特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會承辦人員工作壓力與職業倦怠之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學特殊教育學系特殊教育行政碩士論文. 特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會承辦人員工作壓力與職業倦怠之研究 A study of the Relationship between Work Stress and Burnout for undertakers of the Committee of Identification Placement and Consultation about the Special Needs Children. 指導教授：杞昭安教授研究生：賴怡伶撰. 中華民國一 O 五年五月.

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(3) 謝誌時光如流水，三年的師大進修時光，竟已邁入尾聲了，回首這一路的點滴，想特別感謝我的指導教授杞昭安老師，對我的叮嚀與教導，謝謝老師給予我很大的自由去試著走出自己想探索的一條道路，但在我遇到困境時，依然為我開啟一盞明燈，讓我能繼續勇往直進；也謝謝杞老師給予我們無條件的鼓勵與支持，就像爸爸一樣的存在，這樣溫暖，讓人心安。其次我想感謝學識淵博的論文口試委員潘裕豐教授、賀夏梅教授與張昇鵬教授，給予我許多寶貴的意見與指導，使本研究更臻完備；也謝謝撥冗填寫問卷的各縣市鑑輔會承辦人員，讓此研究得以順利產出。另外，我想特別感謝我的摯友美瑤，感謝她在我這趟求知的旅程裡，一路陪伴互相扶持打氣，我們一起討論論文、去國圖找資料、製作口試海報等，因為有妳，上研究所、寫論文變得容易許多，也開心許多。還想感謝，一起努力奮鬥的研究所同學們，雖然時光匆匆，一起上課的點滴已經變成回憶，但是大家一起互相加油打氣、趕報告、互吐口水、有樂同享有苦同當的這份情誼，將永存我心中。還有與姐姐、心瑜、鈺婷、佳蓉、敏彥、雅娟等一起風雨無阻的圖書館奮鬥的時光，這也是我極其難忘的回憶。最後我想說聲:「謝謝師大的所有大師們，給予我許多的啟發與省思，在未來的教學上，我會莫忘初衷，做一個『專業』的特教老師。」. 賴怡伶謹誌於臺灣師範大學圖書館民國 105 年 5 月.

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(5) 摘要本研究旨在探究特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會承辦人員工作壓力及職業倦怠之現況，瞭解不同背景之鑑輔會承辦人員知覺的工作壓力及其對職業倦怠的感受程度差異情形，並探討兩者之間之相關性，以及分析工作壓力對職業倦怠之預測力，最後歸納研究結果，提出具體建議，以期提升鑑輔會工作之績效。本研究採問卷調查法，研究工具為研究者自編之「鑑輔會承辦人員工作壓力及職業倦怠調查問卷」，以鑑輔會承辦人員為研究對象進行全國性的普查，共發 22 個縣市，共計 130 份問卷，回收有效問卷為 111 份，有效問卷回收率為 85.3%。以描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元迴歸分析等統計方法進行資料分析，並獲得以下結論：一、鑑輔會目前所執行之業務現況，以鑑定業務最多。二、鑑輔會承辦人員整體工作壓力感受程度為中等程度；工作壓力大多傾向「工作負荷」及「角色壓力」。三、鑑輔會承辦人員職業倦怠感受為中等程度；其中以「情緒耗竭」感受程度較高。四、30 歲（含）以下、未婚、無子女數、擔任鑑輔會承辦人員年資在 1 年(含) 以下、東部及離島地區之鑑輔會承辦人員知覺工作壓力程度較高。五、30 歲（含）以下、未婚、無子女之鑑輔會承辦人員職業倦怠感受程度較高。六、鑑輔會承辦人員知覺工作壓力愈大，其職業倦怠感受愈高。七、鑑輔會承辦人員工作壓力對職業倦怠具預測力；其中以「工作負荷」最能有效預測其職業倦怠感受程度。最後，依據研究結論，提出具體建議，以供教育行政單位、鑑輔會承辦人員及未來研究參考。. 關鍵詞:特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會、工作壓力、職業倦怠 i.

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(7) Abstract This research amied to study work stress and burnout of undertakers of The Committee of Identification Placement and Consultation ( IPC ) about the Special Needs Children nowadays; the difference between undertakers’ sense of work stress and burnout with different background; the relationship between work stress and burnout, and the prediction for burnout resulting from work stress. In order to elevate the oerformonce by these suggestion from the results. The study applied questionnaire survey method and the research tool “Scale for Evaluation of Job Stress and burnout of undertakers of IPC” was designed by the researcher. The subject of this nationwide survey was the undertakers of IPC. 111 pieces of questionnaires were effective among the 130 pieces issued to 22 counties and cities the effective response rate was 85.3%. Descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation, and Simultaneous Multiple Regression Analysis were utilized to analyze the data and to draw the conclusion as the followings: 1. The main business of IPC performed is the identification of the special needs children. 2. The overall work stress on the Undertakers of IPC was medium; their work stress mostly results from loading of jobs and role mission pressure. iii.

(8) 3. The overall burnout on the Undertakers of IPC was medium;. their emotional. exhaustion was comparatively higher. 4. Undertakers of IPC, who were single, childless, below thirty-years-old, possess under a yaer seniority, work in Eastern region and. offshore Islands,. had higher sense of work stress. 5. Undertakers of IPC, who were single, childless, and below thirty-years-old, had higher sense of burnout. 6. Undertakers of IPC who suffered from higher sense of work stress, have higher sense of burnout. 7.The prediction for burnout caused by work stress shows a positive result; heavy workload can be most precisely predicted the Undertakers sense of burnout. Finally, based on the result of this research,some suggestion were offered to the authorities concerned, undertakers of the Committee of Identification Placement and Consultation about the Special Needs Children and future studies.. Keywords: burnout, Committee of Identification Placement and Consultation about the Special Needs Children, work stress.. iv.

(9) 目錄第一章. 緒論 .................................................................................................. 1. 第一節研究背景與動機 ............................................................................ 1 第二節研究目的 ........................................................................................ 4 第三節名詞釋義 ........................................................................................ 4 第二章. 文獻探討 ............................................................................................ 7. 第一節鑑輔會執行鑑定安置工作之現況 ................................................. 7 第二節工作壓力 ...................................................................................... 10 第三節職業倦怠 ...................................................................................... 25 第四節工作壓力及職業倦怠相關研究探討 ........................................... 39 第三章. 研究方法 .......................................................................................... 47. 第一節研究架構 ...................................................................................... 47 第二節研究對象 ...................................................................................... 49 第三節研究工具 ...................................................................................... 51 第四節研究程序 ...................................................................................... 58 第五節資料處理與分析 .......................................................................... 59 第四章. 研究結果與討論 .............................................................................. 61. 第一節鑑輔會承辦人員工作壓力與職業倦怠之現況與討論 ................ 61 第二節不同背景鑑輔會承辦人員工作壓力之差異分析與討論 ............ 69 第三節不同背景鑑輔會承辦人員職業倦怠之差異分析與討論 ............ 81 第四節鑑輔會承辦人員工作壓力與職業倦怠之相關、預測力與討論 91 第五章. 結論與建議 .................................................................................... 101. 第一節結論 ............................................................................................ 101 第二節建議 ............................................................................................ 104 參考文獻 ....................................................................................................... 108 壹、中文文獻 .......................................................................................... 108 貳、英文文獻 .......................................................................................... 117 v.

(10) 附錄 ............................................................................................................... 119 附錄一內容效度問卷 ............................................................................ 119 附錄二專家效度審查結果彙整表 ......................................................... 126 附錄三預試問卷 .................................................................................... 132 附錄四正式問卷 .................................................................................... 136 附錄五開放式問答意見彙整表............................................................. 140. vi.

(11) 表目錄表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表………………………… 12 表 2-2-2 近十年工作壓力研究之研究變項彙整表………………………… 20 表 2-3-1 國內研究者對教師職業倦怠定義彙整表………………………… 26 表 2-4-1 近十年教師工作壓力及職業倦怠相關研究彙整表 ……………… 40 表 2-4-2 教師兼任行政人員工作壓力及職業倦怠相關研究彙整表 ……… 42 表 3-2-1 各縣市擔任鑑輔會承辦人員之人數統計表……………………… 50 表 3-3-1 研究問卷專家效度審視名單……………………………………… 53 表 3-3-2 鑑輔會承辦人員工作壓力分量表項目分析結果表……………… 54 表 3-3-3 鑑輔會承辦人員職業倦怠分量表項目分析結果表……………… 55 表 3-3-4 預試問卷工作壓力及職業倦怠各層面之信度分析結果摘要表… 56 表 3-3-5 鑑輔會承辦人員基本資料統整表………………………………… 57 表 4-1-1 鑑輔會執行業務現況次數分配表………………………………… 62 表 4-1-2 鑑輔會承辦人員知覺工作壓力現況分析表……………………… 63 表 4-1-3 工作負荷向度分析表……………………………………………… 64 表 4-1-4 人際壓力向度分析表……………………………………………… 64 表 4-1-5 專業壓力向度分析表……………………………………………… 65 表 4-1-6 角色壓力向度分析表……………………………………………… 65 表 4-1-7 鑑輔會承辦人員對職業倦怠感受之現況分析表………………… 66 表 4-1-8 情緒耗竭向度分析表……………………………………………… 67 表 4-1-9 缺乏人性向度分析表……………………………………………… 67 表 4-1-10 低個人成就感向度分析表………………………………………… 68 表 4-2-1 不同性別鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之考驗分析摘要表…… 70 表 4-2-2 不同年齡鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之變異數分析摘要表… 71 表 4-2-3 不同婚姻鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之考驗分析摘要表 …… 72 表 4-2-4 不同特教背景鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之考驗分析摘要表…………………………………………………………………… 73 表 4-2-5 不同子女數鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之變異數分析摘要 vii.

(12) 表……………………………………………………………………74 表 4-2-6 不同年資鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之變異數分析摘要表… 75 表 4-2-7 不同學歷鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之變異數分析摘要表… 76 表 4-2-8 不同地區鑑輔會承辦人員知覺工作壓力之變異數分析摘要表… 77 表 4-3-1 不同性別鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之考驗分析摘要表…… 81 表 4-3-2 不同年齡鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之變異數分析摘要表… 82 表 4-3-3 不同婚姻鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之考驗分析摘要表…… 83 表 4-3-4 不同特教背景的鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之考驗分析摘要表……………………………………………………………………84 表 4-3-5 不同子女數鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之變異數分析摘要表……………………………………………………………………85 表 4-3-6 不同年資鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之變異數分析摘要表… 86 表 4-3-7 不同學歷鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之變異數分析摘要表… 87 表 4-3-8 不同地區鑑輔會承辦人員職業倦怠感受之變異數分析摘要表… 88 表 4-4-1 鑑輔會承辦人員工作壓力與職業倦怠之積差相關矩陣摘要表… 92 表 4-4-2 鑑輔會承辦人員工作壓力對職業倦怠整體之多元迴歸分析表… 95 表 4-4-3 鑑輔會承辦人員工作壓力各向度對情緒耗竭之多元迴歸分析表…………………………………………………………………… 96 表 4-4-4 鑑輔會承辦人員工作壓力各向度對缺乏人性之多元迴歸分析表…………………………………………………………………… 97 表 4-4-5 鑑輔會承辦人員工作壓力各向度對鑑輔會承辦人員低個人成就感之多元迴歸分析表………………………………………………… 97 表 4-4-6 鑑輔會承辦人員工作壓力各向度對職業倦怠整體及各向度之多元迴歸分析表………………………………………………………. viii. 98.

(13) 圖目錄圖 2-2-1 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式…………………… 17 圖 2-3-1 IwaniCki 之負向壓力來源……………………………………… 31 圖 3-1-1 研究架構圖 ………………………………………………………48. ix.

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(15) 第一章緒論本研究旨在瞭解各縣市特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會承辦人員之工作壓力及職業倦怠現況，採量化研究方式，進行各縣市特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會承辦人員工作壓力及職業倦怠之初步探討。本章共分為三節，首先探討本研究之背景與動機、研究目的並提出研究問題以及名詞釋義。. 第一節研究背景與動機特殊教育一直是社會福利、國家進步的指標，因其是將社會資源提供於具有天賦才能的少數資優族群以及較為弱勢的身心障礙者，希望能達到資源共享、福利共有的境地。其中針對身心障礙部分的特殊教育特別強調預防性及可教育性，透過個別化教育計畫之訂定與執行，協助特殊教育學生進步成長，更期許他們未來能夠獨立自主的生活、就業。綜觀國內之特殊教育發展，可發現雖然較其他歐美國家起步晚，但因為有歐美國家當作借鏡與楷模典範做為參考，國內特殊教育制度現今已愈趨完備，從民國73年公布「特殊教育法」正式實施後，便開啟了國內一連串有關特殊教育的法令及相關服務措施的蓬勃發展，其中特別值得關注的是為了服務各縣市之特殊教育學生而設立的「特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會」(以下簡稱鑑輔會)。有關鑑輔會一詞，最早出現在民國 63年「特殊兒童鑑定及就學輔導標準」裡，內文明定各縣市應設置鑑輔會與鑑定及輔導小組，並聘請特教相關專家及教育與學校行政人員等擔任為委員，以從事特殊教育學生之綜合研判。雖然當時設置鑑輔會之縣市並不多，亦未能充分發揮其實質之功能，但對於國內特殊教育而言已是一大進展，現今各縣市已邁向有鑑輔會並實際運作之，主要負責各縣市特殊教育學生之鑑定、安置及輔導等相關事宜，秉持著及早發現、及 1.

(16) 早介入並提供適性之教育及輔導等相關支持服務。迄今為止，特殊教育相關法規仍持續朝向保障特殊需求學生的受教權益以及提昇特殊教育服務品質而不斷修正。其中，身心障礙者權益保障法(內政部，2014)第27條明定：「各級教育主管機關應根據身心障礙者人口調查之資料，規劃特殊教育學校、特殊教育班或以其他方式教育不能就讀於普通學校或普通班級之身心障礙者，以維護其受教育之權益。各級學校對於經直轄市、縣(市)政府鑑定安置入學或依各級學校入學方式入學之身心障礙者，不得以身心障礙、尚未設置適當設施或其他理由拒絕其入學。」強調須維護特殊教育學生之受教權益，並且落實零拒絕，讓每一位特殊教育學生都能享有受教的權利。然要能享有這樣的權益，必須先符合特殊教育的身份與資格，鑑輔會就是在協助這些學生透過鑑定的方式取得特殊教育的資格並提供相關支持與支援服務。研究者從事桃園市心評工作近三年的時間，與桃園市鑑輔會承辦人員往來頻繁，曾聽承辦人員提及對鑑輔會實際運作現況不滿，且工作壓力大，出現職業倦怠與工作疲乏等狀況。另因研究者之前曾於代課期間，借調至桃園縣政府教育局辦理相關業務一年，對於桃園縣教育局及鑑輔會有一定程度之暸解，也常聽到局裡行政人員常提出如:特教教師配合度不佳、家長難以溝通、業務難以推動以及工作壓力大等抱怨。因此想進一步瞭解其倦怠之原因，以供後續行政業務推動時，改進與參考之依據，此為研究動機之一。依據教育部於103年修訂之特殊教育法第六條明訂：「各級主管機關應設特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會，遴聘學者專家、教育行政人員、學校行政人員、同級教師組織代表、家長代表、專業人員、相關機關(構)及團體代表，辦理特殊教育學生鑑定、安置、重新安置、輔導等事宜；其實施方法、程序、期程、相關資源配置，與運作方式之辦法及自治法規，由各級主管機關定之。前項鑑輔會成員中，教育行政人員及學校行政人員代表人數合計不得超過半數，單一性別人數不得少於三分之一。」由此可見鑑輔會對於特殊教育之推動與執行扮演著重要的角色， 2.

(17) 而對於特殊教育學生的權益之保障與維護更是舉足輕重，故鑑輔會之實際運作及其承辦人員更是幕後重要推手之一，若承辦人員因有工作壓力或職業倦怠之情況，恐影響鑑輔會實際之運作及特殊教育學生的權益，此為研究動機之二。鑑輔會執行之業務應包括辦理各類特殊教育學生之鑑定、安置以及輔導等相關事宜，雖然目前各縣市均有成立鑑輔會，但鑑輔會實際運作差異卻是極大，且鑑定安置標準與人力配置以及送鑑定人數等亦是因地制宜，像是彰化縣、桃園市、新北市以及台中市人力可達十多人，反觀金門縣、澎湖縣、嘉義市僅一人辦理所有鑑輔會相關業務，在此種不均衡的現象下，更想探究鑑輔會承辦人員所實際執行之業務差異情形，並進一步探討他們在面對諸多業務量以及工作壓力等挑戰下，是否產生職業倦怠？此為研究動機之三。在現今講求高效率且高變動的社會下，工作壓力幾乎是普遍存在於各行各業之中，工作壓力儼然已是現代社會的副產品，同時也是影響現代人日常生活作息以及工作效率的重要因素(黃寶園，2009)。許多研究中都顯示，個人壓力與職業倦怠有高度相關，亦即當個人所承受或覺察的工作壓力越大，其職業倦怠感就越高(王琡棻、張英鵬，2004；杜昌霖， 2005；林克泓，2008；謝連陽，2007)。而鑑輔會承辦人員在執行鑑定安置的相關業務時，除須考量每一位特殊教育學生之需求外，還須同時兼顧家長、學校老師、行政人員甚至鑑輔會委員們的想法與意見，並在符合法令規範下，協助執行鑑定安置業務，實在是相當為難，另外許多突發狀況的協調與處理以及鑑定安置業務量與日俱增，導致常常需額外加班，才能處理完成，因此更容易產生工作負荷量過重及身心狀態的不協調等情況，而產生工作壓力甚至職業倦怠的現象。由於工作壓力與職業倦怠的產生恐會導致工作效率的下降，對於面對工作產生消極甚至是冷漠，更是攸關特殊教育的服務品質，以及特殊教育學生的權利，實不容忽視，此為研究動機之四。 3.

(18) 第二節研究目的本研究旨在探究以下四個目的一、瞭解鑑輔會承辦人員目前執行工作之現況。二、瞭解鑑輔會承辦人員工作壓力情形及其差異情形。三、瞭解鑑輔會承辦人員職業倦怠情形及其差異情形。四、瞭解鑑輔會承辦人員工作壓力與職業倦怠之相關及預測情形。. 根據上述目的，本研究有以下六個研究問題一-1 鑑輔會承辦人員目前執行工作現況為何? 二-1 鑑輔會承辦人員工作壓力程度為何? 二-2 不同背景變項對鑑輔會承辦人員工作壓力程度差異為何？三-1 鑑輔會承辦人員職業倦怠程度為何? 三-2 不同背景變項對鑑輔會承辦人員職業倦怠程度差異為何？四-1 鑑輔會承辦人員工作壓力與職業倦怠之相關程度為何? 四-2 鑑輔會承辦人員工作壓力對其職業倦怠之預測力為何?. 第三節名詞釋義本節介紹特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會、鑑輔會承辦人員、工作壓力及職業倦怠之名詞釋義。. 壹、特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會係因各縣市政府為推動特殊教育業務而設立，主要業務參照教育部101年所發布之「教育部特殊教育學生鑑定及就學輔導會組織及運作辦法」為原則，其中應包含辦理特殊教育學生鑑定、安置、重新安置、輔導等相關事項；審議特殊教育學生鑑定、安置、重新安置、輔導之年度工作計畫等相關事項；提供建構特殊 4.

(19) 教育學生鑑定安置與輔導工作資源配置之專業諮詢等。其中專業諮詢的內容涵蓋規劃適當之特殊教育學校、特殊教育班及其他教育安置場所、提供特殊教育學生相關支援服務、建置心理評量人員、推動無障礙校園環境設施、發展鑑定及評量工具以及辦理鑑定及就學輔導專業知能研習等。特殊教育學生鑑定及就學輔導委員會為任務編制，成員應包含學者專家、教育行政人員、學校行政人員、同級教師組織代表、家長代表、特殊教育相關專業人員、相關機關(構)及團體代表。. 貳、鑑輔會承辦人員由於鑑輔會採任務編組方式，鑑輔會實際之運作大多設置各縣市政府的「特殊教育資源中心」內，亦有少部分縣市設置於教育局(處)內。本研究所稱之鑑輔會承辦人員係指於各縣市特殊教育資源中心內或教育局內實際承辦或協助各縣市特殊教育學生之鑑定、安置與輔導相關業務之人員，大多以借調教師為主，且實際辦理鑑輔會應執行之相關業務的人員。本研究所指之鑑輔會承辦人員是指104學年度服務於各縣市特殊教育資源中心或教育局(處)內，實際辦理鑑輔會相關業務之人員。. 參、工作壓力(work stress) Kyriacou和Sutcliffe(1978)將教師工作壓力定義為教師從事與教學相關的工作時，對工作產生如緊張、困擾、沮喪、挫折、憤怒等的負向反應。本研究所稱之「工作壓力」係指鑑輔會承辦人員對於其工作環境與情境互動歷程中，所需面對因工作而造成的諸多個體實際覺知該壓力超過本身能力負荷，而產生的負面情緒反應或感受。本研究主要參考黃寶園(2009)針對工作壓力進行之統合分析研究將工作壓力分成四個層面，分別是工作負荷、角色壓力、人際壓力以及專業壓力，受試者在量表上的得分越高，代表其感受的工作壓力越大，反之工作壓力越低。 5.

(20) 肆、職業倦怠(burnout) Freudenberger(1974)認為職業倦怠是工作環境對於個人的精力、能力和資源的過度要求，而造成個人的疲倦、挫折、情緒耗竭等現象。本研究之職業倦怠係指鑑輔會承辦人員在面對龐雜煩緒之特殊教育學生鑑定、安置及輔導相關業務工作時，因長時間的工作負荷並肩負之責任與壓力過大時，造成心理的消耗，容易出現焦慮、發怒等負面情緒，甚至影響身體的健康狀態，對實際執行之業務工作無法有同理心，缺少傾聽甚至冷漠，且工作失去熱情，看待各項事物的觀點亦趨於負面，進而產生厭倦、挫折與無成就感。本研究主要參考Maslach和Jackson(1981) 研擬之Mashlach Burnout Inventory評量及黃寶園(2009)之統合研究向度將職業倦怠分為三個層面，分別是情緒耗竭、缺乏人性以及低個人成就感，受試者在量表上的得分越高，代表其感受的職業倦怠程度越高，反之得分越低則職業倦怠感越低。. 6.

(21) 第二章. 文獻探討. 鑑輔會主要辦理特殊教育學生之鑑定、安置以及輔導等事宜，這些都是影響特殊教育學生甚鉅之事項，故鑑輔會更應發揮功能去有效執行前揭事項，受惠所有就學階段的特殊教育學生及其家庭。而鑑輔會該如何發揮功效，除仰賴委員們的專業與盡心外，在業務的推動與執行上，實則須承辦人員的默默耕耘與付出，才能使各項業務順利推動。本章將針對鑑輔會執行鑑定安置工作之現況、工作壓力、職業倦怠以及工作壓力及職業倦怠相關研究探討共四部分進行相關文獻之回顧與探討。. 第一節鑑輔會執行鑑定安置工作之現況早在1987年所公佈的特殊教育施行細則中，就明定了各級主管教育行政機關應設置鑑輔會，雖有法源依據，卻尚未全面設立，其功能也未能發揮；而教育部為了落實鑑定、安置與輔導工作，於1992年設置「國民教育及學前階段特殊教育學生鑑定、安置及輔導工作推動指導小組」，進行為期三年的推動工作，並於1996年設置「教育部特殊教育學生鑑定、安置及輔導工作指導小組」，亦進行了為期三年的推動工作，並辦理三次重要的訪視工作，分別是縣市鑑輔會心評小組訪視、縣市鑑輔會鑑輔工作暨特殊教育學生通報作業情況訪視及特殊教育學生鑑輔工作績效訪視，對各縣市鑑輔會的實際運作情形、績效及困難有深入的了解，並適時提供建議與協助，終讓各縣市鑑輔會運作漸步上軌道(張筱薇，2006；趙武升，2003；蔡美玲，2003)。最新修訂之特殊教育法第六條揭示各縣市鑑輔會應執行之業務有辦理特殊教育學生鑑定、安置、重新安置、輔導等事宜(教育部，2014)；另依據「身心障礙及資賦優異學生鑑定辦法」第二十一條，規定鑑輔會應於每學年度上、下學期至少召開一次會議辦理，必要時得召開臨時會 7.

(22) 議，辦理身心障礙學生及資賦優異學生之鑑定(教育部，2013)。然而各縣市鑑輔會之組織成員與運作細節由縣市自行決定，故各縣市鑑輔會內部差異性極大，在此先說明鑑輔會工作項目，再進一步探討各縣市鑑輔會承辦人員實際執行之業務。林寶貴(2000)指出六大項鑑輔會主要的工作項目，分別是:有特殊教育學生資料之建立、追蹤與通報；特殊教育學生之安置；特殊教育學生輔導；辦理特教知能研習；辦理心理評量小組研習(即培訓心評人員)；加強專業團隊與教育人員間之合作。然而，近年來除前揭工作項目外，部分縣市鑑輔會亦有辦理審議特教通報網的相關業務(特幼經費、專業團隊、轉銜、巡迴輔導、教助員之申請等)、建議增設特教班型以及提供縣內學校與家長特教相關諮詢服務等工作項目。目前仍有許多縣市將鑑輔會視為一年召開一次或兩次的委員大會，僅做鑑定安置業務相關議題之討論，而實際執行鑑定安置業務則多半需仰賴鑑輔會承辦人員所召開之鑑定安置工作會議(胡永崇，2010)。若進一步將鑑定安置工作會議分為鑑定及安置兩部分加以說明，各縣市鑑定流程大多是須由學生家長或教師提出申請鑑定，並且取得家長簽名同意後方能參加鑑定，由校方蒐集學生的相關資料後提報給鑑輔會彙整派案，由鑑輔會承辦人員派遣心評人員至各校實施評量與診斷，最後經鑑輔會綜合研判是否為特殊生；而安置則是鑑輔會根據初步的安置結果召開身心障礙學生教育安置會議，參與人員有家長、鑑輔會委員、個案學校教師、欲安置學校教師、心評教師出席及相關人員，在此會議中決議個案的安置方式。鑑輔會也會每年評估安置決議的適切性；必要時，得視實際情況調整安置之方式 (黃婉婷，2013)。安置除提供特殊教育學生所需之服務班型及相關服務外，還會針對即將入小一之身心障礙學生審議是否通過暫緩入學，亦是需由鑑輔會辦理。雖各縣市部分執行細節不同，大體都以此方式運作執行鑑定及安置業務，另從特殊教育通報網中年度特教統計可發現，2008年學前至高中職的特殊教育學生總數八十一萬人，到2015年已超過了一百萬人，整體人數明顯增長，雖然各縣市鑑 8.

(23) 定安置案量並不相同，但從前揭資料中亦可發現是有漸長之趨勢，而其相關協調會議與行政庶務都須經鑑輔會承辦人員在短時間內完成，實非易事。然而，鑑輔會承辦業務也是有其迷人之處，諸如能實際執行特殊教育鑑定安置業務，能將理論與實務相結合並且加以實踐之、能透過行政的力量去推動與規劃各縣市特殊教育之整體發展、能實際幫助到更多身心障礙家庭及學生等。各縣市鑑輔會運作雖已漸上軌道，也有相關法令的訂定與頒布，然而仍有諸多問題急待克服，像是鑑輔會組織架構雖大致健全，但運作有待加強、有些縣市專責單位人力不足、人事變動大、家長參與不足、欠缺諮詢管道、鑑定程序不清時間安排不當、缺乏心評小組支援鑑定工作、鑑定基準不夠明確或標準不夠統一、未召開安置會議、障礙學生權益未保障、全人理念無法落實、學生鑑定後資料少有檢討的機會等(趙武升， 2003；蔡美玲，2003)。與協助執行鑑定工作之心理評量小組的相關鑑定問題，如：專業能力不足、應具備專業知能尚待釐清、少見後續檢討、人員數量需求不明確、鑑定程序嚴謹度與標準統一性有待加強、人手不足與時間急迫使鑑定人員負擔過大，影響鑑定效度及專業團隊合作模式尚待落實(陳心怡、洪儷瑜，2007)等困境，都是值得多加關注，並設法解決。另外，值得一提的是鑑輔會辦理之鑑定安置業務仍以身心障礙學生為大宗，對於資賦優異學生所提供之相關支持及服務則明顯不足。雖然前揭部分困境在近年來的推動下已有所改進，但仍有不少是需要持續追蹤與改進，畢竟鑑定與安置是特殊教育服務的第一步，依據鑑定安置結果而提供許多的相關支持服務與教育措施，進而協助特殊教育學生學習與適性之支持服務。另外可從各縣(市)制定之「就讀普通班身心障礙學生之安置原則與輔導辦法」來探討身心障礙學生安置及輔導準則，目前已有明確具體的法令規章來支持鑑定安置的公信力，但仍有人認為法令規章的內容太過理想化，遭受到諸多批評，甚至認為需要先投入大量教育經費，去改善教育的品質(滕德政，2009)，從各縣市前揭辦法來看，安置準則大多為 9.

(24) 最少限制環境為前提，再考量適應與否，若有適應問題，再提請鑑輔會進行轉安置的評估；輔導部分各縣市則較強調於各學校校內所提供之服務，較少涉及到鑑輔會。顯見目前鑑輔會執行之鑑定、安置及輔導等相關業務，執行重點大多於鑑定與安置部分，輔導則多交由學校方處理。我國特殊教育法中雖然規定特殊教育相關專業需修習特殊教育三學分，但此一規定要求對象僅限於學校之業務承辦主管人員，卻未同時規定其業務範圍影響更大之各級主管機關負責特殊教育業務承辦人員亦需具備特殊教育專業背景(胡永崇，2010)。畢竟特殊教育是一門專業，如若各級主管機關負責人與鑑輔會承辦人員，都未修習相關特教育課程，對於整體特殊教育的規劃與執行上，勢必會造成更多的困境與溝通上的困難，所以相關特殊教育課程的培訓與規劃，有其必要性與重要性，國外學者Cowne(2005)提出特教行政人員應執行訓練計畫，是由兩種課程訓練以設計參與者和訓練者能以合作方式進行。課程訓練重點有二，分別是注重教學場域，和需要成員以合作方式改善課程觀點；以及注重成員學校的組織，需要成員實行小型的行動研究，用意是改善政策與實施相關特殊需求。其實不論是特教行政人員或是鑑輔會承辦人員都是需給予職前訓練，透過職前培訓增進擔任此一職務所需具備之基本能力，並藉此熟悉及瞭解業務執行的重點方向與政策法令等，這些都是與鑑定安置息息相關，尤其又牽涉到許多特殊教育學生的權益，實不容小覷，但實際現場各縣市較少執行職前訓練此一部分，往往是新手就要上路，加深了鑑定安置業務的不確定性，也更容易產生工作之壓力，下章節將針對工作壓力進行介紹。. 第二節工作壓力生活情境中充滿許多壓力的來源。然而，每一個人對於壓力的認知、價值觀及抗壓能力都不相同，感受壓力的情況自然因人而異。整理國外諸多學者之定義，約略可將壓力分為三種觀點，分別是反應觀(Dunhanm, 10.

(25) 1980 ; Holmes & Rahe, 1967 ; Selye, 1956)：此一觀點認為壓力是由於個人面對外界要求、挑戰等刺激所產生的內在心理或生理上的反應。多將壓力視為一種反應，著重在個體面臨威脅後所引發的生理、心理及行為的反應；其次是刺激觀 (Everly & Rosenfeld, 1981 ; Robbin, 2003 ; Steers, 1988)：強調外在環境的刺激對個人的影響。把壓力源的變化，環境中的刺激視為壓力。壓力源通常是指個體受事件的刺激，如環境的重大改變、影響個人生活的重大事件、日常生活的困擾問題等。壓力源如果超過個人的容忍度，使人產生不舒適的感受而造成生理或心理的緊張狀態，就是壓力；最後是互動觀(Greenberg, 1996 ; Ivancevich & Mattson, 1980 ; Lazarus & Folkman, 1984 ; Martin & Schermentharm, 1983)：認為壓力是個人與環境交互作用的結果，是環境的中刺激與個人互動下而形成，當個人對環境的要求或內在需求的容忍量，超過個人生、心理所能負荷的程度時或超越個人解決問題所擁有的資源及能力時，就會產生工作壓力(郭耀輝，2004)。任何工作都存在著壓力，鑑輔會承辦人員亦然，工作壓力又影響到個人的身心及工作效率，故工作壓力之議題實為重要。目前國內並無針對鑑輔會承辦人員工作壓力之相關研究，又因各縣市鑑輔會承辦人員多為借調教師擔任，故先蒐集相關教師工作壓力之研究，以類推至鑑輔會承辦人員可能之工作壓力情況。近年來研究教師工作壓力之相關研究如雨後春筍般出現，已漸漸成為國際研究關注的主要領域之一。Kyriacou(2001)亦提出未來研究教師工作壓力可進行的面向有：深入瞭解教師是否因教育改革而產生的較高工作壓力、與成功保持積極工作態度經驗的教師分享、探討及評估如何保持積極的工作態度、並且進一步去瞭解這兩類教師的差異點在哪以及發生的原因、評估有效介入教師壓力的策略，以及探討師生間的互動和課堂氣氛對教師工作壓力的影響。供後續有興趣研究此一議題的研究者去進一步探討，也提供了多元的視角去思考教師工作壓力。本章節將介紹教師工作壓力，前從其意涵著手，透過瞭解意涵進一 11.

(26) 步去檢視其理論，最後透過相關文獻探討之研究，統整出本研究之工作壓力，以下分別介紹之。. 壹、教師工作壓力意涵 Kyriacou和Sutcliffe(1978)將教師工作壓力定義為教師從事與教學相關的工作時，對工作產生如緊張、困擾、沮喪、挫折、憤怒等的負面反應。由此一定義可看出影響教師工作壓力主要受從事教學相關工作的影響，進而產生負向反應，研究者整理國內近年來針對教師工作壓力之定義，彙整如表2-2-1: 表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表研究者(年代). 定義. 詹美春(2003). 外在環境的刺激，經個體主觀的評估後所產生的反應，此反應並沒有絕對的優劣之分，端視個體對其壓力的知覺。. 詹寶完(2003). 在從事教育工作時，因工作情境的變化、個人特質、能力等無法去處理工作上的需要，導致生、心理的負面感受。. 紀有田(2003). 兼任行政教師在從事行政工作時，對其工作特性、專業知能、工作情境或角色、人際關係之評估及學生行為的處理上，進而導致消極負面反應之行為或心理狀態的知覺。. 王琡棻(2004). 教師在工作環境裡與人、事、物互動過程中，遇到無法解決的問題與困境時，所產生的憤怒、焦慮或沮喪等負面情緒的經驗。. 吳宗達(2004). 教師在工作環境中，在教學、輔導工作、行政以及角色扮演等方面，個人內在覺知與外在環境失衡，導致心、生理與認知上的壓迫狀態，並產生負向的情緒及行為反應。. 郭耀輝(2004). 教師在學校從事教學工作，與外在人事物互動的歷程中，受工作情境、學生或個人因素，引發心理不安的感受或生理不適的反應，最後形成身心匱乏的現象。 12.

(27) 表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表(續) 研究者(年代). 定義. 何信煒(2005). 總務主任個人與學校情境交互作用過程中，在從事總務行政、角色扮演等方面，個人無法適應，造成生、心理與認知上的不平衡或壓迫狀態。. 杜昌霖(2005). 指主任及組長在從事行政工作的情境中，與外在的人事物互動時，當某些任務要求無法達成或個人需求無法滿足下，在心理上、生理上產生異於一般正常的狀況，使得身心失去平衡的一種現象。. 林耿宏(2005). 行政人員在從事學校行政工作時，因人格特質、能力與經驗，對於工作上的變化無法有效處理，導致生、心理的負向感受。. 洪文章(2005). 在教學情境中，從事與其相關的教學活動或行政工作時，因無法處理或承受某些特殊的要求，而在生、心理產生異於正常的情緒反應，對其身心有所影響，致使工作績效產生變化之現象。. 鄭媛文(2005). 指教師在學校工作環境中，與人、事、物互動過程中所產生的負面情感。. 洪晴萱(2006). 為教師在工作情境中，面臨教學工作或額外、潛在的工作要求時，無法達成或滿足個人的期望，造成身心焦慮、被壓迫感，進而脫離正常狀態的現象。. 呂幸珠(2007). 教師在工作情境中，面對個體與外在環境交互作用下，促使個體有負向情感的反應，並產生焦慮不安、壓抑的感受。. 黃紹峯(2007). 在因應教學工作情境外，尚需負擔教學外的行政工作要求、外界環境迅速變遷的適應及對自我的角色期望，當所付出的超過個人特質、經驗負荷與能力之程度，而引起個人生理狀況失調、心理方面失衡的現象。 13.

(28) 表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表(續) 研究者(年代). 定義. 張淑貞(2007). 教師因其不同之人格特質，在面對工作所賦予的責任、期許和要求時，與學校工作情境交互作用下，所引發心理或情緒上不安的覺知或生理的不適反應。. 謝連陽(2007). 在工作情境中，個體與外在環境交互作用下，因人格特質及過去經驗的不同而造成內心認知差異，所引發被壓迫的感受或緊張的狀態，進而導致身心能力匱乏的現象。. 林克泓(2008). 教師在兼任行政工作時，個人對其工作情境的變化，因其個人人格特質、能力、專業知能與經驗無法有效因應有威脅性的工作情境時，而導致生理及心理上的一種被壓迫的感受的狀態。. 林佑吉(2009). 在從事教學及班級經營時，與學生、同事、家長與行政配合的互動過程中，因無法處理或承受超支的工作量，導致生理、心理產生異常變化，進而影響教師工作的一種歷程。. 洪玉珊(2009). 在學校工作環境中，為因應角色、職務及工作之需，在推展學校行政及教學而與人、事、物互動歷程中，個體在生、心理上所覺知的壓迫狀態或負面情感。. 陳勇全(2009). 教師與學校組織情境互動下，面對工作環境與職務責任等因素，產生被壓迫的感受或緊張的狀態，形成心理或生理的一種不適反應。. 劉秀鳳(2009). 特教學校教師在個人和學校情境的互動中，面對內、外在需求，自覺難以採個人既有的資源與經驗來加以處理時，產生無法適應的主觀感受。. 黃國龍(2010). 兼任行政教師在工作領域中，因職務要求辦理行政事項，在自我期待與上級指示的交互作用下，導致生理或心理上產生認知與行為的不適應、緊張的負面消極情緒。 14.

(29) 表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表(續) 研究者(年代). 定義. 林怡菁(2010). 教師在從事教學及輔導學生等工作過程中，遭遇工作環境內、外在因素之威脅，個體覺知該威脅超過本身能力能負荷，而產生的負向情緒反應或感受。. 林淑琴(2010). 在工作情境交互作用中，經個人及環境因素刺激下，並與個人特質與心理因素為中介歷程後，內心產生消極、不愉悅的負面情感，進而引起焦慮、緊張導致不良的情緒反應。. 陳怡如(2010). 在從事教學工作時，因工作情境與外在人事物互動的歷程中，在教學、人際關係及行政等壓力下，終形成身心失衡的現象，引發生理不適或心理不安等反應。. 陳宥均(2010). 在面對其工作職責、負荷、環境及角色期許，經自我評估與覺知後認定有威脅性並在評估與因應作為交互循環之下，產生個體生、心理上負面消極的情緒反應之現象。. 遇中興、金國. 兼任行政教師在從事學校教育相關工作時，在與外在環境. 偉(2010). 交互作用下，自覺能力無法適應而產生負面的身心感受，進而影響其工作表現的不平衡狀態。. 劉秀鈴(2011). 教師個人和學校工作情境的互動中，因工作情境的內外在因素影響，在教學、輔導、行政及角色扮演等方面，產生個人無法適應的情感。. 謝明耀(2011). 教師在工作環境交互作用中，直接或間接影響教師自身的生、心理功能，進而影響其內在與外加的反應過程。. 吳淑蕙(2012). 教師在教學情境中與外在環境相關之人、事、物的交互作用、相互刺激下，經個人心理特質的認知與互動，所形成的生、心理上的負面反應。. 劉姿絹(2013). 教師在個人與工作環境之交互作用過程中，產生生理、心理、情緒或行為的負面反應。 15.

(30) 表 2-2-1 國內研究者對教師工作壓力定義彙整表(續) 研究者(年代) 董嘉傑(2013). 定義個體與工作場域交互作用中，此作用包含環境中的人事物，並覺知此環境具有威脅或壓迫性，進而造成改變身、心理的狀態，並產生負面消極情緒。. 包育豪(2014). 教師在從事學校教育工作時，與各項人、事、物之互動產生的知覺與感受，面臨超出本身容忍度的刺激或情境所產生的負面感受，因而引發生理、心理、社會的失衡狀態。. 李尚耘(2014). 教師在個人與學校情境的互動中，從人、事、物所知覺到的感受，在面對工作負荷、教學困擾、時間運用、學生問題、專業知識以及角色壓力等內外在需求時，產生不平衡，導致個人出現負面的感受。. 李佳穎(2014). 鑑定種子教師在面對鑑定工作情境時，對於鑑定工作、與同事、家長互動的過程、專業能力及多元角色轉換中，因面臨威脅而引發的負面情感反應。. 秦旭琨(2014). 教師在與教學環境的互動過程中，當教師面對來自外在環境(含教學、行政、同事、家長及學生)的刺激，而感到無法適應或自覺自身能力無法負荷時，致使生理出現病徵，或心理出現挫折等不安反應。. 從上述針對教師工作壓力的定義中，可看出都支持「互動觀」之觀點，強調須在「工作情境」中發生，且會產生反應。除詹美春(2003)、林佑吉(2009)以及謝明耀(2011)的定義外，其餘研究者將教師工作壓力定義為會導致生理、心理有負向或失衡的反應，研究者亦較認同工作壓力容易產生身心負向反應。研究者彙整相關研究之定義後，將鑑輔會承辦人員工作壓力定義為「鑑輔會承辦人員在面對執行相關業務時，對於特殊教育學生鑑定、安置、輔導及相關業務，在自我期待與上級指示之 16.

(31) 要求的交互作用下，導致生理或心理上產生認知、行為的不適應、緊張的負面消極情緒。」. 貳、教師工作壓力理論 Kyriacou與Sutcliffe針對教師工作壓力提出理論來加以論述之，其研究模式如圖2-2-1所示，Kyriacou與Sutcliffe(1978)認為教師工作壓力的產生是由於教師的工作而產生之負向情感(如生氣、緊張、挫折等)的反應症狀；亦即教師的工作壓力，是教師因為職務上所賦予的要求、期待和職責等所感受到的壓力。經由教師個人評估來自物理的或心理的可能壓力源，其評估結果若會威脅到個人的自尊與福祉，則可能的壓力源將會轉變為實際的壓力源，而為了降低對實際壓力源的威脅感，因此產生了因應機轉，機轉造成其日後心理、生理和行為壓力有關的反應。此一模式提及到教師特質的重要，因教師個人人格、高層次需求、適應能力、信念、態度以及價值系統的不同，知覺到的可能壓力源以及在面對壓力所採取之適應策略亦有所不同。. 圖 2-2-1 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式由此圖中可得知教師工作壓力產生是有順序性的，且受可能的壓力源並經過個人的認知評估之影響，進而成為實際的壓力源，透過適應的轉機，產生教師對壓力的反應，甚至成為長期的影響而形成慢性病壓力 17.

(32) 症狀。雖然受這些因素影響，但此一模式中有四條反饋線，線條A表示因應策略對於壓力源評估的影響；線條B代表教師對壓力的反應，可用於評估更多的壓力事件；線條C與線條B有關，為長期處於壓力下所產生的症狀，可能導致慢性病的發生進而造成非職業壓力源的產生；最後則是線條D表示教師過去處理壓力的經驗，以及社會資源支持與否，均會影響目前評估的結果與對壓力事件的決定(宋禮彰，2002)。其實壓力是動態循環的，會受環境及個人感受影響。在此一壓力模式中提及，實際的壓力源會產生身心慢性的壓力症狀，且壓力來源是多元且相互影響，藉此用以探討是否與職業倦怠有關，故做為本研究立論基礎。. 参、從相關研究中探討教師工作壓力變項與向度其實壓力本身不是疾病，但是若未能被發現與處理，長期下來壓力也是會對人造成不良之影響，各縣鑑輔會承辦人員負責各縣市特殊教育學生之鑑定與安置業務，若有壓力卻沒被重視，過度的壓力與長期的累積循環下對人體身心狀態的健康、行為會產生不利的影響，除了自身健康外，甚至影響到鑑定安置之推動，影響成千上萬家庭的權利與福祉，實為重要，各縣市政府或教育行政單位都應深入瞭解。當老師覺知壓力時，通常會直接影響班級教學表現，也間接影響到老師的表現，Moracco和McFadden(1982)指出，壓力對老師的影響有三方面，分別是一、心理的表現：教師可能會感到焦慮、憂慮、不良的自我概念、妄想等症狀。二、生理的表現：例如呼吸器官的疾病、失眠、頭痛或心血管疾病等。三、行為的表現：常見的行為，如常請假、工作表現不適當、和同事關係不好等，故教師工作壓力有其需要被探究之必要性。工作壓力除影響到生理、心理及行為外，亦會造成認知、健康以及組織的影響，其中在認知部分可能會出現，無法做決策或無法集中精神、健忘等情況；在健康部分則會出現，氣喘、頭暈、胸痛、無月經、眼花撩亂、神經質、躁鬱症等；在對組織的影響則可能有缺席、人際關 18.

(33) 係不良、高轉業率、士氣低落、工作不滿等情形(遇中興、金國偉，2010)。另黃寶園(2015)採統合分析的方式，以國內教師工作壓力之相關研究為研究對象，研究結果發現國內教師整體的工作壓力達中等程度，且受任教階段及區域之影響，另外在不同的工作壓力源上亦有顯著差異，依序分別是工作負荷壓力、專業壓力及人際壓力，顯見教師工作壓力是確實存在。 Kyriacou(2001)整理並參考其他國外學者的研究將教師工作壓力來源分為十項，分別是:教學動機的喪失、維持紀律、時間壓力以及工作負荷、適應變革、被評鑑、人際關係、自尊及地位、管理與經營、角色衝突與模糊、工作環境不良，且眾多的壓力源使得教師一直處於高壓力職業名單之一。另外Kyriacou於2004年與Chien以問卷的方式探討臺灣國小共203位教師之壓力現況，研究結果顯示26%的教師處於壓力狀態之下，其中壓力的主要來源是不斷變化的教育政策。研究結果中教師認為最有效的應對機制是「擁有一個健康的家庭生活」。這些研究結果與西方國家相符合，因大量的工作量及教育改革而導致教師的高壓力(Kyriacou & Chien,2004)。另外鄭媛文、任麗華(2005)研究結果發現國小資源班教師在整體工作壓力的程度為中等程度，亦能與國外研究相呼應，證明教師有工作壓力之現況。鄭媛文、任麗華(2005)研究中將工作壓力分為五個向度，其中以時間運用向度的工作壓力感受程度最大，其他依序為社會支持、工作條件、管教學生、和角色壓力向度。然而兼任行政人員之教師除了上述這些壓力源外，還多了業務的壓力與多重工作角色的壓力，因此更容易出現工作壓力。由於壓力源的多元且相關研究結果，可看出教師容易處於工作壓力的狀態之中，反觀鑑輔會承辦人員，有些除需辦理鑑輔會相關業務外，仍需進行巡迴教學授課，有些雖無需進行教學，仍需協助處理特教資源中心之業務，壓力源之多元與複雜性可見一斑，而其所承受之工作壓力，亦不容小覷。研究者蒐集近十年來針對教師進行相關研究之研究變項，分析並彙整如表2-2-2： 19.

(34) 表2-2-2 近十年工作壓力研究之研究變項彙整表研究變項. 研究者(年代). 1. 人際關係. 曾守誌李樑吉郭浚經林家鈺宋志彥. (2004)、杜昌霖 (2006)、謝連陽 (2008)、馮勝苓 (2009)、洪玉珊 (2010)、李彩如. (2005)、吳俐錦 (2007)、呂美玲 (2008)、簡秋錦 (2009)、張健群 (2010)、林信安. 陳宥均莊朝勝董嘉傑秦旭琨. (2010)、陳昭宇 (2012)、郭怡慧 (2013)、劉姿絹 (2014)、陳明宏. (2010)、蘇郁雅 (2010)、徐禮知 (2012)、 (2012)、陳慶寧 (2012)、陳秀樺 (2013)、 (2013)、包育豪 (2014)、李佳穎 (2014)、 (2014). 2. 學生行為 (學生管理). 3. 工作負荷. 4. 時間限制 (時間支配) 5. 行政支持 (社會支持). (2006)、李碧瑤 (2008)、林克泓 (2008)、李翠英 (2009)、鄭銘毅 (2010)、陳怡如. (2006)、 (2008)、 (2009)、 (2009)、 (2010)、. 郭耀輝 (2004)、王思蒨 (2006)、呂幸珠 (2007)、呂美玲 (2008)、郭浚經宋志彥林淑琴吳淑蕙. (2008)、馮勝苓 (2010)、李彩如 (2010)、張健群 (2012)、郭怡慧. (2008)、簡秋錦 (2010)、李翠英 (2009)、陳怡如 (2012)、李尚耘. (2008)、林家鈺 (2010)、林信安 (2010)、陳昭宇 (2014)、秦旭琨. (2009)、 (2010)、 (2010)、 (2014). 杜昌霖 (2005)、王思蒨 (2006)、吳俐錦 (2006)、李碧瑤 (2006)、李樑吉林克泓林家鈺宋志彥陳怡如. (2006)、呂幸珠 (2008)、郭浚經 (2009)、洪玉珊 (2010)、李彩如 (2010)、陳宥均. (2007)、謝連陽 (2008)、簡秋錦 (2009)、張健群 (2010)、林信安 (2010)、陳昭宇. (2007)、呂美玲 (2008)、李翠英 (2009)、鄭銘毅 (2010)、林淑琴 (2010)、蘇郁雅. (2008)、 (2009)、 (2009)、 (2010)、 (2010)、. 吳淑蕙陳慶寧包育豪陳明宏. (2012)、徐禮知 (2012)、莊朝勝 (2012)、郭怡慧 (2012)、 (2012)、陳秀樺 (2013)、董嘉傑 (2013)、劉姿絹 (2013)、 (2014)、李佳穎 (2014)、李尚耘 (2014)、秦旭琨 (2014)、 (2014). 郭耀輝 (2004)、杜昌霖 (2005)、王思蒨 (2006)、李樑吉 (2006)、呂幸珠 (2007)、林克泓 (2008)、馮勝苓 (2008)、莊朝勝 (2012)、董嘉傑 (2013)、包育豪 (2014)、李尚耘 (2014) 郭耀輝 (2004)、杜昌霖 (2005)、王思蒨 (2006)、李碧瑤 (2006)、呂幸珠 (2007)、李翠英 (2009)、林家鈺 (2009)、鄭銘毅 (2009)、陳昭宇 (2010)、陳怡如 (2010)、蘇郁雅 (2010)、徐禮知 (2012)、陳慶寧 (2012)、劉姿絹 (2013)、李尚耘 (2014). 6.變革適應 (教育改革). 李碧瑤 (2006)、李樑吉 (2006)、呂美玲 (2008)、簡秋錦 (2008) 、張健群 (2009)、宋志彥 (2010)、李彩如 (2010)、陳昭宇 (2010)、吳淑蕙 (2012)、董嘉傑 (2013). 20.

(35) 表2-2-2 近十年工作壓力研究之研究變項彙整表(續) 研究變項. 研究者(年代). 7.班級教學 (教學輔導). 郭耀輝 (2004)、劉姿絹 (2013). 8.專業知能 (專業發展). 林克泓 (2008)、郭浚經 (2008)、簡秋錦 (2008)、李翠英 (2009)、洪玉珊 (2009)、張健群 (2009)、鄭銘毅 (2009)、宋志彥 (2010)、林信安 (2010)、陳怡如 (2010)、蘇郁雅 (2010)、吳淑蕙 (2012)、徐禮知 (2012)、莊朝勝 (2012)、郭怡慧 (2012)、陳慶寧 (2012)、陳秀樺 (2013)、董嘉傑 (2013)、劉姿絹 (2013)、包育豪 (2014)、李佳穎 (2014)、秦旭琨 (2014)、陳明宏 (2014). 9.教學問題. 曾守誌 (2004)、林淑琴 (2010). 10.角色期許. 李碧瑤 (2006)、李樑吉 (2006)、謝連陽 (2007)、李翠英 (2009)、. (內在衝突、角色壓力). 洪玉珊 (2009)、陳秀樺 (2013)、陳宥均 (2010)、董嘉傑 (2013)、李佳穎 (2014)、李尚耘 (2014)、陳明宏 (2014). 11.社區家長. 曾守誌 (2004)、馮勝苓 (2008)、郭浚經 (2008)、林信安 (2010)、吳淑蕙 (2012). 12.班級經營. 鄭銘毅 (2009)、陳慶寧 (2012). 13.個人發展. 林家鈺 (2009)、蘇郁雅 (2010). 14.校務決策 (參與). 吳俐錦 (2006)、陳宥均 (2010). 15.上級壓力. 杜昌霖 (2005)、王思蒨 (2006) 、郭浚經 (2008) 、馮勝苓 (2008)、陳宥均 (2010)、包育豪 (2014) 、陳明宏 (2014). 16.工作肯定. 吳俐錦 (2006). 17.校長領導風格. 李彩如 (2010). 從上表中可看出，大多數研究所使用之工作壓力變項主要有人際關係、工作負荷、專業知能以及學生行為，都超過了20項研究中將其納入變項之中，細看研究對象可發現，學生行為所導致之工作壓力對象多為導師，而鑑輔會承辦人員多半是借調教師，就算有授課，實際授課節數亦不多，性質上較似兼任行政人員，故不採用「學生行為」為本研究之研究變項。另外除上述研究者自行整理之相關研究變項外，另參考黃寶園(2009)針對工作壓力所進行之統合分析研究中所採用之變項，分別是工作負荷、人際壓力、角色壓力以及專業壓力。綜合參考後，本研究主要採用黃寶園(2009)之四大變項，將工作壓力之變項設定為「工作負荷 21.

(36) 壓力」、「人際壓力」、「角色壓力」以及「專業壓力」四項。綜觀國內外有關教師工作壓力及其相關研究，大多依性別、年齡、年資、婚姻狀況、任教類別、行政職務、教育背景、任教地區、學校規模做為背景變項(郭耀輝，2004)，為探討不同背景變項對工作壓力的影響情形及其對工作壓力之影響，以下針對教師(含行政職務教師)相關工作壓力之研究的個人背景進行文獻整理。一、性別性別的差異，可能會影響著個人對壓力的感受程度，進而影響工作壓力的程度，諸多國內研究者(吳淑蕙(2012)；呂幸珠(2007)；呂美玲 (2008)；宋志彥(2010)；李彩如(2010)；李碧瑤(2006)；李翠英(2009)；林信安(2010)；徐禮知(2012)；秦旭琨(2014)郭耀輝(2004)；陳怡臻 (2006)；陳昭宇(2010)；陳蓮妃(2003)；馮勝苓(2008)；黃羨惠(2010)；鄭銘毅(2009)；蘇郁雅(2010)）研究結果偏向於工作壓力與性別無顯著相關，然亦有少部分研究者(丁富森(2013)；王富民(2006)；李樑吉 (2006)；林家鈺(2009)；郭浚經(2008)；陳秀樺(2013)；陳宥均(2010)；曾守誌(2004)）之研究卻顯示受性別之影響，其中結果大多顯示女性教師工作壓力較大。另外張健群(2009)指出女性在「專業知能」向度部份較顯著，莊朝勝(2012)指出女性在「工作負荷」、「時間壓力」向度部分較顯著。僅少數之研究結果顯示男性教師工作壓力較大，如駱仁(2006)、林克泓(2008)研究發現男性教師的工作壓力較大。研究並無一致之結果，將其納入背景變項，進一步瞭解若對象為鑑輔會承辦人員是否受性別之影響。二、年齡除性別外，個體感受壓力可能亦受到年齡之影響，從相關研究結果中亦可觀察出端倪，國內研究者(王思蒨(2006)；呂美玲(2008)；宋志彥 (2010)；李翠英(2009)；李樑吉(2006)；林家鈺(2009)；徐禮知(2012)；秦旭琨(2014)陳怡如(2010)；陳宥均(2010)；陳昭宇(2010)；馮勝苓 (2008)；黃羨惠(2010)；駱仁(2006)；蘇郁雅(2010) )研究成果發現， 22.

(37) 工作壓力與年齡無顯著相關。但亦有部分研究結果認為工作壓力受年齡層之影響，如曾守誌(2004)研究發現40歲~55歲之教師工作壓力較大。李碧瑤(2006)研究發現21歲~30歲之國中教師工作壓力較大。郭浚經(2008) 以及林信安(2010)研究均發現40歲以下訓導主任工作壓力較大。呂幸珠 (2007)研究發現41歲以上國中導師工作壓力較大。簡秋錦(2008)研究發現28歲以下國中教師工作壓力較大。鄭銘毅(2009)研究發現26歲~35歲國小導師工作壓力較大。陳慶寧(2012)研究則發現31歲以下國小教師工作壓力較大。陳秀樺(2013)研究發現31歲~40歲國小輔導教師工作壓力較大，且研究指出46歲以上教師工作壓力遠低於其他年齡層之教師。郭耀輝(2004)研究發現31歲~35歲國小教師在「學生行為」；26歲~30歲者在「工作負荷」向度部份感受壓力較顯著。莊朝勝(2012)研究發現31歲~40歲及 41歲~50歲兼任行政教師在「工作負荷」向度部分感受壓力較顯著。吳淑蕙(2012)研究發現41~50歲導師在「社區家長」向度部分感受壓力較顯著。丁富森(2013)研究發現30歲以下之高職兼任行政教師工作壓力顯著高於51歲以上教師。由於研究結果不盡相同，本研究預計將其納入背景變項，進一步瞭解鑑輔會承辦人員是否受年齡之影響。三、年資年資是研究教師工作壓力時常見的背景變項，國內研究者(吳淑蕙 (2012)；林克泓(2008)；秦旭琨(2014) ；郭浚經(2008)；陳秀樺(2013)；陳怡如(2010)；陳宥均(2010)；黃羨惠(2010)；鄭銘毅(2009)；駱仁 (2006) )研究成果發現，工作壓力與擔任職務年資無顯著相關；但亦有國內部分研究者(王富民(2006)；陳怡臻(2006)；謝連陽(2007)；林信安 (2010)；蘇郁雅(2010) )研究發現其與工作壓力有關，其中王富民(2006) 研究結果顯示，年資11~20年之總務主任工作壓力感受較高；蘇郁雅(2010) 研究結果發現，年資五年內的國中特教教師工作壓力感受達顯著相關；以及陳怡臻(2006)研究結果，年資五年內的國中教師工作壓力感受達顯著相關。丁富森(2013)研究發現高職兼任行政教師之工作壓力以3年(含) 以下及4~6年顯著高於22年(含)以上之行政年資。研究結果不一致，預計 23.

(38) 將其納入鑑輔會承辦人員之背景變項，以期進一步瞭解工作壓力是否受擔任此職務年資之影響。四、婚姻狀況婚姻是需要經營，而不同的婚姻狀態是否對於工作壓力有影響，可從相關研究結果中看出端倪，多數國內研究者(王思蒨(2006)；吳淑蕙 (2012)；呂美玲(2008)；宋志彥(2010)；李彩如(2010)；李碧瑤(2006)；李翠英(2009)；李樑吉(2006)；林克泓(2008)；林家鈺(2009)；徐禮知 (2012)；郭浚經(2008)；陳怡如(2010)；陳慶寧(2012)；陳蓮妃(2003)；黃羨惠(2010)；鄭銘毅(2009) )研究結果顯示婚姻與教師工作壓力無關。但亦有少部分研究者(郭耀輝(2004)；曾守誌(2004)；陳怡臻(2006)；馮勝苓(2008)；簡秋錦(2008)；秦旭琨(2014) )研究結果顯示出婚姻與工作壓力有關，且未婚之教師工作壓力較大。然而呂幸珠(2007)、蘇郁雅(2010)研究則發現已婚之教師工作壓力較大。另外，張健群(2009)研究發現已婚者在「工作負荷」向度感受壓力較顯著。莊朝勝(2012)研究發現未婚者在「人際角色」；已婚者在「工作負荷」向度部分感受壓力較顯著。綜合以上歸納結果，婚姻與教師工作壓力之關係，看法並不一致。由於研究並無一致之結果，將其納入背景變項，進一步瞭解若對象為鑑輔會承辦人員是否受婚姻之影響。五、學歷雖然大多數相關研究結果均發現教師工作壓力與學歷無顯著相關，仍有少部分研究結果卻殊異，本研究將學歷納入背景變項，探討鑑輔會承辦人員工作壓力感受是否受學歷之影響。國內研究者(何信煒(2005)；吳淑蕙(2012)；呂幸珠(2007)；林冬燕(2010)；林克泓(2008)；張明輝 (2008)；郭耀輝(2004)；陳怡如(2010)；董嘉傑(2013)；劉秀鳳(2009) ) 研究結果可發現，工作壓力與學歷無顯著相關。僅有研究者(丁富森 (2013)；吳宗達(2004)；郭浚經(2008)；童昌雄(2008)；鄒秀惠(2015)) 研究發現一般大學畢業者工作壓力感受程度較顯著。另洪晴萱(2006)研究發現專科學歷之幼教老師「人際關係」壓力高於大學學歷之幼教老師。 24.

(39) 黃深振(2005)研究發現學歷較高之國小主任有較高之工作壓力感受。六、專業背景綜觀近十年來之研究，較少採用專業背景當作背景變項探討之，僅有王琡棻(2004)、吳宗達(2004)、呂幸珠(2007)、蘇郁雅(2010)以及董嘉傑(2013)等人之研究中，納入專業背景討論之，其中僅蘇郁雅(2010)、董嘉傑(2013)研究結果有顯著相關，前揭研究對象有導師、輔導行政人員以及特教老師，雖目前對象並無鑑輔會承辦人員，但因鑑輔會承辦特殊教育相關業務，須具備一定程度的特教專業知識，故仍將其納入背景變項討論之。. 第三節職業倦怠最早開始研究職業倦怠是從第一線工作者所產生的實際問題出發，是以臨床的觀察與解決為取向。在專業研究上則是Freudenberger(1974) 首先提出職業倦怠(burnout)概念，用以描述工作中的個體所體驗到的負向狀態。其將職業倦怠定義為由於工作對個人的能力、精力與資源等的過度需求，而導致工作者感到精力耗盡，進而在工作上產生情緒耗竭且消極感的一種狀態(許若珊，2010)。而Maslach(1982)認為職業倦怠是指個體在生理和情緒上耗竭的症狀，其包含了發展出消極的自我概念，對工作負向的態度，以及喪失對工作對象的關懷與情感等。職業倦怠對教師可能會產生的影響在生理上有呈現疲憊感、頭痛、失眠、食慾不振等；在心理上會出現怨天尤人、沮喪、情緒低落、易怒、呈現極度的悲觀與空虛，除對教師個人有所影響，也使其對工作對象、同事及工作本身產生負向的態度(張學善、呂姿瑩，2005)。另外Montgomer和Rupp(2005) 認為個人可能會因為壓力而導致職業倦怠的情況。職業倦怠的感覺不是因為直接影響的結果，而是重複暴露於緊張的情境下所形成的。職業倦怠是經由多次主動和被動應對的機制中累積而成，進而出現的情緒反應機制。由此可見職業倦怠影響層面僅非個體本身，還包含了工作及工作 25.

(40) 對象甚至家人朋友，且可能與壓力有極大關係，以下就職業倦怠的意涵、理論及從相關研究來探討教師職業倦怠變項與向度分述之。. 壹、教師職業倦怠意涵國內職業倦怠研究從最早的論文發表迄今已將近四十年，其間已累積了許多相關的學術研究成果(洪瑞斌，2013)。目前已有不少針對職業倦怠之研究，在閱讀文獻時，發現亦有不少研究將職業倦怠命名為「工作倦怠」，為求統一，本研究將以「職業倦怠」統稱之，為求能更精確定義鑑輔會承辦人員職業倦怠，此處僅整理與鑑輔會承辦人員相似度較高的教師為主，透過相關研究之定義，期能進一步探討職業倦怠之意涵。教育工作十分仰賴教師的努力耕耘，教師是教育事業的基層工作者，教師若產生職業倦怠情形，不僅對教師自身的生理及心理產生影響，同時也會影響到教學工作與同事相處情況(張學善、呂姿瑩，2005)，故有必要深入瞭解可能之原因。且近年來由於特殊教育的普及與推廣，鑑輔會承辦人員的業務量遽增，而鑑輔會承辦人員平日除了要協助辦理特殊教育學生的鑑定、安置等相關業務外，仍有其他業務需辦理，又因鑑輔會承辦人員多直接面對特殊教育學生的家長及老師，除需給予關心、鼓勵與精神支持外，有時遇到意見不一致時，甚至需直接面對到家長及老師們責備的言詞，因此在長期工作繁重的情況下，職業倦怠容易產生。目前並無相關研究鑑輔會承辦人員職業倦怠之定義，故採相似性較高的教師職業倦怠定義進行彙整，如表2-3-1：表 2-3-1 國內研究者對教師職業倦怠定義彙整表研究者(年代). 定義. 陳蓮妃(2003) 教師在工作環境中，因工作負荷量過多而造成工作壓力過大或因個人追求不切實際的工作目標，而產生挫折，並在行為、情緒及生理上出現不良症狀，降低個人工作效率及工作品質。 26.

(41) 表 2-3-1 國內研究者對教師職業倦怠定義彙整表(續) 研究者(年代) 廖本盛(2003). 定義教師在教學與行政工作事務上，因個人認知的目標理想無法達成，或是工作負荷過大、缺乏成就感，導致在教學或行政工作上的疏離現象，以致對教學失去熱忱，進而反應在生理、情緒及行為態度上的負向改變。. 廖相如(2003). 教師在與工作環境的互動過程中，由於個人內外在認知的落差，無法透過成就動機與制握信念，來因應長期工作挫折，導致個人情緒耗竭，喪失教學熱忱與理想；並以退縮、冷漠等缺乏人性的態度回應其工作上所接觸到的人事物，同時對個人工作成就不甚滿意的現象。. 王琡棻(2004). 教師因個人或環境因素，不能有效因應工作壓力與挫折而產生對工作失去熱忱、無成就感、態度消極、身心耗竭、冷淡等為不良症狀，以致降低個人工作效率及工作品質，甚至導致放棄工作。. 吳宗達(2004). 教師在與學校環境互動過程中，因個人所認知之目標與理想無法達成，或工作負擔過重、工作壓力過大，所引起對於教學及行政工作的疏離現象，並對教學失去熱忱，反應在情緒、生理及行為態度上的負向改變。. 郭耀輝(2004). 教師在教育工作情境中因個人、工作環境和其他因素的影響，長期缺乏能力調適工作所遭遇的壓力，導致身體、情緒、生理上的枯竭，逐漸對教育工作失去熱忱的現象。. 孫寶蓮(2004). 教師在擔任教職的過程中，個人對工作有不切實際之目標，且長期無法有效因應因工作所引起的壓力及挫折，導致出現身心耗竭的狀況，而有生理、心理、態度、工作情緒和動機上的改變，以致降低了工作方面的效能。 27.

(42) 表 2-3-1 國內研究者對教師職業倦怠定義彙整表(續) 研究者(年代). 定義. 王智民(2005) 教師在長期的生活及工作壓力下，當因自身能力無法有效達成理想目標時，所產生身心交瘁的狀態，在個體之生理、心理、行為與態度上，會造成負面之影響。何信煒(2005) 工作者在其工作情境中，基於個人、環境或社會之因素，逐漸喪失其工作動力的過程。黃深振(2005) 個體與工作環境互動過程中，因長期過高的工作壓力或工作負荷，無法妥善調適或達成個人期望，因而導致生理、情緒的耗竭及對工作的疏離與厭倦，進而造成工作意願低落、個人成就感不足，並以退縮、冷漠的態度對待他人，而降低工作效率和品質。范熾文(2006) 在與學校環境互動過程中，因無法有效處理工作壓力，在長期累積下，使得身心產生耗竭之現象，並以冷漠、疏離的態度來對待學生，嚴重影響教師的專業精神。呂幸珠(2007) 教師因個人或環境因素，不能有效地因應工作的壓力與挫折而產生喪失工作動機、身心耗竭、無成就感等行為，以致降低個人之工作效率及失去對工作的熱忱。張淑貞(2007) 教師因個人因素或與工作環境互動過程中，無法有效處理因工作所產生的種種壓力，致使個人身心耗竭而產生生、心理及情緒上的疲累、匱乏，最後導致自身對職業的負面知覺及觀感。謝連陽(2007) 資訊組長在工作環境中，因工作過度負荷、工作壓力過大或個人期許與實際工作成果有落差下，產生挫折與身心交瘁，進而造成個體的負面情緒與負向行為。顏國樑、李昱無法有效處理工作時所產生的負面影響，進而造成生理憲(2008). 與心理的負擔，逐漸形成消極的自我概念與行為。 28.