大學生人境適配度和創造行為之相關研究

全文

(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導研究所碩士論文指導教授陳李綢 . 大學生人境適配度和創造行為之相關研究 . 研究生：徐靖雯撰 . 中華民國九十八年一月 .

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(4) 致謝此刻的感受是複雜的，在下筆的這瞬間。回首初入師大心輔所就讀時，那跌撞摸索的不安，不確定但選擇往前走的堅強；那一切看似已就緒，卻又立即面臨每個研究生必須完成的任務－論文研究的驚慌失措。就像受到驚嚇的鳥兒，頓時失去方向；揮著脆弱的翅膀，朝著前方的一絲光亮前進。即使已落後幾千哩，身旁的指南針，仍舊不放棄引領我一步一步、慢慢的飛到旅程的目標。這一路上，首先最要感謝的是陳李綢老師願意在我的論文題目尚未定案時，二話不說便答應成為我的指導教授。感謝老師的耐心指導與包容，每當我撥打電話詢問研究中遇到的困惑時，都願意在電話那頭為我傳道解惑；還得接受我的不按牌理，時常在辦公室中接受我的突襲來訪。感謝老師所給的空間與尊重，讓我可以按照自己的步調完成這篇論文，並給予適時溫暖的指導。感謝陳學志老師、張景媛老師願意擔任我的論文口委。學志老師幽默風趣的特質也反應在口試風格，感謝您溫和的提出論文中存在的問題，提供您寶貴的意見盡力幫助學生。感謝景媛老師一針見血的口試風格，幫助我看到許多在撰寫論文時看不見的盲點，導正我的錯誤之處。沒有您們，就沒有更盡善盡美的論文。感謝上天讓我遇見這些心輔所的同學，在這當中，我們一起學習，一起成長，一起為對方鼓勵打氣。感謝過去碩一和碩二同寢兩年的室友們，如果不是那段瘋狂的打鬧和玩樂，不會有現在這個健康的我，這段回憶將缺少了美麗。特別感謝總是不斷接收我的苦水，以嚴厲的態度卻是獨特的溫柔方式，一直陪伴在我身邊的男友。感謝他退散我的懶惰因子與內心的苦旦角色，找回我積極、堅持的靈魂，完成一直以為是不可能的任務。感謝那些曾經參與過我論文研究的人們，包括師大機電系的吳順德老師、許全守老師；體育系的曾明生老師；地科系的劉德慶老師；輔大應美系的廖繼坤老師；社團的阿肥助教；以及那些在網路上願意花時間填答問卷的大學生們。你們是這篇論文能夠完成的關鍵之一。最後，要感謝的是我的父母，除了感謝還有道歉。謝謝你們選擇不過問，不給我壓力，謝謝你們對我的關心。這段期間讓你們擔心了，真的很對不起。旅程的目標還有許多，終點始終在一個未知的不定點等待。相信經過這段時間的學習與成長，往後的我將會更為成熟。感謝所有曾經提點我、挺我、激勵我、為我祝福的人，是你們增強我往前飛的力量。生命的故事靠單一力量並不會完成，我的研究旅途也正因為你們，讓這段悲喜交雜的故事更美、更值得令人感激。 . 靖雯謹致於 2009.2.22.

(5) 大學生人境適配度和創造行為之相關研究摘要本研究旨在探討不同概念的人境適配度模式與大學生創造行為之間的關係，主要目的有三項：(一)修訂 Eugene 發展的創造行為量表，進一步瞭解其內容結構。 (二)探討不同性別、科系領域的大學生在創造行為、人境適配度上的差異情形，以及不同性別、科系領域與人境適配度對創造行為的交互作用。(三)探討大學生的人境適配度在創造行為上是否同樣具有多元面向的特性。本研究採問卷調查法，以「創造行為量表」、「人境適配度量表」、「生涯興趣量表(大專版)」作為研究工具。並以紙本和網路問卷兩種管道收集國內大二到大四學生資料，共獲得 324 筆有效樣本(男生 168 人；女生 156 人)。所得資料分別以描述統計、t 考驗、單因子變異數分析(ANOVA)、Pearson 積差相關、典型相關、逐步多元迴歸等統計方法進行資料處理。綜合整個研究結果發現：一、不同性別大學生的人境適配度未有顯著差異；不同科系領域大學生的人境適配度有顯著差異。二、不同性別、科系領域的大學生在創造行為部份分量表上有顯著差異。三、從大學生的人境適配度和創造行為的關係可知，人境適配度在創造行為上具有多元面向的特性；人境適配度與創造行為之間存在典型相關。. 關鍵字：性別、科系領域、人境適配度、興趣－科系抉擇契合、學業需求－供給契合、能力－學業要求契合、創造行為.

(6) The Relationships between Person-Environment Fit and Creativity Behavior of College Students Ching-wen, Hsu. Abstract The purpose of this study were (a) to modify version of Eugene’s Inventory of Creativity Behavior, and discuss the structure of the inventory; (b) to investigate differences of gender, major field of college students on creativity behavior and person-environment fit(P-E fit), and interaction effects of gender, major field and P-E fit. Final, (c) examining whether P-E fit is multidimensional through the different structure of P-E fit on the creativity behavior of college students. The data for the present study were collected from 324 undergraduate students (except freshman) at universities in Taiwan, which 168 male and 156 female completed the Inventory of Creativity Behavior, Inventory of P-E fit, and Inventory of Career Interest. The applied analysis methods were Descriptive Statistics, t-test, ANOVA, Pearson Product-moment Correlation, Canonical Correlation, Stepwise Multiple Regression. The finding and conclusion of this study were as follows: 1. No gender differences were existed on P-E fit of college students, but major field differences were existed on P-E fit of college students. 2. Gender differences and major field differences were existed on partial scales of the Inventory of Creativity Behavior. 3. P-E fit was multidimensional through the different structure of P-E fit on the creativity behavior of college students; the canonical correlation was existed between the P-E fit and creativity behavior.. Keywords: Gender, Major Field, Person-Environment fit, Interest-Major Choice fit, Academic Needs-Supplies fit, Ability-Academic Demand fit, Creativity Behavior .

(7) 目第一章. 次. 緒論. 第一節. 研究動機……………………………………………………………...... 1. 第二節. 研究目的……………………………………………………………...... 6. 第三節. 研究問題……………………………………………………………….. 6. 第四節. 研究假設……………………………………………………………….. 6. 第五節. 名詞釋義……………………………………………………………….. 7. 第二章. 文獻探討. 第一節. 人境適配度(P-E fit)................................................................................ 9. 第二節. 創造行為................................................................................................. 29. 第三節. 相關研究................................................................................................. 42. 第三章. 研究方法. 第一節. 研究架構………………………………………………………………. 59. 第二節. 研究對象………………………………………………………………. 60. 第三節. 研究工具................................................................................................ 61. 第四節. 研究流程................................................................................................ 77. 第五節. 資料處理………………………………………………………………. 78. 第四章. 研究結果. 第一節. 大學生人境適配度、創造行為之現況分析………………………….. 79. 第二節. 不同背景變項的大學生在人境適配度、創造行為上的差異情形….. 82. 第三節. 大學生的人境適配度與創造行為之間的關係………………………. 90. I .

(8) 第五章. 討論、結論與建議. 第一節. 討論……………………………………………………………………. 99. 第二節. 結論……………………………………………………………………. 115. 第三節. 建議……………………………………………………………………. 118. 參考文獻一、中文部份…………………………………………………………………….. 123 二、英文部份…………………………………………………………………….. 128. 附錄附錄一. 預試樣本人數…………………………………………………………. 139. 附錄二. 正式樣本學校、科系以及科系領域的分類…………………………. 140. 附錄三. 創造行為量表之項目分析……………………………………………. 142. 附錄四. 創造行為量表之反向計分及特殊計分題項…………………………. 147. 附錄五. 創造行為各分量表之因素結構………………………………………. 148. 附錄六. 創造行為分量表內各因子得分與不同分量表得分之相關係數……. 151. 附錄七. 創造行為量表-預試版本……………………………………………... 152. 附錄八. 正式施測問卷…………………………………………………………. 159. II .

(9) 表. 目. 次. 表 2-1-1. 不同職業興趣類型之個體與環境在各分面的特性………………….. 23. 表 2-2-1. 創造力定義的觀點…………………………………………………….. 30. 表 2-2-2. 單向度的創造力取向………………………………………………….. 32. 表 2-2-3. 創造力的匯合理論…………………………………………………….. 34. 表 2-2-4. 影響創造行為發展的阻礙…………………………………………….. 38. 表 2-3-1. 性別與人境適配度的實徵研究……………………………………….. 43. 表 2-3-2. 性別與創造力的實徵研究…………………………………………….. 46. 表 2-3-3. 大學生性別與創造力的實徵研究…………………………………….. 51. 表 3-2-1. 正式施測的有效樣本人數…………………………………………….. 61. 表 3-3-1. 分量表間、分量表與總分的相關－修改前………………………….. 65. 表 3-3-2. 分量表間、分量表與總分的相關－修改後………………………….. 66. 表 3-3-3. 創造行為量表之內部一致性………………………………………….. 67. 表 3-3-4. 創造行為量表之 KMO 值與因素解釋量……………………………... 68. 表 3-3-5. 人境適配度量表之因素結構分析－刪題前………………………….. 73. 表 3-3-6. 人境適配度量表之因素結構分析－刪題後………………………….. 73. 表 3-3-7. 人境適配度量表各構面試題得分與各構面得分之相關係數……….. 76. 表 3-3-8. 人境適配度量表各構面得分與人境適配度量表得分之相關係數….. 76. 表 4-1-1. 興趣－科系抉擇契合之描述統計摘要表…………………………….. 79. 表 4-1-2. 學業需求－供給契合、能力-學業要求之描述統計摘要表…………. 80. 表 4-1-3. 創造行為之描述摘要表……………………………………………….. 82. 表 4-2-1. 不同性別大學生在人境適配度之 t 考驗摘要表……………………… 83. 表 4-2-2. 不同科系領域大學生在人境適配度之平均數、標準差…………….. 85. 表 4-2-3. 不同科系領域大學生在人境適配度之變異數分析摘要表………….. 85. 表 4-2-4. 不同性別大學生在創造行為整體及各分量表之 t 考驗摘要表……… 87. 表 4-2-5. 不同科系領域大學生在創造行為整體及各分量表之平均數、標準差……………………………………………………………………….. 89. 表 4-2-6. 不同科系領域大學生在創造行為整體及各分量表之變異數分析摘要表…………………………………………………………………….. 90 III . .

(10) 表 4-3-1. 人境適配度與創造行為之相關摘要表……………………………….. 92. 表 4-3-2. 人境適配度與創造行為各分量表的典型相關分析摘要表………….. 94. 表 4-3-3. 人境適配度與創造行為整體及各分量表之逐步多元迴歸分析摘要表……………………………………………………………………….. 98. IV .

(11) 圖. 目. 次. 圖 2-1-1. ASA 模式架構…………………………………………………………. 15. 圖 2-1-2. 工作調適理論的系統觀……………………………………………….. 17. 圖 2-1-3. 「人－組織契合(P-O fit)」的多種概念……………………………… 20. 圖 2-1-4. RIASEC 類型之間的關係……………………………………………… 22. 圖 2-2-1. 創造力的多向度圖示………………………………………………….. 36. 圖 2-3-1. 預測創造力表現的 P-E fit 模式……………………………………….. 56. 圖 3-1-1. 研究架構……………………………………………………………….. 59. 圖 3-4-1. 研究流程……………………………………………………………….. 77. 圖 4-3-1. 人境適配度與創造行為典型相關分析徑路………………………….. 94. V .

(12) 第一章緒論本章旨在說明研究源起，以及在研究動機和目的之下所發展出的研究問題與假設，進而對本研究的相關名詞做界定與解釋。本章共分五節，依序為研究動機、研究目的、研究問題、研究假設、名詞釋義。. 第一節研究動機（一）背景與緣起：在重視創造力的年代裡，人人都擁有創造潛能？近年來，社會與教育對於推動創造力的發展不遺餘力，政府與教育學者益加重視創造力的功能，以及帶給人們和社會的附加價值（Darnell, Heather, Lisa, 1999；張詠惠譯，民 95）。台灣亦自 91 年度起推動創造力教育政策，至今已邁入第六年度，現正實施創造力教育中程發展計畫。與創造力相關的書籍、研究、會議活動等更是大量的蓬勃發展（創造力教育入口網）。創造力不再只是天賦異稟者才擁有的能力，一般人也都擁有創造性的思考過程（Kaufmaan& Sternberg, 2007）。世界創意產業之父約翰•霍金斯提出「創意是每個人都擁有的資源」之觀點，他認為任何人都可以使用創意這種個人資源（俞儉、周夢榕，民 97）。韓亞娟、李冬紅（民 94）以大學生為對象，指出每位大學生都有創造的潛力，這種潛力會在他們的學習、訓練、實踐等活動中體現出來，並得到進一步的發展。由此可知，創造力是屬於每個人都有的資源潛能，並可經由學習與活動中表現出來。然而，過去幾年間，研究者曾經歷過在某些學習環境裡，總是無法順利的表達出自己的創意與創造力；在某些學習環境裡，個人的創意與創造力卻源源不絕的展現出來。同樣的人處在不同特徵的學習環境下，有時因個人主觀感到與學習環境的格格不入或無法配合，那些原本每個人都可擁有的創意資源似乎被抑制住而無法得到發展。這情形著實令人思考許久，同時也引起研究者對此議題的研究 1 .

(13) 興趣：個體和環境之間的契合情形與創造行為的關係。（二）Eugene（1981）對創造行為的觀點和研究。總觀過去文獻，創造力的研究取向，從單向度逐漸發展至多向度取向（Gowan, 1971; Lubart, Getz, 1997; 李乙明，李淑真譯，民 94；葉玉珠，民 95；張世慧，民 96），多數學者從交互作用的觀點探討創造力，認為創造力是個人內在機制的交互作用，或是與外在環境因素相互作用後的產物（葉玉珠，民 95；劉世南、郭誌光，民 90） Eugune（1981）對創造行為的研究中，便是以多元因素探討人的創造潛能，認為每個人應透過教學或教育以瞭解阻礙創造行為發展的各種因素，包含個人障礙、解決問題障礙、環境障礙等三方面。其不僅從個體本身、解決問題的方式來探討創造行為的表現，亦由環境因素來瞭解創造行為的發展。而在環境因素中， Eugune（1981）不只關注環境本身，也將觸角擴大於處在環境中的他人。由此可知，創造行為的發展與個體和環境有關，即創造行為的發展亦受到個體與環境之間交互作用的影響。陳李綢（民 77）認為 Eugene（1981）以多方面探討人的創造潛能，而不偏頗於研究某一能力，因此曾修訂 Eugene（1981）所編訂的創造行為量表，試圖發展適用於大學生創造行為的量表。然而，結果發現創造行為量表的分量表之間，雖然彼此相關高，具有高的內部一致性，但此量表的真正結構及其所代表的意義須再做進一步的探討。因此，本研究將重新對創造行為量表進行修改，進一步分析量表的結構，並做為本研究測量創造行為的研究工具。（三）個體與環境的互動：人境適配度的興起和發展。自 Mischel（1968）提出社會認知論，引起「人和情境何者為重」的爭執後，許多學者紛紛加入「交互作用論」的探討，開啓了對「人」和「情境」的重視。. 2 .

(14) 認為「人」和「環境」變項在預測行為時，具有同等的重要性（Lewin, 1951； Murray, 1938）。環境是由個體所創造，個體會受到與自己相似的環境吸引，並藉由與環境的契合程度決定去留，且可由契合程度預期個體的成就、能力、行為等（Holland, 1985; Schneider, 1987），這也逐漸開始了人境適配度的相關研究，甚至延伸到創造學的領域，探討人境適配度與創造成果之間的關係（Harrison, 1978）。人境適配度並非單一的概念，是個體在環境中與多元系統的相契合程度（Kristof, Jansen & Colbert, 2002）。長期以來，人境適配度有兩個研究模式，分別為「補充性契合」、「互補性契合」（Muchinsky & Monahan, 1987）。其中，「補充性契合」指的是價值觀契合，典型是以「興趣量表」來衡量；「互補性契合」又包含「需求－供給契合」和「能力－要求契合」的覺察（Kristof, 1996）。 Cable 和 Ewards（2004）指出過去對「互補性契合」和「補充性契合」是獨立地發展各自的理論和實徵研究；他們發現「補充性契合」和「互補性契合」對結果變項有不同的歷程和貢獻，且這兩者之間是相互有關的。Westerman 和 Cyr （2004）同樣發現「補充性契合」和「互補性契合」皆能各自地預測結果變項，且這兩者與結果變項之間的關係是複雜的。Cable 和 DeRue（2002）更參考了過去對人境適配度不同研究模式的測量，發展了較具完整性的人境適配度問卷，其中包含了「互補性契合」、「需求－供給契合」、「能力－要求契合」三種不同的人境適配度類型。由此可知，欲探討人境適配度不應偏重於某一研究模式或人境適配度的類型，而需整合性的了解不同研究模式或不同類型的人境適配度與結果變項之間的關係。故此，本研究在探討個體與學習環境之間的契合程度時，係以人境適配度的觀點來瞭解個體與環境之間的互動；又基於上述提及的文獻，本研究將同時對兩種人境適配度的模式（三種人境適配度概念）進行研究，以「興趣－科系抉擇契合」一詞作為個體在學習環境中的「補充性契合」，「學業需求－供給契合」、「能. 3 .

(15) 力－學業要求契合」一詞作為個體在學習環境中的「互補性契合」。（四）缺乏以整合性的人境適配度模式，來瞭解個體的創造行為。過去已有研究指出在教育脈絡裡，創造力必須要在讓個體感受到支持、安全與自由的環境下才能發展和實踐（陳龍安，民 73；鄭宇樑，民 91； Torrance& Myers, 1970）。由此可知，創造力的表現仰賴於個體與環境的互動。Eugune（1981）探討創造行為時，亦同時注意到個體因素和環境因素的重要。 Puccio、Tallbot 和 Joniak（2000）認為要預測工作時的創造性表現，必須考量到個體屬性與工作環境之間的關係。他們從「互補性契合」的兩個人境適配度類型來探討，即探討員工的「需求－供給契合」和「能力－要求契合」覺察與創造表現之間的關係。結果顯示當員工相信目前的工作環境和個人偏好適配時，員工皆表示他們有更多新奇且有益的創造性表現。類似的研究，Choi（2004）以大學生為研究對象，發現當個體的「價值－供給契合」的契合程度越高，創造行為增加。以上研究雖發現個體覺察自身與環境的契合程度越高，創造行為或創造表現會越好。但對人境適配度的探討卻偏向於「需求－供給契合」和「能力－要求契合」，未有研究同時探討不同研究模式或不同類型的人境適配度與創造行為之間的關係。據此，本研究以大學生為研究對象，探討大學生「興趣－科系抉擇契合」、「學業需求－供給契合」、「能力－學業要求契合」與創造行為之間的關係，進而瞭解不同類型的人境適配度在預測創造行為時，是否同樣具有多元面向的特性。（五）背景變項對人境適配度、創造行為可能具有作用。 1、性別性別在許多研究中幾乎扮演著重要的變項。總觀過去關於性別與人境適配度的研究中，有些研究發現人境適配度有顯著的性別差異（王春展，民 93；田秀蘭， 4 .

(16) 民 77），有些則無（林咨攸，民 97）。有些研究結果則指出，在不同性別之下，探討人境適配度和其他變項之間的關係可能會有所差異（Kevin, John, & Glenn, 2004; Michael, 2007; 田秀蘭，民 89）。此外，性別與創造力、創意生活經驗之間的關係也有眾多的研究成果（Boling & Boling, 1993; Kaufman, Baer, Gentile, 2004; Kershner & Gwen, 1985; Kristen, Frances, & James, 2001; Sajjadi-Bafghi, Seyed, 2007; 李賢慧，民 85；陳淑惠，民 85），但同樣呈現了不一致的情況。 2、科系領域科系抉擇是大學生所面臨的首要重大決定。已有研究或理論支持在教育環境裡，學生會傾向選擇、尋找與自己人格特質相契合的環境（Astin, 1993; Holland, 1985; Porter & Umbach, 2006）。在科系領域與人境適配度的相關研究中，有研究發現不同科系領域的學生在人境適配度的契合程度上有顯著差異（王春展，民 93），且不同科系領域之間的人境適配度，對學生相關領域的能力、興趣有不同的作用，可能會增長、減少或維持不變（Feldman, Smart, & Ethington, 1999）。另一方面，關於科系領域與創造力的研究中，已有研究指出不同科系的創造力或創造力特質有顯著差異（Christine, Glenn, 2007; Eisenman, 1969; 朱倩儀，民 94；呂玲誼，民 95）；但仍有一些研究卻發現沒有差異存在（王佳玲，民 93；蘇玄芷，民 96）。上述關於背景變項和人境適配度的研究中，多以 Holland（1985）的理論為基礎，缺乏同時對不同概念的人境適配度進行探討。而在關於背景變項和創造力的研究中，對創造力的定義有思考能力、創造力特質、創新行為、創造信念等，較缺乏以多元面向定義的創造力行為。因此，本研究將探討不同性別、科系領域的大學生，在不同概念的人境適配度上的差異情形，以及不同性別、科系領域的大學生，在創造行為上是否具有差異的情形。 5 .

(17) 第二節研究目的（一）修訂創造行為量表，並對量表內容、結構做進一步分析與瞭解。（二）探討不同背景變項（性別、科系領域）的大學生之人境適配度、創造行為的差異情形。（三）同時探討大學生不同概念的人境適配度和創造行為之間的關係，以瞭解人境適配度在創造行為上是否具有多元面向的特性。. 第三節研究問題（一）不同背景變項的大學生之人境適配度覺察情形。 1-1 不同性別的大學生的人境適配度是否有所不同？ 1-2 不同科系領域的大學生的人境適配度是否有所不同？（二）不同背景變項的大學生之創造行為的得分情形。 2-1 不同性別的大學生在創造行為的得分上是否有所不同？ 2-2 不同科系領域的大學生在創造行為的得分上是否有所不同？（三）大學生的人境適配度與創造行為之間的關係。 3-1 大學生的人境適配度與創造行為是否有相關？ 3-2 大學生的人境適配度與創造行為是否有典型相關存在？ 3-3 大學生的人境適配度是否可以預測創造行為？ 3-4 大學生的人境適配度在創造行為上是否具有多元面向的特性？. 第四節研究假設根據前述之研究問題，提出本研究假設如下：（一）不同背景變項的大學生之人境適配度覺察情形。 1-1 不同性別的大學生的人境適配度有顯著的差異。 1-2 不同科系領域的大學生的人境適配度有顯著的差異。 6 .

(18) （二）不同背景變項的大學生之創造行為的得分情形。 2-1 不同性別的大學生在創造行為的得分上有顯著差異。 2-2 不同科系領域的大學生在創造行為的得分上有顯著差異。（三）大學生的人境適配度覺察與創造行為之間的關係。 3-1 大學生的人境適配度與創造行為有顯著相關。 3-2 大學生人境適配度與創造行為之間有典型相關存在。 3-3 大學生的人境適配度可顯著預測創造行為。 3-4 大學生的人境適配度在創造行為上具有多元面向的特性。. 第五節名詞釋義（一）大學生（college students）本研究所指的大學生，係指九十七學年度就讀於台灣公、私立大學二至四年的學生。（二）人境適配度（person-environment fit, P-E fit）本研究所指的人境適配度是指大學生和就讀科系之間的契合程度。主要參考 Kristof（1996）、Muchinsky 和 Monahan（1987）提出的人境適配度架構與內涵，發展適用於大學生學習環境的人境適配度架構，將人境適配度區分為三種不同的概念：「興趣－科系抉擇契合」、「學業需求－供給契合」、「能力－學業要求契合」，分別如下： 1、興趣－科系抉擇契合：根據 Kristof（1996）、Muchinsky 和 Monahan（1987）提出的人境適配度架構中的「補充性契合」的概念，指個體和環境具有相似或相契合的特徵。在本研究中，「興趣－科系抉擇契合」是指大學生就讀的科系領域類別與生涯興趣職業類別之間的適配性。 7 .

(19) 2、學業需求－供給契合：根據 Kristof（1996）、Muchinsky 和 Monahan（1987）提出的人境適配度架構中之「互補性契合（ complementary model of fit ）」的「需求－供給契合（Need-Supplies fit, N-S fit）」概念（Kristof, 1996），指個體的渴求與環境供給之間的契合程度。在本研究中，「學業需求－供給契合」是指大學生知覺自己在課程學業上的需求，可從所就讀科系中獲得滿足的程度。 3、能力－學業要求契合：根據 Kristof（1996）、Muchinsky 和 Monahan（1987）提出的人境適配度架構中之「互補性契合」的「能力－要求契合（Demands-Abilities, D-A fit）」概念（Kristof, 1996），指個體能力和環境要求之間的契合程度。在本研究中，「能力－學業要求契合」是指大學生知覺自己所擁有的知識或技能，和所就讀科系的學業要求或專業要求相契合的程度。（三）創造行為（creative behavior）本研究中探討的創造行為以 Eugene（1981）的觀點為架構，指大學生在本研究修訂的創造行為量表上的得分情形。主要包括左右腦偏好、生命價值觀、工作態度、興趣、人格傾向、問題解決過程六個分量表。共計 63 題，得分越高，表示大學生的創造行為越高。（四）科系領域（major field）本研究所指的科系領域，係依據 Holland（1985）的職業興趣類型論為基礎，並參考先前文獻的分類方式（Feldman, Ethington, & Smart, 2001; 林幸台、金樹人、陳清平、張小鳳，民 93），將受試者所讀科系分成實際型（Realistic）、研究型（Investigative）、藝術型（Artistic）、社會型（Social）、企業型（Enterprising）、以及事務型（Conventional）。 8 .

(20) 第二章文獻探討本章主要探討的是與本研究之研究變項相關的理論與文獻。首先依據所蒐集之文獻，分析人境適配度的發展與內涵，以及與創造行為機制相關的理論基礎。再探討背景變項（性別、科系領域）與人境適配度、創造行為之間的關係，以及人境適配度與創造行為的關係。. 第一節人境適配度（P-E fit）本節首先針對人境適配度的發展作簡要介紹與分析，再一一介紹與人境適配度相關的理論，並論述本研究的重要理論與觀點：職業興趣類型理論，和人境適配度的「補充性契合」、「互補性契合」。最後，再說明人境適配度的多元概念特質。. 壹、P-E fit 的發展 P-E fit 的概念最早可追溯到 Plato 的觀察，他注意到個體會尋找與自己的氣質和能力相契合的工作（Kaplan, 1950）。最早可代表 P-E fit 模式的應用，為 Parsons （1909）所提出的職業選擇模式（model of vocational choice）。Patterson 和 Darley （1939）則建立了 P-E fit 模式的有效性，他們藉由性向測驗、面談、與職業能力相關訊息中所獲得的員工與職業的契合度，證明了可得到更有效能、穩定的勞動力。隨後，在 1950 至 1960 年代期間，P-E fit 模式有了進一步的淬鍊和發表，其中被廣泛應用的有 Dawis 和 Lofquist 在 1964 年開始研究的工作調適理論（Theory of Work Adjustment），以及 Holland（1959）所發展的職業興趣類型理論。在這當中，互動研究模式（Lewin, 1951）提供了「人」和「環境」相互依賴的看法。認為行為（B）是人（P）和其所屬環境（E）的功能（F），即B=F（P,E），要瞭解或預測行為，人和環境必須被當作一群相互依賴的因子。1960晚期到1970 早期，交互作用論的觀點逐漸興起（Mischel, 1968, 1973; Bowers, 1973; Endler &. 9 .

(21) Magnusson, 1976; Magnusson & Endler, 1977; Pervin & Lewis, 1978）。受到交互作用觀點的影響，Schneider（1987）提出先前P-E fit的研究焦點多放在個體變項，並將環境當作P-E fit的調節變項。然而，他認為人和環境兩者同樣重要，且彼此交互作用；環境（E）是個體（P）與之反應（B）的功能（F），即E=F（P,B）。他建立了ASA模式，來說明環境是個體與行為的結果；個體會受到與自己相似的環境所吸引，並藉由與環境的契合性決定去留。這也開啓了組織心理學者對「人和組織契合（Person-Organization fit, P-O fit）」的研究，特別是在價值觀一致性的研究最多（Cable & Judge, 1966; Chatman, 1991; Meglino & Ravlin, 1998; O’Reilly, Chatman, Caldwell, 1991）。同一時期，Muchinsky 和 Monahan（1987）在描述何謂 P-E fit 時，將 P-E fit 模式分成「補充性契合」和「互補性契合」兩個研究模式。「補充性契合」是關於個人和組織之間的基本特徵；「互補性契合」則與個體和組織之間的互供所需有關。但隨著不同學者的研究，P-E fit 模式亦存在著許多不同的形式。除了上述提及的「人和組織契合」，還包括「人和職業（Person-Vocation fit, P-V fit）」（Super, 1953; Holland, 1985, 1977）、「人和工作（Person-Job fit, P-J fit）」（Ewards, 1991）、「人和團體（Person-Group fit, P-G fit）」（Guzzo & Salas, 1995; Hoerr, 1989）之間的契合性研究。但這些形式皆具有兩種廣義的類別特徵，即 Ewards（1991）所提及的「價值－供給契合（Supplies-Values fit, S-V fit）」與「能力－要求契合」。前者的構成要素為個體的「渴求（desires）」，後者則為「能力」與「環境要求」。在比較數篇與 P-E fit 相關的文獻，會發現這些不同的 P-E fit 形式，實際上有著相似的結構，只是在「渴求」與「能力」面向上所關注的焦點不同而已（H. Tinsley, 2000）。然而，Kristof（1996）對 P-E fit 模式所提出的理論架構中，將「價值－供給契合」和「能力－要求契合」歸納為「互補性契合」。不過對於「個體渴求」與「環 10 .

(22) 境供給」之間的關係描述，他所提出的名詞為「需求－供給契合」，雖用詞不同，但內涵與 Ewards（1991）所提出的「價值－供給契合」相同。即「互補性契合」包括「需求－供給契合」和「能力－要求契合」，其中「需求－供給契合」義同於「價值－供給契合」。 Cable 和 DeRue（2002）參考了過去對 P-E fit 不同形式的測量，整理出 P-E fit 的三種形式並發展成問卷，包括「人－組織契合」、「人－工作契合」、以及「需求－供給契合」。其中，他認為「人－組織契合」是價值觀的契合，「人－工作契合」實際上就是「要求－能力契合」。因此可知，Cable（2002）二人對 P-E fit 所發展的問卷內容，包含了傳統的「互補性契合」、「補充性契合」兩個 P-E fit 研究途徑。他們二人對日後的 P-E fit 研究亦提供了學術貢獻，國內有些研究便是以他們的問卷架構做為測量的參考依據（鄭仁偉，郭智輝，民 93；陳智遠，民 94；莊璦嘉，蘇弘文，民 94；蔡幸樺，民 95 ）。至於「補充性契合」和「互補性契合」之間的關係，Cable 和 Ewards（2004）指出，過去這兩個 P-E fit 的研究模式是獨立地發展各自的理論與實徵研究，缺乏對這兩者的整合。因此，他們二人以三個不同的理論模式，對「補充性契合」和「互補性契合」作關係上的連結，並進行量化研究。結果發現「補充性契合」和「互補性契合」對結果變項確實有不同的歷程與貢獻，但它們之間是相互有關的。 Westerman 和 Cyr（2004）則以 Kristof（1996）的理論架構為基本，並進行整合性的實徵研究。結果顯示 P-E fit 是多元面向的，「補充性契合」和「互補性契合」皆能各自地預測結果變項；且不同的 P-E fit 研究途徑與結果變項之間的關係，比起探討契合程度與結果變項的直接關係是更為複雜的。總結上述，P-E fit 研究的關注焦點，從早期探討「個體」變項，到後來納入「環境」變項，探討「個體」與「環境」之間的互動；而有些研究認為「個體」和「環境」在 P-E fit 裡的重要性相同，有些研究卻發現「環境」的作用比「人」. 11 .

(23) 還大。至於 P-E fit 關注的內容，亦從個體的「能力」、「氣質」，到後來的個體與環境之間的「價值觀」，以及相互的「需求」與「供給」。此外，P-E fit 模式雖存在著許多不同的形式，但卻不離「渴求」與「能力－要求」的面向；甚至，較精準地說，傳統的 P-E fit 的研究取徑主要為「補充性契合」與「互補性契合」兩個範疇，而「補充性契合」實指「價值觀」的契合，「互補性契合」即包含了「渴求」與「能力－要求」。P-E fit 的研究途徑也從開始的獨立研究，到晚期的整合性研究，並從中証實了各自的重要性與關連，以及對結果解釋的複雜性。. 貳、P-E fit 的相關理論一、Mischel 的社會認知論不同於傳統人格理論將人格特質視為一致性的觀點，Mischel（1968）認為個體的整體傾向會跨越不同情境而運作，這也引起了「人和情境何者為重」的爭議。 Mischel（1976）將人視為主動、有意識的問題解決者，能主動建構自己的內心世界並影響周遭，同時也在某種規則下受到環境的影響。他認為每個人都擁有一套行為和認知的「能力」，用自己特有的方式對所遇到的人事物予以「分類」，並在特定情境中，「預期」某一項行為的結果，且對行為結果有各自的「價值觀」；此外，個體對自身行為的酬賞和自主的目標，是引領他們行為動機和方向的「自我調節系統和計劃」。個體的行為就是由「能力」、「分類」、「預期」、「價值觀」、「自我調節系統與計劃」等變項和情境的交互作用而決定。 Mischel 的理論雖然與 P-E fit 沒有直接相關，然而因為他提出的觀點使得許多學者紛紛加入「交互作用論」的探討，開啟了人格心理學者對人和情境的重視，亦間接地影響了 ASA 模式的發展（Schneider, 1987）。. 12 .

(24) 二、交互作用論（一）場域理論（Field theory） Lewin（1951）出版的「Field theory in social science: selected theoretical papers」一書，收集了他從 1890 到 1947 年間關於場域理論觀點的研究與論述。場域理論的主張為「行為（B）是人（P）和其所屬環境（E）的功能」，可寫成函數「B=F （P,E）」來表示。Lewin（1951）認為個體的物質環境仰賴於他的發展狀態、特質及思想，即 E=F（P）；而個體也依賴他的環境，即 P=F（E）。個體與環境在預測行為時，必須被當作一個相互依賴的因子群，而這些因子的總合便為個體的生活空間（LSp）。因此，「B=F（P,E）」的公式可寫成「B=F（P,E）=F（LSp）」。此外，生活空間也可當成是心理場域（psychological field），場域理論中所指的「場域」，便是那些相互依賴的共存因子總合。場域理論指出，行為是根據個體對自己與環境之間的覺察強度而有所差異，其觀點可應用於團體、實驗學習和行動研究。在 P-E fit 研究裡，場域理論經常被視為影響「人－組織契合」發展的來源（Schneider, 1987），使 P-E fit 研究開始重視個體和環境之間的互動，或個體對自己和環境之間的契合度覺察，如何對結果變項產生作用。（二）需求－壓力互動模式（needs-press model of interaction）「需求－壓力模式」為 Murray（1938）根據 Lewin 的觀點所提出。在此模式中，「需求」代表的是個人潛在想要達成的目標，「壓力」則代表了外在環境的狀態，是環境及過去事件對目前需求的影響。環境的壓力會幫助或增強個體達成他/ 她的目標，而個人需求和環境壓力會影響個體的行為表現。在此，Murray（1938）將「需求」和「壓力」結合而成，並賦予人們行為規則的情形稱為「行為單位（thema）」。. 13 .

(25) 「需求－壓力模式」亦可歸類於互動模式，因為它探討了個人的內在需求與外在環境的壓力對行為的影響。而在 P-E fit 模式中，「需求－供給契合」便是以「需求－壓力模式」為理論的基礎（Kristof, 1996）。. 三、ASA 模式（Attraction-selection-attrition） ASA 模式是支持 Lewin 的假設、及受認知心理學和皮亞傑的發展心理學影響，所發展出的理論架構（Schneider, 1987）。主要是在理解環境是個體和行為的結果，而非環境塑造人和行為。Schneider（1987）認為環境（E）是個體（P）與之反應（B）的功能，可用函數 E=F（P,B）來表示。對 Schneider（1987）而言，環境與個體之間的互動是 Pervin 和 Lewin（1978）提出的「本能互動（natural interaction）」；本能互動指的是個體和其他個體、社會面向、建構環境彼此之間的自然本能反應。 ASA 模式主要有四個成份：吸引力（attraction）、選擇（selection）、摩擦（attrition）和目標（goals）。目標是決定什麼樣的人會被特定的環境所吸引、選擇、並留下，它通常是由環境中的開創者所訂定。環境中的人擁有的特質和能力，決定了環境的活動類型，也決定了吸引個體的環境吸引力。起初，個體被不同環境所吸引，並經由環境的標準所挑選，而留在環境裡。相反地，當個體發現自己不適合環境時，便產生了「摩擦」；他們會自發性或非自發性地離開環境，並持續尋找適合自己的環境。而最後留在環境中的那些人可能在興趣、價值觀、能力、行為、主修科目、背景等是相同的，以致於使他們看起來是非常相似的。圖 2-1-1 顯示了 ASA 模式中，吸引力、選擇、摩擦與目標之間的關係。. 14 .

(26) 圖 2-1-1 ASA 模式架構註：取自 Schneider （1987, p445）. 四、工作調適理論（Theory of work adjustment, TWA）/明尼蘇達工作調適理論（Minnesota theory work adjustment, MTWA）工作調適理論（Dawis & Lofquist, 1984）或明尼蘇達工作調適理論（Dawis, England, & Lofquist, 1964; Dawis, Lofquist, & Weiss, 1968）描述了P-E fit和工作結果變項（如工作滿足感）之間的直接關係，許多研究已顯示工作調適理論在生涯諮商的應用性（e.g., Breeden, 1993; Bretz & Judge, 1994; Rounds, 1990; Rounds, Dawis, & Lofquist, 1987; Taris & Feij, 2001）。此理論強調的是基於工作人格（work personality）和環境人格（environment personality）之間的契合，個體和工作（jobs）的適配程度。工作人格包含了個人能力、對職業的需求、及個人人格類型；環境人格則包含了工作的能力要求、提. 15 .

(27) 供的增強物、及環境類型。工作調適理論將個體和環境之間的契合視為一個動態的歷程（Dawis & Lofquist, 1978 ），圖2-1-2呈現了工作調適的動態系統觀。個體會對自己的需求與環境提供的增強物做評價，若為正向（大於等於0），便感到滿意，並從事個人認為環境對自己所期待之事。之後，個體會持續進行對「工作表現」和「工作要求」之間的評價，當比對結果是正向時，個體會有成就滿足感。最後，個體依舊會比較組織提供的增強與自己的實際需求，而從中獲得滿足。此外，當環境提供的增強物不符合個體的要求時，且超出其忍受閾值，個體便會尋找較好的調適方式，包括主動的改變情境或被動的適應環境。當調適的結果尚在容忍範圍，個體便直接從事環境所要求的工作；若仍是無法容忍，個體便會選擇離開此環境。另一方面，組織也同樣對個體進行評估。當個體的工作表現未達要求時，會被認為是不適任的。環境可以容忍一些不適任感，但若超出環境的容忍閾值，則環境同樣會做適當的調整，包括主動的採取行動作改變、或被動的適應此情形。如果個體依舊無法達到環境的要求，便可能讓他/她離開此環境，例如調職、降職或解雇。上述工作調適的動態系統中，牽涉到個體的需求、能力，以及環境供給的增強物、要求等成份，這與P-E fit中的「需求－供給契合」和「能力－要求契合」兩個形式的內容相似。另一方面，工作調節理論經常被當成P-E fit和結果變項的中介變項（Mediation）（Dawins, 1994; Dawis & Lofquist, 1993; Lyons, Brenner, & Fassinger, 2005, Martin & Swartz-Kulstand, 2000），這也符合了之前所提及的「工作調適理論主要是強調基於工作人格和環境人格之間的契合，個體和工作的適配程度。」. 16 .

(28) 圖 2-1-2 工作調適理論的系統觀註：取自 Dawis & Lofquist （1978, p77）. 五、人境適配度模式：補充性契合與互補性契合 Muchinsky & Monahan（1987）提出人境適配度是指產生重要的正向或負項結果的兩個重要變項之間的契合程度，而 P-E fit 模式長期以來有兩個傳統的研究模式，一為補充性契合，另一為互補性契合。以下即對這兩個研究模式作說明。（一）補充性契合：補充性契合存在於個體和環境具有相似或契合的特徵時，此處所指的環境是根據身處在環境中的人們來定義（Muchinsky & Monahan, 1987 ; Kristof, 1996）。補充性契合是生涯諮商的基本，最典型的衡鑑是興趣量表；而 Holland 的理論則. 17 .

(29) 被當成典型描繪互補性契合的概念；補充性契合的契合面向包含個體的價值觀、品味、興趣（Muchinsky & Monahan, 1987）。過去的補充性契合多探討個體和環境之間價值觀的一致性，原因是因為價值觀具有持久性的特徵，且是引導個體行為的組織文化成份（O’Reilly et al., 1991）。價值觀是個體相信是重要的，並引領他們的決定和行為，環境的價值觀系統提供常規，以明確說明環境資源如何運作及成員如何遵行（Cable & Ewards, 2004）。而價值觀契合是指個體的價值和環境的文化價值系統是相似的（Chatman, 1989; Kristof, 1996），環境的價值觀反應了在那裏工作的人們，且個體和環境之間的價值觀契合可當作 P-E fit 的關鍵（O’Reilly et al., 1991）。（二）互補性契合：互補性契合對環境的定義是根據可辨認的環境要求和需求，其主要描述的是人和環境的屬性能夠提供彼此所需，即環境的弱點可以藉由個體的力量（strength）來補足，反之亦然（Muchinsky & Monahan, 1987）。發生在個體特徵創造整體環境或增加原本缺乏的特徵時（Kristof, 1996）。在 P-E fit 研究範疇裡，互補性契合通常是探討心理需求滿足（psychological need fulfillment）（Ewards, 1991），也就是探討個體的態度如何受本身的渴求與環境供給之間的契合性影響。 Fiedler（1967）的領導階層理論可以被當作是描繪互補性契合的概念，其評量領導階層中的環境與個體，認為認知簡單的個體應該會和結構簡單的環境契合，而認知複雜的個體應和結構複雜的環境契合。無論認知結構是簡單或複雜的領導者，應該都需要填補情境中的需求，而使其與環境能有效能的結合。這為互補性契合提供了一個良好的範例。此外，「需求－供給契合」和「能力－要求契合」的覺察皆被歸為互補性契合模式（Kristof, 1996）。「需求－供給契合」是指個體的渴求是否可被環境供給所填滿（Edwards & Cooper, 1990; French, Caplan, & Harrison, 1982; Locke, 1976）； 18 .

(30) 「渴求」包括個體的表現、興趣、動機、目標等；「供給」則牽涉到環境可以滿足個體渴求的特徵數量、頻繁次數和品質。「能力－要求契合」是指個體能力和環境要求之間的一致性，「能力」包括技巧、知識、時間、精力；「要求」涉及環境希望個體達到的量和質，可以是客觀的，例如完成速度、工作時間；或是社會建構的，例如團體常規、角色期望（Edwards, 1996）。（三）架構與整合 Kristof（1996）對補充性契合及互補性契合提出完整的架構，其所探討的是 P-E fit 類型中的「人－組織契合」，概念可見圖 2-1-3，並可從中對補充性契合和互補性契合得到更清楚的了解。箭頭 a 代表組織的基本特徵（文化/氣候、價值觀、目標、規範）和個體基本特徵（人格、價值觀、目標、態度）之間的關係；當組織和個體在這些特徵上是相似的，補充性契合便存在。箭頭 b 代表「需求－供給契合」，包括資源（薪資、生理資源、心理資源）和機會（任務委託、人際關係）；箭頭 c 代表「能力－要求契合」，包括資源（時間、努力、委託、期望）和 KSAs （任務、人際關係），其中 KSAs 是指知識、技巧、和能力。在此架構中，組織和個體都擁有要求與供給的特性，組織需要員工的貢獻，員工需要組織的資源和機會提供；組織提供資源和機會給員工，員工則提供自己的貢獻。. 19 .

(31) 圖 2-1-3 「人－組織契合（P-O fit）」的多種概念註：取自 Kristof （1996, p4）. 叁、職業興趣類型論由於本研究的主要研究工具之一便是由林幸台、金樹人、陳清平、以及張小鳳（民 93）等人，以 Holland 的理論為基礎所編製的生涯興趣量表。因此，此段落將介紹 Holland 的職業興趣類型論，包括對理論概念、六大類型、以及類型間的結合之敘述。. 20 .

(32) 一、理論概念職業興趣類型論（Holland, 1985）是以人格為基礎，認為人們可以藉由與他們相像的六種人格類型來賦予每個人不同的特色，當個體與某個類型越相似，就越會表現出那類型的人格特質和行為；同樣的，人們所在的環境也可以藉由與環境相似的六種環境類型來賦予環境的特色。 Holland（1985）認為個體會尋找可以發揮自己能力、技巧和表達態度、價值觀的環境，其假定個體是遺傳與環境的產物，行為是個體與環境交互作用的結果。因為受遺傳潛能的早期和持續性的影響，以及與環境的互動，個體會發展出典型回應環境方式的個人導向，在工作環境、學校、活動、以及偏好中表達出自己的人格和偏好。因此，某個特定環境或職業的成員可能會有相似的人格和發展歷史；也因如此，這些人們對情境和問題會有類似的反應和處理方式，並從中創造了環境的特色。藉由人格類型和環境相配的結果，可以預期和瞭解職業或教育選擇和成就、個人能力、社會行為、教育行為等結果。關於大學生在求學期間的發展，Holland 的理論提供了進一步的見解（Feldman, Ethington, Smart, 2001）：（1）學生會尋找和選擇適合他們能力、興趣、人格類型的學業環境。（2）藉由環境的增強和獎賞，學業環境個別地社會化（socialize）學生，使其朝向不同環境所需的能力、興趣、價值型態發展。（3）學生的成就是其主要人格類型和學業環境之間的適配度或契合性的功能。. 二、人格與環境的六大類型 Holland（1959）的職業興趣類型包含六種職業興趣，分別為實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、以及事務型。這六種職業興趣類型按照一個固定順序排列成一個六角形，每一類型各取其英文字首，形成所謂的 RIASEC 職業興趣類型（Rounds, Tracey & Hubert, 1992; Tracey & Rounds, 1993）。這六種類型之間的關 21 .

(33) 係，以類型與類型之間的距離為依據，相鄰的類型相關最高（例如實際型和研究型），其次為相隔的類型（例如實際型和藝術型），而相對的類型（例如實際型和社會型）則為相關最低者；如圖 2-1-4 所示。此外，每一個相鄰、相隔或相對類型之間的相關是一樣的，例如實際型和研究型之間的關係，與研究型和藝術型之間的關係相等；或實際型和藝術型之間的關係，與藝術型和企業型之間的關係相等。 RIASEC 的六種職業興趣類型，反應出六種從事該職業類者的不同人格屬性和環境特性，茲將不同職業興趣類型的個體特質、行為表現及所代表的典型職業，以及不同職業興趣類型的環境要求、運作結果、次級作用、相關科系整理如表 2-1-1。. 圖 2-1-4 RIASEC 類型之間的關係註：取自 Sharf （2006, p91） 22 .

(34) 表 2-1-1 不同職業興趣類型之個體與環境在各方面的特性職業興趣實. 項目. 人格傾向. 個體特質. 順從、坦白、誠懇、頭腦冷靜、物質主義、自然、堅毅、實際、謙遜、節儉、中立；不善社交、缺乏彈性、缺乏洞察力。. 際. 行為表現 1. 偏好實用性質的職業或情境，避免社會性質的職業或情境。. 型. 2. 以具體實用的能力解決工作及其他方面的問題。. （R）. 3. 覺察自己擁有機械和運動能力，但較缺乏人際互動能力。 4. 重視具體事物或明確的特性，如金錢、權力、地位。典型職業一般勞工、機械員、農林漁牧相關工作、汽車修護員、飛機控制、電器工程、加油站工作、醫師、醫事技術人員。環境要求. 操作機械、工具、動物的能力；身體靈敏度、力量。. 運作結果 1. 刺激個體表現實際的活動，例如使用機械和工具。 2. 促進個體的技術性能力和成就。 3. 鼓勵個體看待自己是有機械能力且缺乏人際方面的能力；並鼓勵簡單、具體、傳統的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了顯示傳統的價值、工具、金錢、權力和財產。次級作用 1. 使個體更容易受實際和傳統方面的事物影響。 2. 更被實際型的職業、角色所吸引。 3. 較無法與他人相處，以簡單、直接、中立的因應方式取代。相關科系電子工程、機械工程、海洋科學、軍事科學、製圖。個體特質. 研. 分析、推理、批判、綜合（complex）、好奇、獨立、聰明、內省、嚴謹、理性、謙遜；悲觀、緘默、靦腆、不受歡迎。. 究. 行為表現 1. 偏好研究性質的職業或情境，避免企業性質的職業或情境。. 型. 2. 以研究方面的能力解決工作及其他方面的問題。. （I）. 3. 覺察自己是博學、知性的，且擁有數學和科學能力，但較缺乏領導能力。 4. 重視科學。典型職業偵探、工程研究人員、資訊研究人員、研究助理、物理、化學、數學、科學、醫學、生物、地質、人類學家。環境要求. 運用數學和科學能力解決問題；邏輯、抽象、批判性思考；謹慎。. 運作結果 1. 刺激個體表現研究型的活動。 2. 鼓勵科學能力和成就。 3. 鼓勵個體看待自己是博學的，且擁有數學和科學能力，但缺乏領導能力；並鼓勵複雜、抽象、獨立、創性的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了科學價值。（續頁）. 23 .

(35) 表 2-1-1 （續）職業興趣. 項目. 人格傾向. 環境次級作用 1. 使個體更容易受抽象、理論、分析方面的事物影響。. 研究. 2. 更被研究型職業、角色所吸引。. 型. 3. 更傾向以理性、分析、迂迴的方式和他人相處。. （I）. 相關科系生物學、生物化學、植物學、土木工程、天文學、化學、地球科學、數學、物理、藥物學、醫學、人類學個體特質. 藝. 複雜、表達、理想主義、想像、獨立、內省、直覺、獨創性、敏感、開放性；不順從、不切實際、衝動、情緒化、失序。. 術型. 行為表現 1. 偏好藝術性質的職業或情境，避免事務性質的職業或情境。. （A）. 2. 以藝術方面的能力解決工作及其他方面的問題。 3. 覺察自己是直覺的、擅於表達、有獨創性、內省、獨立，以及失序、非順從的；且擁有藝術、音樂、表演、寫作、演講能力。 4. 重視美的品質。典型職業畫家、攝影師、詩人、作家、小說家、作曲家、音樂家、指揮家、演奏家、運動家、舞蹈家、舞台劇導演、室內設計師、手工藝師傅、藝術教師。環境要求. 創造力、個人表達、情緒表達。. 運作結果 1. 刺激個體從事藝術型活動。 2. 促進個體的藝術能力和成就。 3. 鼓勵人們看待自己是善於表達、獨創、直覺、非順從、獨立的，且擁有藝術能力（表演、寫作、演講）；並鼓勵複雜、獨立、非傳統、彈性的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了顯示藝術價值。次級表現 1. 使個體更敏感於個人的、情緒的、像想的事物。 2. 更被藝術型職業和角色所吸引。 3. 更傾向以個人的、情緒的、非傳統的方式和他人相處。相關科系藝術、英文、語言、音樂、戲劇個體特質. 社. 合作、耐心、友善、慷慨、助人、理想主義、同情、親切、具說服力、責任感、善社交、機智、溫暖、善解他人。. 會. 行為表現 1. 偏好社會性質的職業或情境，避免實際性質的職業或情境。. 型（S）. 2. 以社會方面的能力解決工作及其他方面的問題。 3. 覺察自己熱心助人、善解他人，有教導別人的能力；但較缺乏數學和科學能力。 4. 重視社會倫理的活動和問題。典型職業教師、傳教士、輔導人員、社工員、護理人員、社會學家、職業輔導員。（續頁）. 24 .

(36) 表 2-1-1 （續）職業類型社. 項目. 人格傾向. 環境要求. 幫助、教導他人，表現關愛；願意負擔社會責任。. 運作結果 1. 刺激個體從事社會型的活動。. 會型. 2. 促進個體的社會能力。. （S）. 3. 鼓勵個體看待自己是喜歡助人、理解他人、合作的、具有社交能力，並鼓勵彈性的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了顯示社會價值。次級作用 1. 使個體更敏感於社會、人文、宗教的事物。 2. 更被社會型職業和角色所吸引。 3. 更傾向以友善、助人、合作的方式與他人相處。相關科系歷史、哲學、宗教、初等教育、體育教育、特教、家庭教育、圖書科學、護理、心理、社工個體特質. 企. 追求物質、野心、冒險、使人愉快的、積極、獲取注意、尋求刺激、外向、樂觀、自信、善於社交、健談；極權。. 業. 行為表現 1. 偏好企業性質的職業或情境，避免研究性質的職業或情境。. 型. 2. 以企業方面的能力解決工作和其他方面的問題。. （E）. 3. 覺察自己使人愉快、受歡迎、有自信、具社交能力，且擁有領導和口才能力；但較缺乏科學能力。 4. 重視政治和經濟上的成就。典型職業業務行銷人員、經理人員、行政人員、企劃人員、律師、法官、政治家、電視製作人、仲介代理人。環境要求. 管理、說服他人能力。. 運作結果 1. 刺激個體從事企業型活動，例如買賣、領導他人。 2. 促進個體的企業型的能力和成就。 3. 鼓勵個體看待自己是有幹勁、受歡迎，且擁有語言能力；並鼓勵權力、地位、責任的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了顯示企業價值和目標：金錢、權力、地位。次級作用 1. 使個體更敏感於社會、情緒和物質的事物。 2. 更被企業型職業、角色所吸引。 3. 更傾向以企業策略（支配、說服等）與他人相處。相關科系新聞、商業管理、市場行銷、企業管理、商業教育、工業工程（續頁）. 25 .

(37) 表 2-1-1 （續）職業類型事. 項目. 人格傾向. 個體特質. 謹慎、順從、負責、效率、規律、孝順、有次序、堅毅、實際、節儉；防衛、缺乏彈性、缺乏想像力、羞怯。. 務. 行為表現 1. 偏好事務性質的職業或情境，避免藝術性質的職業或情境。. 型. 2. 以事務方面的能力解決工作或其他方面的問題。. （C）. 3. 覺察自己是順從的、有秩序的，且擁有書記和數字能力。 4. 重視商業和經濟上的成就。典型職業出納、會計、銀行行員、行政助理、稅務人員、成本估計師、數學家、統計學家、經濟學家、編輯、資訊處理人員。環境要求. 文書技巧、組織能力、可靠、聽從指令的能力。. 運作結果 1. 刺激個體從事事務型活動，例如記錄、整理資料。 2. 促進個體的事物型能力和成就。 3. 鼓勵個體看待自己是順從的、有秩序的、缺乏藝術感，且擁有文書能力；鼓勵傳統、一成不變、簡單、依賴的世界觀。 4. 環境的獎勵是為了顯示傳統價值：金錢、依賴、順從。次級作用 1. 使個體更容易受到物質的影響：金錢、地位、權力。 2. 更被事務型的職業、角色所吸引。 3. 更傾向以事務策略（被控制、順從、實際）和他人相處。相關科系會計、書記、資料處理. 資料來源：整理自 1.Holland（1977, 1985）；2. Feldman 等人（2001）. 三、類型的結合在真實世界裡，一個人的類型不可能只有六種職業興趣的其中一個，因此便牽涉到類型之間的結合。依據 Holland 所言，RAISC 六角形模式引進了五項主要的概念（吳芝儀譯，民 85；余鑑譯，民 88）： 1.一致性（Consistency）與人格和環境有關，指某些人或環境的類型間較其他類型之關係更密切。例如，藝術型和社會型間的相近度比研究型和企業型來的近。一般假定，一致性程度會影響職業的喜好。個人的代碼如果是在六角形上越接近的類型，表示個人更 26 .

(38) 具一致性。 2.區分性（Differentiation）指人或環境規範良好的程度。具有單純人格類型的個人，將與其他類型的人不甚相似；符合多種人格類型者，不具有明確的人格類型定義，被視為不具區分性。 3.認同度（Identity）描述個人或環境認同程度。個人認同是指擁有清晰與穩定的個人目標、興趣與才能；環境認同是預先調整好的，指環境或組織有清晰、統整的目標、任務與報酬。具有許多職業目標者，其認同度低。 4.適配性（Congruence）不同的人格需要不同的環境。當個體的人格類型符合工作環境時，便具有適配性；當某一環境提供的機會及報酬與個人喜好、能力不配合時，即為不適配。 5.計算性（Calculus） Holland 的模型為他的理論提供了計算方法，人格類型或環境各型之內與之間的關係，可依據六角形模型來排列。. 肆、P-E fit 的多元概念 P-E fit 並非單一的概念或模式，在探討個體與環境之間的互動對行為結果的作用時，有幾個不同的類型從 P-E fit 模式中衍生出來，像是探討個體與工作（Edwards, 1991）、組織（Bretz, Ash, & Dreher, 1989; Burke & Deszca, 1982; Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1993）、團體成員（Adkins, Ravlin, & Meglino, 1996; Kristof, 1996; Kristof-Brown & Steven, 2001）或職業類型（Holland, 1985; Super, 1953）之間的契合度。它們之間的意義有交疊部分，亦有所差異。然而，可以從 27 .

(39) 中理解的是，P-E fit 是個體在環境中與多元系統的相契合度（Kristof-Brown, Jansen & Colbert, 2002）。以下為不同 P-E fit 類型的簡介。 1、人－職業契合（P-V fit）：個體人格、興趣（Holland, 1985）或自我概念（Super, 1953）與職業環境的契合程度。 2、人－組織契合（P-O fit）：個體人格和組織特性之間的契合程度（Bretz et al., 1989; Burke & Deszca, 1982; Cable & Judge, 1994; Turban & Keon, 1993），存在於個體與組織各自的需求能藉由彼此滿足，或兩者擁有相似的基本特徵（Kristof, 1996）。 3、人－工作契合（P-J fit）：個人能力和工作要求之間的契合程度（能力－要求），或個人渴求和工作屬性的契合程度（需求－供給）（Edwards, 1991）。 4、人－團體契合（P-G fit）：個體和團隊之間的相容性契合程度，工作團隊的定義可以是小團體，也可以是組織部門（Adkins et al., 1996; Kristof, 1996; Kristof-Brown & Steven, 2001）。上述的四個類型中，「人－工作契合」主要的焦點在於工作的表現，指特定的工作或任務。而工作表現也牽涉到與其他成員之間的互動，因此「人－團體契合」的焦點便在於環境中的他人。「組織」則是整體單位的運作，包含了工作、成員和其他事務例如目標、價值觀等的管理與規劃，因此，「人和組織契合」所探討的的層次更廣泛。「組織」和「團體」不同的點在於，「團體」是「組織」中的次組織，其規範、目標和價值觀不一定和「組織」相同（Kristof, 1996）。最後，「人和職業契合」的層次是最廣泛的，其所指的環境範圍最廣，主要在於職業類型的探討。本研究所指的人境適配度是指大學生的興趣類型與就讀科系類型之間的相似性，以及大學生知覺自己在課程學業的需求和能力與就讀科系的供給和能力要求之間的契合程度。其中，個體興趣與環境之間的相似性可被當作個體的基本特徵和環境的基本特徵之間的契合程度。由此可知，本研究的人境適配度概念牽涉到 28 .

(40) 「人－組織契合」、「人－工作契合」、「人－職業契合」。. 伍、小結 P-E fit 具有多元概念和多元面向的特質，研究 P-E fit 可以從多處著手，包括人與職業、人與組織、人與工作、人與團體之間的契合性；從過去的人境適配度研究中看到一些和 P-E fit 相關的名詞，如價值觀契合、價值－供給契合、需求－供給契合、能力－要求契合等等。看似有許多不同的人境適配度概念，但實際上，這些 P-E fit 的研究模式不外乎為「補充性契合」與「互補性契合」的研究；其中，「互補性契合」包含了「需求－供給契合」以及「能力－要求契合」兩種。本研究所要探討的人境適配度，不偏向於 P-E fit 研究模式的其中一者，而是同時以「互補性契合」和「補充性契合」的概念對大學生的創造行為進行探討，同時藉以瞭解不同研究模式的 P-E fit 對創造行為是否皆可產生作用。. 第二節創造行為本節的架構係先介紹創造的多種詮釋和定義，以及創造力的單向度、多向度的研究取向。藉以瞭解與創造行為相關的心理機制，進而介紹 Eugene 在創造行為方面的研究。. 壹、創造的定義創造是個體或群體生生不息的轉變過程，以及智情意三者前所未有的表現；其表現的結果使自己、團體、或該創造的領域進入另一更高層的轉變時代（郭有遹，民 90）。在支持環境下，個體結合敏覺、流暢、獨創、精進的特性，透過思考的歷程，對於事物產生分歧性的觀點，賦予事物獨特、新穎的意義，其結果不但使自己也使別人獲得滿足（陳龍安，民 73）。在問題情境中，個體能超越既有經驗，突破限制，提出嶄新意見、方法、答案或產品的思考過程；以及個體不受 29 .

(41) 成規影響而能靈活運用經驗，以解決問題的超常能力（張春興，民 91）。簡言之，根據一定的任務、目標、目的、運用自己的知識、技能和智能等綜合素質，以獲得一新發現、新知識、新理論、新發明、新構思、新設計、新工藝、新技術、新產品、新作品、新制度的過程，就是創造（經觀榮，民 94）。此外，創造牽涉到 4P 模式，即創造者（person）、創造過程（process）、創造環境（place）/壓力（press）、與創造品（product）。其包含了三種成份：包括新穎性、品質、適當性（Kaufman & Stemberg, 2007），其中最關鍵的就是新穎性，也就是創新，所以創新便成為創造最本質的含義；「新」的含義則有社會、群體、個人三個層次（經觀榮，民 94）。然而，創造的定義，由於觀點不同，對創造的解釋也有所不同。毛連塭、郭有遹、陳龍安、林幸台（民 89）曾依據各學者對創造力定義的觀點，歸納為八項有關創造力的概念，並列舉主張的學者及其對創造力的定義。此外，除了其所歸納的八項概念之外，尚有其它詮釋創造的觀點，整理如表 2-2-1。表 2-2-1 創造力定義的觀點模式. 概念. 定義. 學者. 創造者. （一）人格傾向. 自我實現的創造力直接從人格中產生，做 Maslow（1959）任何事都有創新的傾向。創造人格傾向包括冒險性、挑戰性、好奇 Rookey（1977）心和想像力等。. （二）生物觀點. 人的右腦與直覺和想像力有關，因此創造 Dave（1979）思考與右腦有密切相關。. Wheatley（1977）. 人的創造力與大腦前額葉的意志（will）功 Elliott（1986）能有關，而非受左右兩腦分化功能所影響。創造力是左右兩腦交互作用的結果。. Garrett（1976）. 創造力的進行需先靠左腦覺知新事物，進 Katz（1978）而整理新觀念，再由右腦去肯定、精進和溝通。創造過程. （一）創新未曾有的事物. 創賦予某些新事物存在的能力。. Barron（1969）. 無中生有的能力。. Sanderlin（1971）. （二）具創造性生活的能力創造在求自我實現。創造是一種生活方式。. Maslow（1959） Hallman（1963）（續頁）. 30 .