國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班
碩士論文
指導教授：廖國良 博士
職場網路霸凌探討
The Study of Workplace Cyberbullying
研究生：楊慧娥 撰
中華民國一○四年六月
謝 誌
時光飛逝，剛考上研究所就像是不久前才發生的事，兩年的時間說長不長，
在這期間卻認識很多在學業上給予我許多幫助的師長以及同學，讓我覺得自己很 幸運。
首先感謝指導教授廖國良老師的指導，在我對於論文完全沒有概念的情況下 給予方向；在我總是開始散漫的時候耐心的督促；在我有疑問及遇到瓶頸時細心 的指導，使我的論文能一步一步穩穩地進行著，在此感謝老師兩年來的教導。感 謝口試委員謝昆霖老師及黃建裕老師在忙碌的學期中撥冗審查我的論文，以及在 口試時給予寶貴的指導及建議，使本論文能更臻完善。
在學業期間更要感謝靳菱菱老師與張凱智老師給予的鼓勵與教導，令我在學 業路上走得如此順利。感謝紀紋學姊、昌華學長、建堯學長、亭雅、聖雯、小偵、
岱蓉以及俊毅，給予我許多的協助以及鼓勵，還有論文上的建議。感謝班上的同 學們，在課業上互相激勵和提供了開心的課堂時光；感謝工作上的淑玲組長、其 英組長以及同事們，給我鼓勵與協助我，讓我能順利地一邊工作一邊完成學業；
最後感謝我的家人們，在這兩年除了支持外還提供我能無憂的學習環境。
就讀研究所兩年的時光裡能順利地完成學業，是因遇見許多貴人也令我人生 視野再度不同，充實的生活裡有著滿滿溫馨和訴說不完的感恩，謹記所有並懷著 感恩繼續未完的路程。
楊慧娥 謹誌 國立臺東大學資訊管理學系碩士在職專班 中華民國一○四年六月
i
摘要
校園霸凌已受到重視，更有不少研究提出解決方法，而成人面臨的霸凌問題 卻極少被提起。學生的霸凌存在於校園，成人的霸凌存在於職場，本研究主要瞭 解現存於職場中的霸凌現況、霸凌反應及影響。透過線上問卷調查方法，以目前 工作者遭遇過的經驗結果進行資料分析與歸納。
因網路發展快速，根據多數研究結果發現網路霸凌已相當普遍，但其影響力 不知是否有明顯關聯，希望透過本研究探討目前在職場的網路霸凌的影響？網路 霸凌是否成為職場霸凌的新方式？再提出相關的建議以及未來研究發展。
關鍵字：網路霸凌、職場霸凌、霸凌反應
ii
Abstract
Problems arising from bullying in school have received attention, and several studies have proposed solutions to these problems. However, few studies have focused on bullying experienced by adults. Bullying of students by their peers exists in schools, whereas bullying involving adults occurs in workplaces. This study investigates the current status of workplace bullying, responses to bullying, and effects of bullying.
Through an online questionnaire survey, working people’s experiences of bullying are analyzed and summarized.
According to many previous studies, cyberbullying is prevalent because of the rapid development of Internet technology. However, the effects of cyberbullying on people have not been elucidated. This study investigates the effects of cyberbullying in the workplace and determines whether cyberbullying is a new form of workplace bullying. Subsequently, relevant recommendations and future research directions are proposed.
Keywords: cyberbullying, workplace bullying, response to bullying
iii
目次
謝誌 ... i
摘要 ... ii
Abstract ... iii
表目次 ... vi
圖目次 ... viii
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 3
第三節 研究範圍與限制 ... 3
第四節 研究流程 ... 4
第二章 文獻探討 ... 5
第一節 霸凌 ... 5
第二節 網路霸凌 ... 7
第三節 職場霸凌 ... 9
第四節 霸凌的影響 ... 12
第三章 研究方法 ... 14
第一節 研究假說與架構 ... 14
第二節 研究對象 ... 17
第三節 研究工具 ... 17
第四節 研究資料分析 ... 18
第四章 資料分析 ... 19
第一節 敘述統計分析 ... 19
第二節 信度與效度檢定 ... 23
iv
第三節 職場網路霸凌方式及霸凌反應現況分析 ... 28
第四節 不同背景工作者受到職場的霸凌方式與網路霸凌的反應差異分析 ... 30
第五節 不同霸凌方式與霸凌後反應之差異 ... 39
第五章 結論與建議 ... 42
第一節 研究結論 ... 42
第二節 未來研究建議 ... 44
參考文獻 ... 45
中文文獻 ... 45
英文文獻 ... 45
附錄一 正式問卷 ... 49
v
表目次
表 1 受測者基本資料分析 ... 19
表 2 霸凌方式構面圖 ... 23
表 3 正式問卷各構面信度分析 ... 24
表 4 KMO值判定準則(資料來源：吳明隆 2011年) ... 24
表 5 霸凌方式之KMO值及Bartlett球型檢定表 ... 25
表 6 生理反應之KMO值及Bartlett球型檢定表 ... 25
表 7 心理反應之KMO值及Bartlett球型檢定表 ... 25
表 8 霸凌方式之因素分析 ... 26
表 9 生理反應之因素分析 ... 27
表 10 心理反應之因素分析 ... 27
表 11 職場網路霸凌分析表 ... 28
表 12 遭受網路霸凌後反應分析 ... 29
表 13 不同性別之工作者受到霸凌的方式分析 ... 30
表 14 不同工作型態之受測者受到霸凌的方式分析 ... 30
表 15 不同年齡之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 ... 31
表 16 不同年資之工作者受到霸凌的方式單因子變異分析表 ... 32
表 17 不同工作職位之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 ... 32
表 18 不同學歷之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 ... 33
表 19 不同性別之工作者受到霸凌的反應分析 ... 34
表 20 不同工作型態之受測者受到霸凌的反應分析 ... 34
表 21 不同年齡之受測者受到霸凌的反應單因子變異分析表 ... 35
表 22 不同年資之工作者受到霸凌的方式及反應單因子變異分析表 ... 36
表 23 不同工作職位之受測者受到霸凌的反應單因子變異分析表 ... 37
表 24 不同學歷之受測者受到霸凌的方式及反應單因子變異分析表 ... 38
表 25 霸凌方式與生理反應之變異數分析(b) ... 39
表 26 霸凌方式與生理反應之迴歸分析表 ... 39
vi
表 27 霸凌方式與生理反應之變異數分析(b)(剔除行政霸凌) ... 39
表 28 霸凌方式與生理反應之迴歸分析表(剔除行政霸凌) ... 40
表 29 霸凌方式與心理反應之變異數分析(b) ... 40
表 30 霸凌方式與心理反應之迴歸分析表 ... 40
表 31 霸凌方式與心理反應之變異數分析(b)(剔除言語及行政霸凌) ... 41
表 32 霸凌方式與心理反應之迴歸分析表(剔除言語及行政霸凌) ... 41
表 33 研究假說結果 ... 42
vii
圖目次
圖 1 研究流程圖 ... 4 圖 2 研究架構圖 ... 16
viii
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
科技快速的進步，是為了讓生活更加便利，從每戶一台電腦至每人一支手機，
使用網路變得非常容易。近幾年推出智慧型手機加上電信業者主打無線上網方案，
表示只要擁有智慧型手機就能隨時隨地擁有網路。而網路提供多元的資訊時也帶 來了負面的影響，人們善用網路分享或傳送許多資訊，其中也包含評批或者惡意 攻擊，就是所謂的網路霸凌。在職場裡，網路盛行開始，也就有著使用電子信箱 或手機短訊傳遞工作資訊和溝通工作項目等行為，近年來更發展到使用社交工具，
例如臉書（Facebook），或是手機APP通訊軟體，例如LINE等進行。主管有可能下 班時間仍透過手機的通訊軟體持續交辦著工作；同事間也可能不在辦公室內透過 簡訊或手機通訊軟體傳遞著工作上的訊息，原本只是希望達到快速處理工作的效 率，在無形中也悄悄的變調。
現代人十分依賴網路，加上智慧型手機帶來的便利，號稱可以拉近人與人的 距離，使得幾乎人人都喜歡在網路上進行所謂的人際關係與溝通，不論是分享生 活的大小事，連工作也普遍使用網路交辦事項、文件傳送、視訊會議等。同事之 間也會利用網路平台互相交換訊息，不論是工作上的問題或者私人的情緒抒發，
都透過網路通訊軟體交流。
而發生在校園內的網路霸凌一直受到重視且有很多解決的方案，但在職場中 似乎沒有被正視過，卻不代表這樣的事情不存在或者僅於少數遭遇過。經由科技 進步，霸凌的方式也隨而進階，不僅透過電腦，現在人人皆有手機、平板電腦的 情況下，隨身攜帶著也隨時隨地都能進行批評或攻擊，意味著就算離開電腦，下 班後也都能持續進行著。職場中原可能只是藉由網路溝通使同事間的相處方式增 加，當然也有可能開始進行批評或者聊八卦，甚至是排擠不受歡迎的同事，覺得 只是把有相同話題的同事聚在一起，進而形成一股強大的勢力，在這勢力之外的 就變成弱勢團體，有可能是一個人，也有可能是少數的一群，相對之下勢力不均，
出現人際關係上的競爭。
「變照整同事 8人被訴」出遊相片遭同事修改及加註不雅的內容，放在公司 電腦資料夾中，供同事閱覽；另7名女同事也在公司內部網路聊天室內，嘲諷該名 當事者（李忠憲，2013）。由此行為顯示出職場霸凌的新手法，藉由網路散佈同事 的不實相片與消息，進行攻擊使被害者身心受到創傷，進而離職。國內平均工作 時間為8~12小時，佔據一天近一半的時間，若長期處在欺壓的環境裡，會影響工 作更有可能影響心情，甚至是健康。
職場霸凌是存在於工作環境裡應該受到重視的問題，在國外研究中開始指出 職場霸凌的嚴重性。在一開始出現在職場中的傳統霸凌是種族歧視再到上司壓制、
同事之間互相競爭排擠，也有研究指出職場霸凌會影響身體健康。 許博宣（2010）
認為職場霸凌是一種特殊有害的壓力形式，因此，如同其他壓力，它也會對於員 工的身心健康造成影響。 Privitera 和 Campbell（2009）研究指出遭受到職場霸凌 的員工佔34%裡，其中就有1/3是受到網路霸凌。因此本研究想要瞭解目前在國內 網路霸凌在職場的發生率及常見方式為何？並探討職場網路霸凌的影響。
第二節 研究目的
依據研究動機，本研究旨在瞭解目前存在於職場上的網路霸凌現況，以及霸 凌後對生理、心理的影響，再探討以背景變項是否影響其霸凌方式、反應的相關 性，提出本研究目的為：
一、瞭解目前職場網路霸凌方式的現況。
二、探討不同背景的工作者，受到職場網路霸凌方式是否有差異。
三、探討不同背景的工作者，受到職場網路霸凌方式後產生的反應是否有差異。
四、探討受到不同職場網路霸凌方式與霸凌反應是否有影響。
第三節 研究範圍與限制
一、研究範圍
本研究為瞭解目前存在於職場的網路霸凌現況，以網路線上問卷作為蒐集的 方法隨機抽樣進行調查，設定在已滿18歲以上，無特定族群或區域的工作者為對 象。
二、研究限制
採用網路問卷方式無法解釋題項，若無法理解題項即會造成填寫上的誤差；
因問題敏感，問卷填寫真實性皆會造成填答上的偏頗。
第四節 研究流程
本研究流程如圖1：
圖 1 研究流程圖 擬定研究題目
研究動機
文獻探討 1. 霸凌
2. 網路霸凌 3. 職場霸凌
4. 受霸凌後的影響
研究架構
問卷設計與施測
資料統計分析
結論與建議
第二章 文獻探討
本章共有四節，第一節為敘述霸凌的定義、類型；第二節為敘述網路霸凌的 定義、類型；第三節為敘述職場霸凌的定義、類型；第四節為介紹職場霸凌後的 影響。
第一節 霸凌
一、霸凌的定義
霸凌一開始是存在於校園以大欺小、以多欺少的一種欺負行為，在不平等、
能力無法相衡的情況下，被霸凌者無法反抗，一再重覆受到欺負的行為。霸凌的 基礎定義是群體或是個人，比起自己較弱勢的人，在心理上或肢體上，重複的造 成壓迫（邱靖慧、蕭慧琳， 2009）。在校園裡已經是普遍的行為，它會破壞學習 的環境，使被害人有情緒以及心理創傷，嚴重甚至會造成不好的社會問題。瑞典 學者 Leymann（1990）提出霸凌概念為「mobbing」，對於mobbing的定義為：「某 個人或一些人針對他人有系統性的敵對和道德以外的對待，此種行為會時常發生 並且維持至少有六個月以上，造成受害者在身體、心理和社交上感受到的痛苦」。
霸凌是一種故意的、重覆的、濫用權力的行為。被害者多數不敢告知任何人，擔 心會受到更多的攻擊或是引來更多的嘲笑，認為能自己處理，卻讓自己長期處在 被攻擊的狀態下。而霸凌者會因為受害者害怕的樣子，更喜歡欺負受害者，或是 更喜歡惹怒受害者，看受害者因為煩心而無法順利完成任何事而感到開心。
霸凌通常發生在霸凌者與受害者會相遇的地方、共處在相同的空間或是聚集 的地方，分成捉弄和欺負，能構成霸凌的關鍵是行為是持續的、故意的和無情的 對待，明顯的可以區分出霸凌者與受害者的條件不平等。霸凌的定義有三個關鍵，
一個重覆的行為、濫用關係內部的權力和行為導致的傷害，這三個方面都存在的 行為就被稱為霸凌。馬淑清、王秀紅、陳季員（2011）經整理文獻後歸納出霸凌 的定義及特徵包括：
（一）為一長期事件。
（二）至少有一位或一位以上的加害者。
（三）對受害者進行語言或非語言的攻擊行為
（四）受害者權利低於加害者。
（五）受害者無力反擊或終止攻擊行為
（六）對受害者產生負面的影響。
經由上述得知，霸凌是存在人與人相處之間的負面行為，經由個人個性或價 值觀的不同影響所產生的行為，認為自己比較像是強者而看能力較薄弱的人不順 眼，進而攻擊讓對方感到不愉快甚至是難過。人與人之間情緒都會互相牽動，若 是被身邊的人喜歡就會感受到開心；若是被身邊的人討厭則會感到難過。
二、霸凌的類型
霸凌的攻擊形式可分為直接和間接兩種，直接霸凌是以身體或言語對生理方 面之攻擊行為，例如：毆打、辱罵等；間接霸凌則是藉由其它媒介對心理方面之 傷害行為，例如：散佈謠言、說他人壞話，以及利用人際關係進行排擠（廖國良、
黃正魁、張仁俊、劉籹君， 2012）。
霸凌是使用重覆的言語、身體的碰觸，針對較弱勢的個人或者強大的團體對 比他們較弱小的團體進行攻擊，目的是要傷害、讓被害者成為被嘲笑的對象和感 到痛苦、恐懼等。常見的霸凌類型如下 （林滄崧，2010）：
（一）肢體霸凌：對弱勢的人進行毆打身體、搶奪物品等行為。
（二）關係霸凌：利用群聚力量做出孤立排擠、操弄人際關係等行為。
（三）語言霸凌：使用狠毒語言說出恐嚇、嘲笑侮辱等。
（四）網路霸凌：透過網路進行散佈謠言或發佈不雅相片等。
（五）反擊霸凌：像是「魚吃蝦米」，從受害者轉為加害者對比自己更弱勢的人再 進行自己遭受過的行為。
（六）性霸凌：透過行為或言語，類似性騷擾或者性侵害等行為。
使用嘲弄的言語排擠較弱勢的人，是霸凌最多見的類型，以為只是說說而已，
不像毆打來的激烈且有攻擊性，卻像是攻擊前的熱身般隨後將帶來無法控制甚至 是無限擴大的霸凌行為，口語能造成更深的心理傷害，藉由言論自由對被害者進 行評論以及批判，人身攻擊使被害人在意感到心裡不舒服、自卑等。
第二節 網路霸凌
一、 網路霸凌的定義
傳統的霸凌是面對面進行欺負行為，但隨著網際網際的迅速發展，使得人際 關係也出現新的形式，網路霸凌是透過網路進行欺負或攻擊他人的行為，以目前 手機及平板電腦等攜帶容易的科技產品在無時間地點的情形下進行，達到使他人 感受到不舒服、煩惱等。Swartz（2009）認為網路霸凌是透過網路傳遞訊息相片、
文字、影片或即時聊天室等方式，對他人進行騷擾、不尊敬或排擠的行為。傳統 霸凌沒有技術性可言，而透過網路卻能使口頭和關係利用電子產品使用技術手段 來達成。 Bauman（2007）指出網路霸凌是利用電子郵件、通訊技術、手機和傳呼 機短信、即時通訊在個人網站上達到毀謗或是毀謗個人的投票網站上，進行刻意 反覆的支持個人或團體的敵對行為，只是為了達到傷害對方為目的。網路霸凌即 是通過電子媒介進行的攻擊及欺負，而不同於傳統霸凌的是無需遇見被害者，只 在網路上就能快速傳達想要說的話，和傳送想要表達的文字。
不同於傳統霸凌的就是，傳統霸凌是可以知道對方，有離開霸凌的時間，網 路霸凌不論身在何處只要打開電子郵件或是收看訊息就會持續受到攻擊，而且網 路霸凌是匿名的，在螢幕的背後攻擊者就像是受到保護般不容易被發現。因此，
網路霸凌是比傳統霸凌更為激烈的一種攻擊，因為無須面對面就能進行攻擊，意 謂著被害者無論身處何處，只要使用電腦或者帶著手機，就算沒有遇見攻擊者都 還是會遭受到攻擊，而且攻擊次數可能會更頻繁。
在網路上還能匿名進行攻擊，攻擊者認為自己不會被發現，因此使攻擊會更 肆無忌憚。Shariff 與 Gouin（2005）認為網路霸凌更恐怖的是在網路上無限的傳 播而且每個人都可以參與，使原本事件從個人擴散至全班同學再到全校學生，受
害者會被籠罩在傷害的暴風圈中。號稱無國界的網路凝聚了群眾力量，好的事情 能快速傳遞，不好的事情也能引起廣大迴響，使起先只是個人對個人的批評，經 由網友的轉發再轉發，從一句變成十句…百句千句就能變成集體攻擊。網路力量 無法預測也無法控制，發動者有可能已刪除他原本的內容，但轉發出去的不見得 會一起刪除，就像滾雪球般的使攻擊無限擴大。
網路霸凌的方式是可以將攻擊張貼在個人網站、部落客等，網絡霸凌的消息 可以通過電子郵件、討論室、聊天室、即時通訊、新聞和文字、數字圖片可移動 的通訊設備進行傳播。散播消息的人有可能是認識的人，也可能只是陌生人，他 們認為言論是自由的，有時霸凌可涉及到種族，宗教或文化偏見（Harmon, 2004）。
二、 網路霸凌的類型
網路霸凌是透過電子郵件、手機訊息、即時通訊、網站、線上遊戲、部落格 等媒介進行可令人感到難過、痛苦的攻擊行為，攻擊者認為在虛擬的世界裡沒有 人知道真正的身分，甚至容易躲藏不易被發現，就能隨意地進行批評、毀謗、散 佈不實謠言等攻擊方式。
網路霸凌是使用謠言和不佳的圖片等行為被快速地且廣泛的被傳播出去給多 數人知道，傳送出去後無法全數刪除及回收，沒有時限的在網路上流傳著。Bauman
（2007）指出網路霸凌的方式有：
（一）烽火：使用明確且粗俗的言語對抗令人生氣的消息，在網路上造成紛爭， 形 成口水戰。
（二）騷擾：是將殘忍且具有攻擊的消息透過電子郵件、短訊、即時消息等方式 張貼公布在網頁或網站上，或在聊天室等網路溝通管道上重複不斷地進行。
（三）毀謗：是在線上散佈對方不實的消息，達成毀損名譽或形象的行為，目的 是為了破壞對方的聲譽或友誼。
（四）偽裝：是利用線上可匿名的方式欺負目標，或者偽裝成目標發送不實的訊 息等行為。
（五）揭露和詐騙：這兩者是連結在一起的，洩漏被害者的消息和發佈被害者不 好的消息。利用不實的相片或言語進行欺騙或引誘。
（六）排擠：在網路上就是阻止對方進入群組的聊天室，或者是不在好友名單內 無法進行交談、獲得訊息等。
（七）網路威脅和網路跟蹤：此類型在網路霸凌裡屬於較可怕的方式，前者是在 威脅傷害對方或者威脅傷害自己，這類型的人通常是有情緒方面的問題；後 者是利用線上的消息或者得知網路位置進行盯哨，對目標緊迫盯人。
現在使用率最高的社交工具或者手機通訊軟體，皆很容易進行以上的類型的 霸凌行為。 Jacobs（2010）研究內容則提到使用虛擬的身分竊取密碼，偽裝成被 害人進行對被害人不利的事情。例如冒充被害人傳送不當的言語，甚至是電腦病 毒，造成被害人信譽或是人際關係上的迫害。將攻擊行為錄影和破壞公物、從事 非合乎道德倫理之行為影片上傳至網路供人觀看，此行為稱之為「快樂掌摑（Happy Slapping）」 （陳茵嵐、劉奕蘭，2011）。經由上述歸納出網路霸凌的方式，即是 透過網路傳送文字、圖片、影像三種類型，達到使被害人困擾、難過之目的。
第三節 職場霸凌
一、 職場霸凌的定義
職場霸凌是發生在工作場所因主管或同事做出令人感覺到不愉快的事情，使 在工作期間影響工作進度或者工作上的心情。職場霸凌行為被視為在工作環境裡 一項嚴重的問題，在職場受到霸凌的行為被稱為「職場騷擾」或是「職場虐待」
（Tsuno, Kawakami, Inoue & Abe, 2010）。霸凌行為是持續不斷令人感受到難過的行 為，在1990之前，研究職場霸凌多為性騷擾或者種族歧視之事件 （Saunders, Huynh,
& Goodman-Delahunty, 2007）。在職場中 ，若持續感受到敵意或是不公平的行為對 待，即是霸凌。而 Tsuno 等人（2010）則認為在日本職場裡，若是有員工被分配 在不符合自己能力的工作項目上，或是被任命於低於自己能力的位置，就是在職 場裡被排擠的跡象。
職場和學校一樣，是人際關係很重要的場所，同事和同學之間都需要互動，
好的互動能讓學業或事工作獲得幫助，反之，不好的互動便會影響著存在於這個 環境裡的人。員工在職場裡受到主管、上司或同事反覆的欺負和迫害，定義為職 場霸凌（Shelton, 2011）。在氣氛不佳的場所裡，人的情緒也會受到某種程度的影 響，它有可能會影響到公司裡的團隊士氣、產品生產率的下降，甚至是員工的情 緒等。
職場霸凌通常涉及權力的濫用，例如在眾人面前恐嚇、咆哮或指責，使受害 者在工作期間失去尊嚴。Hutchinson, Wilkes, Vickers 與 Jackson.（2008）認為職場 霸凌和許多行為有關係，通常是隱晦並且難以證明的，加害者時間經過一系列的 行為包括騷擾、欺負、忽略、破壞、壓抑、侮辱、集體攻擊傷害被害者，使每天 的工作進行有困難。而攻擊也有可能只是一對一進行，因為工作長時間的相處，
與同事合作期間發生無法配合的狀況演變成欺凌。 Keashly 與 Jagatic（2003）認 為職場中的霸凌表示持續的騷擾、無端惹事、排擠受害者或對受害者的工作有負 面的情緒影響。導致受害者無法正常的進行或完成工作，藉此使受害者離開原本 的工作崗位。
許多受到霸凌的不是自於主管而是相同職位的同事，Keashly 與 Jagatic（2003）
認為這是一種組織成員的互動行為，重點為加害者對被害者不斷地表示敵意的言 語或行為，令被害者感受到自己的無能，並且造成被害者負面的影響。此行為也 是人與人之間一種長期、刻意重複在生理與心理上暴力的行為，兩者關係之間明 顯的有權力不均的問題（邱珍琬，2002）。若是職務上有競爭關係或者表現出眾可 受到重視的公司更容易有此現象發生。
聰明且熟練的攻擊者，不會讓受害者明顯的感受到攻擊，有可能運用著巧妙 的戰術，例如隱瞞事實、製造不實謠言和誤導等行為進行著破壞受害者在職場中 的地位和聲譽。 Zapf 與 Einarsen（2005）將職場霸凌描述成為一種逐漸加劇的過 程；一開始被害者遭受到的負面行為不是直接的，之後卻開始遭受到越直接且強 烈的負面行為，包括生理和心理的暴力，頻率也持續增加。人際關係上的孤立、
攻擊受害人的私生活或領域、過多的評批、過度的監視工作、隱瞞訊息或剝奪應 有的權利，各種負面的行為即能形成霸凌。 Carbo 與 Hughes（2010）將職場霸
凌定義為職場欺凌是有害的、不受歡迎的，濫用職權以意圖恐嚇或者控制受害者，
甚至剝奪受害者在職場裡的權益、尊嚴和表達的訊息。
經由上述得知職場霸凌為在工作場所中被害者因遭受到敵對或不平等對待之 事件，不論是主管或是同事皆令被害者在工作場所中無法進行工作甚至產生負面 的情緒等。
二、 職場霸凌的類型
職場霸凌的行為是複雜而且多元化的，Vartia（1991）將職場霸凌分為下列類 型：
（一）公然的言語侮辱、在目標背後造謠或者對其議論紛紛。
（二）社會排斥，刻意隱瞞有利的訊息。
（三）分配過少或者過度簡單的工作。
（四）不斷地批評工作成果，也不願提供肯定的意見。
（五）利用暴力行為，強迫對方屈服。
在職場中，同事之間和上司及下屬的權力關係失衡，就會產生所謂的霸凌情 形， 黃詩芸、黃怡芳（2009）將職場霸凌類型分為：
（一）下行式霸凌：上司因其職位或職權對下屬進行霸凌的行為，例如：吩咐做 無意義的工作、分配超載的工作量、不合理的批評或挑剔工作表現、施壓不 可要求應得的權利。
（二）平行式霸凌：是發生在同儕間的霸凌行為，例如：言語行為，例如咆哮、
辱罵或是惡意散播謠言等；非言語行為，例如：被動式排擠、沉默對待、相 敬如賓、使人無法參加固定聚會或忽略其要求等。
（三）上行式霸凌：是下屬利用癱瘓工作進度霸凌上司，例如：下屬組成小團體，
共同挑戰主管權威或是不尊重主管職權、集體罷工等。
成年人的欺負比較少見的是暴力行為，比較傾向於壓力或是心理攻擊，不觸
及違法之行為。 Rayner 與 Hoel（1997）將職場霸凌分成以下類型：
（一）威脅自身的專業地位：包括主管不願採納其意見、公然的羞辱及莫名的指 控缺乏工作能力。
（二）威脅個人身分：謾罵、侮辱或是恐嚇等。
（三）社交孤立：例如隱瞞訊息使無法跟上進度。
（四）給予過度的壓力：像是無法達成的期限或者工作量。
（五）給予無意義的任務：例如任意調動職務、低估員工的實力分配過輕的任務。
在職場裡大家都認為要服從上司的命令，和同事之間要互相配合，目標都是 希望能將工作項目順利的完成，但人與人之間的相處免不了衝突，免不了競爭。
而衝突即是兩個人或者兩組人讓其中有人感到妨礙或者被激怒。Namie（2003）將 職場霸凌定義成一種「盲目狀態」，認為人與人之間的敵意是故意且反覆嚴重傷害 對方的健康或地位。在執行工作的過程，不論是上司和同事之間都需要溝通，溝 通的方式和使用的言語要是令人感受到不開心或難過，即會在職場中造成霸凌的 現象。
第四節 霸凌的影響
遭遇到霸凌的方式若不是肢體衝突、暴力相向，表面上是看不出來有傷口的，
但不表示就沒有受到傷害，而且職場是屬於團隊合作的，若有員工狀態不佳，必 會影響到整個團隊甚至是公司。 Parkins, Fishbein 與 Ritchey（2006）認為在職場 中有威脅或是個人衝擊，員工的安全、工作滿意度會受到影響，當有恥辱、恐懼 產生更會減少工作的表現，使工作上有所損失。受害者通常認為霸凌是有意識地 傷害、控制，或是想趕他們離開這個工作場所。毫無疑問，這樣的經驗是會帶來 深刻的創傷和恥辱（Lutgen-Sandvik, 2008）。
人投入職場的時間幾乎佔據一天中的一半，長期處在不開心或者備感壓力的環境 裡，是很容易引起許多病症，Kivimaki, Virtanen, Vartio, Elovainio, Vahtera, 與 Keltikangas-Jarvinen（2003）研究指出職場霸凌和心血管疾病及憂鬱症有關聯。心
理會影響生理，精神遭受到壓迫，容易由身體發出警訊，疾病就在此時產生。 Vartia
（2001）在研究中表示出霸凌產生的壓力與壓力反應是有相關性的。員工心理及 生理狀況不好，就容易發生請假、曠職甚至是離職，前者與個人的業績有關；後 者則是會影響公司整體的運作。不論是離職或是提前退休，使得公司生產力下降 和聲譽都是一大影響。霸凌已經發現可能與焦慮、抑鬱和倦怠感提高，還有感受 到無奈、無助和負面情緒，例如憤怒、怨恨和恐懼（Keashly & Jagatic, 2003）。
職場霸凌的健康影響分為兩類，生理及心理，生理部分包括心血管疾病、慢 性病，像是頭痛或者體重增加；心理部分可能有失眠、脾氣暴躁等，整體的健康 都會受到影響（Kivimaki, Elovainio & Vahtera, 2000）。受霸凌者生病還須請假就醫，
加上自行負擔醫藥費用，長時間累積下來都會成為很沉重的負擔，其影響力不小。
Namie（2003）研究中發現有受霸凌者還會出現酗酒、抽菸次數增加，使用藥物控 制失眠等情形。這些無形中都會增加收入的支出，形成更多的壓力來源，無限循 環之下，會令人在工作和生活上都產生負面的影響。
生理層面的還能透過藥物控制治療，心理較嚴重的層面，例如憂鬱症類型的 疾病，則會衍生出更多問題。Rodrı´guez-Mun˜oz, Moreno-Jime´nez, Sanz Vergel 與 Herna´ndez（2010）研究中提出受霸凌後的心理層面疾病會出現創傷後壓力心理障 礙症（post-traumatic stress disorder，PTSD），嚴重者會有自殘、自殺等行為。因為 在受到霸凌後，情緒上會出現焦慮、恐懼、悲傷和憤怒等，皆會使人想法和行為 改變，如此嚴重的後果，應該讓職場中霸凌的現象受到重視和防範。
第三章 研究方法
本研究目的在於探討目前職場上的網路霸凌方式，以及不同身分背景受到的 職場霸凌情況及受霸凌後的影響。資料蒐集採用問卷調查法，根據文獻探討擬定 研究架構，依研究架構編製問卷題項，待收集問卷後，刪除無效樣本進行資料分 析。本章分為四節，第一節為研究假說與架構；第二節為研究對象；第三節為研 究工具；第四節為研究資料分析。
第一節 研究假說與架構
本研究依據研究目的及架構，提出下列問題：
假說一（H1）：不同背景變項的工作者遭受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1a：不同性別受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1b：不同工作型態受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1c：不同年齡受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1d：不同工作年資受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1e：不同職位受到網路霸凌方式有顯著差異。
H1f：不同學歷受到網路霸凌方式有顯著差異。
假說二（H2）：不同背景變項的工作者對霸凌反應有顯著差異。
H2a：不同性別的工作者對生理反應有顯著差異。
H2b：不同性別的工作者對心理反應有顯著差異。
H2c：不同工作型態的工作者對生理反應有顯著差異。
H2d：不同工作型態的工作者對心理反應有顯著差異。
H2e：不同年齡的工作者對生理反應有顯著差異。
H2f：不同年齡的工作者對心理反應有顯著差異。
H2g：不同工作年資的工作者對生理反應有顯著差異。
H2h：不同工作年資的工作者對心理反應有顯著差異。
H2i：不同職位的工作者對生理反應有顯著差異。
H2j：不同職位的工作者對心理反應有顯著差異。
H2k：不同學歷的工作者對生理反應有顯著差異。
H2l：不同學歷的工作者對心理反應有顯著差異。
假說三（H3）：工作者遭受到不同霸凌方式與霸凌反應有顯著差異。
H3a：言語霸凌正向影響生理反應。
H3b：關係霸凌正向影響生理反應。
H3c：行政霸凌正向影響生理反應。
H3d：言語霸凌正向影響心理反應。
H3e：關係霸凌正向影響心理反應。
H3f：行政霸凌正向影響心理反應。
由此本研究架構如圖2表示：
圖 2 研究架構圖
H
H H
網路霸凌方式 言語霸凌 關係霸凌 行政霸凌 背景變項
霸凌反應 生理反應 心理反應
H1 H2
H3
第二節 研究對象
本研究的對象背景設定為年滿18歲以上全職或是兼職的工作者，探討遭遇過 職場網路霸凌的經驗，由同事及身邊親朋好友傳送線上問卷網址給身邊的同事以 及朋友隨機抽樣做施測。無限定區域或者工作場所，本研究界定有效的問卷為遭 遇過職場網路霸凌的經驗者，刪除無效的有效問卷，例如：無霸凌經歷者。以有 經歷者填答為有效問卷，
第三節 研究工具
本研究工具使用線上問卷調查方法，依據研究目的問卷內容主要為參考 Einarsen 與 Raknes （ 1997 ） 編 寫 的 職 場 霸 凌 問 卷 NAQ （ Negative Acts Questionnaire），針對本研究所需予以修正，改編成職場網路霸凌問卷。共有三個 部分，第一部分為個人背景資料，包括年齡、性別、職業、職位、工作時間以及 使用網路時間等；第二部分是以遭遇過職場網路霸凌方式，測試在六個月內遭遇 過的網路霸凌經驗頻率。採用李克特五點量表計分方式，1是未曾發生過、2是每 季一次、3是每月一次、4是每周一次、5是每天都發生。由施測者依據自身經驗填 答，作為評估現存於職場的網路霸凌情況；第三部分為經歷霸凌後的反應，1是非 常不同意、2是不同意、3是普通、4是同意、5是非常同意，分數越高表示受到霸 凌後的反應越明顯，反之，則是表示受到的反應不明顯。
第四節 研究資料分析
本研究將問卷資料蒐集385份後，除填答不完整的無效問卷15份後，篩選填寫 完整符合研究所需370份問卷，以統計套裝軟體進行資料分析，分析方法如下：
（一）敘述性統計分析
以個人背景資料計算樣本百分比、次數分配及平均數等。
（二）T檢定
以不同性別和工作型態的工作者，分析對於遭遇到職場網路方式以及霸凌 後的反應有無差異性。
（三）單因子變異數分析
以不同年齡、年資、職位和學歷的工作者，分析對於遭遇到職場網路方式 以及霸凌後的反應有無差異性。
（四）迴歸分析
以不同霸凌方式，分析對於霸凌反應有無差異性。
第四章 資料分析
本研究採網路問卷施測，以有效問卷370份作資料分析，本章資料分析第一節 為受測者基本資料背景分析；第二節為問卷量表之信效度檢定；第三節為職場網 路霸凌方式及霸凌反應現況分析；第四節為不同背景工作者受職場的霸凌方式與 網路霸凌後的反應分析；第五節為不同霸凌方式與霸凌後反應之差異分析。
第一節 敘述統計分析
表 1 受測者基本資料分析
類別 項目 人數 百分比
年齡 18-25 歲 51 13.8
26-30 歲 108 29.2 31-40 歲 130 35.1
41-50 歲 37 10.0
51-60 歲 34 9.2
61 歲以上 10 2.7
性別 男 205 55.4
女 165 44.6
學歷 國中以下 18 4.9
高中/職 64 17.3
專科 103 27.8
大學 130 35.1
研究所(含)以上 55 14.9
婚姻 未婚 177 47.8
已婚 193 52.2
職業 一般行政 47 12.7
公務員 23 6.2
教師 15 4.1
軍人 10 2.7
服務業 47 12.7
農漁牧業 14 3.8
交通運輸業 16 4.3
餐旅業 28 7.6
職業 建築工程業 40 10.8
製造業 27 7.3
類別 項目 人數 百分比
新聞廣告業 19 5.1
衛生保健 22 5.9
娛樂業 8 2.2
文教機關 20 5.4
公共事業 7 1.9
資訊業 19 5.1
其它 8 2.2
工作型態 全職 260 70.3
兼職 110 29.7
工作職位 基層員工 196 53
基層主管 110 29.7
高階主管 33 8.9
企業主管 31 8.4
工作時間 4 小時以下 18 4.9
5-8 小時 151 40.8
9-12 小時 138 37.3
13 小時以上 63 17.0
單位規模 25 人以下 128 34.6
26-50 人 68 18.4
51-100 人 66 17.8 101-200 人 49 13.2 201-300 人 42 11.4
300 人以上 17 4.6
年資 半年以內 42 11.4
半年-2 年 84 22.7
3-5 年 108 29.2
6-8 年 79 21.4
9-11 年 30 8.1
12 年以上 27 7.3
上網時間 1-2 小時 29 7.8
3-4 小時 70 18.9
5-6 小時 159 43.0
7-8 小時 70 18.9
9-10 小時 24 6.5
11 小時以上 18 4.9
上網工具 手機 360 97.3
(複選) 桌上型電腦 353 95.4
筆記型電腦 104 28.1
平板電腦 4 1.1
常用通訊軟體 臉書Facebook 362 97.8
(複選) LINE 366 98.9
類別 項目 人數 百分比
常用通訊軟體 WeChat 105 28.4
WhatsAPP 42 11.4
Cubie 43 11.6
傳統霸凌經驗 是 323 87.3
否 47 12.7
將回收問卷統計個人基本資料樣本分析，說明如下：
一、年齡
依問卷樣本數中，年齡分布較多的為「31-40歲」有135人，佔樣本數35.1%；
再者為「26-30歲」有108人，佔樣本數29.2%；而「18-25歲」13人，佔樣本數13.8%。
二、性別
回收問卷共370份，男生有205人，佔樣本數55.4%；女人有165人，佔樣本數 44.6%。
三、學歷
填答本研究問卷者的教育程度，多為「大學」有130人，佔樣本數35.1%；再 者是「專科」有103人，佔樣本數27.8%；而「高中/職」有64人，佔樣本數17.3%。
四、婚姻
問卷中顯示「未婚」者有177人，佔樣本數47.8%；「已婚」有193人，佔樣本 數52.2%。
五、職業
以「一般行政」及「服務業」最多，各有47人，各佔樣本數12.7%；再者為「建 築工程業」有40人，佔樣本數10.8%。
六、工作型態
多為「全職」者，有260人，佔樣本數70.3%；「兼職」者有170人，佔樣本數 29.7%。
七、工作職位
填答者多為「基層員工」有196人，佔樣本數53%；再者為「基層主管」有110 人，佔樣本數29.7%；「高階主管」為少數有33人，佔樣本數8.9%。
八、工作時間
本國基本工作時間是8小時，填答問卷者為「5-8小時」工作者居多，有151人，
佔樣本數40.8%；而「9-12小時」工作者有138人，佔樣本數38.3%，「13小時」工 作者有63人，佔樣本數13%。
九、單位規模
工作者多為在「25人以下」單位，有128人，佔樣本數34.6%；「26-50人」有28 人，佔樣本數26.4%；「51-100人」有66人，佔樣本數 17.8%。
十、年資
問卷結果中顯示工作者年資多數為「3-5年」有108人，佔樣本數29.2%；再者 為「半年-2年」有84人，佔樣本數22.7%；而「6-8年」有79人，佔樣本數21.4%。
十一、上網時間
一天以「5-6小時」最多，有159人，佔樣本數40.3%；再者為「3-4小時」及「7-8 小時」各有70人，各佔樣本18.9%。
十二、上網工具
本研究此題項為複選題，由使用「手機」上網佔據最高，有360人，佔樣本數 97.3%；再者為使用「桌上型電腦」有353人，佔樣本數95.4%。此分析結果可見國 人使用手機及桌上型電腦上網的普遍性。
十三、常用通訊軟體
本研究分析結果得知，國內上班族最常用的為社交工具「臉書Facebook」有362 人，佔樣本數97.8%；以及即時通訊軟體「LINE」有366人使用，佔樣本數98.9%，
第三高使用率為「微信WeChat」有102人，佔樣本數27.6%。
十四、曾遭遇過傳統霸凌
由問卷結果得知，曾在職場經歷過傳統霸凌的人有323人，佔樣本數87.3%；
無此經歷的有47人，佔樣本數12.7%。
第二節 信度與效度檢定
為求問卷的可信度與有效性，故對量表進行信度及效度分析。本研究先將問 卷題項歸類三大構面後進行信度與效度檢定。
表 2 霸凌方式構面圖
構面 定義 題項 問項
一 言語霸凌
4 嘲笑或侮辱您的工作 8 對您無任何原因的責罵 12 批評您的工作和努力
19 遭受到過度的嘲笑或者挖苦您的言語 22 對您做出恐嚇行為
二 關係霸凌
6 被傳播著您的謠言
10 謠傳您可能會辭職的言論 11 使用有攻擊性的言語討論您 14 在公司裡被排擠或者被忽視 16 對您提出不實的指控
18 遭遇到您平常相處不佳的同事惡作劇 20 同事向主管抱怨關於您的工作或您的行為 21 發現同事對您的態度是帶有敵意的
三 行政霸凌
1 隨時變更或指派不悅工作 2 提醒您的錯誤
3 未告知工作資訊 5 交辦難以完成工作 7 壓榨您應有的權利
9 被命令做不符合您能力的工作 13 忽略您工作上的意見
15 被迫接受不合理或者不可能完成的工作 17 過度的監控或管制您的工作
表2將霸凌方式22題項分為三大構面，對於利用言語形成攻擊為言語霸凌；利 用同儕之間的關聯攻擊為關係霸凌；藉由工作部分進行的攻擊為行政霸凌。
一、 信度
信度之內部一致性檢定採用吳明隆（2011）之觀點，問卷或量表的信度係數 最佳為0.80以上，若介於0.70至0.80之間為可接受範圍；若是係數在0.60以下需重 新檢視修正量表或增刪提項。
表 3 正式問卷各構面信度分析
構面 Cronbach's Alpha 值 題數
霸凌方式 0.97 22
生理反應 0.91 8
心理反應 0.89 7
依據表3分析結果，本研究問卷各構面量表信度的Cronbach's Alpha 值均大於 0.8，顯示各構面內部一致性足夠，表示本研究各構面之衡量皆具有信度。
二、 效度
為求問卷的有效性，因此採用KMO和Bartlett’s 球形檢定來判定是否作因素分 析。吳明隆（2011）依據 Kaiser（1974）從取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy，KMO）值的大小來判斷，整理判斷的準則如表4，
統計標準須達0.7以上。
表 4 KMO值判定準則
KMO 統計量質 因素分析適合性
0.90 以上 極適合
0.80 以上 適合
0.70 以上 尚可進行
0.60 以上 勉強進行
0.50 以上 不適合
0.50 以下 非常不適合
資料來源：吳明隆 （2011）
KMO的全名是 Kaiser-Meyer-Olkin，Bartlett’s 球形檢定是使用相關係數來計 算，一般相關矩陣的值必須大於0。
表 5 霸凌方式之KMO值及Bartlett球型檢定表
檢定方式 係數
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.96 Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 8023.78
自由度 231
顯著性 0.00
由表5得知霸凌方式的KMO值為0.96>0.6，表示因素分析萃取共同因素效果為 顯著。Bartlett球型檢定所得值為8023.78，P值=0.00<α=0.01，具有顯著性。
表 6 生理反應之KMO值及Bartlett球型檢定表
檢定方式 係數
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.91
Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 1625.24
自由度 28
顯著性 0.00
由表6得知生理反應的KMO值為0.91>0.6，表示因素分析萃取共同因素效果為 顯著。Bartlett球型檢定所得值為1625.24，P值=0.00<α=0.01，具有顯著性。
表 7 心理反應之KMO值及Bartlett球型檢定表
檢定方式 係數
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.88
Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 1415.95
自由度 21
顯著性 0.00
由表7得知心理反應的KMO值為0.88>0.7，表示因素分析萃取共同因素效果為 顯著。Bartlett球型檢定所得值為1415.95，P值=0.00<α=0.01，具有顯著性。
本研究採用「因素分析」之主成分分析法來檢驗問卷量表的建構效度，將問 卷的三個構面，以最大轉軸法來進行分析。
表 8 霸凌方式之因素分析
構面 問項 因素
負荷量 特徵值
各構面 解釋變 異量%
言語 霸凌
(4)嘲笑或者侮辱您的工作。 0.66
0.47 30.15 (8)對您無來由的責罵或者批評工作。 0.70
(12)持續性的批評您的工作和努力。 0.64 (19)遭受到過度的嘲笑或者挖苦您的言語。 0.72
(22)對您做出恐嚇行為，例如在您的臉書上留 言，或者阻止、阻擋您加入同事間的社團。
0.70
關係 霸凌
(6)被傳播著您的謠言或八卦言論。 0.66
0.51 26.07 (10)得知您應該要辭職的言論。 0.81
(11)使用有攻擊性或具有侮辱性的言語討論 您的事情、私生活等。
0.81 (14)在公司裡被排擠或者被忽視。 0.61
(16)對您提出不實的指控。 0.69
(18)遭遇到您平常相處不佳的同事惡作劇。 0.67 (20)同事向主管抱怨關於您的工作或您的行
為。
0.80 (21)發現同事對您的態度是帶有敵意的。 0.665
行政 霸凌
(1) 隨時改變工作項目或者指派令人不悅的工 作。
0.89
0.43 17.30 (2)反覆提醒有關於您的錯誤行為。
(3)故意未轉知工作相關資訊，影
0.59
響您的工作進度或結果。 0.52
(5)不斷交辦難以完成的工作量。 0.53 (7)壓榨您應有的權利，例如：休假權、出差
費用等) 。
0.61 (9)被命令做不符合您能力的工作。 0.80 (13)忽略您工作上的意見或建議。 0.64 (15)被迫接受不合理或者不可能完成的工作。 0.63 (17)過度的監控或管制您的工作。 0.64
經由表8因素分析轉軸後得知問卷的各構面累積解釋變異量分別為30.15、
26.07、17.3，表示問卷具有適當的建構效度。
表 9 生理反應之因素分析
構面 問項 因素
負荷量 特徵值
各構面解 釋變異量
% 生理
反應 (1) 工作時會覺得坐立難安，神經緊繃。 0.73
0.61 0.92 (2) 工作上越來越沒有自信。 0.81
(3) 工作時變會無精打采，心神不寧。 0.85 (4) 工作時脾氣會變得暴躁。 0.73 (5) 工作時會悶悶不樂。 0.82 (6) 下班後會感覺特別疲憊。 0.72 (7) 晚上會無法順利入睡。 0.77 (8) 常常會有胃痛、頭痛等身體不適的狀況。 0.79
經由表9因素分析轉軸後得知問卷構面累積解釋變異量分別為0.92，表示問卷 具有適當的建構效度。
表 10 心理反應之因素分析
構面 問項 因素
負荷量 特徵值
各構面解 釋變異量
% 心理
反應 (1) 無法融入同事之間或覺得同事很難相處。 0.82
0.61 0.92 (2) 會無法再相信同事們。 0.82
(3) 會有想要反擊的念頭。 0.77 (4) 會增加抽菸或喝酒、購物的次數。 0.70
(5) 會不想要上班。 0.75
(6) 會覺得上班是件很痛苦的事情。 0.84 (7) 會想要調職或離職。 0.77
經由表10因素分析轉軸後得知問卷構面累積解釋變異量分別為0.92，表示問卷 具有適當的建構效度。
第三節 職場網路霸凌方式及霸凌反應現況分析
一、 職場網路霸凌方式分析
本研究在此分析職場網路霸凌的方式，勾選題項「每天發生」是以5分計、勾 選題項「每週一次」是以4分計、勾選題項「每月一次」是以3分計、勾選題項「每 季一次」是以2分計、勾選題項「未曾發生」是以1分計。被勾選的題項平均數越 高表示為目前存在於職場較常見網路霸凌方式。
表 11 職場網路霸凌分析表
職場網路霸凌方式 人數 平均數 標準差
曾遭遇同事或主管使用電子信箱郵件或臉書、
LINE等網路通訊軟體進行下列事項：
1. 隨時改變工作項目或者指派令人不悅的工作 370 3.24 1.15 2. 反覆提醒有關於您的錯誤行為 370 3.42 1.07 3. 故意未轉知工作相關資訊，影響您的工作進度
或結果
370 3.40 1.13 4. 嘲笑或者侮辱您的工作 370 3.45 1.31 5. 不斷交辦難以完成的工作量 370 3.17 1.38 6. 被傳播著您的謠言或八卦言論 370 3.34 1.29 7. 壓榨您應有的權利，例如：休假權、出差費用
等)
370 3.32 1.29 8. 對您無來由的責罵或者批評工作 370 3.53 1.25 9. 被命令做不符合您能力的工作 370 3.31 1.38 10. 得知您應該要辭職的言論 370 3.57 1.36 11. 使用有攻擊性或具有侮辱性的言語討論您的
事情、私生活等
370 3.53 1.21 12. 持續性的批評您的工作和努力 370 3.33 1.24 13. 忽略您工作上的意見或建議 370 3.29 1.20 14. 在公司裡被排擠或者被忽視 370 3.52 1.21 15. 被迫接受不合理或者不可能完成的工作 370 3.39 1.29 16. 對您提出不實的指控 370 3.60 1.26 17. 過度的監控或管制您的工作 370 3.43 1.26 18. 遭遇到您平常相處不佳的同事惡作劇 370 3.73 1.18 19. 遭受到過度的嘲笑或者挖苦您的言語 370 3.48 1.26 20. 同事向主管抱怨關於您的工作或您的行為 370 3.42 1.21 21. 發現同事對您的態度是帶有敵意的 370 3.45 1.19 22. 對您做出恐嚇行為，例如在您的臉書上留言，
或者阻止、阻擋您加入同事間的社團
370 3.65 1.28
由表11得知，職場網路霸凌方式最常見為「遭遇到您平常相處不佳的同事惡 作劇」；再者為「對您做出恐嚇行為，例如在您的臉書上留言， 或者阻止、阻擋 您加入同事間的社團」；第三常見方式為「對您提出不實的指控」；「得知您應該要 辭職的言論」和「對您無來由的責罵或者批評工作」皆為較易發生的霸凌方式。
二、 遭受網路霸凌後的反應分析
本研究在此分析遭受到網路霸凌後的反應情形，問卷勾選題項「非常同意」
是以5分計、勾選題項「同意」是以4分計、勾選題項「普通」是以3分計、勾選題 項「不同意」是以2分計、勾選題項「非常不同意」是以1分計。被勾選的題項平 均數越高表示受網路霸凌後反應之感受越為深刻。
表 12 遭受網路霸凌後反應分析
遭受網路霸凌後反應項目 人數 平均數 標準差
生理反應
1. 工作時會覺得坐立難安，神經緊繃 370 4.02 0.94 2. 工作上越來越沒有自信 370 4.14 0.92 3. 工作時變會無精打采，心神不寧 370 4.34 0.93 4. 工作時脾氣會變得暴躁 370 4.16 0.89
5. 工作時會悶悶不樂 370 4.32 0.89
6. 下班後會感覺特別疲憊 370 4.35 0.81 7. 晚上會無法順利入睡 370 4.02 0.94 8. 常常會有胃痛、頭痛等身體不適的狀況 370 4.12 0.94 心理反應
9. 無法融入同事之間或覺得同事很難相處 370 4.10 1.01 10. 會無法再相信同事們 370 4.05 0.98 11. 會有想要反擊的念頭 370 4.24 0.89 12. 會增加抽菸或喝酒、購物的次數 370 3.96 1.08
13. 會不想要上班 370 4.19 0.86
14. 會覺得上班是件很痛苦的事情 370 4.23 0.90 15. 會想要調職或離職 370 4.19 0.85
由表12得知，遭受到網路霸凌的反應分為生理反應與心理反應兩大類，在生 理反應最常見的是「下班後會感覺特別疲憊」；再者為「工作時變會無精打采，心 神不寧」和「工作時會悶悶不樂」。則心理反應較為常見的是「會有想要反擊的念 頭」；再者為「會覺得上班是件很痛苦的事情」；以及「會不想要上班」。
第四節 不同背景工作者受到職場的霸凌方式與網路霸 凌的反應差異分析
本節將問卷調查分析結果探討不同背景（性別、工作型態、年齡、工作年資、
不同職位及學歷）的工作者所遭遇到的霸凌方式有無差異以及受到網路霸凌後在 生理及心理的反應有無差異。
一、不同性別之工作者受到霸凌的方式分析
將工作者性別為自變項，以網路霸凌方式為依變項就其平均數、標準差進行t 檢定，以了解不同性別工作者受到的網路霸凌方式差異情況。其現況分析如表13：
表 13 不同性別之工作者受到霸凌的方式分析
項目 性別 個數 平均數 標準差 T檢定 顯著性 霸凌方式 男
女
205 165
3.30 3.61
1.00 0.94
-3.02 0.00
由表13得知，不同性別受到霸凌方式，女性平均數較男性高，兩者皆具有顯 著性，說明不同性別受到霸凌的方式有顯著差異。故假說H1：
H1a：不同性別受到網路霸凌方式有顯著差異，成立。
二、不同工作型態之工作者受到霸凌的方式分析
將工作者之作型態為自變項，以網路霸凌方式為依變項就其平均數、標準差 進行t檢定，以了解不同工作型態之工作者受到的網路霸凌方式差異情況。其現況 分析如表14：
表 14 同工作型態之受測者受到霸凌的方式分析
項目 工作型態 個數 平均數 標準差 T檢定 顯著性 霸凌方式 全職
兼職
260 110
3.39 3.54
0.98
1.01 -1.36 0.17
由表14得知，不同工作型態受到的霸凌方式，兼職平均數高於全職，兩者皆 未達顯著水準，說明不同工作型態受到霸凌方式無顯著差異。故假說H1：
H1b：不同工作型態受到網路霸凌方式有顯著差異，不成立。
三、不同年齡之工作者受到霸凌的方式分析
本研究以不同年齡「18-25歲」、「26-30歲」、「31-40歲」等為自變項，以「霸 凌方式」為依變項，就其平均數、標準差進行單因子因素分析不同年齡的工作者 在受到網路霸凌方式的差異情況。其分析如表15：
表 15 不同年齡之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 項目 年齡 個 數 平均數 標準差 平 方 和 平均
平方和
F檢定 P Scheffe 霸凌
方式
A.18-25歲 51 3.50 1.16 18.72 3.74 4.00 B>D B.26-30歲 108 3.73 0.79 340.72 0.94
C.31-40歲 130 3.37 1.00 359.44 D.41-50歲 37 3.06 1.21
E.51-60歲 34 3.16 0.87 F.61 歲以上 10 3.13 0.20
由表15得知，不同年齡受到霸凌之方式，以「18-25歲」及「26-30歲」平均數 最高。F檢定值為4，P值<0.05達顯著水準，表示不具有顯著差異。而Scheffe的事 後比較法中，年齡在「26-30歲」平均分數高於其他組別，因此認為年齡在「26-30 歲」的工作者受到霸凌方式程度會高於其他組別的工作者。故假說H1：
H1c：不同年齡工作者受到網路霸凌方式有顯著差異，成立。
四、不同年資之工作者受到霸凌的方式分析
本研究以不同年資「半年以內」、「半年-2年」、「3-5年」等為自變項，以「霸 凌方式」為依變項，就其平均數、標準差進行單因子變異數分析不同年資的工作 者在受到網路霸凌方式的差異情況。其分析如表16：
表 16 不同年資之工作者受到霸凌的方式單因子變異分析表 項目 年資 個數 平均數 標準差 平方和 平 均 平
方和
F 檢定 P Scheffe 霸凌
方式
A.半年以內 42 3.94 0.81 30.26 6.05 6.69 0.00 B>D B.半年-2年 84 3.43 1.05 329.18 0.90 F>D C.3-5年 108 3.42 0.88 359.44
D.6-8年 79 3.04 1.10 F.9-11年 30 3.37 0.77 E.12 年以上 27 3.95 0.79
由表16得知，不同年資受到霸凌之方式，以「半年以內」及「12年以上」平 均數最高。F檢定值為6.69，P值<0.05達顯著水準，表示具有顯著差異。而Scheffe 的事後比較法中，年資在「半年-2年」及「9-11年」平均分數高於其他組別，因此 認為年資在「半年-2年」及「9-11年」的工作者受到霸凌方式程度會高於其他組別 的工作者。故假說H1：
H1d：不同年資工作者受到網路霸凌方式有顯著差異，成立。
五、不同職位之工作者受到霸凌的方式分析
本研究以不同職位「基層員工」、「基層主管」、「高階主管」等為自變項，以
「霸凌方式」為依變項，就其平均數、標準差進行單因子變異數分析不同職位的 工作者在受到網路霸凌方式的差異情況。其分析如表17：
表 17 不同工作職位之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 項目 職位 個數 平均數 標準差 平方和 平均
平方和
F檢定 P 霸凌
方式
A.基層員工 B.基層主管 C.高階主管 D.企業主管
195 110 33 31
3.37 3.44 3.55 3.67
1.15 0.79 0.79 0.59
3.01 355.30 358.30
1.00 0.97
1.03 0.38
由表17得知，不同職位受到霸凌之方式，以「高階主管」及「企業主管」平 均數最高。F檢定值為1.03，P值>0.05未達顯著水準，表示不具有顯著差異。故假
說H1：
H1e：不同職位工作者受到網路霸凌方式有顯著差異，不成立。
六、不同學歷之工作者受到霸凌的方式分析
本研究以不同學歷「國中以下」、「高中/職」、「專科」、「大學」、「研究所(含) 以上」等為自變項，以「霸凌方式」為依變項，就其平均數、標準差進行單因子 變異數分析不同年齡的工作者在受到網路霸凌方式的差異情況。其分析如表18：
表 18 不同學歷之受測者受到霸凌的方式單因子變異分析表 項目 學歷 個數 平均數 標準差 平方和 平均
平方和 F 檢定 P 霸凌
方式
A.國中以下 18 3.09 0.67 13.49 3.37 3.56 0.00 B.高中/職 64 3.34 1.12 345.95 0.95
C.專科 103 3.59 0.81 359.44 D.大學 130 3.28 1.05
E.研究所 (含)以上
55 3.74 0.95
由表18得知，不同學歷受到霸凌方式，以研究所(含)以上之平均數最高，其次 為專科，F檢定值為3.56，P值<0.05達顯著水準，而Scheffe的事後比較法中，未達 顯著性，表示不具有顯著差異，故假說H1：
H1f：不同學歷工作者受到網路霸凌方式有顯著差異，不成立。
七、不同性別之工作者受到霸凌後之反應分析
將工作者性別為自變項，以網路霸凌後的心理與生理反應為依變項就其平均 數、標準差進行t檢定，以了解不同性別工作者受到網路霸凌後的反應差異情況。
其現況分析如表19：
表 19 不同性別之工作者受到霸凌的反應分析
項目 性別 個數 平均數 標準差 T檢定 顯著性 生理反應 男
女
205 165
4.24 4.12
0.67 0.75
1.60 0.11 心理反應 男
女
205 165
4.21 4.05
0.70 0.76
2.00 0.46
由表19得知，不同性別受到霸凌的反應，生理反應男性平均數高於女性，但 其未達顯著水準，故顯示不同性別於受到霸凌後之生理反應並無顯著差異，故假 說H2：
H2a：不同性別的工作者對於生理反應有顯著差異，不成立。
而心理反應平均數男性高於女性，其未達顯著水準，表示對於受到霸凌後在 心理反應並無顯著差異。故假說H2：
H2b：不同性別的工作者對於心理反應有顯著差異，不成立。
八、不同工作型態之工作者受到網路霸凌後之反應分析
將工作者之作型態為自變項，以網路霸凌後的心理與生理反應為依變項 就其平均數、標準差進行t檢定，以了解不同工作型態之工作者受到網路霸凌 後差異情況。其現況分析如表20：
表 20 不同工作型態之受測者受到霸凌的反應分析
項目 工作型態 個數 平均數 標準差 T檢定 顯著性 生理反應 全職
兼職
260 110
4.15 4.26
0.75
0.59 -1.28 0.20 心理反應 全職
兼職
260 110
4.08 4.27
0.79
0.56 -2.62 0.01
由表20得知，不同工作型態受到霸凌後的生理反應兼職高於平均高於全職，
但其未達顯著水準，故假說H2：
H2c：不同工作型態的工作者對於生理反應有顯著差異，不成立。
而心理反應兼職高於全職，其達顯著水準，表示在心理反應達顯著差異，故 假說H2：
H2d：不同工作型態的工作者對於生理反應有顯著差異，成立。
九、不同年齡之工作者受到霸凌的反應分析
本研究以不同年齡「18-25歲」、「26-30歲」、「31-40歲」等為自變項，以
「霸凌後之生理反應」及「霸凌後之心理反應」為依變項，就其平均數、標 準差進行單因子變異數分析不同年齡的工作者在受到網路霸凌反應的差異情 況。其分析如表21：
表 21 不同年齡之受測者受到霸凌的反應單因子變異分析表 項目 年齡 個數 平均數 標準差 平方和 平均
平方和
F檢定 P 生理
反應
A.18-25歲 B.26-30歲 C.31-40歲 D.41-50歲 E.51-60歲 F.61歲以上
51 108 130 37 34 10
4.13 4.17 4.20 4.15 4.19 4.45
0.93 0.58 0.70 0.81 0.71 0.12
1.01 182.33 183.35
0.20 0.50
0.40 0.85
心理 反應
A.18-25歲 B.26-30歲 C.31-40歲 D.41-50歲 E.51-60歲 F.61歲以上
51 108 130 37 34 10
4.03 4.22 4.14 3.96 4.15 4.41
0.90 0.64 0.77 0.73 0.67 0.05
3.25 195.83 199.08
0.65 0.54
1.21 0.31
由表21得知，不同年齡受到霸凌後反應，生理反應以「31-40歲」及「61歲以 上」平均數最高；F檢定值為0.4，P值<0.05達顯著水準，但Scheffe的事後比較法中，
未達顯著性，表示不具有顯著差異。故假說H2：
H2e：不同年齡工作者對於生理反應有顯著差異，不成立。
心理反應以「26-30歲」及「61歲以上」平均數最高。F檢定值為1.21，P值<0.05 達顯著水準，但Scheffe的事後比較法中，未達顯著性，表示不具有顯著差異。故
假說H2：
H2f：不同年齡工作者對於心理反應有顯著差異，不成立。
十、不同年資之工作者受到霸凌的反應分析
本研究以不同年資「半年以內」、「半年-2年」、「3-5年」等為自變項，以「霸 凌後之生理反應」及「霸凌後之心理反應」為依變項，就其平均數、標準差進行 單因子變異數分析不同年資的工作者在受到網路霸凌反應的差異情況。其分析如 表22：
表 22 不同年資之工作者受到霸凌的方式及反應單因子變異分析表 項目 年資 個數 平均數 標準差 平方和 平均
平方和
F檢定 P Scheffe 生理
反應
A.半年以內 B.半年-2年 C.3-5年 D.6-8年 E.9-11年 F.12年以上
42 84 108 79 30 27
4.23 4.01 4.25 4.37 4.26 3.77
0.44 0.80 0.64 0.62 0.67 0.98
10.37 172.98 183.35
2.07 0.48
4.36 0.00 D>F
心理 反應
A.半年以內 B.半年-2年 C.3-5年 D.6-8年 E.9-11年 F.12年以上
42 84 108 79 30 27
4.28 4.02 4.19 4.22 4.26 3.74
0.53 0.81 0.70 0.61 0.63 1.10
7.70 191.38 199.08
1.54 0.53
2.93 0.01
由表22知，而不同年資受到霸凌後反應，生理反應以「3-5年」及「6-8年」平 均數最高，F檢定值為4.36，P值<0.05達顯著水準，表示具有顯著差異。而Scheffe 的事後比較法中，年資在「6-8年」平均分數高於其他組別，因此認為年資在「6-8 年」工作者受到霸凌反應程度會高於其他組別的工作者。故假說H2：
H2g：不同年資工作者對於生理反應有顯著差異，成立。
心理反應以「半年以內」及「6-8年」平均數最高。F檢定值為2.93，P值<0.05 達顯著水準，但Scheffe的事後比較法中，未達顯著性，表示不具有顯著差異。故
假說H2：
H2h：不同年資工作者對於心理反應有顯著差異，不成立。
十一、不同職位之工作者受到霸凌的反應分析
本研究以不同職位「基層員工」、「基層主管」、「高階主管」等為自變項，以
「霸凌後之生理反應」及「霸凌後之心理反應」為依變項，就其平均數、標準差 進行單因子變異數分析不同職位的工作者在受到網路霸凌反應的差異情況。其分 析如表23：
表 23 不同工作職位之受測者受到霸凌的反應單因子變異分析表 項目 職位 個數 平均數 標準差 平方和 平均
平方和
F 檢定 P 生理
反應
A.基層員工 B.基層主管 C.高階主管 D.企業主管
195 110 33 31
4.19 4.19 4.19 4.15
0.76 0.59 0.67 0.77
0.05 181.90 181.94
0.02 0.50
0.03 0.99
心理 反應
A.基層員工 B.基層主管 C.高階主管 D.企業主管
195 110 33 31
4.11 4.19 4.15 4.16
0.79 0.58 0.71 0.88
0.41 197.67 198.08
0.14 0.54
0.25 0.86
由表23得知，而不同職位受到霸凌後反應，生理反應以「基層員工」及「基 層主管」平均數最高，F檢定值為0.03，P值>0.05未顯著水準，表示不具有顯著差 異。故假說H2：
H2i：不同職位工作者對於生理反應有顯著差異，不成立。
心理反應以「基層主管」及「企業主管」平均數最高。F檢定值為0.25，P值>0.05 未顯著水準，表示不具有顯著差異。故假說H2：
H2j：不同職位工作者對於心理反應有顯著差異，不成立。
