組織環境、受訓者特質和訓練設計對訓練遷移之影響─ 以台南地區塑膠射出機械產業為例

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1_{崑山科技大學企業管理系} *通訊作者：林清泉 E-mail：cclin@mail.ksu.edu.tw

組織環境、受訓者特質和訓練設計對訓練遷移之影響

─ 以台南地區塑膠射出機械產業為例

林清泉

1,*

許智傑

1

摘要

我國塑膠射出機械廠商依據台灣區機器同業公會(Taiwan Machinery Industrial, TAMI)塑膠射出機廠商共紀錄有五十七家，約有十二家廠商特別是在台南地區，顯示此地區具有高度的群聚特性，並且具有相關模具廠及週邊設備供應商等，可稱為專業塑膠機械的區域。面對競爭日益激烈的環境，台灣業者必須創新思考，提昇產品競爭力並重視員工的訓練與發展培養人才，追求永續經營。本研究以台南地區塑膠射出機製造廠商為研究母體，探討受訓者之組織環境、受訓者特質與訓練設計對訓練遷移之影響。藉由分析之後結果證實本研究之產業中，組織環境、受訓者特質與訓練設計皆對於訓練遷移有直接影響，但組織環境藉由受訓者特質及訓練設計對於訓練遷移無間接影響之效果，顯示組織環境並不會促進受訓者參訓之動機以及訓練設計，進而增強訓練遷移之效果。 關鍵詞: 塑膠射出成型機、訓練遷移、受訓者特質、組織環境、訓練設計

壹、緒論

我國塑膠機械發展已超過三十年歷史，由早期完全依賴進口，後經業者以累積的維修經驗自行生產不斷努力，目前此項產業產值已超越紡織機械，僅次於工具機及特殊功能機械，成為我國機械工業中的第三大產業(陳其域，民 99)。根據 Barney (1986)的「資源基礎觀點」，其認為公司唯有藉由讓競爭者不易模仿的價值創造，以維持與發展競爭的優勢，因而在這樣競爭生態下，傳統的競爭優勢來源，如技術、規模經濟及自然資源等，皆非本世紀的管理者所應重視的焦點，取而代之的是「人力資源」(江錦樺，民 90)。根據天下雜誌 1999 年 1,000 大企業調查中(天下雜誌編輯部，民 88)對 1,130 位企業負責人的意見調查結果顯示，目前企業發展遇到的最大難題首推「人才訓練」佔 47.5%；其次是「加強研發」及「強化品牌及通路」分別佔 41.5%及 36.8%，即多數的企業主認為培養優秀的人才，對企業而言一直是最重要卻也是最難解決的問題(王瑞賢，民 90)。本研究以組織環境、受訓者特質和訓練設計之因素，並以台南縣市地區之塑膠射出機械廠對於訓練遷移動機之影響進行研究探討。

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貳、文獻探討

一、訓練遷移

訓練遷移(Transfer of Training)或稱訓練移轉的觀念是由學習遷移(Transfer of Learning )延伸而來的，訓練遷移效果將反應於新知識是否習得、新技術是否獲取、工作態度是否發生改變，定義為「對工作的影響，也就是受訓者在訓練之後，將課堂上所學的知識、技能及態度運用到工作上的情形」，係指受訓者將訓練所學應用至工作崗位上的過程，訓練移轉的影響因素分為受訓者特質、訓練設計、工作環境等三部份，顯現訓練不只是一種簡單的數學公式，只要輸入就可以得到成果，會有其它的因素交互影響著(陳以亨，民 93；何黛珊，民 94；王玲玲，民 95；洪贊凱，民 98)。訓練遷移包括幾個概念，一是學習，意指在訓練過程中學習新知識、技能與能力；二是類化概念，即將訓練中所獲得之知識、技能與能力有效地運用至工作上；三是維持，除了類化至工作上，還必須維持一段期間；最後，訓練遷移會產生行為改變，並且以改善績效為目的，則受訓者應將所學遷移至工作上，並改善其績效(李宜珈，民 93)。近年來情境學習論的提出，訓練成效遷移的重心由學習者本身轉至學習者與學習環境之間的互動，也因此，教學的重點除了顧及學習者的心智特性外，更應重視整體學習環境的營造與設計(周月娥，民 92)。 二、組織環境對訓練遷移之影響 在競爭激烈與環境變化劇烈的今日，組織以人員訓練來回應環境變動則為重要決勝優勢之一。而為了促進受訓者訓練遷移之成效，企業應加強訓練方案與其他人事制度配合，如績效、加薪、與升遷等，如此，訓練方案才能符合受訓者與組織之需求，提升訓練的誘因和期望，並使得受訓者能學以致用，並適當提供相關的支援，鼓勵其運用在工作上；而對於已積極在工作上發揮訓練所學的同仁，上司可公開地讚美其表現，藉此在組織中營造出一種學習的氣氛，組織成員的社會網路對於其移轉訓練所學所提供的支持，包含上司、工作伙伴、部屬的認知與回饋，而工作環境因素中上司支持、社會因素、與報償因素等構面，與不同時期之訓練移轉成效亦皆有顯著的正向相關，受訓者於工作環境中，使用新技術愈多，則此行為維持的時間愈久，練習的機會愈多，愈容易成為工作習慣(Baldwin & Ford, 1988；Rouller & Goldstein, 1993；黃芝華，民 88；趙惠文，民 91；陳以亨，民 93)。管理者與同儕對訓練的支持具有重大的影響力，關鍵的影響因素包括(吳秉恩等，民 96)： 1. 管理者與同儕對與參與訓練的正面態度。 2. 管理者與同儕願意告知受訓員工如何將受訓所獲知之知識、技能與行為等應用於工作中。 3. 受訓員工是否有機會在工作中運用受訓內容等。許多研究指出，工作環境對於訓練成效的影響也是不容忽視的。受訓者回到工作崗位後，其所面對的工作環境能激勵(如給予工作上的協助或獎勵)或阻止(如同事的嘲笑)受訓者將所學到的新知識與新技術運用到工作上(Tannenbaum & Yukl, 1992)。

組織最好能提供誘因，對於能夠協助組織適應環境，願意貢獻能力的人給予適當的激勵，這些激勵可能是實質的，如升遷、獎金或其他福利等，也可以是非實質的，如認同、口頭上的鼓勵(溫金豐，民 98)。 三、受訓者特質對訓練遷移之影響 處於工作職場中的員工，因為感受到科技的變遷將對其原有的工作知識、技能帶來挑戰與壓力，因而促使員工產生了在職業生涯中繼續學習的決定，並期望藉由接受訓練之機會，以提昇其既有專業知識。參訓動機 (Training Motivation)是指受訓者欲學習訓練活動中具體內容所持有的態度(趙惠文，民 91)。一般的學者都將工作動機分為兩大類；內在動機與外在動機，內在動機即為獲得工作本身的價值所帶來的成就感或滿足感而投入

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工作的動機；外在動機為獲得與工作本身價值無關的利益；如報酬、表揚或命令而投入工作的動機(Deci & Ryan, 1985；蔡華華，民 96)。受訓者特質之內在動機及外在動機，與初期移轉成效及移轉維持成效都有顯著的正向相關(陳以亨，民 93)。樣本背景統計變項係指受訓者之背景特徵，是極明顯且容易從個人檔案中取得之資料。然而在背景變項研究中，研究結果因受訪產業各異而有相異結果。在訓練遷移成效上有顯著差異之個人基本變項包括：性別、年齡、服務單位；而在婚姻、服務年資、教育程度方面無顯著差異(李宜珈，民93)。服務年資愈長的受訓者，訓練遷移的成效愈佳，究其原因，應為服務年資愈長者，職等通常也愈高，對於組織之決策與管理較資淺者更具有影響力，在訓練遷移方面因此可以有較佳的表現(李淑娟，民81；王玲玲，民95)。本研究係依照多位學者與研究者並依照本研究產業特性，篩選出以下之背景變項項目，年齡、教育程度、職位、服務部門與在職年資等五項進行研究討論。 四、訓練設計 公司的在職員工，或者由於績效表現未盡理想，需要加強特定知識或技能，或者由於組織未來發展方向的改變，對於員工機能或職能的要求可能不同以往，因此需要補強新的職能和技能，此時訓練就是必須要進行的重要活動，(吳秉恩等，民96)。組織由個人組成，所以有能力的人也有助於組織能力的提升(溫金豐，民98)。訓練設計的設計原則、課程內容、與教學方法等構面，不論與初期移轉成效或移轉維持成效亦都呈現顯著的正向相關，對訓練遷移具有重要的價值(Ameel, 1992；Baldwin & Ford, 1988；Garavaglia, 1993；陳以亨，民93)。 Xiao (1996)對中國大陸上海地區四家電子公司進行訓練移轉的調查，研究結果發現，訓練移轉的效果會隨著課前介紹、訓練設計與工作的配合度等組織因素的不同而有所改變，故組織在設計訓練課程時，若能符合學習原則，並配合不同的訓練內容，靈活地運用各種教學方法，使受訓者從訓練中獲得工作上難題的解答，將能有效促進訓練移轉的效果(周月娥，民92；陳以亨，民93；王玲玲，民95)。

參、研究方法

一、研究架構

本研究係根據以上之文獻探討與參考 Baldwin & Ford (1988)提出的訓練遷移過程模型，並依照本研究之動機與目的及產業特性後，提出本研究之研究架構，如圖 1 所示：圖 1 研究架構圖訓練遷移受訓者特質受訓動機背景變項 H1 H4 H3 H5 H2 訓練設計課程設計教學方法組織環境公司支持報償因素

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二、研究假設 本研究根據研究目的與架構顯示，本研究共設定五項主要的研究假設，並經由問卷調查資料研究驗證假設是否成立，引導出統計上驗證的虛無假設如下：假設 1 H1：組織環境對受訓動機與訓練遷移產生的交互作用無顯著影響假設 2 H2：組織環境對訓練設計與訓練遷移產生的交互作用無顯著影響假設 3 H3：組織環境與訓練遷移無顯著相關 H3a：公司支持與訓練遷移無顯著相關 H3b：報償因素與訓練遷移無顯著相關假設 4 H4a：受訓者受訓動機與訓練遷移無顯著相關 H4a1：受訓者內在動機與訓練遷移無顯著相關 H4a2：受訓者外在動機與訓練遷移無顯著相關 H4b：受訓者背景變項與訓練遷移無顯著相關 H4b1：受訓者年齡與訓練遷移無顯著相關 H4b2：受訓者教育程度與訓練遷移無顯著相關 H4b3：受訓者職位與訓練遷移無顯著相關 H4b4：受訓者服務部門與訓練遷移無顯著相關 H4b5：受訓者在職年資與訓練遷移無顯著相關假設 5 H5：訓練設計與訓練遷移無顯著相關 H5a：課程設計與訓練遷移無顯著相關 H5b：教學方法與訓練遷移無顯著相關 三、問卷設計 本問卷內容共分五大部份，採Likert五點尺度計分，每一問題有五個答案，依同意程度高低排列依序為「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「極不同意」等，由填答者任選其一，分別給予5-1分的分數。第一部份衡量受訓者特質之受訓動機共10題。主要測量受訓者對訓練之受訓動機的因素與思想態度等。第二部份衡量組織環境內組織對訓練支持與報償因素共13題，內容包含組織與上司的鼓勵支持、同儕間的協助及關心、報酬補償之制度等為主。第三部份則是有關訓練設計中的課程設計及教學方法之衡量共12題，內容包含課程之設計、講師與訓練者之教學方式等。第四部份為訓練遷移相關的衡量共10題，內容以組織遷移氣候文化與受訓者認知態度為主。最後則是蒐集受測者之背景變項等相關資料共9題，問項分別為年齡、教育程度、職位、部門、現職年資、共計年資、參與訓練次數、訓練機構型態、及參訓後回饋問項等，目的用以分析受測者之類別組群及相關之分析。 四、抽樣設計與問卷發放 本研究主要探討台南縣市塑膠射出機製造廠商之從業人員訓練遷移影響，研究對象範圍將根據台灣區機器工業同業公會 TAMI 記錄之台南縣市塑膠射出機製造廠商為樣本範圍，根據統計目前員工人數約為1,245人。本研究採用分層抽樣法，分層抽樣是將母體，依其特性或依與調查目的有關的性質分成幾個類或組，每個類組稱為一層(Stratum)，母體中的每一個個體或元素都屬於其中的一層，而且是唯一的一層，又稱為副母體

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(Sub-population)，等比率抽樣(Proportional sampling)各層中樣本數占全部樣本數的比率，應與每一層個體數占母群體的比率相同，樣本數會影響統計估計的準確度樣本數太小無法達統計顯著差異，再者，樣本數並非愈多愈好，過度抽樣是浪費資源，在資料處理時也沒有效率(林惠玲，民94)。

肆、資料分析

一、樣本背景資料 本研究以台南地區塑膠射出機廠商為研究對象總計發放 450 份問卷，經由回收檢查與篩選共計有效問卷 213 份。問卷樣本中年齡分佈以 35 歲以下佔 54%，共計有 115 位；36-45 歲則有 71 位計為 33.3%；最後是 46 歲以上受訪者樣本為 27 位，佔全體樣本 12.7%。教育程度方面則是以專科、大學為主共 168 位，佔總樣本 78.9%；在高中以下包含國中小學歷者為 32 位，樣本為全體之 15%；研究所以上則有 13 位，僅佔全體樣本 6.1%。現職公司職位將之分為主管與非主管職位兩者，整體樣本則是以非主管職位為主，共有 166 位佔總樣本 77.9%；主管職位者為 47 位，佔全體樣本 22.1%。在現職服務部門中，則是以設計研發部門之 75 位(35.2%)與廠務部門之 47 位(22.1%)為最多，共計佔總樣本數 57.3%；其次則為行政部門(14.6%)及業務部門共計 55 位(11.3%)；最後分別為售後服務部門之 14 位(6.6%)，資訊部門及其他部門種類皆為 11 位，共佔全體樣本之 10.4%。在現職公司年資中分佈則較為平均，4~9 年年資為 32.9%則為最多，計有 70 位；3 年以下則有 59 位，佔全體樣本 27.7%；10~15 年則有 50 位，共佔全體樣本 23.5%；15 年以上則有 34 位，佔全體樣本 16%。受訓內容統計中，公司有提供固定受訓機會者有 120 位，共佔全體樣本 56.3%；無固定受訓機會者有 93 位，佔全體樣本 43.7%，顯示大部分公司對於教育訓練有固定規劃並提供受訓機會。在每年固定受訓次數中亦與上述同，每年固定受訓機會 1-6 次者共計為 120 位，共佔全體樣本 56.3%；無固定受訓次數者有 93 位，佔全體樣本 43.7%。在參與訓練型態中則以政府機關訓練為 109 位為最多，佔全體樣本 51.2%；其次以參與公司內部在職訓練為主，計有 104 位，佔全體樣本 48.8%。而在受訓後則以訓練報告之撰寫為主有 90 位，佔全體樣本數 42.3%。 二、因素分析 受訓動機、組織環境、訓練設計與訓練遷移主構面Cronbach’s α係數均高於0.8以上顯示研究問卷信度為最佳。其次，在子構面部分Cronbach’s α係數亦均在0.7以上，部分甚高於0.8以上，顯示研究信度為高信度可信賴之標準。整體構面取樣適切性量數皆高達0.83以上，達顯著水準，表示適合進行因素分析。本研究利用因素分析主成份分析法抽取共同因素，選取特徵值大於1以上的共同因素，再以最大變異法進行共同因素正交轉軸處理。並利用因素分析方法，其因素負荷量同時出現在兩個因素上的題目，且兩個因素上的負荷量未差0.2以上，與其因素負荷量小於0.35水準的題目刪除。 1. 受訓動機－原本共10題之受訓者動機量表，刪除了第3與第7兩題； 2. 組織環境－將原本共13題之組織環境量表，刪除了第18題； 3. 訓練設計－將原本共12題之訓練設計量表，刪除了第28與第31兩題； 4. 訓練遷移－將原本共10題之訓練遷移量表，刪除了第44題。 三、相關分析 透過主要變項間相關性分析(表 1)發現，訓練遷移對於組織環境、受訓者特質之受訓動機與訓練設計皆為正

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相關；而在子構面與訓練遷移亦皆呈現顯著正相關。表 1 主要變項間相關係數彙整表遷移氣候遷移成效訓練遷移內在動機 0.520** 0.528** 0.633** 外在動機 0.509** 0.572** 0.631** 受訓動機 0.524** 0.543** 0.670** 報償因素 0.445** 0.516** 0.576** 公司支持 0.597** 0.584** 0.640** 組織環境 0.692** 0.650** 0.755** 課程設計 0.539** 0.634** 0.683** 教學方法 0.661** 0.418** 0.629** 訓練設計 0.654** 0.616** 0.759** * p < 0.05 : ** p < 0.01 四、獨立樣本 t 檢定與單因子變異數分析 1. 獨立樣本t檢定 現職職位與訓練遷移之獨立樣本 t 檢定值為 1.41，p = 0.161 > 0.05，未達顯著水準。顯示受訓者現職職位對 於訓練遷移並無明顯差異，故此不拒絕虛無假設。 2. 單因子變異數分析 年齡與訓練遷移之變異數分析 F 值為 3.944，p = 0.021 < 0.05，達到顯著水準，顯示年齡對於訓練遷移有明 顯差異。並經由 Scheff`s 法事後檢定顯示，年齡對於訓練遷移之差異，以 45 歲以下為同一族群，較 46 歲以上之族群對於訓練遷移有較明顯之差異。 教育程度與訓練遷移之變異數分析 F 值為 1.99，p = 0.139 > 0.05，未達到顯著水準，顯示教育程度以及各族 群之間對於訓練遷移並無明顯差異。 現職服務部門與訓練遷移之變異數分析 F 值為 3.036，p = 0.007 < 0.01，達到顯著水準，顯示現職服務部門 對於訓練遷移有明顯差異。並經由 Scheff`s 法事後檢定顯示，現職服務部門對於訓練遷移之差異，以售後服務部門、廠務部門、行政部門與設計研發部門相較於業務部門、資訊部門以及其他部門對於訓練遷移有較明顯之差異。 現職公司年資與訓練遷移之變異數分析 F 值為 2.725，p = 0.045 < 0.05，達到顯著水準，顯示現職公司年資 對於訓練遷移有明顯差異。並經由 Scheff`s 法事後檢定顯示，現職公司年資對於訓練遷移之差異，以 3 年以下與 10-15 年為同一族群，相較於 15 年以上以及 4-9 年之族群對於訓練遷移有較明顯之差異。 五、路徑分析 本研究以組織環境、受訓動機以及訓練設計對於訓練遷移之影響進行研究，並亦進行路徑分析，以探究各變數間對於訓練遷移的直接影響效果，並探討組織環境藉由受訓動機以及訓練設計對於訓練遷移的間接影響效果，並分述如下： 首先，模式一中，依據上表路徑分析之多元迴歸係數表所顯示調整後 R² (解釋變異量)為 0.712，迴歸之 F

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值為 66.367，p=0.000<0.001，達顯著水準，顯示預測變數組織環境、受訓動機與訓練設計三變數對於依變數訓 練遷移有顯著的影響，迴歸係數之 Beta 值亦為徑路係數，分別為 0.433、0.214、0.333，且 p = 0.000 < 0.001， 表示三變數之徑路係數皆達顯著水準。 模式二中，依據上表路徑分析之多元迴歸係數表所顯示調整後 R² (解釋變異量)為 0.465，迴歸之 F 值為 185.613，p = 0.000 < 0.001，達顯著水準，顯示預測變數組織環境變數對於依變數訓練設計有顯著的影響，迴歸 係數之 Beta 值為 0.684，且 p = 0.000 < 0.001，表示變數之徑路係數達顯著水準。 模式三中，依據上表路徑分析之多元迴歸係數表所顯示調整後 R² (解釋變異量)為 0.290，迴歸之 F 值為 87.697，p = 0.000 < 0.001，達顯著水準，顯示預測變數組織環境變數對於依變數受訓動機有顯著的影響，迴歸 係數之 Beta 值為 0.542，且 p = 0.000 < 0.001，表示變數之徑路係數達顯著水準。 表 2 路徑分析之多元迴歸係數表模式自變數依變數 F 值 顯著性迴歸係數 Beta t 值 顯著性調整後 R²值模式一組織環境訓練遷移 66.367 0.000*** 0.433 8.272 0.000*** 0.712 受訓動機 0.214 3.941 0.000*** 訓練設計 0.333 5.168 0.000*** 模式二訓練設計 185.613 0.000*** 0.684 13.624 0.000*** 0.465 模式三組織環境受訓動機 87.697 0.000*** 0.542 9.365 0.000*** 0.290 * p < 0.05 : ** p < 0.01 : *** p < 0.001 受訓動機對於訓練遷移之直接效果值為 0.214；訓練設計對於訓練遷移之直接效果值為 0.333；組織環境對於訓練遷移之直接效果值為 0.433；組織環境藉由受訓動機對於訓練遷移之間接效果值為 0.542 * 0.214 = 0.116、直接效果 0.433 > 間接效果 0.116；組織環境藉由訓練設計對於訓練遷移之間接效果值為. 0.684 * 0.333 = 0.228、直接效果 0.433 > 間接效果 0.228。由分析結果得知，組織環境藉由受訓動機對於訓練遷移之直接效果 > 間接效果；組織環境藉由訓練設計對於訓練遷移之直接效果 > 間接效果，表示此二中介變數皆不具影響力(榮泰生，民 98)。因此，經由路徑分析，本研究結果修正如圖 2 所示。

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圖 2 研究結果模式修正圖

伍、結論與建議

一、研究結論 本研究以組織環境、受訓者特質與訓練設計三項變數，對於訓練遷移及其成效有影響。藉由分析之後結果證實，組織環境、受訓者特質與訓練設計皆對於訓練遷移有直接影響，但組織環境藉由受訓者特質及訓練設計對於訓練遷移無間接影響之效果，顯示組織環境並不會促進受訓者參訓之動機以及訓練設計，進而增強訓練遷移之效果，本研究結果雖與部分參考文獻中學者及研究結論有些許差異，但主要影響訓練遷移之變數，如組織環境、受訓者特質與訓練設計顯示相同結論，顯示各產業公司特性差異，對於人力資源政策需進行部份調整，以符合進行訓練之目的與獲得最大訓練效益，進而增加組織競爭力並增進績效獲利等助益。此外，在於背景變項分析結果中可歸納三點結論： 1. 年齡越低則訓練遷移效果越佳。 2. 訓練遷移效果以現場實際組裝操作人員為佳，如售後服務與廠務部門。 3. 現職公司年資則是以較年資淺者為佳，效果逐漸遞減。由以上結論可歸納得知，本研究對於訓練建議以新進人員訓練規劃為主要目標時，訓練遷移效果最佳，亦建議如由產學合作中培養學生時期即建立經驗之學生，未來從業之效果亦有可能為最佳；其次，對於現場實際組裝人員之訓練以實做法或師徒制等，建立廣闊正確的學習管道，將訓練之效果發揮最大，增強人力資源潛力並改善績效為其最終目的。 二、後續研究建議 研究變項中本研究係以組織環境、受訓者特質與訓練設計為探討影響之變數，在組織環境中以組織內部支持與報償因素兩者進行探究；受訓者特質則以內、外在動機為主；訓練設計方面則是以課程設計以及教學方法。然而，在單一研究中，無法全面地考量訓練遷移之全部相關影響因素，此乃本研究難以避免的限制。變項中受訓者特質部分之因素亦可藉由其他如內、外控與五大人格特質、自我效能、關係品質等因素進行研究，組織環境亦可由不同之組織特性，如組織文化、學習型組織與領導特性等因素進行研究，而訓練設計部分，如教材多受訓者特質內在動機外在動機年齡服務部門在職年資 0.214 0.433 0.333 訓練設計課程設計教學方法組織環境公司支持上司支持同儕支持報償因素訓練遷移遷移氣候遷移成效

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樣性、學習要素相似性等構面因素。建議後續研究者，可藉由不同構面因素進行研究討論，並分析各產業特性之異同，以增進後續研究貢獻。本研究係以量化之自陳式量表進行問卷測驗並分析結論，建議後續研究者可進行質性研究，輔以訪談法或個案研究法進行更深入之探討與研究，了解問卷所未能得知之敘述，更加深入討論產業中獨特之特性。本研究係採用橫斷面之研究設計，蒐集獲得之資料僅能瞭解在某一時期的相關情形，無法瞭解各研究變數在接受訓練前後與後續訓練遷移成效維持之效果。因此，建議後續研究者可考慮採縱斷面的研究方式，並加入實際面之資料，如績效考核、訓練成效與維持追蹤研究等方式，更精準、擴大研究結果之正確性與客觀性。

參考文獻

1. 天下雜誌編輯部(民88)，企業家看經濟前景－揮別陰霾謹慎前進，天下雜誌1000大特刊，頁71-78。 2. 王玲玲(民95)，受訓者特質、訓練設計、工作環境與訓練遷移關係之研究—以中國人壽保險公司為例，國立台北大學企業管理學系碩士論文。 3. 王瑞賢(民90)，個人學習層次、學習滿意度與訓練移轉關係之探討，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。 4. 台灣區塑膠製品工業同業公會網站：

http://www.ttpia.com.tw/

。 5. 台灣區機器工業同業公會網站：

http://www.tami.org.tw/

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(11)

1_{Department of Business Administration, Kun Shan University} *Correspondence author. E-mail：cclin@mail.ksu.edu.tw

Effects of Organization Environment, Trained Employee’s Personality, and

Training Design on Training Transfer– an Example in Injection Molding

Machine Industrial of Tainan

Chin-Chiuan Lin

1

Chih-Chieh Hsu

1

Abstract

This paper investigated the organizational environment, trained employee’s personality, and training design on training transfer in injection molding machine industrial of Tainan. Results indicated that the organizational environment, training motivation and training design and training of migration are positively correlated. Background variables, the trainees are entry-level positions, and level of education was no significant affect training transfer. Age and experience years in current company significant affect on training transfer. Organizational environment, trainees and training design characteristics had highly significant affect on training transfer. Organizational environment, trainee characteristics and training design are to have a direct effect on training transfer and without indirect effect on training transfer. The result indicating organizations participating in the training environment and will not promote the motivation of trainees and training design, thus enhancing the effect of training transfer.

Keywords: Injection Molding Machine, Transfer of Training, Trained Employee’s Personality, Organization Environment, Training Design

(12)

附錄

各位親愛的先生、女士，您好：本問卷為單純學術研究之問卷，此目的在於探討組織環境、受訓者特質與訓練設計對於訓練遷移之影響。本研究之結果將會有助於瞭解特定產業中，對於各種影響訓練遷移因素之關係與程度，並可提供未來研究與訓練及工作中各種訓練改進的重要參考。由本份問卷所蒐集到的各項資料純粹僅供學術研究之用，所有相關資料將以整體方式處理，不另作個別差異分析，因此填答時請不需具名並不作以記號辨識之，且對於您所勾選的答案將予以保密，故請您放心以個人觀點與經驗據實作答。謝謝您的支持！由於您的幫忙，將對本研究分析有著重大的貢獻。再次感謝您撥空填寫本問卷。敬祝：工作順利、萬事如意崑山科技大學企業管理研究所指導教授：林清泉教授研究生：許智傑敬上填答說明：以下問項內之訓練定義泛指職前訓練、在職訓練與職外教育訓練，請您用個人參與訓練經驗之觀點及印象應用在工作上的狀況逐題作答即可。極不同意不同意無意見同意非常同意 1. 我會盡量從訓練課程中擷取所需的知識。 □ □ □ □ □ 2. 我相信藉著訓練課程可增強我的技能。 □ □ □ □ □ 3. 訓練課程對我並無實際的幫助。 □ □ □ □ □ 4. 我願意付出上班以外的時間增加我的人際關係。 □ □ □ □ □ 5. 我願意自費用以投入有用的訓練課程。 □ □ □ □ □ 6. 訓練課程可以改善與我目前工作有關的技能。 □ □ □ □ □ 7. 工作提供的訓練之形式意義大於實質意義。 □ □ □ □ □ 8. 當我應用訓練所學而能有效完成任務，是具有成就感的。 □ □ □ □ □ 9. 即使接受訓練的成效不彰，我仍覺得是一個寶貴的經驗。 □ □ □ □ □ 10. 從工作中得到的樂趣，有一部分是來自改進過去的表現。 □ □ □ □ □ 11. 接受訓練後能獲得獎賞會使我特別用心學習。 □ □ □ □ □ 12. 為了個人的升遷，我願意付出努力提升能力。 □ □ □ □ □

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極不同意不同意無意見同意非常同意 13. 為了個人的升遷，我願意付出努力提升能力。 □ □ □ □ □ 14. 若員工很傑出地完成任務則有機會獲得晉升。 □ □ □ □ □ 15. 我曾因為很傑出地完成任務而獲得晉升。 □ □ □ □ □ 16. 我曾因為運用訓練所學改善工作而獲得獎金。 □ □ □ □ □ 17. 公司認為訓練是主要的工作責任之一。 □ □ □ □ □ 18. 公司的文化鼓勵同仁不斷學習新的知識與能力。 □ □ □ □ □ 19. 大部分的同仁都不喜歡接受公司指派的訓練。 □ □ □ □ □ 20. 公司會安排任務讓我運用所學的技術與知識。 □ □ □ □ □ 21. 主管在訓練前會與我討論訓練的內容。 □ □ □ □ □ 22. 當有合適的訓練機會，我的主管會積極為我爭取。 □ □ □ □ □ 23. 當我參與訓練時，同事會提供我工作上的協助。 □ □ □ □ □ 24. 參加訓練後，同事間會彼此分享新的知識。 □ □ □ □ □ 25. 訓練課程的內容能夠符合實際的工作需要。 □ □ □ □ □ 26. 訓練課程中，模擬了各種可能在工作上發生的情形。 □ □ □ □ □ 27. 透過訓練，可以幫助我提昇工作績效。 □ □ □ □ □ 28. 藉由訓練我能清楚知道自己應加強的地方。 □ □ □ □ □ 29. 我認為訓練只是基本觀念的闡述，無實際工作幫助。 □ □ □ □ □ 30. 在訓練中，我能得到講師的指導以導正我的觀念行為。 □ □ □ □ □ 31. 訓練方式靈活的講師，能引起我學習的興趣。 □ □ □ □ □ 32. 在訓練中，我有任何問題，講師都會立刻回應。 □ □ □ □ □ 33. 講師的表達方式，能夠加強訓練的效果。 □ □ □ □ □ 34. 訓練時，講師使用現場教學方法比用視聽教材更加有效。 □ □ □ □ □ 35. 訓練時，透過不斷實際操作的方法，使學習效果更深刻。 □ □ □ □ □ 36. 訓練時，講師的態度會影響我學習的興趣。 □ □ □ □ □ 37. 我認為我所屬的單位很鼓勵我將所學應用於工作上。 □ □ □ □ □ 38. 我曾被鼓勵將所學應用於工作上。 □ □ □ □ □ 39. 我很樂意將受訓所學的知識、技術與態度應用於工作上。 □ □ □ □ □ 40. 我有機會將所學的知識、技術與態度應用於工作上。 □ □ □ □ □ 41. 我認為受訓有助於適應實際工作環境。 □ □ □ □ □ 42. 接受訓練，工作表現通常可達到公司規定的標準。 □ □ □ □ □ 43. 接受訓練，已具備該項工作之基礎能力。 □ □ □ □ □ 44. 受過訓練後，我能以更積極的態度面對工作。 □ □ □ □ □ 45. 接受訓練，並不會對工作產生實際幫助與效益。 □ □ □ □ □ 46. 受過訓練後，我對工作上的挑戰更具信心。 □ □ □ □ □

(14)

基本資料 請填寫您個人基本資料，僅做為學術研究分析之用。 1. 您的年齡：□25 歲(含)以下 □26~35 歲 □36~45 歲 □46 歲以上 2. 您的教育程度：□國小 □國中 □高中 □專科 □大學 □研究所及以上 3. 您目前的職位：□高階主管 (副總經理級以上主管) □中階主管 (經理、副理、地區主管等) □基層主管 (課長、主任、組長等) □基層員工 □其他職稱 4. 您目前服務的部門：□業務部 □行政部 □廠務部 □資訊部 □設計部 □售後服務部 □其他部門 5. 您在本公司服務的年資：□3 年(含)以下 □4~9 年 □10~15 年 □15 年以上 6. 您曾在相關產業之其他公司服務的年資： □3 年(含)以下 □4~9 年 □10~15 年 □15 年以上 7. 您最近兩年內曾經參加過幾次在職訓練：□無□1~3 次 □4~6 次 □6 次以上 8. 您參與的訓練型態有哪種(可複選)： □公司內部在職訓練 □公司指派之政府或機關團體舉辦之訓練 □外部自費訓練課程 □其他 9. 請問您參加訓練課程前，公司主管是否有要求您於課程結束後必須負有責任或義務？ □是 □否若為「是」，請勾選下列選項 (可複選) □撰寫訓練心得報告 □和同事分享學習精華 □和主管面談學習心得 □擔任內部講師 □其他： 問卷到此全部結束，麻煩請再次檢查是否有所遺漏，感謝您的合作，敬祝工作順利！！

組織環境、受訓者特質和訓練設計對訓練遷移之影響─ 以台南地區塑膠射出機械產業為例