專業發展學校實施現況之研究―
以高雄市某國民小學為例
張坤宏*
摘要
本研究以高雄市某所國民小學與南部某國立教育大學合作推展專業發展 學校（Professional Development School，PDS）之歷程為主題，採取質性研究， 以個案訪談的方式蒐集資料並分析，訪談該所國民小學實際參與專業發展學校 工作之利害關係人（stakeholders），對象包括校長一位、承辦業務之行政人員
二位（主任一位、組長一位）、三位班級導師、一位科任教師，透過質性研究
展學校的限制原因。最後研究者根據研究結論提出相關建議，以供教育相關單 位及未來研究者參考。
以發現教育新知，並激發中小學教師的研究風氣。第四，專業發展學校不斷進 行創新的教學實驗。第五，專業發展學校是教師專業發展的地方，教師在專業 發展學校的良性互動環境中，不斷的成長（吳清山、林天祐，2003）。
二、專業發展學校的背景
專業發展學校（Professional development School）的理念是美國 1980 年代 師資培育改革潮流的焦點之一。1986 年 Carnegie Task Force 出版的《準備就 緒的國家：二十一世紀的教師》（A nation prepared: Teachers for the 21stcentury） 以及同年 Homles Group 出版《明日教師》（Tomorrow's teachers），便針對美 國師資培育傳統臨床經驗的有限性，提出應強化師資生實際教學經驗之建議 （黃嘉莉，1998，頁 139），而 Homles Group 更直陳建立專業發展學校的訴 求。1990 年 Homles Group 的明日系列，包括《明日學校》（Tomorrow´s schools）、 《明日教育學院》（Tomorrow's schools of education），則延續建立專業發展 學校之理念，規劃設計大學與中小學合作，建立伙伴關係，共同致力於教學革 新與提升學生學習成就（孫志麟，2009：120），特別是將專業發展學校做為 師資培育的授課場地。由此可見，專業發展學校發展之始，係為精進師資培育 為目標。
三、專業發展學校的目的與功能
專業發展學校（professional development school，PDS），可追溯至 Dewey
於 1896 年主張建立實驗學校，做為培育師資及實驗研究之場域（孫志麟，2009：
肆、結果與討論
本文透過深入訪談高雄市雲端國小承辦與參與專業發展學校推展等利害 關係人，藉以瞭解學校行政單位與教師參與專業發展學校等實際運作情形，間 接直接影響教專業發展學校的因素為何；亦希望藉此了解學校專業發展學校的 運作上有何缺失，以供學校有關單位作為改進參考。一、專業發展學校的實際程序運作部分
近年「夥伴關係」、「專業合作」、「策略聯盟」和「學習社群」等觀念 逐漸受到重視，尤其是大學與小學間的對話與合作；屏東教育大學的辦學特色 即是為國家培育優秀的師資人才，然而隨著學校的轉型，在師資培育這領域亟 需在地小學的協助。#國民小學教師班級經營負擔沈重，每天上課進度趕都趕不完了，還參加什麼教 師專業學習社群，現在又要我們要參與屏教大教授們的教學改進計畫，說什麼 可以幫助我們專業成長，我只想下班早回家，所以我實在不想參加。（1010627， E）
三、如何改進推展專業發展學校的困境部分
#我們與屏教大師資培育中心人員每月初皆定時召開檢討會議，會議中針對各項 不周延的缺失，例如本校缺乏內外部相關經費支援、大學來校教授時間的安排、 教師臨床教學能力不足、缺乏酬賞誘因等限制原因，進行檢討與改進。（1010628， B） #行政除支援一般教師教學之外，也應該提供各項軟硬體設施供教師運用，故行 政力量的支持與介入，是決定專業發展學校是否能過順利推行的重要關鍵。換 言之，除了學校行政人員在人力上的支持外，亦需要物力的資源，所以學校在 專業發展學校的運作上，必須規畫出明確的辦法與計畫。（1010628，C）伍、結論與建議
一、結論
非洲有一句著名的諺語曾云：「培育一個小孩需要一個村莊的力量」（Ittakes a village to raise a child），而學校也是這個村莊的一環，教師更是這村莊中
（三）專業發展學校的運作，必須建立在兩校「互惠」與「共生」的利基 點下。 （四）國民小學教師班級經營負擔沈重、缺乏內外部相關經費支援、大學 教授時間、臨床教學能力不足、酬賞誘因缺乏等是推展專業發展學 校的限制原因。
二、建議
（ㄧ）營造良好的溝通互動情境，廣納教師建議
主管業務處室/教務處，運用Habermas溝通行動理論、創造理想言談情境， 鼓勵教師們提出專業成長或進修不同的想法，更可利用如世界咖啡館（worldcafé）、知識咖啡館（knowledge café）、開放空間（open space）凝聚教師們的想
法與共識，創造組織討論分享的氣氛。另外更如Friedman預防衝突黃金拱門理
論所言，將教師們綁在同一供需鏈上，建立共同願景，形成學習共同體（佐藤
學），強化教師群專業成長的激勵因子。
（二）成立學習型組織，開發教師無限潛能
校長或行政人員應以支持與分享性的領導方式，建立教師專業成長的支持 性 平 台（ platform ）， 鼓 勵 教 師 群 成 立 專 業 學 習 社 群（ professional learning communities, PLC），讓教師與教師間進行合作與實務分享，進而形成共同的價
值與願景，提升教師專業知能（expertise）。校長也可以運用 Senge 學習型組織
行成長學習，且在團隊學習（team learning）的努力下，不斷自我超越（personal mastery），發展創新的學校專業成長文化。
（三）提供教師完善進修與成長的場地與設備
優質、良善、溫暖的學習環境才能使教師們願意留在學校週三進修或與屏 教大教授進行專業對話，故行政單位不可忽略教師生、心裡層次上的需求。因 此，可採用空間領導（space leadership）概念，在運作上透過硬體的形式規劃， 量體規模大小之考量，以及刻意的人文佈置，營造溫馨的教師研究室，透過整 體環境空間釋放友善校園（friendly campus）的氛圍，有形無形之間導引教師進 行專業自主成長，樂於為學校與學生付出。（四）健全教師專業成長機制，妥善規劃教師進修制度
以Herzberg激勵保健理論（motivation-hygiene theory）為參酌，提供教師們 滿足因子，如成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷等激勵因子，使教 師們專業成長工作動機，使教師們能獲得平衡與滿足。
（五）科技融入，有效推動教師專業自主
利用學校網頁或facebook，設置教師專業成長數位學習資源平台（knowledge platform），與學校教師和屏教大教授進行知識交流與創新，提供教學與課程相 關等學習資源，透過與教師間或與教授間彼此意見交流與互動（interactive），劉美慧等（2007）臺灣師大與僑大整合後強化未來發展計畫之第六子計畫︰「中 小學專業發展學校之規劃」，取自 http://www.ntnu.edu.tw/fp/study6-1.htm 蔡清華（2005）美國專業發展學校（PDS）之理念、緣起、運作與成效之分析
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