31.1 工作中有獨立思考與行動機會 3.60 0.85 0.7 14.8 14.8 62.2 7.4 我能決定自己工作進度的快慢 3.32 1.04 2.2 28.1 13.3 47.4 8.9 我的工作隨時受到主管的審核或監督 3.48 0.91 0.7 15.6 28.9 43.7 11.1 我可以得知主管對自己工作表現的看法 3.72 0.78 1.5 7.4 17.0 65.2 8.9 我可以得知在工作時自己表現的好壞 3.85 0.70 1.5 3.0 15.6 68.9 11.1 可以從同事那知道自己工作表現好壞的機會 3.31 0.97 4.4 19.3 20.0 52.6 3.7 工作時經常有機會幫助別人 3.92 0.99 4.4 3.7 15.6 47.4 28.9 我的工作不需與別人合作即可完成 2.31 1.23 28.1 42.2 5.9 17.0 6.7 我的工作經常需要與上司溝通協調 3.12 0.98 4.4 26.7 23.7 42.2 3.0 在工作中有機會與同事談一些非公務上的事 3.67 0.91 0.0 13.3 23.0 46.7 17.0 在工作中有機會與人建立友誼 4.26 0.67 0.0 2.2 5.9 54.8 37.0 在工作中有結識他人的機會 4.31 0.68 0.0 2.2 5.9 50.4 41.5 我的工作績效足以影響其它同仁 3.71 0.92 2.2 8.1 23.0 49.6 17.0 工作會使您有身負重任的感覺 4.17 0.82 1.5 4.4 4.4 54.1 35.6 我的工作給我從頭到尾處理一件事情的機會 3.41 1.13 3.7 25.2 12.6 43.0 15.6 我的工作需要同事的配合才能完成 3.88 1.00 3.0 9.6 10.4 50.4 26.7 *1=非常不重要 2=不重要 3=普通 4=重要 5=非常重要 6.3.4工作滿足之主觀意見 由表6.3.4的統計結果顯示，由平均數之分析可知受訪者對工作滿足之認同程度，最高前 兩名座落在“我和我的同事和睦相處”（4.28）、”工作中能發揮自己的能力去做事“ （4.22），最低的後兩項為”公司會授權給我做事”（3.34）、“我滿意上司的領導方式” （3.38）。 表 6.3.4 工作滿足之次數分配表
