國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職進修專班碩士論文
指導教授：孫本初 博士
縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響： ： ： ：
原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析
研 究 生： 蔡昆益 撰
國立臺東大學公共與文化事務學系 公共事務管理碩士在職進修專班碩士論文
縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響： ： ： ：
原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析
研 究 生： 蔡昆益 撰 指導教授： 孫本初 博士
中 華 民 國 一 ○ 一 年 六 月
誌 誌 誌
誌謝辭 謝辭 謝辭 謝辭
當時間化成一張張的票根，兩年的時光轉眼即逝。回首這段研究 所的課程學習中，雖然辛苦忙碌，但卻充實美好。
其間指導教授孫本初恩師、口試委員蔡西銘老師、李玉芬老師對 論文初稿的斧正及潤飾，靳菱菱導師、侯松茂導師對學習的指引，彭 堅汶老師、謝志龍老師的熱忱教學；同學們的關照鼓勵；以及公務同 仁的鼎力協助，使研究所學習歷程能順利劃下完美的句點。在人生步 入下半場的階段，能夠完成多年的夢想，是一種幸福。感謝同學們的 溫馨接送，師長的悉心指導，家人的全力支持，以及學習旅程中，許 多貴人的相助，才使學業順利完成。
湛藍的海洋翠綠的山巒，將伴著深深的思念進入回憶之中，珍重 再見我太平洋左岸的師長朋友。願一起分享成長的喜悅，也讓我們在 生命中保有一個美好的想像空間。最後，謹將本論文獻給我最親愛的 父母，及一路相伴的永遠情人－秋美。
蔡昆益 謹誌於臺東大學
中 華 民 國 101 年 6 月
縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響 縣市合併之組織變革對個體行為之影響： ： ： ：
原高雄縣鄉鎮市公 原高雄縣鄉鎮市公 原高雄縣鄉鎮市公
原高雄縣鄉鎮市公所經驗分析 所經驗分析 所經驗分析 所經驗分析
作 者 作 者 作 者
作 者 ： ： ： ： 蔡 昆 益 蔡 昆 益 蔡 昆 益 蔡 昆 益
國 立 臺 東 大 學 公 共 與 文 化 事 務 學 系
摘 摘 摘
摘 要 要 要 要
縣市合併可說是近年來台灣行政區域劃分重大變革，在國土合理規劃與區域 均衡發展的共識下，99 年 12 月 25 日後，我國地方行政區劃，邁入五都十七縣新 格局。本文主要以原高雄縣鄉鎮市公所中正式編制員工為研究對象，首先探討不 同的研究對象對組織變革認知及其個體行為結果之差異性為何；其次探討組織變 革認知與研究對象之個體行為結果之關聯性為何；最後探討不同的研究對象在組 織變革認知上對個體行為之預測力為何。
本研究發出問卷 453 份，回收問卷 401 份，問卷回收率 88.52％，有效問卷 346 份。經獨立樣本t檢定（t-Test）、單因子變異數分析法（One way ANOVA）、皮爾遜 積差相關分析法（Pearson product moment correlation）及回歸分析（Regression
analysis
）等量化分析程序，對於各項研究假設進行實證檢測分析發現：一、個人基本資料中，公職年資及職務列等不同的研究對象，其在組織變革認知 構面的溝通程度認知因素上，具有顯著差異性存在。
二、個人基本資料中，教育程度及職務列等不同的研究對象，其在個體行為構面 的持續承諾因素上，具有顯著差異性存在。
三、組織變革認知各因素與個體行為各因素之間，均具有顯著關聯性存在，並呈 現正相關。
四、組織變革認知中以「溝通程度認知」因素對個體行為預測力最高。
由本研究得知，當組織變革啟動時，如能健全組織溝通管道、營造組織內部 支持，兼顧組織員工權益，加強溝通使員工體認變革的必要性，凝聚對組織的向 心力，使個體行為與組織變革認知一起朝正向發展，才能增加組織變革成功的機 會。
關鍵詞 關鍵詞 關鍵詞
關鍵詞：：：：組織變革組織變革組織變革、組織變革、、、組織變革認知組織變革認知組織變革認知組織變革認知、、、、個體行為個體行為個體行為 個體行為
The Influences of Organizational Change due to County-city Merger on Individual Behavior:
Experiential Analysis of Previous Township Offices, Town Offices and City Offices in Kaohsiung County
Kuni-I Tsai
National Taitung University Department of Public and Cultural Affairs
Abstract
County-city merger has been a major reform in Taiwan’s administrative districts in recent years. Under the consensus of reasonable national territorial planning and district level balanceable developments, our local classification of districts and zones has acquired a new demographic —from December 25, 2010 onwards， there are now 5 special municipalities and 17 counties. The current study selects the organizational staff of previous township/ town/ city offices of Kaohsiung County as research subjects, and first explores how different degrees of organizational change affect the organizational change cognition and individual behavior of the research subjects, followed by correlation test of organizational change cognition and the individual behavior of research subjects, and in closing discusses what the predictive power of organizational change cognition on individual behaviors will have on the differnet research subjects.
This study utilized and sent out a set of 453 copies of questionnaires, with 346 usable valid copies. The return rate amounted to 88.52%.
Through quantitative analysis procedures, including the use of t-test, one way ANOVA, Pearson product moment correlation and regression analysis, this study undertakes an inspection on the hypotheses and concludes with the research results as listed below:
1. Among the research subjects, different year(s) of service in
governmental agencies and positions have a remarkable difference
in the aspects of communication perception of the constructs of organizational change cognition.
2. Among the research subjects, different educational backgrounds and positions have a remarkable difference on the aspect of continual commitment of the construct of individual behavior.
3. An apparent correlation can be found in all factors of organizational change cognition and individual behavior; the correlation is a positive one.
4. In regard with predictive power, in the construct of organizational change cognition, the factor of communication perception plays the most important role in individual behaviors.
The results of this study indicates that once organizational change has started, the communication channels with an organization will tend to be strengthened, the inner support will tend to be enhanced, the rights and privileges of organizational staff will tend to be considered more, and the necessity of such reforms will tend to be conveyed to the staff through communication, thus enhancing the staff’s devotion to the organization and making individual behavior and organizational change cognition develop towards a positive direction. Therefore, the success rate of an organizational change will be increased.
Keywords： ： ： ：Organizational Change, Organizational Change Cognition Individual Behavior
目次 目次 目次 目次
第一章 緒論
... 1第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與問題 ... 3
第三節 研究範圍與限制 ... 3
第四節 研究途徑與方法 ... 4
第五節 章節安排... 5
第二章 文獻探討
... 6第一節 組織變革之意涵及理論... 6
第二節 個體行為之影響因素及行為結果 ... 13
第三節 組織變革與個體行為之相關研究 ... 20
第三章 研究設計
... 22第一節 研究架構與假設 ... 22
第二節 各變項之操作型定義... 24
第三節 問卷建構... 24
第四節 統計分析方法 ... 39
第四章 研究結果分析
... 41第一節 描述性統計分析 ... 41
第二節 個人基本資料對組織變革認知之差異性分析 ... 48
第三節 個人基本資料對個體行為之差異性分析... 54
第四節 組織變革認知與個體行為之相關分析... 60
第五節 組織變革認知與個體行為之預測力分析... 61
第五章 研究發現與建議
... 68第一節 研究發現... 68
第二節 建議... 73
參考文獻
... 76附錄一 前測問卷
... 81附錄二 正式問卷
... 86表目次 表目次 表目次 表目次
表 2- 1 組織變革定義之彙整表 ... 6
表 2- 2 認知定義之彙整表... 11
表 2- 3 工作滿足定義之彙整表 ... 14
表 2- 4 組織承諾定義之彙整表 ... 17
表 2- 5 組織變革與個體行為之相關研究彙整表 ... 20
表 3- 1 原高雄縣 27 鄉鎮市改制為區公所之編制員額表... 25
表 3- 2 原高雄縣三大區域涵蓋的範圍 ... 25
表 3- 3 鳳山、岡山、旗山三大區域抽樣人數表 ... 26
表 3- 4 組織變革認知量表題目 ... 26
表 3- 5 個體行為量表題目... 28
表 3- 6 本研究問卷前測發放回收情形一覽表... 29
表 3- 7 本研究「組織變革認知量表」項目分析結果摘要表... 29
表 3- 8 本研究「個體行為量表」項目分析結果摘要表... 31
表 3- 9 本研究「組織變革認知量表」KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 32
表 3- 10 本研究「組織變革認知量表」因素分析結果摘要表 ... 33
表 3- 11 本研究「個體行為量表」KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 34
表 3- 12 本研究「個體行為量表」因素分析結果摘要表... 35
表 3- 13 本研究「組織變革認知量表」信度分析結果摘要表 ... 36
表 3- 14 本研究「個體行為量表」信度分析（第三次）結果摘要表 ... 38
表 3- 15 本研究問卷發放回收情形一覽表... 39
表 3- 16 本研究樣本卡方適合度檢定表... 39
表 4- 1 本研究有效問卷個人資料統計表... 42
表 4- 2 組織變革認知量表各題項之作答情況統計表 ... 44
表 4- 3 組織變革認知量表各因素之描述性統計表 ... 45
表 4- 4 個體行為量表各題項之作答情況統計表 ... 47
表 4- 5 個體行為量表各因素之描述性統計表... 48
表 4- 6 性別不同之個人對組織變革認知各因素之t檢定結果表 ... 49
表 4- 7 年齡不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表... 50
表 4- 8 教育程度不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表... 51
表 4- 9 公職年資不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表... 52
表 4- 10 職務列等不同之個人對組織變革認知各因素之t檢定結果表... 53
表 4- 11 性別不同之個人對個體行為各因素之t檢定結果表 ... 54
表 4- 12 年齡不同之個人對個體行為各因素之單因子變異數分析表 ... 55
表 4- 13 教育程度不同之個人對個體行為各因素之單因子變異數分析表... 57
表 4- 14 公職年資不同之個人對個體行為各因素之單因子變異數分析表... 58
表 4- 15 職務列等不同之個人對個體行為各因素之t檢定結果表 ... 59
表 4- 16 組織變革認知與個體行為之相關分析 ... 61
表 4- 17 組織變革認知自變項共線性診斷結果摘要表 ... 62
表 4- 18 組織變革認知對個體行為中「工作滿足」因素之逐步多元回歸分析結果 摘要表 ... 63
表 4- 19 組織變革認知對個體行為中「情感承諾」因素之逐步多元回歸分析結果 摘要表 ... 64
表 4- 20 組織變革認知對個體行為中「持續承諾」因素之逐步多元回歸分析結果 摘要表 ... 65
表 4- 21 組織變革認知對個體行為中「規範承諾」因素之逐步多元回歸分析結果 摘要表 ... 66
表 4- 22 組織變革認知對個體行為中「個體行為」因素之逐步多元回歸分析結果 摘要表 ... 67
表 5- 1 個人基本資料對組織變革認知及個體行為之差異性分析結果摘要表... 70
表 5- 2 組織變革認知各因素與個體行為之相關性分析結果摘要表 ... 71
表 5- 3 組織變革認知各因素與個體行為之預測力分析結果摘要表 ... 73
圖目次 圖目次 圖目次 圖目次
圖 1- 1 本論文章節安排圖... 5
圖 2- 1 力場分析 ... 9
圖 2- 2 計畫性變革模式... 10
圖 2- 3 Leavitt 之變革模式 ... 11
圖 2- 4 組織成員面對變革的心理歷程（Tichy ＆ Ulrich，1984） ... 13
圖 2- 5 個體行為模式 ... 14
圖 2- 6 Seashore ＆ Taber（1975）的「工作滿足前因變項與後果變項架構模型」 ... 16
圖 2- 7 本研究對組織承諾之定義 ... 19
圖 2- 8 Steers 組織承諾前因後果模式理論 ... 19
圖 2- 9 Mowday、Porter ＆ Steers 組織承諾前因後果模式理論 ... 20
圖 3- 1 研究架構圖 ... 22
第一章 緒論
本章共分為五節，第一節研究背景與動機；第二節研究目的與問題；第三節 研究範圍與限制；第四節研究途徑與方法；第五節章節安排。茲將各節分述如下：
第一節 研究背景與動機
一、研究背景
國家與國家之間的競爭，很大一部分是城市之間的競爭。台灣行政區域區劃 如果還停留在由小城市、小鄉鎮單打獨鬥，將沒有競爭的機會。政府基於讓每個 都會區都具有競爭力的人口規模與腹地，並形成方便的生活圈之理念，試圖藉由 縣市合併對行政區域架構進行改革與國土再造，以使區域內及區域之間的資源更 具整合性（總統府，2011）。
在激烈的全球競爭及生產要素的快速變遷下，地區經濟發展與全球經濟的接 軌，已促使城市地區必須主動回應全球的挑戰。區域經濟的整合，對於全球經濟 關係將造成結構性的轉變，原來國與國之間的競爭，將轉化為區域與區域的對抗，
或區域與城市、城市與城市的競爭。而國家的競爭力包括總體的經濟環境及非經 濟環境因素，而行政效率及政府效能的表現，即屬於國家競爭力中的非經濟環境 因素之一（陳冠位，2002）。行政體系的效率及效能，影響國家在全球化下的競 爭力，因此如何有效的提升行政體系的效率及效能，也就成為重要的課題。
由於經濟全球化的趨勢，帶動全球各區域、城市之間的競爭日益激烈，為朝 向建構「全球城市」的目標，讓我國能夠在全球化的競爭下爭取更大的發展空間，
因此藉由地方制度與行政區劃合理的調整修正，提升行政體系的效率及效能，以 鞏固與維持台灣在世界經濟中的競爭優勢（盧嘉辰，2009）。我國行政區域調整，
關係到整個都會區的成長、區域發展與行政資源的分配，並影響在全球化趨勢下 城市的競爭力，而縣市合併也在 99 年 12 月 25 日正式啟動，展開了地方行政體系 的重大變革。
立法院在 98 年 4 月 3 日三讀通過地方制度法修正案，其主要重點是，人口在 125 萬人以上，且政治、經濟、文化及都會區域發展有特殊需要的地區，可以設置 直轄市。在 98 年 6 月縣市改制升格案中，行政院核准台北縣、台中縣市、台南縣 市及高雄縣市的改制升格（顏寬恒，2010）。在 99 年 12 月 25 日後，新北市、台 中市、台南市及高雄市已面臨鄉鎮市改制為區公所的問題，除法制面的整合與廢 止外，內部組織合併組建及影響民眾福利給付措施標準的訂定等都是錯綜複雜的
政治及行政工程（王皓平，2011）。以縣市合併調整行政區域的方式，是否能達成 整合區域資源，使台灣之區域平衡發展，提升國家競爭力，因合併時間尚屬短暫，
無法看到具體成效，然而縣市合併前規劃所謂體制變革無縫接軌的期望，恐怕是 要令人失望了。因為都市地區與鄉村地區的結構，合併成的組織體制，如何順利 運作上軌道，即成為目前重要的問題。縣市合併升格後地方治理能力是否能夠承 擔新擴增的治理範圍，而原縣轄鄉鎮市公所改為區公所，是否影響其治理能力與 效率，人民的期望與目前現實狀況是否有嚴重落差，都是有待檢視的問題（陳朝 政，2011）。
不論從城市競爭力、縮短南北城鄉差距以及解決地方財政問題的面向而言，
建構適合台灣的行政區域重劃都是刻不容緩的當務之急，而縣市合併也正式啟動 了台灣 60 年來最大規模的區域重劃。然而縣市合併所帶來的問題，如沒有獲得妥 適的處理解決，將造成未蒙其利，先得其弊的結果。
二、研究動機
組織（organization）是一個結合眾人力量以達成目標的系統，但要使組織有 效運作，並不是把眾人集合在一起就可達成的，因為組織中每一個人的行為背後，
都可能隱含著某些動機或原因，因此唯有了解個體行為的因果關係，才能理解其 行為結果背後的動機，進一步引導組織成員的行為，促進組織有效運作（余朝權，
2005）。
在國土合理規劃與區域均衡發展的共識下，99 年 12 月 25 日後，我國地方行 政區劃，邁入五都十七縣新格局。縣市合併可說是近年來台灣行政區域劃分重大 變革，在合併前有關單位計畫協商，並舉辦各項協調會及說明會，期望能以完善 的前置作業，達到無縫接軌順利推展政務的目標，但合併後組織人員仍產生一些 結構或適應上的問題，而要如期在民國 103 年底完成直轄市之區整併之目標，勢 必儘速解決合併後所衍生的問題。
在縣市合併之初，由於不確定的心理壓力或業務的調適問題，對基層行政人 員產生一定的影響與衝擊。縣市合併對基層行政機關地位與地方自治的改變，究 竟對基層行政人員的影響有多大，目前是否已能充分調適？人力資源是組織的重 要資產，其對組織變革之認知影響其個體行為，而其行為結果如生產力、工作滿 足及組織承諾又將對組織變革的成敗產生關鍵性的影響，因此組織變革的過程不 能忽略組織成員的感覺及認知。
本研究動機係嘗試了解原高雄縣鄉鎮市區公所在改制為高雄市的區公所屆滿 一年後，對基層區公所人員之個體行為產生的影響為何？是否對其工作滿足及組 織承諾產生改變，而如有所改變是正向或是負面的影響？
第二節 研究目的與問題
一、研究目的
本文主要探討原高雄縣轄鄉鎮市公所，改制為直轄市區公所後的相關議題，
其研究目的主要有下列四項：
（一）探討區公所編制人員對縣市合併組織變革的期望與目前之實際感受。
（二）探討區公所編制人員的適應現況。
（三）探討組織變革職能之改變對區公所編制人員之個體行為是否造成影響。
（四）依研究發現提出具體建議，供組織變革管理者及後續相關研究者參考。
二、研究問題
針對本文研究目的，提出相關研究問題如下：
（一）探討不同的區公所編制人員對組織變革認知之差異性為何？
（二）探討不同的區公所編制人員其個體行為結果（工作滿足與組織承諾）之 差異性為何？
（三）探討組織變革認知與區公所編制人員個體行為結果（工作滿足與組織承 諾）之關聯性為何？
（四）探討不同的區公所編制人員在組織變革認知上對個體行為之預測力為何 ？
第三節 研究範圍與限制
一、研究範圍
（一）研究對象
本研究以原高雄縣 27 個鄉鎮市公所為研究範圍，以其改制為高雄市的區公所 後，現職正式編制員工為問卷調查研究對象。亦即以原高雄縣 27 鄉鎮市改制為區 公所後，其編制員額表總計員額 1245 人為母體，進行隨機抽樣調查。
（二）研究內容
探討縣市合併組織變革對研究對象影響的相關研究，內容包括不同個人背景 對象與組織變革認知之差異性分析、不同個人背景對象對個體行為之差異性分析 及組織變革認知與個體行為的關聯性分析。而對個體行為的研究將以行為結果中 的工作滿意及組織承諾兩個面向為主。
（三）研究時間
本研究問卷調查時間為 100 年 11 月 7 日至 101 年 1 月 6 日，對研究對象所蒐 集到的資料進行分析。
二、研究限制
（一）推論上之限制
本研究範圍僅針對原高雄縣 27 個鄉鎮市公所編制人員進行抽樣調查研究，無 法將結果做通則化的推論到其他地區。
（二）解讀上之限制
本研究係對原高雄縣 27 個鄉鎮市公所的特定對象進行抽樣調查研究，其結果 僅是反應特定對象在研究期間的意見，並無法解讀為代表全體民眾或推論至合併 後高雄市 38 個區公所編制人員的意見。
（三）財力、時間之限制
雖然嘗試儘量增加樣本的數量，但基於研究經費及時間的限制，僅對特定的 研究對象進行問卷調查，故其代表性仍有所侷限。
（四）受訪者態度改變之限制
受訪者可能隨時間或突發的事件影響，而改變其態度，故研究結果僅能 代表受訪者在研究期間內的態度，而無法保證其往後態度的一致性。
第四節 研究途徑與方法
一、研究途徑
本文採用行為研究途徑（Behavioral study approach）。而在時間的研究上採用 橫斷面研究途徑（Cross-sectional approach），在本研究的特定時間點，對研究對象 進行問卷調查，並由搜集到的資料從事相關分析。
二、研究方法
本研究首先以文獻分析法蒐集彙整相關資料，接著運用問卷調查法以獲得實 證資料，並經由資料的統計與分析，最後提出研究發現與建議。
（一）文獻分析法
蒐集與本研究相關的論文、書籍及網路資料等文件，整理其中具參考價值部 份，進行資料分析，藉以初步了解與本研究相關的研究成果，並作為後續研究之 基礎。
（二）問卷調查法
本研究採用問卷調查法，藉由親自或委託專人的方式，對研究對象發放問卷，
實施研究調查。本問卷設計分成研究對象對縣市整併組織變革之認知、組織變革 對工作滿足及組織承諾等個體行為之影響及個人基本資料三部分。
第五節 章節安排
本論文之章節安排，如圖 1-1 所示。
圖 1- 1 本論文章節安排圖
本論文的章節安排，依序分為下列五章：
第一章緒論，包括五節：第一節研究背景與動機；第二節研究目的與問題；
第三節研究範圍與限制；第四節研究途徑與方法；第五節章節安排。
第二章文獻探討，包括三節：第一節組織變革之意涵及理論；第二節個體行 為之影響因素及行為結果；第三節組織變革與個體行為之相關研究。
第三章研究設計，包括四節：第一節研究架構與假設；第二節各變項之操作 型定義；第三節問卷建構；第四節統計分析方法。
第四章研究結果分析，包括五節：第一節描述性統計分析；第二節個人基本 資料對組織變革認知之差異性分析；第三節個人基本資料對個體行為之差異性分 析。第四節組織變革認知與個體行為之相關分析。第五節組織變革認知與個體行 為之預測力分析。
第五章研究發現與建議，包括二節：第一節研究發現；第二節建議。
第三章研究設計 第三章研究設計 第三章研究設計 第三章研究設計 第二章文獻 第二章文獻第二章文獻 第二章文獻探討探討探討探討
第一章緒論 第一章緒論 第一章緒論 第一章緒論
第四章 第四章 第四章
第四章研究結果研究結果研究結果研究結果分析分析分析 分析
第五章 第五章 第五章
第五章研究發現研究發現研究發現與建議研究發現與建議與建議與建議
第二章 文獻探討
本章將針對組織變革及個體行為的相關文獻論述，進行整理分析及探討，藉 由探討的過程，釐清各研究變項的定義，並瞭解變項間的關係，以建立本研究之 理論依據及研究架構。本章分為三節，第一節組織變革之意涵及理論；第二節個 體行為之影響因素及行為結果；第三節組織變革與個體行為之相關研究。
第一節 組織變革之意涵及理論
本節首先闡述學者對組織變革所作的定義或相關見解，並依本研究目的對組 織變革作出定義；接著說明學者相關的組織變革理論，以建立後續研究基礎。
一、組織變革之意涵
組織變革的概念來自於組織行為學。組織行為理論把社會的組織視為具有生 命的有機體，必須因應外在環境的變化，不斷的進行局部或整體的調整，才能在 社會的大環境中求生存。而組織變革就是組織中成員行為、文化、結構、流程以 及策略等組織構成要件上所發生的變化，而透過這些要件，及這些要件與環境的 調整，以追求組織績效為目標。因此，組織變革也可說是組織為了追求持續生存 與永續發展，所做的一種計畫性或非計畫性的改變過程（鄭添旺，2008）。行政 機關要適應全球化的趨勢，必須尋求適當的變革之道，以提升國家競爭力，而縣 市合併使組織要件發生了變化，組織變革也同時產生。而在這調整變化的過程中，
對基層行政機關人員的個體行為又是產生怎樣的影響，是值得探討的議題，因為 個體對組織變革之認知，將一定程度的影響其行為表現，也將造成不同的行為結 果，而成為組織變革成敗重要的因素。變革不僅是環境所造成，且有重整或組織 再造等更深層意義（陳孝爕譯，2003）。首先就學者對組織變革的主張與看法，彙 整如下表 2-1：
表 2- 1 組織變革定義之彙整表
學者（年代） 定義
Webber（1979） 組織變革是經由改進組織的策略結構或是改變人們的態度 或行為，以增進組織績效。
Carnall（1990） 組織變革以組織效能為目標，改變的對象包括組織成員、
文化及管理風格。
Sastry（1997） 組織變革是企業外在環境改變，透過變革調整內部環境需 求，以達到企業永續發展。
表 2-1（續）
Bruce and Scott
（2000）
組織變革是組織由某一狀態、情境或層次轉化為另一種狀 態、情境或層次的歷程，而轉化的過程可分計畫性或非計 畫性。
Sharifi（2002） 組織在遭受到外部與內部的環境壓力下所採取的一種因應 行為，通常會造成員工行為的改變。
Williams（2002） 一個設計好的、有計畫性的改變、藉由改變組織多數人的 行為，以改進整體組織績效，就是組織變革。
Robbins（2003） 變革就是使事務變得不一樣，通常在組織中的變革活動為 計畫性變革，為一種有計劃與目標導向的活動。
吳定（1996）
組織受到外在環境的衝擊，及內在環境的需要，而調整內 部若干狀況，以維持本身的均衡，達成組織生存和發展目 的，此調整過程即為組織變革。
許士軍（2003）
任何組織由於外在及內在原因，無時不是處於一種改變的 狀況中。有的改變非組織本身所能控制，屬於非規劃性改 變；有的卻是組織有意識的努力結果，屬於規劃性改變。
顧忠平（2005）
組織變革係組織面對外在環境的衝擊，藉由組織內部的調 整改變，重新審視規劃組織目標與策略，以滿足組織目標 及員工需求，進而達到組織生存與發展目的的過程。
吳英明（2006）
組織變革乃是一個組織在具體的時空下，透過「改變」、「改 革」和「轉化」優雅的回應社會趨勢，更現代感的自我揭 示，及為社會帶來正面的震撼與啟示。
陳俊元（2006）
組織變革係指組織為因應內外在環境的競爭衝擊及需要，
而調整組織文化、策略、結構、行為與價值觀，以達到永 續經營的目的。
湯麗真（2006）
當組織面臨外在環境或內部組織的改變時，都將導致組織 成員工作態度與行為的改變，組織變革係指組織從調整內 部目標、結構、權力系統及管理方式，以維持本身均衡，
進而達成組織生存與發展的過程。
詹中原（2006）
因環境改變而導致組織的自然改變，稱為「變革」。這種由 某種狀態轉變到另一種狀態的自然改變，可能有利於組織 或不利於組織。組織主觀針對這樣的變革與管理，就是組 織變革（organizational change）的內涵。
黃天瑋（2008） 組織變革是組織為因應外部環境的快速劇烈變化，而將組 織內部作全面深入的調整，以達到組織生存、發展的目的。
表2-1（續）
鄭添旺（2008） 組織變革為適應組織外在環境變遷與組織內部需求的一種 變革方法，係指一個組織進行局部或整體的調整過程。
武延華（2010）
組織變革是一種持續的動態過程，可能是局部或全面性的 改變，針對組織內部經營管理模式做調整，使組織維持內 部運作均衡，有效適應環境變化，以促成組織進化及永續 發展的目的。
林欽榮（2010）
組織變革是指組織為了適應內外環境的變化，必須採取革 新的措施，以調整內部結構與生產效能，增進本身和外界 的競爭力，使其能適存於社會。
孫本初（2010）
所謂組織變革，是指組織受外在環境的衝擊，並配合內在 環境需要，而調整其內部的若干狀況，以維持本身的均衡，
進而達到組織生存與發展目的的調整過程。也就是為了滿 足組織與個人目的，應用技術使組織從一種狀態轉換為另 一種狀態的過程。
資料來源：本研究整理自孫本初（2010）；武延華（2010）；鄭添旺（2008）；
徐志坪（2008）。
綜觀上述學者的對組織變革的定義，衡酌本文研究目的，認為組織變革應包 含環境適應、技術運用、轉換過程及目標導向四個概念。首先就環境適應而言，
由於組織內、外因素的刺激，組織為因應環境變遷，促使組織變革的產生；其次 以技術運用的觀點論之，係指在實際從事組織變革時運用系統性（硬策略）干預 技術及與人有關的（軟策略）干預技術，以維持組織均衡，達成變革的目的（吳 復新、孫本初、許道然，2010）；再者就轉換過程的面向來說，組織變革是為了滿 足組織與個人目的，應用技術使組織從一種狀態轉換為另一種狀態的過程（孫本 初，2010），換言之組織變革是一種調整改變的過程；最後以目標導向的概念而言，
組織變革是一種計畫性變革，藉此以達到組織生存與發展目標。
據此本研究將組織變革定義為：組織為因應內外環境的變遷，達到組織生存 與發展的目標，應用干預技術使組織從一種狀態轉換為另一種狀態的調整過程。
二、組織變革之理論與模式
藉由學者所建立的組織變革之理論與模式，可以對變革的動態過程有較為全 面性的瞭解。試將較為重要的相關理論模式彙整說明如下：
（一）力場分析理論
李文（Kurt Lewin，1891-1946）創立力場分析理論，其觀點假定大部分的均 衡狀況是由「驅策力」及「抑制力」兩種不同的力量所導致。驅策力是指促進至 未來情境的活動力量，亦即發動變革並使變革繼續推動的力量；抑制力則是抑制 至未來情境的活動力量，也就是抗拒或阻擾驅策力的力量。當「驅策力」及「抑
制力」兩股力量在彼此相互牽引的條件下，組織就維持目前均衡的地位，而在驅 策力勝過抑制力則變革就可能發生，如圖 2-1。因此減少對組織變革抗拒的作法，
可以參酌力場分析理論，增加組織變革的驅策力並減少抑制力。而為增加組織變 革的驅策力，可採取以下的作法，首先可增加組織成員參與變革計畫的機會，並 加強溝通以消除組織成員的疑慮及誤解，以增加其對變革計畫的認同與支持；其 次經由教育訓練並採取獎勵方式，以減少組織成員的抗拒行為，並鼓勵其執行變 革計畫；再者採取諮詢方式，聽取組織成員的意見，增加組織成員對變革推動者 及管理者的信任；最後實施變革計畫時，行動的深度及廣度應循序漸進，且組織 變革的績效標準應合理可行（吳復新、孫本初、許道然，2010；孫本初 2010）。
圖 2- 1 力場分析
資料來源：孫本初、吳復新、夏學理、許道然（1999）；Lewin（1951）。
（二）計畫性變革三階段論
社會心理學者 Kurt Lewin 提出計畫性變革的三階段論，包括解凍（unfreezing）、 移動（moving）及再結凍（refreezing）三個步驟（Burke，1994）。首先解凍的步驟 包含淨化感情的作用（catharsis），以減少組織變革的阻力，另可尋找一些刺激性 的主題或事件，使組織成員察覺到變革的需求，化解抗拒創造出必須變革的氣氛；
其次就是移動，亦即推動變革，此階段係採取行動以改變組織系統或部門的行為，
使其行為或運作狀況由原來的水平轉變為另一個新的水平，或是對組織結構與過 程加以變革，以發展出新的行為、價值或態度。簡言之，就是放棄舊法引進新法，
並因應變革所可能造成的損失；最後步驟是再結凍，此階段要評估及強化結果，
並進行必要調整，使建立起的新的過程、新的行為或運作水準能維持下去，不致 回復到原來的狀況。如果將計畫性變革的三階段論，配合上現代解決問題的診斷、
確認及管理三步驟之模式，其過程如圖 2-2 計畫性變革模式所示（吳復新、孫本初、
許道然，2010；余朝權，2005）：
目 前 情 況 所欲的未來情況
促進力量 抑制力量 均衡
圖 2- 2 計畫性變革模式
資料來源：余朝權（2005）；吳復新、孫本初、許道然（2010）。
（三）Leavitt 之變革模式
Leavitt 的觀點認為變革的途徑主要可經由結構途徑（Structural Approach）、技 術途徑（Technological Approach）及行為途徑（Behavioral Approach）三種方式來 完成。結構途徑係藉由系統結構途徑統一規章及預算編制等方式，來指導政策及 程序的改變，此種方式強調制度層面及組織結構的修正，也就是隨著環境的改變 調整目標，其方式包括權力關係、協調機能、集權程度、工作再設計，部門化、
直線幕僚關係等變數的修正；技術途徑則是指技術方面的革新，即以工作流程的 重新安排為焦點，藉工作技術、工作方法及實體物質佈置的改變，來達到組織變 革之目的，例如新設備、新技術、新生產方法的使用及電腦化、自動化的作業流 程；行為途徑則強調組織成員的態度、價值觀、個人認知、激勵及行為上的改變，
此途徑常藉由甄選、訓練及考評來完成變革（湯麗真，2006；施慧敏，2006）。Leavitt 之變革模式如圖 2-3 所示：
目前狀況 目前狀況 目前狀況 目前狀況 既有文化、
結構、技術
、人員等
解解
解解 凍凍凍凍 創造出必須 變革的氣氛
，化解抗拒
再 再 再
再 結結結 凍結 凍凍凍 評估結果 強化結果 進行調整
確認變革 的必要性
新新
新新 狀狀狀狀 況況況 況 新的文化、
結構、技術
、人員等 診斷變革的 目標與程序
管理變革 過 程
移 移移 移 動動動 動 放棄舊法 引進新法 因應損失
圖 2- 3 Leavitt 之變革模式 資料來源：本研究整理修正；施慧敏（2006）。
綜合上述，組織變革是一個轉換調整的過程，要將組織文化、結構、人員及 技術從既有現況移動到計畫中新的理想狀況，就必須化解阻力，創造出必須變革 的氛圍。而此時人員對組織變革認知就相當的重要，因當組織成員面對變革所產 生的促進力量無法大於抑制力量時，變革就可能難以成功，因此使組織成員認知 到變革對組織及個人的必要性，將有助於變革過程的順利進行。
三、組織變革認知
當組織員工面對相同的組織變革刺激時，由於個人的認知不同，就會產生不 同的感受及行為反應。因此員工對組織變革的認知，影響了個體行為，也可能造 成了不同的工作滿足與組織承諾的行為結果。
（一）認知的意義
認知是一種個人的心理活動過程，在相同的環境刺激之下，由於每個人的背 景因素及個體的獨特性，故產生不同的看法、態度及行為，且個人認知不一定與 客觀事實相符（武延華，2010）。茲就學者對認知的相關見解彙整如表 2-2：
表 2- 2 認知定義之彙整表
學者（年代） 定義 丁興祥
李美枝（1991）
陳皎眉
在適當的情況下行為與態度、動機作用是息息相關的，動 機的形成又和認知有所關聯。因此認知是行為發生的原因 之一。
吳靜吉（1994）
根據認知的模式，認知是指求知的歷程，這些歷程包括了 注意、思考、記憶、期望、想像與意識本身，認知不僅是 連接刺激與反應之間的中介變項，同時也是造成行為產生 的一個主要原因。
變革的途徑
結構途徑
技術途徑
行為途徑
權力關係、協調機能、集權程度、
工作再設計，部門化、直線幕僚關 係等變數的修正。
新設備、新技術、新生產方法的使 用及電腦化、自動化的作業流程。
藉由甄選、訓練及考評來完成變革。
表 2-2（續）
黃穎隆（1998） 認知係指個體經由意識活動對事物認識與理解的心理歷程
，故認知一詞的含意極為廣泛。
陳燕華（2004）
人在大環境的互動過程中，雖然處在相同的環境刺激下，
但因每個人有不同的特質差異及感受，所以對事物所賦予 的意義及評價易不同，而這種賦予意義的過程，就是所謂 的認知。
侯婉君、陳靜怡 譯（2007）
認知是形成對自己、其他人和日常生活經驗印象的方式。
也是在資訊對人發生作用前的篩選或過濾工作。透過認知
，人們將資訊投入處理成涉及感覺及行動的反應。
張春興（2010）
認知（cognition）指對引起思維訊息的認識與理解，亦即 認知一詞指感覺、注意、知覺、意識、學習、記憶及思維 等內在心理歷程。
資料來源：本研究整理自武延華（2010）；陳俊元（2006）。
參酌上述學者對認知的相關論述，筆者以為認知是刺激與行為反應的中間變 項，也就是對刺激所產生的感受或看法，而當人們對相同的刺激產生不同的認知 時，也就產生了不同的行為或反應。故本研究將認知定義為：人們對環境的刺激 所產生的感受或看法，同時是造成行為反應的主要原因。而在前文論述組織變革 的意涵時，本研究已將組織變革定義為：組織為因應內外環境的變遷，達到組織 生存與發展的目標，應用干預技術使組織從一種狀態轉換為另一種狀態的調整過 程。因此依本研究對「組織變革」及「認知」所下的定義，將「組織變革認知」
定義為：組織成員對組織為因應內外環境的變遷，達到組織生存與發展的目標，
應用干預技術使組織從一種狀態轉換為另一種狀態的調整過程所抱持的態度或看 法。
（二）組織成員面對變革的心理歷程
組織變革的階段與員工的心理反應過程是一體兩面，Tichy ＆ Ulrich （1984）
將變革分為結束、中性過度及活力再現三個階段（如圖 2-4 所示），組織員工面臨 變革時每一個階段的心理歷程及認知過程不盡相同，管理者必須了解自己每一個 階段所扮演的角色與功能，洞悉掌握組織員工在面對變革時的心理反應，幫助員 工卸下負面的心理負擔，增強正面積極的情緒，以協助員工建立正確的變革認知，
進而釋放或創造推動個人自我更新與組織改造重生所需的能量。
結束階段有四個部份，首先是在時空上脫離舊環境，包括重新佈置現有的物 理環境；其次是與過去的我脫離，也就是擺脫以往對自我的角色認知與感情；再 者是內心一種深層的領悟，確認現在或未來與過去的不同，體認留戀過去的不切 實際；最後是經歷逆向社會化過程，解除舊有的思考邏輯。
中性過度階段一方面與過去脫離，另一方面又尚未與現實連結，乍看之下似
乎是一個失落、茫然、浪費時間與最不具生產力的階段。但 Tichy ＆ Ulrich（1984）
特別強調，中性過度階段是非常重要的必經階段，因為一般人需要時間來完成面 對新局時應有的心理準備，組織成員必須在此一階段完成對過去與未來的嶄新詮 釋。一旦順利經歷了中性過渡階段，便能從過去的經驗中獲得學習，接受並建構 新的角色，積極的迎向未來的活力再現階段（黃天瑋，2008）。
圖 2- 4 組織成員面對變革的心理歷程（Tichy ＆ Ulrich，1984）
資料來源：本研究轉引黃天瑋（2008）。
第二節 個體行為之影響因素及行為結果
個體行為受到個人背景因素及獨特性的影響，而產生不同的行為結果。因此 當縣市合併組織變革的因素，加諸於不同的個體時，將產生不同的個體行為，進 而造成不同的行為結果，而個體層次之行為模式可用圖 2-5 表示（余朝權，2005）。
每一個人的年齡、性別、婚姻狀況、工作經驗及現職年資等背景因素各不相 同，且每一個人的能力、性格、態度、價值觀、知覺及動機等都具有獨特性，因 此在面臨縣市合併組織變革的外在環境衝擊時，個體的背景因素與獨特性產生了 不同的變革認知，進而影響個體的行為反應，最後造成的行為結果也就不盡相同。
而我們可從個體表現的生產力、工作滿足及對組織的承諾等面向觀察其行為結果
，反推回溯縣市合併組織變革對個體行為所造成的影響程度。也就是說我們嘗試 藉由外在可觀察的行為表現，試圖去了解縣市合併組織變革這個環境改變的因素
，對個體行為的影響程度為何。
結束階段結束階段結束階段 結束階段 脫離舊環境 解除舊我 豁然頓悟 解除舊思考
中性過度階段中性過度階段中性過度階段中性過度階段 死亡與再生 再整合
對過去與未來的嶄新詮釋
活力再現階段活力再現階段活力再現階段活力再現階段 內心的統整與協調 扮演新角色
成功跨越過渡階段
圖 2- 5 個體行為模式 資料來源：本研究轉引修正余朝權（2005）。
本研究將參考個體行為模式（如圖 2-5）由調查個體行為結果的資料，分析縣 市合併組織變革認知、個體行為及個體基本資料等研究變項間關聯性或差異性，
而因本研究對象的性質為行政機關，故對個體行為的觀察將以工作滿意及組織承 諾兩個行為結果為主。
一、工作滿足
Seashore ＆ Taber（1975）認為工作滿足本身即代表社會中一種有價值的產物
，其提供了研究組織或管理理論的一個重要變項，可作為探討工作生活品質的心 理指標及組織內一種早期的警訊指標，對組織措施是否合理與公平是一個重要的 參考，因此工作滿足受到相當的重視（陳俊元，2006）。一個不滿足的員工，會表 現出各種行為來反應他的態度，而員工是組織最重要的資產，因此提高員工的工 作滿足已成為組織的目標之一（余朝權，2005；W.H.Turnley and D.C.Feldman，
1999）。
（一）工作滿足之定義
所謂工作滿足感，是指員工對其工作的情感或情緒反應（吳復新、江岷欽、
夏學理、許道然，2002）。茲就學者對工作滿足的相關見解彙整如表 2-3：
表 2- 3 工作滿足定義之彙整表
學者（年代） 定義
Hoppock（1935）
工作滿足是一種心理狀態整體性的單一概念，是指員工在 心理與生理兩方面對工作環境因素的滿足感受，故衡量工 作滿足最普遍的方法，可由徵詢工作者的滿足程度，而不 必分割為幾個不同的構面來衡量。
Vroom（1964）
工作滿足程度係指個人對工作角色抱持的情意取向，正面 的情意取向即是代表工作滿意，負面的取向則是代表不滿 意。
背景因素背景因素 背景因素背景因素 年 齡 性 別 婚姻狀況 工作經驗 現職年資
………..
個體獨特性個體獨特性個體獨特性個體獨特性 能力 性格 態度 價值觀 知覺 動機
個體行為個體行為 個體行為個體行為
必須行為 自發行為 曠職行為 公民行為
行為結果行為結果行為結果行為結果
生產力 工作滿足 組織承諾
表 2-3（續）
Porter ＆ Lawler
（1968）
工作滿足程度視一個人實際所獲得的報酬與他認為自己應 得的報酬之間的差距而定，這種感覺主要來自個人主觀的 需求，在工作情境中，實得報酬與自認應得報酬間差距愈 小，則其工作滿足的程度愈大，反之則愈小。
Porter，Steers，
Mowday＆Boulian
（1974）
工作滿足的程度是一個人在工作中「實際獲得」與他所認 為「應該獲得」的差距而定。
McCormick ＆
Tiffin（1974） 工作滿足係員工從工作中所獲得的需求滿足程度。
Robbins（1989） 工作滿足為員工對於他們工作的一般態度。
Greenberg ＆
Baron（1995） 工作滿足是個人對於工作的知覺、感情上及評價上的反應。
許士軍（1977） 工作滿意是個人對其工作所具有的感覺，而這種感覺取決 於他從工作環境中之實際所得的價值與預期間之差距。
陳義勝（1986） 工作滿足為一種對工作的態度，由情感、認知及行為三項 因素組成，同時也從多方面學習而成。
吳玲玲（2004） 工作滿足係為員工對現有工作的所有感覺與信念。
余朝權（2005） 工作滿足意指組織成員對其從工作上所獲得的整體報酬之 看法。因此工作滿足基本上是一種員工對工作的整體態度。
張春興（2006） 工作滿足係指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程 度。
資料來源：本研究整理自余朝權（2005）；黃天瑋（2008）；陳俊元（2006）； P.E.Spector（1997）。
綜觀上述學者對工作滿足的定義，衡酌本文研究目的，認為工作滿足基本上 是一種員工對工作在心理及生理的整體態度，是個人經由認知過程對於工作的主 觀需求反應。
（二）工作滿足之模式理論
Seashore ＆ Taber（1975）提出「工作滿足前因變項與後果變項架構模型」，
是目前研究工作滿足的一個完整理論架構。其模式理論探討影響工作滿足因素的 前因及後果，其前因變項包括環境變項及個人屬性兩部份；後果變項則有個人反 應變項、組織反應變項及社會反應變項三類。
先就前因變項而言，環境變項包括四部份，首先是政治與經濟環境，如政治 體制、社區特徵、工業化程度與失業率的高低；其次是職業性質，如職業類別與 工作者從事的行業所具有的社會地位與職業聲望；再者是組織的內部環境，如組 織氣候、領導型態、組織規模與參與決策的機會；最後是工作與工作環境，如工 作特徵、工作專門化或標準化的程度。個人屬性則有六部份，首先是人口統計變
項，如年齡、性別、教育程度與婚姻；其次是穩定的人格特質，如價值與需求；
再者是能力，如智力與運動技巧；第四為情境人格，如動機與偏好：第五是知覺、
認知與期望；最後是暫時性人格，如憤怒與厭煩。
後果變項包括三類，首先是個人反應變項，如積極努力、工作表現、消極的 退卻與攻擊、知覺歪曲及生病等；其次是組織反應變項，如生產率、離職率、工 作績效、曠職與怠工等；最後是社會反應變項，如國民總生產毛額、政治穩定性 與生活品質等（陳俊元，2006）。其主要模型架構如圖 2-6 所示：
圖 2- 6 Seashore ＆ Taber（1975）的「工作滿足前因變項與後果變項架構模型」
資料來源：本研究轉引修改 陳俊元（2006）；Seashore ＆ Taber（1975）。
本研究之目的係以縣市合併組織變革對個體行為的影響為主軸，故對上述工 作滿意的模式理論中之三類後果變項，將以個人反應變項為焦點，對個人積極努 力、工作表現、消極的退卻與攻擊、知覺歪曲及生病等工作滿意知覺的行為後果 為觀察重點。
二、組織承諾
西方組織行為研究者在 1970 年代，即開始注意忠誠的概念。他們把員工對組 織的忠誠，視為一種員工和組織間的連結，並以此概念為基礎，對員工與組織間 的互動本質進行討論（Mowday，Porter ＆ Steers，1982），進而提出組織承諾等 類似組織忠誠的概念，以探討員工與組織間連結的態度和行為。
個人屬性個人屬性 個人屬性個人屬性 人口統計變項 穩定的人格特質 能力
情境人格
知覺、認知、期望 暫時性人格特質 環境變項環境變項環境變項 環境變項 政治與經濟環境 職業性質
組織內部環境 工作與工作環境
工作滿足工作滿足工作滿足 工作滿足
個人反應變項 組織反應變項 社會反應變項
後果變項後果變項後果變項 後果變項 前因變項
前因變項 前因變項 前因變項
西方組織承諾的研究軌跡，是從整體概念轉為多元向度；對象則由單一對象 轉為多元對象。起初研究者對於組織承諾的理解，是主張從具體的員工行為，來 了解員工的組織忠誠，但卻忽略個人的內在歷程，於是研究者開始探索員工的心 理層面，並認為員工對組織心理認同與投入是組織承諾中相當重要的概念，而開 啟了組織承諾的系列研究。（鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳，2003）。當提高員工對 組織認同與投入時，其曠職率及離職率將會降低，兩者呈現負相關，且組織承諾 比工作滿足更能預測離職行為（余朝權，2005）。以下將分別探討組織承諾之定義、
組織承諾的模式理論等，並對本研究的組織承諾作出定義。
（一）組織承諾之定義
不同的學者基於個人研究目的之差異，從不同的角度與觀點，賦予了組織承 諾不同的定義，茲就學者對組織承諾的相關見解彙整如表 2-4：
表 2- 4 組織承諾定義之彙整表
學者（年代） 定義
Becker（1960） 當個人做了無法回頭的投資後，為了合理化將行動歸因於 物質利益，組織承諾即由此產生。
Kanter（1968）
組織承諾係個人知覺到留在組織有其可預期的利益，而離 開必須付出代價，因此產生的合理化反應。而組織承諾也 是個人對規範的依附。
Hall，Schneider，
＆Nygren（1970） 組織的目標與個人的目標逐漸整合或趨於一致的過程。
Sheldon（1971） 對組織的一種態度或取向，使得個人認定能依附在組織認 定上，或與組織認定發生連結。
Marsh ＆ Mannari
（1977）
承諾的員工會認為留在組織是一種合乎道德的行為，而不 考慮個人的升遷或是否對組織覺得滿意。
Weiner ＆
Gechman（1977）
承諾是社會所接受與讚賞的行為，此行為同時也超乎承諾 對象的預期。
Mowday，Porter，
＆Steers（1982） 個人投入組織與認同組織的程度。
Weiner（1982） 組織承諾是完全內化的規範力量，促使個人行為符合組織 的目標與利益。
Reichers（1985） 組織承諾的對象是多重的：包含主管承諾、最高當局承諾 及其他對象的承諾。
O'Reilly＆Chatman
（1986）
組織承諾包括順從、認同及內化三要素。係個人對組織的 心理依附，而心理依附是指連結個人與組織的心理連帶。
表 2-4（續）
William ＆
Anderson（1991）
個人對組織的依屬感、聯繫和公民式的行為，為了增進組 織效能、效率及對資源的轉換、創新與環境等付出的貢獻。
Meyer＆Allen
（1991） 組織承諾包含情感、持續及規範三種承諾基礎。
Robbins（2001） 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目 標，並且希望維持組織內成員關係的程度。
余朝權（2005） 組織承諾意指員工認同組織及組織目標，並且希望自己永 遠是組織一員的程度。
顧忠平（2005） 組織承諾是個人對組織之一種認同與投入態度的傾向，並 且願意持續的為組織目標付出代價的行為。
施慧敏（2006）
組織承諾分成情感性承諾、持續性承諾及規範性承諾三個 構面。這三個構面在心理狀態上的本質不同，可以解釋員 工和組織的關係。
黃天瑋（2008） 組織承諾意指組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意 為組織付出額外努力，以協助達成組織目標的程度。
鄭添旺（2008） 組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入態度的相對 程度，可分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三個因素。
周濟寒（2010） 組織承諾為員工對組織的忠誠度及認同感。
資料來源：本研究整理。
本研究對組織承諾之定義採用 Meyer＆Allen（1991）歸納出的情感承諾、持 續承諾及規範承諾三種組織承諾組成之概念，並將其分別定義如下：所謂情感承 諾，是指成員對組織的感情依附，這種依附使得個人會對組織的目標產生認同，
並內化組織的價值觀，員工對組織承諾是因為他們「想要（want to）」這麼做；持 續承諾則如 Kanter（1968）定義係個人知覺到留在組織有其可預期的利益，而離 開組織必須付出代價，因此產生的合法化反應，員工對組織承諾是因為他們「需 要（need to）」這麼做；規範承諾則強調個人與組織關係中的義務層面，認為組織 成員經由組織或社會規範的內化，會產生一種接近個人義務或道德責任的承諾，
員工對組織承諾是因為他們「（應該（ought to）」這麼做（鄭伯壎、姜定宇、鄭宏 岳，2003）。茲將本研究對組織承諾的定義整理如圖 2-7 所示：
圖 2- 7 本研究對組織承諾之定義
資料來源：本研究整理自鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳（2003）。
（二）組織承諾之模式理論
1. Steers 組織承諾前因後果模式理論
Steers（1977）以嚴謹的實證研究，提出組織承諾前因後果模式理論，採用工 作經驗、工作特性及個人特質三個前因變數為預測組織承諾高低的自變項，以留 職意願、留職需求、出席率及工作績效為結果變項，亦即組織承諾內在因素影響 的依變項。其中工作經驗有群體態度、組織可靠度、個人的重要性等內涵；工作 特性包括工作完整性、互動性及回饋性等變數；個人特質則有成就動機、年齡及 教育程度等因素，Steers 組織承諾前因後果模式理論如圖 2-8 所示（顧忠平，2005）：
圖 2- 8 Steers 組織承諾前因後果模式理論 資料來源：本研究整理自顧忠平（2005）；Steers（1977）。
2. Mowday、Porter ＆ Steers 的組織承諾前因後果理論模式
Mowday、Porter ＆ Steers（1982）發展出組織承諾的前因後果模式理論，如 組織承諾
情感承諾
持續承諾
規範承諾
個人對組織的感情依附。
因為「想要（want to）」這麼做。
個人與組織依靠物質利益維持。
因為「需要（need to）」這麼做。
個人對組織的道德責任承諾。
因為「（應該（ought to）」這麼做。
個人特質 工作經驗
工作特性 組織承諾
留職意願 留職需求 出 席 率 工作績效
圖 2-9 所示，做為組織承諾系統化的闡述與解釋。本模式提出個人特徵、有關角色 特徵、結構性特徵及工作經驗四個影響組織的前因變項，以及工作績效、年資、
缺勤、怠工與離職可能的結果變項。其中個人特徵為年齡、年資、教育程度、性 別、種族及其他各種人格特質等因素；有關角色特徵包含工作範疇及挑戰性、角 色衝突及角色混淆等變數；結構性特徵有組織規模、工會介入，控制幅度、組織 正式化及決策參與程度等內涵；工作經驗則涵蓋組織可依賴度、個人重要性、期 望程度及群體規範等層面（施慧敏，2006）。
圖 2- 9 Mowday、Porter ＆ Steers 組織承諾前因後果模式理論
資料來源：本研究整理自施慧敏（2006）；Mowday，Porter ＆ Steers（1982）。
綜合上述，個人的特質、工作特性及經驗等因素將影響人員的組織承諾，而 不同的組織承諾將造成不同的工作態度及行為結果，對個人及組織都可能造成一 定程度的影響。
第三節 組織變革與個體行為之相關研究
有關學者對組織變革認知與個體行為間關係之研究結果顯示，兩者具有關聯 性，試將組織變革與個體行為之相關研究整理如表 2-5：
表 2- 5 組織變革與個體行為之相關研究彙整表 學者（年代） 相關研究結果
丁淑華（2000）
針對中華電信員工民營化變革認知與離職意願關係的實證 研究中發現，員工對民營化變革認知與組織承諾呈顯著的 相關。
結構性特徵 個人特徵
有關角色特徵
工作經驗
組織承諾
工作績效 年 資 缺 勤 怠 工 離 職
表 2-5（續）
吳楷（2002）
組織變革下的員工人格特質對壓力反應有顯著影響，其壓 力反應對組織承諾有負向影響；而變革知覺對組織承諾則 有正向影響。年齡、年資及教育程度不同的員工，其組織 承諾、壓力反應與變革知覺有顯著差異。
施慧敏（2006） 員工對組織變革認知與評價愈高，其對工作投入的態度及 工作價值的認同也愈高。
陳俊元（2006）
組織變革認知度愈高者，對工作的滿足也愈高；而工作滿 足對組織承諾亦具有高程度的顯著影響。可藉由改善組織 溝通，提升員工的變革認知、工作滿足與組織承諾的感受 程度。
湯麗真（2006） 組織成員對組織變革的知覺對組織承諾、工作滿足及壓力 知覺有顯著影響。
黃天瑋（2008）
組織變革認知之程序公平、分配公平構面對工作滿足及組 織承諾有正向相關；個人屬性對工作滿足及組織承諾有差 異存在。
武延華（2010） 組織變革認知強度與組織變革產生的工作壓力，具有顯著 負向關係。
陳佳玲（2010）
良好的工作態度會提高組織認同，且工作態度會透過組織 認同來影響組織承諾。變革壓力會減弱工作態度對組織認 同的影響性，但適度的組織變革壓力可以提升員工對組織 的認同。
張朝榮（2011） 決策單位規劃整體變革工程時，獲得員工在變革認知上的 程度愈高，則組織承諾之反應愈高。
資料來源：本研究整理自武延華（2010）；林德穎（2008）。
綜觀組織變革的相關研究，個人對組織變革的認知程度愈高，對組織承諾、
工作滿意度將有正面效果而工作壓力相對減小；反之，個人對組織變革的認知程 度愈低，對組織承諾、工作滿意度將有負面效果而工作壓力相對較大。換言之，
組織變革對個體行為會產生一定程度的影響，可能是正向的也可能是負面的。
第三章 研究設計
本研究以原高雄縣 27 個鄉鎮市公所編制人員為主體，設計研究架構及假設，
採用問卷調查法進行實證研究，本章分為四節：第一節研究架構與假設；第二節 各變項之操作型定義；第三節問卷建構；第四節統計分析方法。
第一節 研究架構與假設
一、研究架構
一個相同的刺激或情境，因為每個人的知覺、記憶與解釋方式各不相同，就 會產生不同的反應（魏東明，2008）。基層員工對縣市合併所造成的行政組織之變 革，因個人主觀知覺的不同，自然也會產生不盡相同的反應。因此，本研究將個 人基本資料定義為一個獨立變數，區公所人員對組織變革認知定義為中介變數，
而區公所人員的個體行為定義為相依變數。個人基本資料可能影響區公所人員組 織變革的認知及個體行為；而區公所組織變革也可能影響基層人員的認同感。據 此提出本研究架構如圖 3-1，以分別進行個人基本資料與組織變革認知及個體行為 之差異性分析，並對組織變革認知與個體行為進行關聯性分析及預測力分析。
圖 3- 1 研究架構圖
個人基本資料 個人基本資料個人基本資料 個人基本資料
一、性別 二、年齡 三、教育程度 四、公職年資 五、職務列等
差異性分析
關聯性分析
差異性分析 個體行為個體行為個體行為個體行為 一、工作滿足 二、組織承諾 （一）情感承諾 （二）持續承諾 （三）規範承諾
組織變革 組織變革 組織變革
組織變革之之之之認知認知認知認知 一、變革效益認知 二、變革適應認知 三、溝通程度認知
預測力分析
二、研究假設
假設（Hypothesis）是關於經驗現實的可驗證預期，從更普遍的命題發展出來，
更概括的說，這個預期是有關源自理論的事物性質。也就是說如果理論是對的，
該陳述在真實世界中應該可以觀察到。虛無假設（Null hypothesis）的假設預測，
技術上是指兩個變項沒有統計上的顯著關係，在研究的基本上希望能夠推翻虛無 假設，而證實所假設的關係（劉鶴群、林秀雲、陳麗欣、胡正申、黃韻如 譯，2010）。
依據本文研究架構，提出本研究之虛無假設如下：
（一）個人基本資料不同之區公所員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異 存在。
假設 1-1：性別不同之員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異存在。
假設 1-2：年齡不同之員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異存在。
假設 1-3：教育程度不同之員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異存在。
假設 1-4：公職年資不同之員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異存在。
假設 1-5：職務列等不同之員工，對區公所組織變革認知無顯著之差異存在。
（二）個人基本資料不同之區公所員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
假設 2-1：性別不同之員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
假設 2-2：年齡不同之員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
假設 2-3：教育程度不同之員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
假設 2-4：公職年資不同之員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
假設 2-5：職務列等不同之員工，其在個體行為上無顯著之差異存在。
（三）區公所員工之組織變革認知，與個體行為（工作滿足及組織承諾）之間 無顯著關聯性存在
假設 3-1：員工之變革效益認知，與個體行為（工作滿足及組織承諾）之間無顯著 關聯性存在。
假設 3-2：員工之變革適應認知，與個體行為（工作滿足及組織承諾）之間無顯著 關聯性存在。
假設 3-3：員工之溝通程度認知，與個體行為（工作滿足及組織承諾）之間無顯著 關聯性存在。
（四）不同區公所員工之組織變革認知對個體行為無顯著的預測力。
假設 3-1：不同員工之組織變革認知對個體行為構面之「工作滿足」無顯著預測力。
假設 3-2：不同員工之組織變革認知對個體行為構面之「情感承諾」無顯著預測力。
假設 3-3：不同員工之組織變革認知對個體行為構面之「持續承諾」無顯著預測力。
假設 3-4：不同員工之組織變革認知對個體行為構面之「規範承諾」無顯著預測力。
假設 3-5：不同員工之組織變革認知對個體行為構面無顯著預測力。
第二節 各變項之操作型定義
本研究架構分為三個面向，其中「個人基本資料」定義為一個獨立變數；「區 公所組織變革的認知」定義為中介變數，而「個體行為的影響」定義為相依變數。
茲就本研究三個變項分別說明如下：
一、個人基本資料
本文研究對象以原高雄縣 27 鄉鎮市改制的 27 個高雄市區公所編制員額 1245 人為研究對象。探討個人基本資料不同的研究對象，在區公所組織變革的認知及 個體行為兩個層面的差異情形。個人基本資料包含性別、年齡、教育程度、公職 年資及職務列等五個變數。
二、區公所組織變革之認知
本研究以區公所組織變革的認知為中介變數，亦即相對於「個人基本資料」
而言，「區公所組織變革之認知」是相依變項；而就「個體行為的影響」來說，「區 公所組織變革之認知」是獨立變項。其包含變革效益認知、變革適應認知及溝通 程度認知等三個變數。
三、對個體行為的影響
本研究以區公所個體行為為相依變數，與個人基本資料進行差異性分析，並 與區公所組織變革的認知進行關聯性分析。包含工作滿意、組織承諾等二個變數。
工作滿意用整體態度論述；組織承諾則以情感承諾、持續承諾及規範承諾三種概 念組成。
第三節 問卷建構
一、抽樣方法
本文研究對象以原高雄縣 27 鄉鎮市改制的 27 個高雄市區公所編制員額 1245 人為研究母體（如表 3-1），預定隨機抽樣 374 人為樣本，進行問卷調查。其抽樣 方式先將研究母體包含的 27 個區公所，分成鳳山、岡山及旗山三大區域（如表 3-2），以各區域編制員額占總編制員額的百分比，按比例計算各區域隨機抽樣的樣 本數，鳳山區域 126 人，岡山區域 144 人，旗山區域 104 人，合計 374 人，以確 保各區域的樣本之代表性（如表 3-3）。如時間及配合度良好則適度的提高問卷樣 本的數量，而隨機抽樣人數至少以 374 人為原則，且實際進行問卷時只能提高而 不能降低抽樣人數，以維持研究品質。
