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管理學 第 第 第 第 10 章 章 章： 章 ： ：員工激勵 ： 員工激勵 員工激勵 員工激勵
4990S021 賴宣云 4990S022 戴伃伶 4990S023 蘇筱茵 蘇筱茵 蘇筱茵 蘇筱茵 4990S077 陳念慈 小組討論 小組討論
小組討論 小組討論： ： ： ：
作業題目：就第一章所選定的公司，做以下的練習：
(1) (1) (1)
(1) 試以激勵的四個觀點試以激勵的四個觀點試以激勵的四個觀點試以激勵的四個觀點((((內容內容內容內容、、、、過程過程過程過程、、、、工作設計及增強工作設計及增強工作設計及增強工作設計及增強))))描述該公司的激勵描述該公司的激勵描述該公司的激勵描述該公司的激勵。。。。 內容
內容 內容
內容：：：先了解員工真正的內在需求是什麼，然後在針對每個人不同的需求制定不： 同的激勵方式，又稱員工需求理論，為激勵的第一步。在組織中最常被用來研究 激勵動機的模式，該屬於馬斯洛所提出的層次需求理論。
過程過程
過程過程：：：：是人們決定如何行為的心路歷程(思考過程)，例如員工如何選擇採取某種 行為來滿足個人需求。需求導向觀點只是去了解員工的需求，而過程觀點卻是更 進一步瞭解為什麼員工會有不同的需求、他們會採取什麼行為來滿足這些需求，
以及他們如何知道採取的行為是對的。
工作設計 工作設計 工作設計
工作設計：：：影響工作豐富的主要工作特性：
(1)技術變化性：即謂為完成一工作是否需要用到數種不同的行動、技術，它意 味著使用技術的次數,次數越多則該工作越豐富，完成之後成就感也就越大。
(2)工作完整性：即謂為一工作之始末及範圍是否完整，或只是做一小部份而已，
如果工作越完整則工作者加以完成才會感到有成就何有意義 。
(3)工作重要性：即謂為一工作是否對公司或其他同事有其重要性，工作上是否 有實質的影響及工作之價值如何?如果是可有可無, 那麼工作重要性就會降低。
(4)工作自主性：此乃一工作是否能令工作者擁有某種程度的自由，進而慎重地 去負該工作的成敗。如果這種工作的自主性愈高，越會令工作者感受到工作成敗。
(5)工作回饋性：此乃一工作能否將其完成的情形回饋給工作者知悉，這種回饋 也許來自工作本身，敬啟也許來自同事、主管知反應。如果回饋功能越健全，則 滿足程度越大。
(6) 工作豐富化實施的限制：1.技術問題: 2.成本問題 3.非管理級員工的問題。
增強增強
增強增強：：：：增強論認為，如果行為有正面的結果，則此行為就會重複；如果有負面結 果，就不會重複。增強是使得某特定行為重複的任何東西，例如小孩因為清掃了 自己的房間而受到誇獎，或者因為把腳踏車亂停放而被處罰。基本上，增強有四 種類型：正增強、負增強、削弱、處罰。
(2)(2)
(2)(2) 試以內容觀點的四個理論試以內容觀點的四個理論試以內容觀點的四個理論試以內容觀點的四個理論((((需求層次論需求層次論需求層次論需求層次論、、、、存在存在存在存在────關係關係關係關係────成長論成長論成長論成長論、、、、後天需求論後天需求論後天需求論後天需求論、、、、 雙因素論
雙因素論
雙因素論雙因素論))))簡單說明該公司的激勵簡單說明該公司的激勵簡單說明該公司的激勵簡單說明該公司的激勵。。。。 需求層次論
需求層次論 需求層次論
需求層次論:::: 馬斯洛的"需求層次理論"，簡單來說，有生理需求，安全需求，社 交需求，尊重需求，自我實現需求...等。他們的總結論就是提出個體成長的內 在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間 有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展 境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個層次，由低到高，並分別提出激勵措 施。
存在存在
存在存在－－－－關係關係關係關係－－－成長論－成長論成長論：成長論：：耶魯大學的阿爾德佛（Clayton Alderfer）將馬斯洛的需求： 層次理論加以修訂，並將之簡化成三種類別：生存、關係性以及成長，簡稱為 ERG 理論。生存的需要即所有各式各樣的生理及物質的慾望，可與馬斯洛的生 理需要及某些安全需要相比；關係性需要是分享思想及感情的慾望，此一需要類 別與馬斯洛的安全、社會與某些自我尊榮需要相似；成長需要是有關人的發展與 自我實現，即一個人努力以求工作上有創造性的或個人成長方面的一切需要，這 類需要之滿足得自個人所從事不但需充分應用其能力且需發展能力之任務。
阿氏指出個體在發展的過程中，不僅有「滿足─進展」的方式，並且加入了「挫 折─退縮」的因素，明白說明了在高層次的需求仍沒有滿足或遭到挫折時，則個 體會對較低層次的需求，也將會更加的重視，並認為各種需求同時具有激勵作 用。大體而言，ERG 理論較符合我們對於個別差異的認識，也同時提供了更可 行的激勵方式。
後天需求論 後天需求論 後天需求論
後天需求論：：：麥克里蘭的需求理論，提出三種需求，分別是 : ：
成就需求 ( achievement ) 、權力需求 (power ) 、親和需求 ( affiliation ) 1 . 成就需求
成就需求 ( need for achievement ) 讓人關心像是優秀、競爭、具挑戰的目標、持 續力，和克服困難等相關議題。
有高度成就需求的人，會去追求績效上的優秀表現，享受具困難和挑戰的目標，
並能在工作中表現堅忍與競爭力。
高度成就需求的三個獨特特質 :
他們設定的困難度通常是中等水準但可達成的目標，這是因為他們同時想要擁有 挑戰且有獲致成功的機會。他們喜歡在朝向這些目標前進時，適時地接收到回 饋。當他們朝目標前進時，他們不喜歡受到外部事件的干擾，或他人的妨礙。
2 . 權力需求
權力需求 ( need for power ) 讓人喜歡去影響別人，具有影響別人的慾望，具有去 改變人們或事件的驅力，以及改變生活的慾望。
麥克里蘭針對個人化的權力與社會化的權力間，做了重要的區分。
社會化的權力，被用來謀求多數人的福利，在組織中是一個積極的力量。
個人化的權力，是用來求取個人的私利，在組織中造成嚴重分裂與毀滅的力量。
高權力需求 :
讓人們扮演好管理者角色的「最佳 ( best ) 」特質。最好的管理者必須擁有非常 高的社會化權力需求，但較低的個人化權力需求，因前者可以用來增進群體的共 同福利。對高權力需求的人來說，成功的管理者就是對在組織中向上爬升有最高 的動能。
3 . 親和需求
親和需求 ( need for affiliation ) 讓人們喜歡跟他人建立並維繫溫暖、緊密、親近 的關係。有高度親和需求的人，喜歡對他人表達自己的情緒與感情，並期望其他 人也能有相同的回饋。與他人的關係會因此變得更緊密、更個人化，變得重視友 誼和伴侶關係。
雙因素論 雙因素論 雙因素論
雙因素論：：：：就是指激勵因子（激勵因素）與保健因子（保健因素）。此外，雙因 子論發現，對工作的滿意感和不滿意感並不是存在同一因素上。換言之，當無法 達到滿意感時，只能說「沒有滿意感」而不表示「不滿意」；同理，不滿意的對 應是「沒有不滿意感」而不表示「滿意」。強調一些工作因素能使人產生滿意感，
而當保健因子不存在時會造成員工的不滿，不佳的薪酬制度，會造成員工薪資上 的不滿足，使得員工出現缺勤、怠工、離職等情況。
(3)(3)
(3)(3)試以過程觀點的三個理論試以過程觀點的三個理論試以過程觀點的三個理論試以過程觀點的三個理論((((公平論公平論公平論公平論、、、、期望論期望論期望論、期望論、、、目標設定論目標設定論目標設定論目標設定論))))檢要說明該公司的激檢要說明該公司的激檢要說明該公司的激檢要說明該公司的激 勵
勵 勵 勵。。。。
公平 公平 公平
公平論論論論：：：意指在激勵的程序中，報償的高低必須與當事人自認為他們所應該認為： 他們所獲得的程度相稱。
期望論 期望論 期望論
期望論：：：期望理論的最大特點在強調動機與報酬之間的關係，並認為增進生產力： 最好的方法，與其試著去改變個人，不如來調整整個組織的報酬系統，反而會有 更大的成效，也因此使得組織中的領導階層重視激勵及獎勵制度。
目標設定論 目標設定論 目標設定論
目標設定論：：：明確的、挑戰性的、可達成的目標可以激勵員工。設定目標的好處： 是，管理者可將報酬配合個別員工的需求、澄清對員工的期待是什麼、提供增強 物，以及保持公平性。
(4) (4) (4)
(4)試簡要說明該公司工作設計的方式試簡要說明該公司工作設計的方式試簡要說明該公司工作設計的方式試簡要說明該公司工作設計的方式。。。 。
裕隆員工的學習形式涵蓋閱讀、數位學習、課堂學習、在職訓練（On-Job-Training，
OJT）、會議研討等活動。管理部人力資源管理組科長陳正宏指出，裕隆有許多 的學習型會議，例如全方位生產管理（TPM）個案改善發表會，邀請同仁分享個 案改善的經驗與心得，並透過討論激盪，讓組織經驗可以有效辯證傳承。
總經理陳國榮提倡閱讀、筆記、活用的學習三部曲。陳正宏表示，裕隆高階主管 非常重視學習、提倡閱讀，並以身作則。陳國榮每週的閱讀數量不僅驚人，還把 讀書心得依類別筆記建檔，並在工作上活用，各級主管與同仁也紛紛開始仿效他 的方法。
「當組織成員都有學習共識，就會根植在行為當中，隨時吸收新知並加以內化。」
陳正宏強調。裕隆要求員工養成閱讀作筆記的習慣，有好的想法馬上記下重點，
寫下個人心得筆記。養成整理摘要和紀錄心得的好習慣，才能發揮學習的最大效 果，對工作產生實際助益。
活用所學是學習的目的，當員工把觀念實際運用在工作上，產生效益，成就感也 隨之產生，並引發閱讀其他書籍的動機，如此產生良性循環，個人能力將會持續 成長，提升個人在職場的價值，滿足自我實踐的最高需求。
(5) (5) (5)
(5)試簡要說明該公司在試簡要說明該公司在試簡要說明該公司在試簡要說明該公司在「「「「工作配合人工作配合人工作配合人工作配合人」」」方面的作法」方面的作法方面的作法，方面的作法，，包括工作擴大化以及工作，包括工作擴大化以及工作包括工作擴大化以及工作包括工作擴大化以及工作 豐富化
豐富化 豐富化 豐富化。。。。
在新人的 3 個月試用期間，實行「保姆制」，由主管指派對組織掌握度高的員工 帶領新進人員，熟悉職場環境與職務細節。單位也會依新人所承接的工作指派專 業的資深員帶領，將專案從頭到尾執行一遍。
陳正宏強調，裕隆重視團隊合作，如果傳承做不好，只會徒增彼此的工作負擔，
因此新人一進來，資深同仁都會積極傾囊相授。此外，裕隆實施輪調制度，將員
工有計劃地水平跨部門調動，讓員工體驗不同部門的運作，而輪調與晉升緊密結 合，若輪調的工作交接不完整，不僅自己要多花時間交接，更會影響主管的評價，
因此資深同仁在經驗傳承會上傾囊相授，讓承接業務者可以順利接手。
在現今競爭激烈的年代，裕隆開發許多不同車型以維持優勢，若沒有將成功經驗 累積下來，便無法快速複製，足見經驗傳承對企業的重要性。陳正宏指出，在積 極轉型多品牌經營製造之下，如何快速傳承複製成功經驗是落實轉型策略的關 鍵，過去在與日產（NISSAN）長期合作累積的「know how」，無論是在車型協 同研發、零組件設計與組裝、市場定位與行銷策略、經銷模式等，都是未來建立 多品牌服務平台的重要基礎，人資部門要協助同仁快速複製過去的成功經驗。
(6) (6) (6)
(6)試簡要說明該公司之工作特性模式的運作情形及應用試簡要說明該公司之工作特性模式的運作情形及應用試簡要說明該公司之工作特性模式的運作情形及應用試簡要說明該公司之工作特性模式的運作情形及應用。。。 。
裕隆對於員工的培訓採深耕主義，強調在工作中紮實學習，為培養員工融入學習 文化，人力源部門從新進夥伴的引導設計開始，便植入有利於塑造自主學習體質 的制度，陳正宏指出，新進員工正式報到前，會收到一張名為「裕隆人育成計劃」
的光碟，內容包括公司簡介、迎接裕隆新生活──報到篇、學習成長篇、在地生 活篇、人力資源制度介紹、資訊安全大搜密──同仁必備的管理常識等 6 門嚴選 課程，在報到前就讓新人有系統地了解公司，有助日後融入企業文化、逐步養成 新人自主學習的習慣。
此外，人資單位會協助各部門建立專業書籍庫，由部門篩選出與工作專業相關的 10 本書籍，在新夥伴初加入團隊的 3 個月試用期，由資深同仁與主管討論新同 事的工作職掌，設計專屬讀書計畫，藉著閱讀、思考及討論分享心得。
(7) (7) (7)
(7)試以四種增強類型試以四種增強類型試以四種增強類型試以四種增強類型((((正增強正增強正增強正增強、、、、負增強負增強負增強負增強、、、、削弱削弱削弱削弱、、、、處罰處罰處罰處罰))))簡要說明該公司的激勵簡要說明該公司的激勵簡要說明該公司的激勵。簡要說明該公司的激勵。。。 正增強正增強
正增強正增強:::: 若公司規定達到工作目標者，記功或發獎金則是正向增強，達到工作目 標的行為。
負增強負增強
負增強負增強:::: 若公司規定要達到的工作目標很高，而且威脅沒達到要扣薪資則是負向 增強，達到工作目標的行為。
削弱 削弱
削弱削弱:::: 若公司沒規定有沒有達到工作目標的處理方式，則是削弱--努力與不努力 結果都一樣，幹嘛拼命？
處罰處罰
處罰處罰:::: 若公司只規定沒達到目標者，記過或扣發薪資若干則是處罰，未達到工作 目標的行為。
(8)(8)
(8)(8)試簡要說明該公司的一些誘因報酬計畫試簡要說明該公司的一些誘因報酬計畫試簡要說明該公司的一些誘因報酬計畫試簡要說明該公司的一些誘因報酬計畫，，，例如績效獎金，例如績效獎金例如績效獎金、例如績效獎金、、津貼與補助、津貼與補助津貼與補助、津貼與補助、、利潤、利潤利潤利潤 分享
分享 分享
分享、、、、報酬分享報酬分享報酬分享報酬分享、、、股票選擇權、股票選擇權股票選擇權、股票選擇權、、知識幾付、知識幾付知識幾付。知識幾付。。 。
優惠購車及貸款:服務滿六個月後，可以出廠價格用現金一次付清購買公司製造 車輛；或可以末端車價之九六折購車（提供貸款 25 萬元（48 期無息）另餘額以 現金一次付清）。
子女或同仁教育補助金、闔家旅遊補助、年節福利金（春節、端午節、中秋）、
結婚補助金、慶生禮品禮物或代金、勞動節摸彩活動、勞工健康檢查、住院慰問 金、本人及眷屬喪亡補助金、年節慰問禮品、婦女節贈品禮物或代金、福利點券、
自強活動補助、急用貸款、廠區福利社、設置自動洗車機，提供員工自助洗車之 服務、員工遇有結婚喜慶時，可向公司申請提供禮車服務等。
(9) (9) (9)
(9)試簡要說明該公司的彈性工作值場試簡要說明該公司的彈性工作值場試簡要說明該公司的彈性工作值場試簡要說明該公司的彈性工作值場，，，包括兼職工作，包括兼職工作包括兼職工作、包括兼職工作、、彈性工作時間、彈性工作時間彈性工作時間、彈性工作時間、、壓縮美、壓縮美壓縮美壓縮美 洲工作時間
洲工作時間 洲工作時間
洲工作時間、、、工作分享、工作分享工作分享、工作分享、、電子通勤與其他在家工作的安排、電子通勤與其他在家工作的安排電子通勤與其他在家工作的安排。電子通勤與其他在家工作的安排。。。
要讓同仁快速取得過去成功經驗的相關知識，數位學習是最好的方法，目前裕隆 人資部門積極協助各部門系統建立數位化知識，不同於以往零散的書面儲存方 式，透過內部各領域知識專家，建構專業知識架構與過去成功經驗，由人資部門 協助內部專家將內隱知識架構化，製作數位學習資源供同仁快速吸收轉化，縮短 學習時間，讓新手迅速掌握可用經驗，展現工作績效。
裕隆積極進行組織內經驗傳承，獲得員工廣大認同與回饋，實際成效表現在具體 的企業佳績。陳正宏舉例，裕隆有很強的生產製造力，運用混線生產在同一條生 產線組裝不同車款，員工因為受到良好的訓練並落實經驗傳承，所以可以組裝高 品質車輛。
又如在新車開發上，以往從試裝到量產需耗時 11 至 12 個月；透過累積開發經驗 及經驗傳承，如今僅需 9 個月就可以完成，連日產都相當借重裕隆的開發製造能 力，並增加在台灣的投資，這都是長期累積下來的經驗傳承的成果。
為了降低成本，裕隆「亞洲零件中心」在物流與包裝作業擁有豐富經驗，不僅學 習日產的相關作業模式，更透過自行研發開發出更經濟的包裝容器設計，近 5 年每年外銷包裝成本降低 8.5％以上、內銷包裝成本降低 3.5％以上，這些經驗透 過在職訓練傳承，持續為公司每年省下超過 1 千萬元成本。未來裕隆更計畫透過 數位化知識的方式，由主管與同仁提供過去規劃改善的知識與經驗，再由人資部 門協助完成數位化教材，透過內部學習管理平台提供同仁學習，有效縮短未來相 似工作的學習摸索成本。
(10)(10)
(10)(10)試簡要說明該公司在試簡要說明該公司在試簡要說明該公司在「試簡要說明該公司在「「「善待員工善待員工善待員工善待員工」」」」方面的作法方面的作法方面的作法，方面的作法，，，例如體貼例如體貼例如體貼例如體貼、、、工作、工作工作─工作──生活福利─生活福利生活福利、生活福利、、、 環境
環境 環境
環境、、、、培養技術及提供教育機會培養技術及提供教育機會培養技術及提供教育機會培養技術及提供教育機會、、、年休、年休年休。年休。。 。
食： 備有通過 ISO 9002 認證之中央廚房，供應同仁衛生營養的精緻三餐。
衣： 新進同仁每人發給冬季、夏季制服兩套。依工作環境及損害情形換 補制服。
住：
為使員工在辛勤工作之餘，達到充分抒解身心的目的，已建置了具 備優異生活機能的「裕隆生活圈」。另提供冷氣套房宿舍予遠道（距 公司 50 公里以上）之同仁免費住宿。
行： 備有上、下班交通車 (需自付少許金額)，每週安排免費返鄉專車。
育：
不定期引用外部及內部專業講師提供各項專業與生活知能課程外，
並提供技術中心圖書館及多媒體視聽教室等舒適現代的軟、硬體設 施。
樂：
除提供書報閱覽室、每週影片欣賞等靜態娛樂之外，另有室內溫水 游泳池、健身房、三溫暖、室內籃球場、等動態娛樂休閒設備，使 同仁於閒暇時得以充分鬆弛身心。
還有在醫療上、保險上、禮俗假、社團活動和優惠購車及貸款（子女或同仁教育補 助金、闔家旅遊補助、年節福利金（春節、端午節、中秋）、結婚補助金、慶生禮品禮物或代金、
勞動節摸彩活動、勞工健康檢查）。
