中 華 大 學 碩 士 論 文
題目：人力資本決定因素的實證研究－以全國院 轄及地方政府為例
The Determinants of Human Capital: An Empirical Study of Centrally-Controlled Municipalities and
Local Government
系 所 別：科 技 管 理 研 究 所 學號姓名： E09603033 廖 榮 清 指導教授：楊 振 隆 博 士 張 世 佳 博 士
中華民國九十七年七月
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中 華 大 學 碩 士 班 研 究 生 論 文 指 導 教 授 推 薦 書
科技管理研究所碩士班廖榮清君所提之論文人 力資本決定因素的實證研究－以全國院轄及地 方政府為例，係由本人指導撰述，同意提付審 查。
指導教授 (簽章) (簽章)
中華民國九十七年七月
中 華 大 學 碩 士 班 研 究 生 論 文 口 試 委 員 會 審 定 書
科技管理研究所碩士班廖榮清君所提之論文人 力資本決定因素的實證研究－以全國院轄及地 方政府為例，經本委員會審議，符合碩士資格標 準。
論文口試委員會 召集人
(簽章)委 員
(簽章)(簽章)
(簽章)
(簽章)
所 長
(簽章)中華民國九十七年七月二十二日
謝 辭
本論文的完成首先要感謝恩師張世佳博士與楊振隆博士悉心的 教導與耐心指正，讓論文這條艱辛的路能依序漸進的完成；以及口 試委員田效文教授、張甫任教授、諸丞明教授，在論文口試時給予 中肯與寶貴的建議，使得本論文能夠更趨於完整與嚴謹，在此致上 最高的敬意與謝意，感謝各位老師的鼓勵與指正，讓本論文能得以 順利與嚴謹的完成。
兩年研究生的日子裡，由衷感激老師們的諄諄教導、同事們的 鼎力協助，同學們的相互幫忙，謝謝。此外，感謝縣長周錫瑋、秘 書長洪孟啟、人事處處長程本清於論文撰寫期間給予大力支持與包 容，謝謝。
最後，謹以此論文給我摯愛的家人，感謝你們的體諒與包容，
讓我得以在無後顧之憂下順利完成學業；特別是一路上鼓勵與支持 的父親，因為您的支持與鼓勵，讓我有著努力向上的動力，謝謝。
願以此論文與你們一同分享這份成果與喜悅。
廖榮清 謹誌於
中華大學科技管理研究所
中華民國九十七年八月
摘 要
在知識經濟下的競爭時代，企業經營的競爭能力不再是以擁有實體資產的 多寡來衡量，以往被企業所忽略的人力資本，員工所擁有的知識與能力才是真 正主宰企業經營成功與創造競爭優勢的關鍵。在數位時代「人」是管理的核心，
因此，公務人員管理的轉型與角色的再定位，是必要且無法避免的課題。然而 在探索未來政府組織的運作方向時，在資源與規模持續受限的條件下，未來政 府功能所發揮將更需要採行策略觀點。此時在各界期望政府轉型的同時，對重 塑公務人員形象的呼聲隨之而起，「人力資本」遂成為不同主張聚焦的重點。故 本研究則想藉由人力資本的決定因素角度切入，探討公部門人力資本受決定因 素的影響程度，進而瞭解公務部門的人力資本存量。本研究之研究目的為：(一) 探討公務人員的人力資本決定因素。(二)瞭解公務人員目前的人力資本存量。(三) 探討公務人員人力資本決定因素對人力資本存量的影響關係。
本研究以問卷調查方式採分層抽樣之方法，抽樣對象包含台北及高雄二個 院轄市以及二十三個縣市的地方政府，總計抽樣二十五個縣市，每個縣市各發 放20 份，共計發放 500 份問卷，回收有效問卷 356 份。本研究利用 Likert 七點 量表做為衡量標準，以單一選擇方式進行填答，由受測者自由勾選；分析方法 包含敘述性統計分析、信度分析、效度分析及複迴歸分析，以求得本研究之結 果。
研究顯示，在人力資本方面，政府部門應首先著重於建立「在職訓練投入」、
「知識交流外部網絡」、「知識交流內部網絡」與「激勵同仁學習的措施」等各 項措施。公務人員人力資本決定因素對人力資本存量的影響關係方面，工作輪 調對人力資本具正向影響作用不成立；在職訓練投入對人力資本具正向影響作 用成立；知識交流外部網絡對人力資本具正向影響作用部分成立；知識交流內 部網絡對人力資本具正向影響作用部分成立；高階主管對人才的重視程度對人 力資本具正向影響作用不成立；激勵同仁學習的措施對人力資本具正向影響作
用成立。
關鍵字：公務人員、人力資本、迴歸分析
目 次
摘要………...………i
目次………...……..iii
表次...v
圖次……….vi
第一章 緒論……….1
第一節 研究背景與動機………1
第二節 研究目的………....2
第三節 研究限制………....2
第四節 研究流程………....2
第二章 文獻探討………..………4
第一節 人力資本的相關理論………4
第二節 人力資本決定因素………..9
第三章 研究方法..………...……….……….18
第一節 研究架構與假說...……….………..………18
第二節 研究變項………20
第三節 抽樣設計………..………..………22
第四節 統計方法………..………..23
第四章 研究結果……...……….………24
第一節 樣本結構分析………..………24
第二節 信度與效度分析……….……….25
第三節 複迴歸分析結果………..………28
第五章 結論與建議………..………32
第一節 研究結論………….………32
第二節 研究建議……..………...34
第三節 管理意涵……..………...35 參考文獻………...37 附錄 A………43
表 次
表1 研究變項說明………..………..21
表2 樣本結構………24
表3 信度分析表………..……….……….25
表4 收斂效度分析表……….………..……….27
表5 區別效度分析表………..………..27
表6 整體模式配適度分析………28
表7 迴歸分析結果………29
表8 研究假設與實證研究結果彙整表………...………...30
圖 次
圖1 研究流程圖程……….……….3 圖2 研究架構………18
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
「人力資本」(Human Capital)的研究是近期備受關注的議題；陳玉玲(1999) 認為「人力資本」就是個人能為顧客解決問題的才能，是創新更新的源頭，其特 別強調人力資本必須以企業內專屬，並且有策略價值的技術、能力為中心，作為 投資與管理的標的，才能為組織創造出價值。人力資本就是對於公司經濟活動具 有策略價值性及獨特性的員工技能、經驗、知識及才能。在知識經濟下的競爭時 代，企業經營的競爭能力不再是以擁有實體資產的多寡來衡量，環境的快速改 變，市場上日漸激烈的競爭，使得由資金或設備等創造出來的差異優勢逐漸縮 小，以往被企業所忽略的人力資本，員工所擁有的知識與能力才是真正主宰企業 經營成功與創造競爭優勢的關鍵。而面臨人力資本日漸重要的趨勢，企業紛紛投 入資金來進行員工人力資本的培養活動，提供員工所需要的教育訓練課程，然而 教育訓練是屬於偏向短期培養的計畫，幫助員工規劃完整的職涯發展才是企業如 欲長期培養員工的人力資本所需要進行的活動。
在數位時代「人」是管理的核心(施振榮，2002；Edvinsson & Malon, 1997)，
因此，公務人員管理的轉型與角色的再定位，是必要且無法避免的課題(陳金貴、
呂育誠，2004)。然而在探索未來政府組織的運作方向時，在資源與規模持續受 限的條件下，未來政府功能所發揮將更需要採行策略觀點。另外在環境變動下，
今日政府不只是消極因應、處理問題而已，而是要更週延的準備，主動回應新世 代的需求。此時在各界期望政府轉型的同時，對重塑公務人員形象的呼聲隨之而 起，「人力資本」遂成為不同主張聚焦的重點(呂育誠，2004；李逸洋，2004；蔡 秀涓，2004)。綜觀國內研究，將重心置放在企業之人力資本的探討者，屈指可 數(吳思華、黃宛華、賴鈺晶，2000；陳玉玲，1998)。陳玉玲(1999)以個案研究 的方式，經由分析智慧資本的內涵來探討不同資本項目間的特性，進而推論企業 如何蓄積知識密集產業中最關鍵的人力資本。同時指出，組織會因為其本身的人
力資本特性以及廠商特性的差異，而在人力資本蓄積模式上展現不同的選擇強 度。此外，Zwell and Ressler(2000)、Knight(1999)以及 Fitz-Enz(1997)等人皆指出 人力資本與組織的財務績效表現有相關存在。故本研究則想藉由人力資本的決定 因素角度切入，探討公部門人力資本受決定因素的影響程度，進而瞭解公務部門 的人力資本存量。
第二節 研究目的
本研究將人力資本定義為公務機關所屬人員所擁有的知識、技能、經驗及才 能的價值性、獨特性及多元性；透過本研究的進行，可以達成下列三點目的。
一、探討公務人員的人力資本決定因素。
二、瞭解公務人員目前的人力資本存量。
三、探討公務人員人力資本決定因素對人力資本存量的影響關係。
第三節 研究限制
由於本研究主要著重於探討整體性公務機關所屬人員的人力資本決定因素 以及人力資本存量，並了解兩者間之影響關係，再加上時間以及資源的限制，本 研究並無針對院轄市以及各地方政府進行差異性比較分析，此為本研究之研究限 制之ㄧ。
再者，本研究透過價值性、獨特性及多元性分別評估人力資本知識、技能、
經驗及才能的整體表現，因此是否不同人力資本層面(知識、技能、經驗及才能) 的價值性、獨特性及多元性間具有差異性，本研究亦無深入探討，此為本研究研 究限制之二。
第四節 研究流程
本研究流程如圖 1 所示。研究內容程序首先是發掘問題、動機與背景說明 後，再予以確立研究目的；並藉由回顧與整理國內外之相關文獻，用以了解人力 資本決定因素及人力資本的理論基礎及實證研究，同時建立概念性的架構。根據 彙整後的文獻資料來決定研究方法，依研究動機與目的來擬定結構式問卷、問題
的假設與闡明研究變項與度量項目之說明，並於正式發放問卷。最後著手實地問 卷調查，總結回收問卷的資料和統計分析，然後，對研究假設進行推論及討論研 究結果。
圖1 研究流程圖
研究問題的背景說明
研究動機與確立研究目的
國內外相關文獻 回顧與研究結果探討
建立研究架構與假說 研究流程
研究範圍
問卷發放與調查 問卷設計與預測
統計分析與結果討論
研究結論 與研究建議
第五章第四章第三章第二章第一章
第二章 文獻回顧
第一節 人力資本的相關理論
「資本」(Capital)本來是經濟學最重要的概念之一，將「資本」的觀念運用 到人力資源理論中，是突顯「人力」重要的經濟意涵。從組織發展的觀點來看，
企業「人力資本」是用來說明企業投資人力資源、運用並提昇員工的智慧於生產 或服務的過程，合乎企業成本效益，創造附加價值，達成組織目標。從人資發展 的角度來看，勞動經濟學理論視「人力資本」為個人於教育訓練上的投資，其效 果是從個人收入與生產力提升(Kaufman, 1994; Lazear, 1999)。人力資本的價值，
在於能對組織競爭優勢或核心能力提供的潛在貢獻(Lepak & Shell, 1999)。
此觀點最重要的主張是認為員工的知識、技能、能力與經驗對組織具有其經 濟價值(Jackson & Schuler, 1995)，因此，人力資本觀點的人力資源管理與傳統的 人事管理最大的差異在於人力資本觀點將員工視為有價值的資產，並且可藉由管 理措施來增加其對組織的價值(Delery & Shaw, 2001; Doty & Delery, 1996)。
由於員工的知識、技能、才能與經驗是構成組織人力資本的關鍵因素，且可 透過人力資源管理系統來加以改善，以提升組織生產力與績效，因此人力資源管 理系統可視為組織對其人力資本的重要投資。雖然人力資本觀點所關切的似乎是 勞動市場的供給面(Strober, 1990)，但是更重要的是此觀點隱含著人力資源管理在 勞動市場需求面所扮演的關鍵角色，亦即透過人力資源管理機制來改善組織人力 資本，進而提升組織績效。
因此組織對於人力資本投資的主要價值在於使員工運用其知識、技能與能 力，以改善組織生產力與績效(Snell & Dean, 1992)。而此目標的達成需要依靠特 定的人力資源管理措施，因其為組織對人力資本投資的最重要機制。Delery and Shaw(2001)指出組織若欲充分運用員工的知識、技能與能力，必須透過工作設計 來賦權給員工，使其擴大參與工作，並激勵其使用本身的知識、技能與能力，以 達成組織目標。Delaney and Huselid(1996)認為組織可藉由人力資源管理措施來影
響員工技能、動機與工作結構，進而影響組織績效。Arthur(1994)的研究亦發現，
承諾型的人力資源管理系統經由對員工的高度激勵與賦權，有助於增進人力資 本，進而改善組織生產力。然而，由於組織對員工進行投資以增進其知識、技能 與能力時會增加額外的成本與機會成本，因此組織僅會在生產力的提升可導致未 來的報酬時才會對其人力資本進行投資(Tsang, 1987)。
換言之，組織對人力資本的投資所增加的生產力需視員工對組織的貢獻而定 (Youndt et al., 1996)。本研究依據 Jackson and Schuler(1995)歸納人力資本包含知 識、技能、經驗以及才能，並且強化其價值性、獨特性及多元性；其中價值性是 指公務人員所擁有知識、技能、經驗以及才能可用來化解組織威脅、改善經營效 率、效果及探索新市場機會的潛力；而獨特性是指公務人員所擁有知識、技能、
經驗及才能屬於稀少性、特殊性及專屬性的程度；而多元性是指公務人員所擁有 知識、技能、經驗以及才能是多樣性的，能滿足不同的工作內容與各單位間的互 利溝通。
一、知識
所謂的知識，是指公務人員對於從事工作內容的專業能力，在合理的工作範 圍內，對於工作事務的專業知能；知識的來源包含進入組織前已學習到的基本知 能，以及進入組織後再學習的專業知識，而這些知識能為組織帶來更好的效能及 效率。Snell and Dean(1992)認為人力資本意指具備對於企業而言有經濟價值的技 能、經驗以及知識的人員。Snell and Dean(1992)並認為人力資本的觀念中包含了 幾個重點，首先，技能與知識能夠增進生產力，因此，是一種資本。無形的貢獻 則可能包括問題的解決，單位內或單位間的工作協調，各種與組織營運相關的決 策訂定等。其次，人力資本是組織刻意進行投資的結果。最後，人力資本對於其 他公司亦是有價值的，而且人力資本在組織間具有可流動性。
Brooking(1996)將組織的人力資本分為下列五項，1.教育程度(education)、2.
職 業 證 照 資 格(vocational qualifications) 、 3. 工 作 相 關 知 識 (work related
knowledge) 、 4. 職 業 的 評 價 與 心 理 測 驗 (occupational assessments and psychometrics)、5.工作相關才能(work related competencies)。Stewart(1997)指出人 力資本乃指個人為顧客解決問題的才能，是創新與更新的源頭。他強調人力資本 必須以企業內專屬，並且有策略價值的技術、能力為中心，作為投資與管理的標 的，才能為組織創造價值。
陳鈴蕙(2003)以組織成員的知識技能、知識傳遞、創新及態度等構面來表現 人力資本存量的水準，並探討人力資本對於組織績效的影響。結果發現人力資本 對於組織績效也有顯著的影響，人力資本愈高組織績效也愈好。陳美純(2001)認 為人力資本是公司全體員工與管理者的知識、技能與經驗，較重要的因素為員工 的特質能力、知識交流、教育訓練、年資水準等。Dzinkowski(2000)認為人力資 本與組織內人員的know-how、能力(capabilities)、技能(skills)以及專業(expertise) 等相關。他舉出一些和傳統人力資源管理連結的關鍵性人力資本管理活動，如 1.建立員工人才庫。2.審查環境並且決定應該要發展或取得那些能力已達成策略 性目標。3.發展一套系統來傳遞所需的知識與技能，或是更新知識。4.依據組織 策略性目標發展一套針對獲取與應用才能的評估與獎賞系統。
二、技能
所謂的技能，是指公務人員對於工作內容的工作方法或是輔助工具的使用效 果；這些技能的發揮，能為組織減少多餘的工作流程或降低時間的浪費。人力資 源管理活動能夠發揮的兩個重要功能或效能，包含提昇員工的技能水準，以及提 供誘因以激勵員工產生貢獻(Huselid, 1995; Wright, McCormick, Sherman &
McMahan, 1999)。就人力資本投資的觀點而言，人力資源管理活動包含了兩項概 念。首先，組織藉由人力資源管理活動進行人力資本投資，提昇員工的技能與知 識水準，以累積人力資本，對員工的訓練等即被視為是與人力資本投資最直接相 關的人力資源管理活動(Cascio, 1991; Flamholtz & Lacey, 1981; Parnes, 1984)。再 者，基於生產效率的考量，組織較偏好組織專屬(firm-specific)技能的投資，但對
員工而言，學習專屬技能對其本身未必是有利的，因為這些專屬技能對其他組織 而言是無價值的，這些技能的學習對員工而言有其風險存在，因此員工則較偏好 通用(generic)技能的學習(Lepak & Snell, 1999)。
Snell and Dean(1992)主張，人力資本能夠有效增進組織生產力，因此可視為 是一種組織的資本。員工透過各種途徑提供對組織的價值，最明顯的是組織透過 價值鏈(value chain)(Porter, 1985)創造最終產品附加價值的過程中，員工協助將各 項投入轉換為最終產品，以提高產品的附加價值。Flamhotz and Lacey(1981)以及 Hitt, Bierman and Shimizu 與 Kochhar(2001)等學者亦皆認為人力資本及員工所具 備的技能是組織的重要資源，是具有策略重要性的。也因此，組織擁有的技能水 準屬於人力資本的內涵要素，亦是提昇組織績效的重要基礎之一。
三、經驗
所謂的經驗是指公務人員在面對工作問題所採取解決方法的熟悉性與效果 性，因為對於工作內容的熟悉，讓其工作內容能減少錯誤的發生；並且透過經驗 的傳承，讓知識或方法得以傳遞。人力資本是具有技能、知識與能力的人力資源，
可以提供組織經濟性價值，因此組織投資以增加員工技能、知識與能力，透過員 工能力的提高而增加生產力及競爭力，對組織產生貢獻。但人力資本並不是企業 所“擁有的”，因為這些知識、技能與智慧是存在於“人”的內在，企業並不能直接 擁有這些智慧，必須透過一些管理的活動，以有方向性地募集這些智慧、激發這 些智慧的應用與展現，當然也要想盡辦法來維持活用這些有價值的智慧；但人力 資本的總量會因為知識技能的落後而減少價值，造成人力資本的衰減，當然也會 因為企業或員工所做的一些訓練與學習而提升人力資本的價值與總量。
與 人 力 資 本 的 累 積 和 發 展 最 有 關 係 的 管 理 活 動 就 屬 人 力 資 源 管 理 ， Becker(1976)提出組織可以透過人力資源管理投資其人力資源，以厚植人力資 本，使員工對於企業的貢獻具有較高的潛力，而這些人力資本的投資將會導致較 高的員工生產力與組織績效。因此，企業可透過人力資源管理對員工的技能、知
識、及能力進行投資，以建立、儲存、提昇人力資本，透過人力資本的發揮，進 而轉換為企業的績效，可見人力資源管理對於人力資本的累積與發展有相當的影 響，當然成功與否的重要關鍵，除了經營者外，員工本身的重視與配合也是非常 重要的，也就是如何形成重視人力資本的共同價值，是刻不容緩的課題。
四、才能
所謂的才能，是指公務人員對於工作內容的學習能力、創新能力及延續能 力；因此具備才能的公務人員能讓組織的運作更為順暢及完整。進入知識經濟的 時代，全球化經濟發展型態改變為以知識為本位的腦動力式經濟為競爭主軸，知 識成為生產力提昇與經濟成長的主要驅動力，企業營運的最大價值來自於員工的 智慧及知識，而人力資本是所有無形資產中最具獨特性、最具核心價值的資產，
學者更將之喻為「組織的心臟、智慧與靈魂」，是「組織唯一的行動力量」(Edvinsson
& Malone, 1999)，因為人力資本是組織創新與更新的源頭(Stewart, 1997)，是組 織產生利潤的重要源動力及組織營運成功的重要因素。而人力資本的概念對於各 行各業都是重要的，並不只是高科技等知識型產業的專利，是所有類型的產業都 應重視的(Hurwitz et. al., 2002)。
Stewart(1997)在其著書《Intellectual capital: the new wealth of organizations》
中強調，「千篇一律的低技巧工作，即使交由人工來做，也未能為企業組織產生 人力資本，或是用上人力資本。這類工作通常是可以自動化的工作，也因此是當 今危機最大的工作，就算這樣的工作未必可以自動化，做這類工作的人，於該技 能上的貢獻和所得都極微薄，因此也極易取代，也就是說，他是受雇的“人手”，
而不是受雇的“大腦”。」並非所有的組織成員皆是企業的人力資本，因為「技能 不是生而平等的(Stewart, 1997)」，企業必須找出哪些人力才能算得上是真正的資 產。
人力資本對於企業獲利的重大影響，造成企業普遍對於人力資本的重視，然 而人力資本是一種無形資產，其本質與傳統的有形資產有著天壤之別，內涵、衡
量方法、管理方式都不同。而人力資源管理是蓄積與發展人力資本的重要利器，
企業必須以怎樣的人力資源管理活動才能有效管理與運用人力資本，以達到企業 營運的目標，應是所有現代企業都必須面對的課題。中小企業如何於日常營運活 動中，透過教育訓練建構適合自身的人力資本機制，成為重要管理活動。
五、價值性、獨特性及多元性
所謂的價值性是指公務人員所擁有知識、技能、經驗以及才能可用來解決公 務單位所面對的全球化威脅、提高為民服務的經營效率、績效，以及開發新服務 能力的機會，代表著這些人力資本的存在是有特殊價值，不只是公務人員主體性 而已，亦可讓組織使用或呈現。
所謂的獨特性是指公務人員所擁有知識、技能、經驗及才能屬於稀少性、獨 特性及專屬性的程度。可能用來發展公務單位的服務面向，並且提高公務單位的 專門化趨勢。獨特性的內容，包含知識、經驗與獨特的能力，是其他機關無法模 仿與複製的。
所謂的多元性是指公務人員所擁有知識、技能、經驗以及才能是多樣性的，
因此能滿足不同的工作內容，並強化與各單位間的完整互利溝通能力。多元性的 發展不只是個人主體，也包含因人力資本的發展，而帶來多元化的組織發展形態。
第二節 人力資本決定因素
Edvinsson and Malone(1999)認為人力資本融合了知識、技術、革新以及公司 個別員工掌握自己任務的能力，同時包括公司的價值觀、文化及哲學。不過，人 力資本並非公司所能擁有。公司所有員工與管理者個人的能力、知識、技術以及 經驗，都在「人力資本」的涵蓋之下。Roos, Roos, Edvinsson, and Dragonetti(1998) 認為人力資本是公司的靈魂；來自於員工所擁有的職能、工作態度及聰明才智。
Dess and Picken(1999)將人力資本(human capital)界定為深植在個體並且無法與個 體分割的能力、知識、技能及經驗。Dzinkowski(2001)認為人力資本與組織內人 員的know-how、能力(capabilities)、技能(skills)以及專業(expertise)等相關。陳玉
玲(1988)認為以人力為中心資本的本質乃是與人力直接相關的項目，包括整合的 經驗、創意及問題解決能力、領導、創業家精神、管理技巧及多項能代表組織成 員績效的指標。陳美純(2001)認為人力資本是公司全體員工與管理者的知識，技 能與經驗，較重要的因素為員工的特質能力、知識交流、教育訓練、年資水準等。
Lepak and Snell(1999)則為人力資本即組織內員工(之技術能力)。
綜合各學者對於人力資本定義及內涵之觀點，本研究認為人力資本乃是組織 內技術的蓄積與個人知識的結合，組織在管理與開發人力資本方面，必須盡可能 地挖掘組織內部成員之創造力、專業技能、向心力以及組織的經營團隊和非正式 互動情形；簡言之，人力資本即為擁有技能、經驗與知識，且對組織具有經濟價 值的人。然而對公部門而言，如何獲取人才以累積公司人力資本，為公部門增加 人事管理效能，將是公部門最重要的課題之一。本研究將人力資本的決定因素歸 納出下列六點，包含工作輪調、在職訓練投入、知識交流外部網絡、知識交流內 部網絡、高階主管對人才的重視程度以及激勵同仁學習的措施。
(一)工作輪調
工作輪調，指的是同仁在組織中所受到之不同工作間的橫向的調動(Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994)。過去，有關工作輪調的論述，曾出現於工作設計及 生涯發展等理論的發展中。其中，工作設計的理論學家認為，如能結合不同的工 作，使得工作循環增長，令工作具有顯著的變化性，易言之，即使用工作輪調或 工作擴大化，則必能增加同仁的產出和士氣(Viteles, 1950)。工作輪調可解決當工 作特性是屬於機械式的工作步調、重複性、最低的工作技能需求、對使用工作和 工作方法無選擇權的情況下，員工會因覺得工作單調枯燥而導致較低的產出和士 氣的問題。社會技術系統理論(socio-technical systems theory)，認為工作輪調是可 以同時滿足個人工作滿意和社會生活滿意的一種很重要的工作設計方法。Triggs and King(2000)指出，工作輪調讓同仁得以較平均地分配工作的分量，極小化所 謂的暴露水準(exposure level)。此外，工作輪調通常可增加員工所擁有的技能及
責任，並使得組織得以在某些員工缺勤或突然地離職之情況下，於調配員工上具 有彈性。
(二)在職訓練投入
Lynton K. Caldwell 認為完成在職訓練可以增加人力的專業技能，是學習過 程中的一部份，是從經驗中學得某些事物的成績。Milton Hall 則認為，訓練是在 目前或未來工作上幫助員工透過思想和行動，去發展適當的習慣、技能、知識和 態度，而獲得效果的過程(王聯興，1981)。也有學者指出，訓練是為了改善員工 目前的工作表現或增強從事工作的能力，以適應新產品、工作程序、政策和標準 等，進而提高工作績效(Nadler, 1989)。
P. King 指訓練是在提供人們有效的學習情況，而此種學習是在獲得專業的 知識、技能或能力。Pepper(1992)主張，訓練是一種有組織的過程，用以獲得新 的技能，或是維持既有的技能。訓練是改變個人行為的過程，通常是為了適應目 前及未來工作上需要的資格和技能。
人力資源發展應包含有訓練、教育與發展以工作為區分標準說明如下：
1. 訓練(Training)：以目前工作為著眼的學習活動。
2. 教育(Education)：以未來工作為著眼的學習活動。
3. 發展(Development)：以個人或組織成長，非以工作為主的學習活動。
以上三者同為職涯發展(Career Development)和終生學習(Life-long Learning) 的方法手段(簡建忠，1995)。三者在概念上雖然有區別，但是實際運作上有時不 易予以嚴格劃分，因為三者在總目標上有其一致性，在功能上又交互影響，可分 別實施，亦可同時進行(黃英忠，1993)。
訓練的目標一方面是為了改進工作者的生產力和公司的獲利率；另一方面則 是為了避免公司內所有階層的技術落伍，希望藉此提升員工的技能。黃英忠(1993) 認為，企業實施訓練有下列目標：1.累積技術，培育人才；2.補充員工能力之不 足；3.溝通流暢，促進合作。
訓練的目的可以分為兩方面(柯金龍，1989)；(1)組織方面：在於引導新近員 工，加強早期的學習經驗，克服績效不彰符合新的任務，或基於長期考慮的訓練 需求，即所謂的發展，旨在增進組織的長期效能。(2)個人方面：任何訓練發展 皆欲達到下列三個目標中的一個或是多個，1.提高自我認知的水準；2.增進個人 的技術；3.使個人更願意將工作作好。
企業內員工接受在職訓練的意願，乃指企業內的員工，在環境因素、訓練因 素、家庭因素及其個人因素的交互影響之下，形成對未來有所期望的動機，並產 生一種指引著個人的行為，使趨向於目標實現的一種慾望傾向。台灣在職進修教 育令人有所疑慮的原因，部分社會大眾對參與進修的觀念似乎有混學位文憑的意 味，或是藉進修文憑項組織要求晉級加薪為目的，學以致用非主要前提，導致企 業組織、在職人士的疑慮，認知差異產生不同立場，參與進修所考量的決策因素 不一。
(三)知識交流外部網絡
知識交流外部網絡是完成公務同仁能到其他行政機關、民間企業或學術機構 進行參訪學習。資訊科技(IT)已經由知識的移轉中發現，產生文化和科技創新在 新的社會環境與資訊社會及知識經濟中的機構開始。在社會、經濟中使用資訊科 技對組織創新與尋找，增加學習及研究的價值。網絡是重要的建設，可以建造組 織的彈性。內部網絡可加強人員的合作，外部網絡可加強商業對商業及商業對顧 客關係，所以網絡是一個重要的工作。
知識分享是知識創新和管理的成功關鍵因素之一，但如何誘發員工自願性的 知識分享是相當困難的。知識的創造始於人際間的互動，知識的分享則建立在人 際關係基礎之上，個人的社會網絡是分享知識的關鍵媒介。
當組織自身現有的知識不足以因應新的環境需求或變化時，組織尤其需要援 引外部力量(如過去類似案例的處理與善後經驗、他國處理的經驗與其他專業知 識)來充實組織與人員的知識。此時，透過工作關係建立的跨組織的知識網絡是
組織獲取其他知識的管道之一。若是一組織知識主要來源為組織外部，知識傳遞 的管道多為正式方式。則表示此組織知識創造來源多為向外部收集、聘請顧問、
委外研發。這些方式所產生的知識多為系統化的外顯知識，因此得以正式化方式 在組織內傳遞。此時組織的知識管理重點應為加強與外界聯絡之途徑，並將所得 知識加以系統化分析使用。
組織知識多半由組織向外部收集、聘請顧問、委外研發而來，這些知識多半 是利於形式化及文件表達的。因此組織成員可以利用參與外界正式會議及研討 會、網際資訊網路、產業資料庫等途徑，迅速取得這些知識。又因建構在網際網 路基礎上的資料庫，具有超文書(hypertext)的架構，使用者可隨時自網際網路上 取得所需知識，因此組織毋須建構龐大的資料庫，就可隨時獲取新知(Davenport &
Prusak, 1998)。組織透過外部收集、聘請顧問、委外研發的方式所獲得的知識雖 然可形式化及表達，但卻非常龐雜，因此需要分析能力強的人員進行更進一步的 知識分類與管理。
若是組織知識的主要來源為公司外部，知識傳遞的管道多為非正式方式。則 表示組織知識主要由與外界共同開發或自行購併外部組織方式，取得所需知識。
這類知識是比正式化的系統知識外，更為重要的隱性知識，是某些無法單靠挖角 或借用部分的知識，因此必須以共同開發或購併的方式取得。這類知識通常無法 形式化或文件化，因此需要以非正式方式來傳遞。此組織知識管理重點即為：建 立讓組織成員可以最快速獲得知識的環境。
與外界共同開發或購併而來的知識，主要是無法言傳的隱性知識，然而共同 開發或購併之行為也能享有伴隨而來的系統化顯性知識。因此，組織可以線上會 議、參與外部社團等方式，與外部夥伴交流知識。附有群組軟體功能的資料庫，
即可讓成員自外部夥伴處以最快速的方式獲得所需之隱性及顯性知識。因為組織 所能獲得的知識包涵了顯性及隱性，因此需要整合能力強之人員，將這些複雜龐 大的知識進行管理及運用，才能使組織知識獲得最大的效用。
(四)知識交流內部網絡
知識交流內部網絡是完成公務同仁間的知識交流或者舉辦各類的研討會與 讀書會，來進行知識的交流與學習。近年來，組織內跨部門的工作流程屢見不鮮，
組織成員間除了在例行會議上有正式的溝通機會外，非正式的溝通更常見於日常 業務的運作與問題的解決中，以深入了解彼此的角色立場與實際需求，而此種非 正式的溝通，通常存在於非正式組織網絡中(湯令儀，2000)，在此非正式組織網 絡中，組織成員可透過與另一成員的互動，發現新的機會及得到新的知溝通觀點 與市場觀點皆提出知識需求者的知識內化、需求行為，但前提是知識需求者要能 知道知識位於何處以取得所需的知識，溝通觀點與知識庫系統觀點則主張透過資 訊科技的幫忙與資料庫的建構，以節省知識需求者尋找、接近的時間，但資料庫 中的知識僅限於知識擁有者願意外化、可以外化的知識，尚有大量有價值的知識 是存在於知識擁有者身上的，而此類知識卻需要知識需求者透過不同管道進行搜 尋的。
組織內網絡型態有正式的工作諮詢網絡，亦有非正式的諮詢、情感、情報與 信任網絡，個別成員可能想從其他人身上獲得有用知識，但卻無法接近該知識；
接近新知識需要網絡效果，在組織內部，個別成員能夠透過人際關係連結的網絡 接近新知識。不同網絡位置代表個別員工接近新知識的不同機會，個別員工的網 絡位置展現其接近、取得外在知識的相對優勢，藉由佔據社會網絡中的中心位 置，個別成員較有可能接近、取得他想要且需要的知識資源，以刺激個人創造新 知識，成為知識重構者，「中心性」高者，常能接近與取得較豐富的知識來源。
組織內部只有極少數的知識是由全體組織員工共同創造出來的，主要係由少 數員工掌握之，但個別員工知識的增長不等於組織知識的增長，個人知識經由人 與人之間的分享、交換、評價與接納，才可能匯聚成具共識性和整合性的有用知 識(夏侯欣鵬，2000)；因而，組織主管的重要工作，便是將此少數員工所握有之 新知識擴散、傳播至其他單位或部門，使知識能為組織員工所共享與共用，否則
知識性優勢將無從持續(譚大純，2001)。
總而言之，組織內部的知識分享，知識外化與快速傳輸到廣泛的員工身上，
固然重要，但如何使該知識在知識接收者身上產生知曉、推理、重建、應用，進 而內化成為其個人信念，成為有價值的資產，而不只是單純的接收知識，才是知 識分享的精神所在。
(五)高階主管對人才的重視程度
高階主管對人才的重視內容包含同仁的職涯發展、工作滿意度、褔利制度及 良好的學習環境。隨著知識經濟及數位時代的到來，組織面對劇烈的環境變遷，
在管理上，必須強調以創新、彈性為策略，引導組織穩定方向運作發展。人力管 理為整體組織管理最重要之一環，當然更必須要以相同的策略進行管理、運用及 發展。在動態性的策略觀念下，人力的投入，不再被視為是一種成本負擔，而是 一種投資，對人力投資的效益及報酬率，被認為遠超過其他生產要素，因此，人 才對任何組織而言，都是一種可以產生價值、獲取績效，無可取代的資產。
不論是哪一個產業或是特性，大多數的高階主管均認可「人才」在公司的重 要性，在企業的運作與未來的發展，優秀的人才絕對是不可或缺的重要資源。在 人力資源管理與人才培訓上，許多公司均會讓其員工或主管每年、定期的接受相 關所需的訓練與培訓，大多為企業內部的一個訓練，但也有不少的公司願意將人 力派遣去外面的教育或培訓機構接受較制度化之訓練課程。
以往組織對人力的運用，比較強調靜態的、科學的制度管理，尤其仰賴職務 系統的建立，明確職責及分工。面對當前動態及權變管理的年代，組織越來越強 調彈性及有不斷更新可能的「職能」系統，以能力內涵及關鍵行為為中心，強調 執行工作所需的觀念、知識、技術及特質(林文政，2006)。而依據組織的實際需 要界定出真正重要且關鍵的「核心能力」(core competency)，便成為人力資源管 理的重要工作。對於公部門而言，當前政府治理的願景及使命是什麼?要踐行使 命實現願景，公務員必須要具備什麼樣的能力?是公務人力資源管理一個重要的
議題。
(六)激勵同仁學習的措施
激勵同仁學習的措施包含提供明確的學習管道、訂定獎勵措施以及肯定公務 同仁的學習精神。從管理的角度來看即是賦予同仁以達成工作效益目標所需之動 機或動力，就是激勵。每一個企業決策者，莫不希望自己的同仁能為了企業的經 營目標而努力不懈；而對於同仁而言，莫不希望透過努力的工作能得到生理或心 理的需求目標。因此管理者若能充分應用激勵機制與領導藝術，將可創造出一個 良好的工作環境與同仁能施展才能的有利條件，促使同仁致力於實現整體組織目 標並達成個人期望的目的。
激勵是在滿足個人需求的情況下，為達成組織目標而加倍努力的意願。因此 激勵是個人與情境互動的結果。激勵包括三項要素：努力、組織目標、需求。說 明了使用激勵模式時，應提供明確的組織目標，努力方向，以及達成組織目標時 能滿足員工的需求內容為何。因此當員工正被某種他們想要達成的慾望驅使，這 些員工則認為這些慾望對他們而言很重要。
現今的員工與過去舊時觀念相比，員工較具自我意識，更重視工作的環境、
未來發展及薪資等員工福利，企業如果想留住員工，就必須重視員工的各項需 求，尊重員工的意見，以互惠的角度與員工相互依存。激勵是指透過誘因使人們 採取行動的過程，員工之所以努力，是因經由努力可以滿足個人的某些需求；而 領導則指影響團體成員達成組織目標的能力，領導者提供適當的誘因，以激勵部 屬努力，追求組織目標的達成(張緯良，1999)。
朱敏慎(2001)指出激勵應考慮的基本要素包含：
1. 個人：各個員工的需求皆有差異，滿足員工個人欲望的作法上，應該因人而 異。
2. 工作：在工作設計上，應安排一些可以激勵工作士氣的措施。
3. 工作環境：組織中的工作環境，對激勵有很大的影響，應予重視。
一個領導者在瞭解激勵的理論及要素後，最重要的，就是要如何在一些良好 的激勵原則下，建立一些有效的激勵方法。而激勵的原則應為領導者誘使員工的 行為朝向積極性和建設性的方面進行，應從領導、工作設計、組織設計、報償制 度及目標釐定等方向。
為有效發揮人力資源功能以激勵員工，績效評估制度在設計時除應考量上述 因素外，在實際執行績效評估與推動時，績效評估結果反應在激勵措施上，比如 專案指派、資源分配、升遷機會、薪資獎酬與福利、職務調整上，建議採公開公 平透明化的作業，並做好迅速有效的內部溝通工作。對於績效評估過程所收集資 訊，諸如員工學習成長記錄、榮譽事蹟以及績效評估結果等，建議以書面、電子 與面談等多元化方式與管道，應予回饋並讓員工充分瞭解。許多人力資源政策與 制度推行結果績效不彰，往往是因為勞資雙方資訊不對稱所引起，員工不清楚自 己的權利與義務為何？而人力資源單位向來扮演組織與員工間資訊傳遞之重要 角色與媒介，因此人力資源單位應加強對於員工之溝通及宣導，讓員工清楚瞭解 績效評估的目的、內容與結果，其影響激勵項目內容為何，如此才能有效發揮人 力資源功能，達到激勵員工及達成組織目標之目的，創造勞資雙贏局面。
第三章 研究方法
本章第一節提出本研究之研究架構，同時建立研究假說；第二節針對研究變 項說明；第三節陳述本研究的抽樣設計；第四節說明資料分析方法。
第一節 研究架構與假說
一、研究架構
透過之前的文獻結果了解人力資本決定的因素後，本研究欲透過實證人力資 本決定因素對人力資本的影響情形，研究架構如圖3.1 所示。
圖2 研究架構
二、研究假說
依據前述研究目的、文獻探討內容以及研究架構之整理結果，本研究提出假 設：
H1：工作輪調對人力資本具正向影響作用
H1-a：工作輪調對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H1-b：工作輪調對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用
人力資本決定因素 1. 工作輪調
2. 在職訓練投入 3. 知識交流外部網絡 4. 知識交流內部網絡 5. 高階主管對人才的重視
程度
6. 激勵同仁學習的措施
人力資本
1. 專業知識價值性、獨特 性及多元性
2. 技能價值性、獨特性及 多元性
3. 經驗價值性、獨特性及 多元性
4. 才能價值性、獨特性及 多元性
H1-c：工作輪調對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H1-d：工作輪調對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H2：在職訓練投入對人力資本具正向影響作用
H2-a：在職訓練對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H2-b：在職訓練對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H2-c：在職訓練對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H2-d：在職訓練對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 H3：知識交流外部網絡對人力資本具正向影響作用
H3-a：知識交流外部網絡對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向影 響作用
H3-b：知識交流外部網絡對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H3-c：知識交流外部網絡對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H3-d：知識交流外部網絡對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H4：知識交流內部網絡對人力資本具正向影響作用
H4-a：知識交流內部網絡對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向影 響作用
H4-b：知識交流內部網絡對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H4-c：知識交流內部網絡對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H4-d：知識交流內部網絡對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作 用
H5-a：高階主管對人才的重視程度對專業知識的價值性、獨特性及多元性 具正向影響作用
H5-b：高階主管對人才的重視程度對技能的價值性、獨特性及多元性具正 向影響作用
H5-c：高階主管對人才的重視程度對經驗的價值性、獨特性及多元性具正 向影響作用
H5-d：高階主管對人才的重視程度對才能的價值性、獨特性及多元性具正 向影響作用
H6：激勵同仁學習的措施對人力資本具正向影響作用
H6-a：激勵同仁學習的措施對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向 影響作用
H6-b：激勵同仁學習的措施對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響 作用
H6-c：激勵同仁學習的措施對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響 作用
H6-d：激勵同仁學習的措施對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響 作用
第二節 研究變項
本研究架構的變項共有三個部份，分別是公務人員基本特性、人力資本決定 因素及人力資本。本研究分別利用Likert 七點量表做為衡量標準，評量分數說明 如下：非常同意為 7 分、同意 6 分、稍微同意 5 分、普通 4 分、稍微不同意 3 分，不同意2 分、非常不同意 1 分，以單一選擇方式進行填答，由受測者自由勾 選。依據文獻整理，將各研究中公務人員基本特性、人力資本決定因素及人力資 本，說明如下。
一、人力資本決定因子
本研究參考 Chiesa and Barbeschi(1994)、Coleman(1988)、Edvinsson and Malone(1999)、Kaufman(1994)、Lazear(1998)、Lepak and Snell(1999)、Nahapiet and Ghoshal(1998)、黃家齊(2000)、蔡秀涓(2004)等學者的看法，確認出人力資本決 定因素的六個因素：工作輪調、在職訓練投入、知識交流外部網絡、知識交流內 部網絡、高階主管對人才的重視程度及激勵同仁學習的措施。
二、人力資本
本研究參考Venkatraman and Ramanujam(1986)之衡量構面，以及 Arthur(1992, 1994) 、 Barney(1991) 、 Delaney and Huselid (1996) 、 Subramaniam and Youndt(2005)、Ulrich and Lake(1991)、趙必孝(1994)、林世民(1995)、許宏明 (1995)、林慶棟(2000)等諸位研究者的研究內容；歸納出人力資本的知識價值性、
獨特性及多元性；技能價值性、獨特性及多元性；經驗價值性、獨特性及多元性；
才能價值性、獨特性及多元性。
三、公務人員基本特性
公務人員的基本特性包含性別、年齡、學歷及任職年資。
本研究問卷內容，如表1 所示：
表1
研究變項說明
研究構面 衡量內容 參考來源
1.工作輪調
經常執行工作輪調、工作論調可以學 習更多寶貴經驗、會完成輪調所指派 的工作，共三題。
人力資本決定 因素
(共 19 題) 2.在職訓練投入
增加同仁的專業技能、參與跨部門的 教育訓練課程、提供相關工作領域以 外的教育訓練課程，共三題。
Chiesa and Barbesch(1994) Nahapiet and Ghoshal(1998) Coleman(1988)
Lepak and Snell(1999) Edvinsson and Malone(1999) Lazear(1998)
Kaufman(1994) 黃家齊(2000) 蔡秀涓(2004)
表1 (續)
研究構面 衡量內容 參考來源
3.知識交流外部網絡
常安排同仁至其他機關進行參訪學 習、鼓勵同仁參與民間企業的參訪學 習以及學術機構的參訪學習，共三題。
4.知識交流內部網絡
鼓勵同仁間進行知識交流、經常舉辦 研討會及讀書會，共三題。
5.高階主管對人才的重視程度
重視同仁職涯發展、工作滿意度、褔 利及創造好良工作環境，共四題。
人力資本決定 因素 (共 19 題)
6.激勵同仁學習的措施
提供明確的同仁學習管道、明訂同仁 學習的獎勵措施、肯定同仁的學習精 神，共三題。
Chiesa and Barbesch(1994) Nahapiet and Ghoshal(1998) Coleman(1988)
Lepak and Snell(1999) Edvinsson and Malone(1999) Lazear(1998)
Kaufman(1994) 黃家齊(2000) 蔡秀涓(2004)
1.專業知識價值性 2.專業知識獨特性 3.專業知識多元性 4.技能價值性 5.技能獨特性 6.技能多元性 7.經驗價值性 8.經驗獨特性 9.經驗多元性 10.才能價值性 11.才能獨特性 人力資本
(共 12 題)
12.才能多元性
Venkatraman &
Ramanujam(1986) Subramaniam &
Youndt(2005) Barney(1991)
Arthur(1992, 1994)、Delaney
& Huselid (1996) Ulrich & Lake(1991) 趙必孝(1994) 林世民(1995) 許宏明(1995) 林慶棟(2000)
第三節 抽樣設計
本研究採分層抽樣之方法，由母群體內同質的次集合中取出適當數目的樣 本，依照所使用的分層變項加以分類，成為不同的小團體，可確保使用的分層變 項代表性，也使其他相關變項更具有代表性。由於本研究對象為全國院轄市及地 方政府的公職職員進行問卷發放為主，抽樣對象以台北及高雄二個院轄市以及二
十三個縣市地方政府之公務人員為主。
本研究共抽樣二十五個縣市，每個縣市各發放20 份，共計發放 500 份問卷，
研究抽樣時間民國97 年 6 月 1 日至 97 年 6 月 14 日，包含假日，共計 14 天；本 研究共計回收有效問卷356 份。
第四節 統計方法
本研究利用 SPSS10.0 統計軟體作為分析工具，分析方法如下：敘述性統計 分析、信度分析、效度分析及複迴歸分析。
一、敘述性統計分析
針對全國院轄市及地方政府公務人員基本屬性的問項以敘述性統計方式，表 示其次數的分配情形、百分比等，以了解各個問項的分布狀況。
二、複迴歸分析(multiple regression)
複迴歸又稱「多元迴歸」，屬單準則變數的相依方法，其目的在瞭解及建立 一個計量尺度之準則變數與一組計量尺度之預測變數間的關係(方世榮，1999)。
迴歸分析係用以建立某一依變項與影響此一變項之數個變相間之(線性)函數關 係，據此可用以說明變項對目的變量之重要性或影響程度。因此，本研究使用複 迴歸分析來分析人力資本決定因素對人力資本的影響程度。
第四章 研究結果 第一節 樣本結構分析
本研究針對全國院轄市及地方政府等二十三縣市，以及台北及高雄兩市，共 為二十五縣市進行抽樣調查，共獲得有效問卷356 份，其樣本結構如表 2 所示。
表2
樣本結構(n = 356)
資本資料屬性 樣本數 有效樣本比例
性別
男 203 57.7%
女 149 42.3%
遺漏值 4
學歷
高中、職(含)以下 3 9%
大專院校 207 58.8%
碩士 136 38.6%
博士 6 1.7%
遺漏值 4
年齡
25 歲(含)以下 4 1.1%
26~30 歲 40 11.3%
31~35 歲 57 16.1%
36~40 歲 78 22.0%
41~45 歲 82 23.2%
46~50 歲 55 15.5%
51~55 歲 30 8.5%
56 歲(含)以上 8 2.3%
遺漏值 2
任職年資
1 年(含)以下 17 4.8%
1~5 年 76 21.3%
5~10 年 94 26.4%
10~20 年 111 31.2%
20 年(含)以上 57 16.0%
遺漏值 1
第二節 信度與效度分析
一、信度分析
於問卷信度之衡量方面，本研究採用Cronbach’s α 作為信度指標，來評估衡 量問項間之內部一致性。根據Nunnally (1978)的觀點，當 Cronbach’s α 大於 0.6 時，即表示此問卷具有良好的信度，因此本研究依照學者建議，以0.6 作為本研 究問卷信度之判定標準。信度分析結果如表3 所示。
表3
信度分析表
衡量構面 問卷所屬問項 Cronbach’s α
人力資本決定因素 0.9375
工作輪調 1、2、3 0.6886
在職訓練投入 4、5、6 0.8059
知識交流外部網絡 7、8、9 0.9082
知識交流內部網絡 10、11、12 0.8333 高階主管對人才的重視程度 13、14、15、16 0.9442 激勵同仁學習的措施 17、18、19 0.8703
人力資本 0.9606
專業知識 1、2、3 0.9023
技能 4、5、6 0.9131
經驗 7、8、9 0.8788
才能 10、11、12 0.9181
如表 3 所示，人力資本決定因素與人力資本兩部份之 Cronbach’s α 分別為 0.9357 與 0.9606；其中人力資本決定因素又包含工作輪調、在職訓練投入、知識 交流外部網絡、知識交流內部網絡、高階主管對人才的重視程度以及激勵同仁學 習的措施等 6 個子構面，且各子構面均由多問項所組成，Cronbach’s α 則介於 0.6886~0.9442 之間。人力資本方面則包含專業知識、技能、經驗、才能等 4 個 子構面，且各子構面亦由多問項組成，Cronbach’s α 則介於 0.8788~0.9181 之間。
由上述分析結果可知，本研究問卷具有高度之內部一致性，顯示本研究問卷信度 良好。
二、效度分析
由於本研究問卷係依據相關研究之彙整所發展而來，因此本研究於此節採用 驗證性因素分析來確認人力資本決定因素與人力資本兩測量架構應用於本研究 之適切性。此外，本研究亦根據Vachon 於研究中所提出之建議，根據驗證性因 素分析的結果，來判斷本研究問卷之效度是否良好。
本研究問卷在效度判別方面包含收斂效度與區別效度判別兩部份；其中在收 斂效度的判別上，本研究依據Bagozzi and Yi (1988)所提出的建議，以各問項對 於子構面之因素負荷量來進行檢測，若各問項之因素負荷量均顯著高於0.5 時，
表示具有良好的收斂效度。另外，在區別效度的判別上，本研究依據Hair et al.
(2006)的建議，將受限模式之卡方値與非受限模式之卡方値進行比較，其中受限 模式意指將構面間之相關係數設定為ㄧ固定值”1”，且若兩模式之卡方値具有顯 著之差異性時，則顯示具有良好的區別效度。有關收斂效度以及區別效度之分析 結果如表3 以及表 4 所示。
根據驗證性因素分析之結果可知(表 4)，人力資本決定因素各子構面(工作輪 調、在職訓練投入、知識交流外部網絡、知識交流內部網絡、高階主管對人才的 重視程度以及激勵同仁學習的措施)之因素負荷量介於 0.67~0.80 之間，且均達統 計顯著性(p < 0.05)。人力資本各子構面(專業知識、技能、經驗、才能)之因素負 荷量則介於0.83~0.99 之間，亦達統計之顯著性(p < 0.05)。由此可知，本研究問 卷具有良好的收斂效度。
表4
收斂效度分析表
衡量構面 因素負荷量 T 值
人力資本決定因素
工作輪調 0.67 ---
在職訓練投入 0.74 12.20
知識交流外部網絡 0.71 11.67
知識交流內部網絡 0.80 12.94
高階主管對人才的重視程度 0.77 12.52
激勵同仁學習的措施 0.67 11.19
人力資本
專業知識 0.96 ---
技能 0.99 62.32
經驗 0.98 52.65
才能 0.83 25.88
表5 為區別效度之分析結果；如表所述，非受限模式之卡方値爲 126.26，而 受限模式之卡方値為 171.06，因此卡方差 44.8 在自由度為 1 的情況下達統計之 顯著性(p < 0.001)，顯示本研究問卷具有良好的區別效度。
表5
區別效度分析表
非受限模式 受限模式
卡方値 (自由度) 126.26 (34) 171.06 (35) 卡方差 (自由度) 44.8 (1)
最後本研究透過χ2 / d.f.、RMSEA、CFI、NFI、AGFI、RMR 等 6 項配適度 指標來檢測本研究問卷應用於探討整體模式之適合度。各配適度指標之建議參考 值以及分析結果如表6 所示。
表6
整體模式配適度分析
建議參考值 分析實際值 χ2 / d.f. < = 3 3.71
RMSEA < 0.1 0.087
CFI > 0.9 0.98
NFI > 0.9 0.98
AGFI > 0.85 0.89
RMR < 0.1 0.044
根據表 6 之分析結果可知，所有配適度指標之分析實際值均符合建議參考 值，因此顯示本研究問卷應用於探討整體模式之適合度相當良好，因此下節本研 究續透過迴歸分析方法探討人力資本決定因素與人力資本間之影響關係。
第三節 複迴歸分析結果
本研究之主要目的在於探討6 項人力資本決定因素對於 4 項人力資本層面之 影響程度，因此本研究以6 項人力資本決定因素為自變數，並分別以專業知識、
技能、經驗以及才能等4 項人力資本層面做為依變數來進行迴歸分析，分析結果 如表7 所示。
表7 中之數值均為標準化後之迴歸係數，由分析結果可知，人力資本決定因 素的差異對於不同的人力資本層面均有顯著影響，顯示政府部門對於在職訓練投 入、知識交流外部網絡、知識交流內部網絡以及激勵同仁學習措施各方面的重視 程度投入越高，越有助於同仁在專業知識、技能、經驗與才能等4 種人力資本層 面的提升。
而根據表中之標準化後迴歸係數亦可發現，不同的人力資本決定因素對於各 人力資本層面之改善程度有所不同；就人力資本之專業知識層面而言，政府部門 應首先著重於建立在職訓練投入的各項措施與方案以及說明激勵同仁學習的措 施，讓同仁願意投入在職訓練以及提高學習意願；就人力資本之技能層面而言，
政府部門可考量透過在職訓練投入、激勵同仁學習措施以及知識交流內部網絡的
建立，來強化同仁對於技能績效的提升；若政府部門欲提升同仁在人力資本的經 驗層面，則需藉助於建立激勵同仁學習的各項措施以及在職訓練的投入程度；最 後，人力資本才能層面的提升，則可透過在職訓練投入、知識交流外部網絡以及 激勵同仁學習措施的建立來達成。
表7
迴歸分析結果
依變數
專業知識 技能 經驗 才能 自變數
工作輪調 0.082 0.025 0.002 0.061 在職訓練投入 0.238*** 0.244*** 0.300*** 0.191**
知識交流外部網絡 0.068 0.068 0.042 0.107*
知識交流內部網絡 0.084 0.127* 0.071 0.082 高階主管對人才的重
視程度
0.002 0.006 0.024 0.005 激勵同仁學習的措施 0.194* 0.153* 0.197** 0.165**
調整後R2 0.203 0.270 0.233 0.242 F 值 14.834*** 21.515*** 17.679*** 18.588***
註：*: p < 0.05; **: p < 0.01; ***: p < 0.001。
從本研究結果可以得知人力資本決定因素中的工作輪調以及高階主管對人 才的重視程度對於人力資本層面均無影響，說明了公務人員對於工作的安定性要 求偏高或者是專業性程度偏高，讓工作輪調的學習特質程度降低；而公務人員明 確的升遷制度則使得主管對於人才的重視程度的效能降低。有關研究假設與實證 研究結果之彙整如表8 所示。
表8
研究假設與實證研究結果彙整表
研究假設 成立或拒絕
H1-a：工作輪調對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正 向影響作用
拒絕 H1-b：工作輪調對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
拒絕 H1-c：工作輪調對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
拒絕 H1-d：工作輪調對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
拒絕 H2-a：在職訓練對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正
向影響作用
成立 H2-b：在職訓練對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
成立 H2-c：在職訓練對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
成立 H2-d：在職訓練對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影
響作用
成立 H3-a：知識交流外部網絡對專業知識的價值性、獨特性及多
元性具正向影響作用
拒絕 H3-b：知識交流外部網絡對技能的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
拒絕 H3-c：知識交流外部網絡對經驗的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
拒絕 H3-d：知識交流外部網絡對才能的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
成立 H4-a：知識交流內部網絡對專業知識的價值性、獨特性及多
元性具正向影響作用
拒絕 H4-b：知識交流內部網絡對技能的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
成立 H4-c：知識交流內部網絡對經驗的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
拒絕 H4-d：知識交流內部網絡對才能的價值性、獨特性及多元性
具正向影響作用
拒絕 H5-a：高階主管對人才的重視程度對專業知識的價值性、獨
特性及多元性具正向影響作用
拒絕
表8 (續)
研究假設 成立或拒絕
H5-b：高階主管對人才的重視程度對技能的價值性、獨特性 及多元性具正向影響作用
拒絕 H5-c：高階主管對人才的重視程度對經驗的價值性、獨特性
及多元性具正向影響作用
拒絕 H5-d：高階主管對人才的重視程度對才能的價值性、獨特性
及多元性具正向影響作用
拒絕 H6-a：激勵同仁學習的措施對專業知識的價值性、獨特性及
多元性具正向影響作用
成立 H6-b：激勵同仁學習的措施對技能的價值性、獨特性及多元
性具正向影響作用
成立 H6-c：激勵同仁學習的措施對經驗的價值性、獨特性及多元
性具正向影響作用
成立 H6-d：激勵同仁學習的措施對才能的價值性、獨特性及多元
性具正向影響作用
成立
第五章 結論與建議 第一節 研究結論
本研究旨在藉由人力資本的決定因素角度切入，探討公部門人力資本受決定 因素的影響程度。經過一系列的文獻探討、問卷調查的實證研究，並利用複迴歸 分析回收樣本資料後，本研究之研究結果可簡要整理如下：
一、樣本結構分析
本研究受訪者背景方面，受訪者男性與女性抽樣比例大致相同；學歷方面以 大專院校及碩士學歷的樣本數佔多數；年齡部份是以36~45 歲的樣本數佔多數，
其次分別為 31~35 歲以及 46~50 歲；任職年資部分則是以 10~20 年的樣本數為 最多，而5 年以下的樣本數最少。
二、人力資本因素與人力資本
透過信、效度分析，本研究之「人力資本決定因素」包含工作輪調、在職訓 練投入、知識交流外部網絡、知識交流內部網絡、高階主管對人才的重視程度以 及激勵同仁學習的措施等6 個因素。「人力資本」方面則包含專業知識、技能、
經驗、才能等4 個因素，其中專業知識包含知識價值性、獨特性及多元性；技能 包含技能價值性、獨特性及多元性；經驗包含經驗價值性、獨特性及多元性；才 能包含才能價值性、獨特性及多元性。
三、人力資本決定因素的差異對於不同的人力資本層面均有 顯著影響
人力資本之「專業知識」層面而言，政府部門應首先著重於建立「在職訓練 投入」的各項措施與方案以及說明「激勵同仁學習的措施」，讓同仁願意投入在 職訓練以及提高學習意願；人力資本之「技能」層面而言，政府部門可考量透過
「在職訓練投入」、「知識交流內部網絡」以及「激勵同仁學習措施」的建立，來 強化同仁對於技能績效的提升；若政府部門欲提升同仁在人力資本的「經驗」層
面，則需藉助於「在職訓練的投入」程度以及建立「激勵同仁學習的措施」；最 後，人力資本「才能」層面的提升，則可透過「在職訓練投入」、「知識交流外部 網絡」以及「激勵同仁學習措施」的建立來達成。
(一)人力資本能促進公部門同仁專業知識的表現
政府部門可著重於建立在職訓練投入的各項措施以及增加激勵同仁學習的 措施，例如明確訂定同仁的學習效果獎勵。
(二)人力資本能促進公部門同仁技能層面的表現
政府部門可考量透過在職訓練投入的措施、知識交流內部網絡的建立以及激 勵同仁學習的方案，來強化同仁對於技能績效的提升。
(三)人力資本能促進公部門同仁經驗層面的表現
需藉助於建立在職訓練投入的各項措施以及激勵同仁學習的方案，來加強同 仁經驗的增長。
(四)人力資本能促進公部門同仁才能層面的表現
可透過在職訓練投入的各項措施以及激勵同仁學習措施的建立來達成才能 的增長。
四、公務人員人力資本決定因素對人力資本存量的影響關係
(一)在職訓練投入對人力資本具正向影響作用
根據本研究結果顯示，在職訓練對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正 向影響作用之假說成立；在職訓練對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響 作用之假說成立；在職訓練對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用之 假說成立；在職訓練對才能的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用之假說成 立。故在職訓練投入對人力資本具正向影響作用成立。
(二)知識交流內部網絡對人力資本具正向影響作用
根據本研究結果顯示，知識交流內部網絡對專業知識的價值性、獨特性及多 元性具正向影響作用之假說結果被拒絕；知識交流內部網絡對技能的價值性、獨 特性及多元性具正向影響作用之假說成立；知識交流內部網絡對經驗的價值性、
獨特性及多元性具正向影響作用之假說結果被拒絕；知識交流內部網絡對才能的 價值性、獨特性及多元性具正向影響作用之假說結果被拒絕。故知識交流內部網 絡對人力資本具正向影響作用部分成立。
(三)激勵同仁學習的措施對人力資本具正向影響作用
激勵同仁學習的措施對專業知識的價值性、獨特性及多元性具正向影響作用 之假說成立；激勵同仁學習的措施對技能的價值性、獨特性及多元性具正向影響 作用之假說成立；激勵同仁學習的措施對經驗的價值性、獨特性及多元性具正向 影響作用之假說成立；激勵同仁學習的措施對才能的價值性、獨特性及多元性具 正向影響作用之假說成立。故激勵同仁學習的措施對人力資本具正向影響作用成 立。
第二節 研究建議
綜合本研究之結果，本研究進一步與公部門單位的高階管理者進行深度訪 談，並提出以下幾點實務管理上的建議，以及來的研究方向之建議：
一、給公部門的建議
(一)強化在職訓練，使同仁自我成長
在職訓練的重要性在於使同仁除了瞭解其職務範圍之外，更能拓展其工作能 力、開闊思想，並且對於原本所屬的工作有相輔相成的加分效果。因此，建議公 部門應該鼓勵同仁增加其專業技能、參與跨部門的教育訓練課程，或是相關單位 提供相關工作領域以外的教育訓練課程，使同仁能更加成長。
(二)建立知識分享機制，以利同仁效能的提升
公部門單位應建全知識分享機制，透過工作手冊、公布欄等方式傳達正式且
