國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：鄭承昌 博士
國小教師申請育嬰留職停薪之因素及歷 程研究
研究生： 林湘雲 撰
中華民國一０六年六月
國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班
碩士論文
國小教師申請育嬰留職停薪之因素及歷 程研究
研究生：林湘雲 撰 指導教授：鄭承昌 博士
中華民國一０六年六月
致 謝 辭
兩年前的九月，我開啟了我的研究所之路，首先感謝國立台東大學教育學系，
讓我有機會再次重返校園，重拾書本，享受當學生的樂趣。在我攻讀研究所的同 時，我人生的旅途中也出現了新的轉變，那就是懷孕生子！這一路上最感謝的是 有我的家人與先生的相挺與相伴；感謝子碩的到來，讓我有了新的歸宿與期望；
也感謝這兩年來相互扶持的夥伴珈妤；並且感謝一同找教授指導的團隊夥伴雅婷 與柔瑜；最後更感謝我的指導教授鄭承昌老師。
我很榮幸的能在承昌老師的指導下，順利完成論文。若要說我幕後最大的推 手，就屬承昌老師莫屬了！感謝老師在我一開始渺無頭緒中，提點了我可以做研 究的方向，而在研究的過程中，也都能給予即時與明確的指導，讓我能及時解決 所遇到的難題，更重要的是給予我信心與鼓勵，讓我深深相信完成論文這件事，
我能做到！也感謝老師在這一年多來為我們所付出的心力與時間，數不清的 meeting 次數，造就了這篇論文的誕生。也感謝每次 meeting 時，師母總是貼心 為我們準備茶水與點心，我想我們大概是最幸福的研究生了！而最後也要感謝我 的口考委員，明習老師與東鐘老師，謝謝你們不吝惜的給予指導，也才能讓我的 這篇論文更加完善。
最後，我要深深的感謝我的老公耀慶與公婆的包容與體諒，在每次與教授討 論與上課的時候，一起照顧子碩，這段時間真的辛苦你們！也謝謝我的爸媽，總 是在背後默默的支持我，我最深愛的家人們，沒有你們，就沒有今天的成功。
湘雲 謹誌
2017 年 6 月
國小教師申請育嬰留職停薪之因素及歷 程研究
作 者 ： 林 湘 雲
國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系摘 要
我國教師在申請育嬰留職停薪的比例上仍是少數，本研究目的想 要探討在國小教師申請育嬰留職停薪時，所考量之意願因素及在照顧 子女期間所要面臨的親職壓力，最後針對申請育嬰留職停薪時的決策 歷程加以分析。
為達到上述之研究目的，本研究採取多重個案研究，針對訪談之 個案分成兩部分，一部分為申請育嬰留職停薪者；另一部分為符合資 格卻未申請育嬰留職停薪者，並將訪談之結果詮釋並賦予意義。
本研究結果在申請育嬰留職停薪的意願上有以下幾點發現： （1）
小孩的特質類型會提升申請育嬰留職停薪的意願；（2）自我的生涯 規劃會促進申請育嬰留職停薪的動機；（3）是否喜歡與小孩相處，
會是決定是否申請育嬰留職停薪的重要原因；（4）經濟的負擔仍是 申請育嬰留職停薪與否的最大考量；（5）教師會考量學校行政的方 便性，而對請育嬰留職停薪有所遲疑。而在親職壓力的部分則有以下 幾點：（1）良好的親子互動會促進家庭氣氛的和樂；（2）調整生活 作息以配合子女的活動需求；（3）家中長輩對子女的關愛與父母在 教養態度上會有所衝突；（4）與配偶相處的時間因照顧子女變少，
但彼此感情也因子女而更加親近。最後針對決策歷程有以下兩點： （1）
教師申請育嬰留職停薪與否之決策歷程的階段可分為四個階段，面對
決策問題再來是決策的形成，接著執行決策，最後是決策的省思； （2）
教師對於申請育嬰留職停薪與否之決策歷程會有一定的省思，並設法
做得更完善。
關鍵字：育嬰留職停薪、動機考量、親職壓力、決策歷程
A Study on the Factors and Course of the Elementary school Teachers' Application for Maternity leave
Author: Lin Hsiangyun
Abstract
Taiwanese teachers who apply for maternity leave still stand for a minority proportion. The purpose of the research is to discuss the willingness factors, the career and parental stress when elementary school teachers are applying for maternity leaves. Finally, we analyze the decision-making process for applying maternity leave.
In order to achieve the above research purpose, this study has taken multiple case studies, and the interview cases were divided into two parts.
One part is for teachers who apply for the maternity leaves, and the other part is for teachers who are eligible for application but do not apply for.
We interpret the results of the interview and make them meaningful.
According to the results of this research, we found the following points when applying for maternity leaves (1) The type of the children's characteristics will increase the willingness to apply for maternity leaves (2) Self career plan will urge the motives of applying for maternity leaves (3) whether the one likes to get along with children or not will be a critical point for applying for maternity leaves (4) Financial burden is still the most critical consideration for applying for maternity leaves (5) Teachers will consider the convenience of the school administration, and hesitate to apply for the maternity leaves.
Regarding the career and parental stress include the following points (1)
Good parent-child interaction encourages nice family atmosphere (2)
Adjust the living and working schedule to meet the needs of their
children's activities (3) Family elders of their children may be conflict
spend with the spouse is less due to taking care of the children, but the affection with the children is more intense.
Finally, the following two points for the decision-making process are (1) There are 4 stages whether the teaches apply for the maternity leaves or not, including face the problems, form the decision, enforce the decision, and finally, reflect on the decision (2) The teachers will have some reflections on the decision-making of whether to apply for the maternity leaves, and they will try to make the decisions better.
Keywords： Maternity leave, Motive considerations, career and parental
stress, Decision-making process
目 次
目 次 ... v
表 次 ... vii
圖 次 ... viii
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景 ... 1
第二節 研究動機 ... 3
第三節 研究目的 ... 4
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。 ... 4
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。 ... 4
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。 ... 4
第四節 研究問題 ... 4
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。 ... 4
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。 ... 4
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。 ... 4
第五節 名詞釋義 ... 5
一、 育嬰留職停薪 ... 5
二、 申請育嬰留職停薪意願因素 ... 5
三、 育嬰留職停薪的親職壓力 ... 5
四、 育嬰留職停薪的決策歷程 ... 6
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 我國育嬰留職停薪制度之探究 ... 7
一、 我國育嬰留職停薪制度沿革 ... 7
二、 育嬰留職停薪制度影響之權益層面 ... 8
三、 我國育嬰留職停薪之現況 ... 10
第二節 我國申請育嬰留職停薪之意願因素探討 ... 12
一、 影響申請育嬰留職停薪之意願因素相關研究 ... 12
二、 影響申請育嬰留職停薪之內在因素 ... 13
三、 影響申請育嬰留職停薪之外在因素 ... 15
四、 申請育嬰留職停薪之歷程研究分析 ... 16
第三節 母職與親職之相關研究 ... 18
一、 母職的定義與內涵 ... 18
二、 親職的定義與內涵 ... 20
三、 親職壓力的定義與內涵 ... 21
第一節 研究架構 ... 23
第二節 研究方法 ... 25
第三節 研究對象 ... 26
第四節 研究流程 ... 28
第五節 資料整理與分析 ... 30
一、 資料蒐集 ... 30
二、 研究工具 ... 30
三、 資料處理與分析 ... 32
第四章 研究結果與討論 ... 37
第一節 抉擇 ... 37
一、 大手拉小手 ... 37
二、 放心去飛 ... 47
三、 沒那麼簡單 ... 54
第二節 心事誰人知 ... 59
一、 甜蜜的負擔 ... 59
第三節 回首來時路 ... 89
一、 破釜沉舟的心 ... 89
二、 這一路走來 ... 92
三、 決策歷程圖 ... 100
第五章 結論與建議 ... 103
第一節 結論 ... 103
一、 教師申請育嬰留職停薪與否的意願因素 ... 103
二、 教師申請育嬰留職停薪與否之親職壓力 ... 105
三、 教師申請育嬰留職停薪與否之決策歷程 ... 107
第二節 建議 ... 107
一、 對未來研究的建議 ... 107
二、 對政府及相關單位之建議 ... 108
參考文獻 ... 110
一、 中文部分 ... 110
二、 外文部分 ... 115
附錄... 116
附錄一 ... 116
附錄二 ... 117
附錄三 ... 131
表 次
表 1 公教人員保險育嬰留職停薪津貼統計 ... 11 表 2 國小教師受訪者基本資料 ... 27 表 3 訪談資料編碼歷程範例 ... 34
圖 次
圖 1 決策歷程圖（研究者整理） ... 18
圖 2 研究架構圖 ... 24
圖 3 研究流程圖 ... 29
圖 4 逐字稿概念分析一覽圖 ... 33
圖 5 申請育嬰留職停薪者之決策歷程圖 ... 100
圖 6 未申請育嬰留職停薪者之決策歷程圖 ... 101
第一章 緒論
本章之主要目的是在闡述本研究的研究背景與動機，進而提出研究目的與 待答問題。全文共分成五節，第一節是研究背景，第二節是研究動機，第三節 是研究目的，第四節是研究問題，第五節是名詞解釋。
第一節 研究背景
隨著時代的改變，社會上的就業人口結構也跟著異動，越來越多女性投入 職場工作，家庭結構中雙薪家庭的比例也逐漸變多（廖曉柔，2010），就業不再 是男性的專利！然而就業結構的改變也影響了家庭中的工作分配。父母的傳統 角色也隨之改變，女性從妻子、母親到就業者的多重身分角色，而男性也從就 業者、丈夫到「父親」的多重角色。父母雙方如何兼顧工作與家庭更是一大挑 戰，尤其是婚後子女的養育、照護及家庭工作分配問題，更是需要我們來好好 省思的。
隨著女性勞動就業結構的改變，越來越多女性投入職場工作，每個家庭必 須面對的就是兒童托育問題，雖然我國已實行育嬰留職停薪制度，當父母雙方 為了養育子女而請了育嬰留職停薪，最多也只能陪伴孩子到三歲，但這樣的時 間是不夠的，隨著父母復職後，又必須為孩子的托育問題傷腦筋，偏偏我國的 公立托育政策規劃不夠普及，大眾都還是覺得兒童托育是「個人」的事，不是
「大家」的事，所以當大家都不夠重視公立兒童托育政策，政府當然不將此一 托育問題放心上，所以等到育嬰留職停薪一請完，兒童托育的問題又回到家庭 上，政府無法給予適當政策規劃，父母只能自己想辦法，像是請家中長輩幫忙 照顧、花錢請褓母、送至私立托兒所或是乾脆不再生育。這樣兒童托育問題除 了陷入無限循環外，相對的當家庭無法解決兒童托育問題，也就無法提升我國 生育率。
近年來少子化的問題一直是我國關注的議題之一，如何提高我國的生育率，
民國 91 年總生育率比率為 1.340 千分比，民國 98 年總生育率比率為 1.030 千分 比，民國 104 年總生育率比率為 1.175 千分比（內政部統計處，2016），我國總 生育率並沒有明顯提升「少子化」現象所表現的不單單是家庭經濟能力的問題 而已，這個現象更是反映出國家與企業在養育下一代的事情上做得太少（高泉 錫，2009）。在歐美其他已開發的國家，政府為鼓勵國人願意生育下一代，積極 研擬福利政策及津貼、完善的婦幼與規劃來提高生育率。
我國政府部門推動了許多相關政策來解決此類社會問題，而「育嬰留職停 薪」就是這樣而應運而生的。育嬰留職停薪與父母就業、兒童成長、社會安全 體系、家庭政策是息息相關的。因為它是所有假別中的假期最長，牽涉到的層 面也是最廣的，除了請假者的工作權益問題，還影響了雇主的人力資源調配問 題，更因為是否具有假期間的薪資補償，而影響到就業者的請假意願（劉梅君、
焦興鎧，2004；轉引自廖曉柔，2010）。
其實相關的育嬰政策已不是單一國家的社會福利問題，可以說是「全球化 的產物」！許多國家都已訂定相關育嬰政策，像是在瑞典，父母可以選擇無津 貼給付的育嬰留職停薪、有津貼給付的育嬰留職停薪與臨時育嬰留職停薪（唐 文慧、楊佳羚，2006；轉引自廖曉柔，2010）；丹麥除了有兩週的父職假外，
在這兩週的父職假中更有津貼補助，連養父母也可以申請，由此可見丹麥的育 兒照顧體系非常健全；挪威的父母在小孩 10 歲前，還可以要求減少工作時數；
而我們鄰近的國家日本，讓母親在請產假的同時，父親也可以申請育嬰留職停 薪，同時照顧小孩。全球各國已注意到「育嬰」的必需與重要，當然我國也有 相關的政策制度來呼應這方面的社會需求。
我國在民國 91 年公布「兩性工作平法」，並在民國 97 年 1 月 17 日修正為
「性別工作平等法」中明訂「育嬰留職停薪」相關條文，更在民國 98 年 5 月 1 日實施發放育嬰留職停薪津貼，由此可見，我國相關育嬰措施有更趨完善的現 象。政府制定育嬰相關制度，除了要解決臺灣少子化與托育問題外，更是要符 應社會潮流，讓更多婦女能無後顧之憂安心工作，讓更多雙薪家庭的父母能有 機會好好陪伴下一代。
第二節 研究動機
我國育嬰留職停薪制度實行已邁入將近第 15 個年頭，對於育嬰留職停薪的 申請者也有了更多的權益保障，像是育嬰津貼補助、復職的就業保障，對於育 嬰留職停薪應該要有越來越多的申請者，尤其是身為公保一員的教師們，但有 許多符合資格的教師們仍未申請育嬰留職停薪。在勞動部就業平等網的統計資 料來看，民國 98 年申請育嬰留職停薪的人數從 29,182 人到民國 105 年 9 月止申 請育嬰留職停薪的人數為 70,781 人，人數雖已有明顯增加。但其中民國 105 年 申請育嬰留職停薪人數中按性別分，女性占 83％，男性占 17％；按投保身分來 分，勞保身分者占 92.8％，公保身分者占 6.7％，軍保身分者占 0.5％（勞動部 就業平等網，2016）。這是一個非常值得探討的現象。許多家庭在申請育嬰留 職停薪的最大顧慮點便是在育嬰留職停薪後，是否能順利回職場工作，也因為 這層因素，讓大家都覺得身為公保或軍保的婦女應該會更有育嬰留職停薪的打 算，因為對於之後回到職場上應該是最有保障的，但從統計資料顯示，雖然我 國申請育嬰留職停薪的人數有增加的趨勢，但以公保及軍保身分申請者竟不到 百分之十，是不是公保與軍保的申請者，在申請育嬰留職停薪的時候遇到了什 麼難題？是什麼樣的原因讓符合申請育嬰留職停薪者望之卻步呢？是本研究想 要深入了解的動機之一。
本研究也想針對國小的教師探究其影響申請育嬰留職停薪時的因素考量點 為何？許多想申請育嬰留職停薪的教師最大動機不外乎就是「想要親自照顧小 孩」，但在現實層面仍有許多要考量的，其中最大的因素便是「經濟負擔」。
此外，更想要深入了解，除了上述兩項因素外，教師們在決定是否申請育嬰留 職停薪時，還遇到了哪些因素的考量，或者是否在決定申請育嬰留職停薪時，
所遇到的一些事件也影響了申請育嬰留職停薪的原因。
無論是否申請育嬰留職停薪，在照顧子女的過程中教師的親職壓力來源，
也是本研究想要一併探討的。
最後，國內相關育嬰留職停薪的研究，較多都是針對「公務人員」來探討，
對於「教師」的留職停薪之研究則較少，而研究者同樣身為國小教師，更想針
第三節 研究目的
本研究將以國小教師為研究對象，探討教師在申請育嬰留職停薪時所考量 之意願因素與歷程，並分析未申請育嬰留職停薪之教師的原因，進而提出若干 建議以供政策參考修正。
承上所述，本研究的目的分述如下:
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。
第四節 研究問題
基於上述之研究動機與目的，本研究探討問題如下：
一、 探討教師申請育嬰留職停薪的意願因素。
（一） 教師申請育嬰留職停薪的意願因素？
（二） 教師未申請育嬰留職停薪的意願因素？
二、 探討教師申請育嬰留職停薪的親職壓力。
（一） 教師申請育嬰留職停薪的親職壓力為何？
（二） 教師未申請育嬰離職停薪的親職壓力為何？
三、 探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。
（一） 教師決定申請育嬰留職停薪的決策歷程？
（二） 教師決定未申請育嬰留職停薪的決策歷程？
第五節 名詞釋義
一、 育嬰留職停薪
本研究所指之育嬰留職停薪乃是指性別平等法第四章第 16 條所規定之育嬰 留職停薪，受雇者於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留停薪，時間可至該子 女滿三歲止，但不得超過二年。依據公務人員留職停薪辦法第二條之規定:公務 人員因育嬰、侍親、進修及其他情事，經服務機關核准離開原職務而准予保留 職缺及停止支薪，並於規定期間屆滿或留職停薪原因消失後，回復原職務或與 原職務職等相當之其他職務及復薪。且根據育嬰留職停薪實施辦法第 2 條規定，
申請育嬰留職停薪，每次不得少於六個月。
二、 申請育嬰留職停薪意願因素
本研究所指之申請育嬰留職停薪意願因素，是針對歷年文獻探討，歸納出 以下之因素考量，分別是內在因素：親自照顧子女、子女健康、休息調養身體、
社會性別角色與母職角色；外在因素：經濟因素、育嬰津貼實施、家中長輩與 褓姆托育、環境考量。在本研究中，經由自編半結構式訪談題幹引導受訪者說 出是否申請育嬰留職停薪之意願探討與其因素考量。
三、 育嬰留職停薪的親職壓力
本研究所提之育嬰留職停薪的壓力，是指 Abidin（1990） 所說「父母在履 行父母角色及親子互動歷程中，受到其個人的人格特質、親子互動關係不良、
子女特質、及家庭情境因素的影響而所感受的壓力」的親職壓力（引自陳宣潔，
2015）。針對女性在親職互動過程中，受親子互動、子女特性及家庭成員與家 庭背景影響的壓力。並以陳若琳與李青松（2001）所提出的親職壓力量表中的
「幼兒教養」、「外界環境」、「親子互動」、「生活調適」、「人際互動」等親職壓 力做為育嬰留職停薪中可能面對的壓力來源依據。親職壓力對家庭成員或親子 關係的影響不一定全都是負面，但是如果當系統中壓力過大時，也可能導致親 職功能失調（陳思穎，2002）。在本研究中，透過自編訪談題幹，探討受訪者 在這五大親職壓力面向中所遇到的問題與解決方法。
四、 育嬰留職停薪的決策歷程
當人們在作任何一個決定時，都是經過一番審慎的思考過程，當遇到問題 並試圖解決時，決策的歷程便已開始。本研究所指之育嬰留職停薪的決策歷程，
乃是指對於是否申請育嬰留職停薪的所做決定之思考的過程，並將面對是否申 請育嬰留職停薪之決策的過程分成五個階段，分別為「確認問題」、「環境評估」、
「選擇可行計畫」、「執行計畫」、「回顧計畫」。最後經由自編的訪談大綱中及訪 談紀錄，為每位受訪者分析其是否申請育嬰留職停薪之決策歷程。
第二章 文獻探討
本研究的文獻探討共分成三節加以說明，首先第一節針對我國育嬰留職停 薪制度之探究作介紹，其次第二節說明母職和親職之關係，最後第三節針對性 別平等做說明。
第一節 我國育嬰留職停薪制度之探究
本節的主要目的是在了解我國育嬰留職停薪制度之沿革以及所影響之權益 問題，最後真對我國育嬰留職停薪現況做說明。
一、 我國育嬰留職停薪制度沿革
我國育嬰留職停薪制度相關規定，最早可溯源於中華民國 78 年 11 月 30 日 教育部（78）臺人字第 59297 號函訂定發布的「公立高級中等以下學校教師育 嬰期間申請留職停薪處理原則」，這是我國最早出現「育嬰留職停薪」一詞的法 規條文，之後又有據中華民國 84 年 9 月 15 日教育部（84）臺人字第 045575 號 函修正的「公立學校、幼稚園教師育嬰期間申請留職停薪處理原則」，兩條法規 皆以兼顧教學品質及便於教師照顧幼齡子女為宗旨。所申請的對象為公立各級 學校及幼稚園編制內專任教師之教師為範圍，申請期限皆為於分娩後至子女滿 三足歲期間，以學期為單位提前一個月申請，期限最長以不逾四個學期為限，
並不得逾子女年滿三足歲之日，而育嬰期間申請留職停薪，依教師之意願辦理，
每次生產得申請一次，任教期間申請次數最多以二次為限。
接下來於中華民國 79 年 6 月 26 日行政院（79）臺院人政參字第 26089 號 函訂定發布的「行政院暨所屬各機關女性公務人員育嬰期間申請留職停薪處理 原則」雖已於中華民國 86 年 5 月 22 日起停止適用，但條文明定女性公務人員 可於育嬰期間申請留職停薪之處理，應以照顧育嬰需要，並維護行政效能為原 則。女性公務人員育嬰期間申請留職停薪，採取自願申請方式辦理，每次生育
後至嬰兒二足歲為止，申請留職停薪期間一次至少三個月。以上三項法規皆明 文規定，申請育嬰留職停薪者以「女性」為限，有此可推斷在此之前，性別分 工之觀念仍深植當時社會觀念中。
直至中華民國八十六年五月二十日考試院（86）考台組貳一字第 03198 號 令、行政院（86）台人政企字第 16029 號令會同訂定發布的「公務人員留職 停薪辦法」實施，內文規定公務人員因育嬰、侍親、進修及其他情事，經服務 機關核准離開原職務而准予保留職缺及停止支薪，並於規定期間屆滿或留職停 薪原因消失後，回復原職務或與原職務職等相當之其他職務及復薪，且在第 5 條第一款中提到「養育三足歲以下子女，並以本人或配偶之一方申請為限。」，
從此法條實施後，育嬰留職停薪已無性別限制。
另外中華民國九十一年一月十六日總統（91）華總一義字第 09100003660 號令制定並自九十一年三月八日起施行的「兩性工作平等法」，已於中華民國九 十七年一月十七日修正名稱為「性別工作平等法」，其法規第 16 條明訂育嬰留 職停薪的內容，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留 職停薪。之後便有中華民國九十一年三月六日行政院勞工委員會（91）勞動三 字第 0910010430 號令訂定的「育嬰留職停薪實施辦法」與中華民國 98 年 4 月 22 日總統華總一義字第 09800096311 號令修正公布之「就業保險法」、中華民 國 98 年 7 月 8 日總統華總一義字第 09800167931 號令修正公布之「公教人員保 險法」及中華民國 99 年 5 月 12 日總統華總一義字第 09900116591 號令修正公 布之「軍人保險條例」中明訂育嬰津貼的相關辦法。到現在我國育嬰留職停薪 相關制度已臻完備。
二、 育嬰留職停薪制度影響之權益層面
我國育嬰留職停薪制度已大致完善，相關法規條文也已陸續公布實行，政 府雖有保障育嬰留職停薪申請者的職位與補助津貼，但卻因留職停薪期間無工 作事實，工作年資無法計算，將會影響考績及回復職務後相關權益問題，由此 可能直接或間接影響國小教師申請育嬰留職停薪之意願（陳美秀，2014），詳 細說明如下（屏東縣鶴聲國小人事室，2017）：
（一） 考績
教師辦理育嬰留職停薪者，依「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」
之規定，各學校辦理教師成績考核時，不得以育嬰留職停薪為事由，作為成績 考核等次之考量因素。
（二） 休假年資
依「教師請假規則」之規定，育嬰留職停薪復職後，於學年度中兼任行政 職務者，按實際兼任行政職務月數比例核給休假日數，比例計算後，未滿半日 者以半日計；超過半日未滿一日者，以一日計。
（三） 進修事宜
依據「公立學校、幼稚園教師育嬰期間申請留職停薪處理原則」第 5 條之 規定，教師申請育嬰留職停薪期間，不得前往國內外學校進修或從事其他行業，
如經查實，取消其留職停薪之資格，限於一個月內復職並應由服務學校依有關 規定議處。
（四） 資深優良教師獎勵
教師申請育嬰留職停薪，復職後仍任專任教師者，其留職停薪之年資不予 採計辦理獎勵。
（五） 教師年資
依「公立學校、幼稚園教師育嬰期間申請留職停薪處理原則」之第 7 條之 規定，教師申請育嬰留職停薪者，其年資於辦理成績考核、敘薪及退休時不予 採計。
（六） 退撫基金與年資
教師申請育嬰留職停薪者，依「公務人員退休撫卹基金管理條例施行細則」
第 12 條之規定，應暫予停止繳付基金費用，自復職補薪之日起，補繳基金費用。
（七） 保險權益
依據「公教人員保險法」中第 10 條之規定，申請育嬰留職停薪者，應選擇 於育嬰留職停薪期間退保或自付全部保費，繼續加保；一經選定後，不得變更。
其第 12 條中也規定，育嬰留職停薪期間選擇續保者，為保險有效年資，如發生 失能、養老、死亡、眷屬喪葬、生育或育嬰留職停薪之保險事故時，得請領現 金給付。
（八） 補助權益
依據「行政院 99 年 12 月 15 日院人給字第 0990070258 號函」規定，公教 人員於育嬰留職停薪期間可請領結婚、生育及子女教育補助費，結婚及生育補 助部分，自即日起發生之事實生效，子女教育補助部分，自 99 學年度第 2 學期 起發生之事實生效。
（九） 年終獎金
依規定育嬰留職停薪人員按實際在職月數比例，核發年終奬金。
有關育嬰留職停薪的權益影響問題，做以上之統整，由此可以見得我國對 於育嬰留職停薪之基本權益的保障尚完善，但對於「教學年資」無法計入的部 分以及無法「進修事宜」尚有待進步改善之空間
。
三、 我國育嬰留職停薪之現況
根據臺灣銀行公教保險部統計資料顯示（如表 1），我國公教人員申請育嬰 留職停薪者，於民國 98 年起至民國 106 年 1 月止，總計 36,769 人，女性申請者 為 33,587 人，占 91％；男性申請者為 3,1825 人，占 9％（臺灣銀行公教保險部，
2017）。
表 1 公教人員保險育嬰留職停薪津貼統計
資料來源：臺灣銀行公教保險部，2017 年 2 月 18 日，取自 http://www.bot.com.tw/GESSI/Statics/pages/statics_page4.aspx。
從民國 98 年起，育嬰津貼開始發放後，我國公教人員申請育嬰留職停薪者 有逐年增加的趨勢，由此可知「育嬰津貼」的施行讓更多公教人員有意願申請 育嬰留職停薪，這對雙薪家庭的父母來說，是花錢找褓姆外的另一條路。由於 育嬰津貼發放並沒有限制性別，也間接鼓勵及吸引更多想參與孩子成長過程的 父親投入育嬰留職停薪的行列。因為生兒育女不僅僅是女性的責任，更是兩性 應共同負擔的（楊佩云，2010）。
雖然有越來越多的男性加入育嬰留職停薪的行列，但不難看出男女的比率 仍相差懸殊，我國公教人員育嬰留職停薪申請仍以女性為大宗。由此可知在家 務分工上，仍存在著性別分工的現象，女性仍扮演著照顧者的角色。
年份 初次核發人數 核發金額
男 女 人數合計 金額合計 98年 165 2,545 2,710 185,063,303 99年 287 3,332 3,619 332,771,776 100年 332 3,407 3,739 333,578,082 101年 394 3,893 4,287 378,079,848 102年 415 4,167 4,582 407,659,207 103年 475 4,700 5,175 444,792,052 104年 520 5,409 5,929 497,876,956 105年 550 5,486 6,036 520,069,555 106年1月 22 234 346 47,187,042
總計 3,182 33,587 36,769 3,147,077,821
第二節 我國申請育嬰留職停薪之意願因素探討
本節主要針對我國歷年之有關育嬰留職停薪之申請意願之相關因素的探與 整理，並簡單分成內在因素與外在因素作介紹。
一、 影響申請育嬰留職停薪之意願因素相關研究
目前相關文獻中，就屬申請育嬰留職停薪之意願的探討最多，也許是因為 我國育嬰留職停薪制度的實施也有一定的時間，但在整體看來，雖然我國申請 育嬰留職停薪的人數已逐漸提升，但不管是勞工、公務人員或是軍人在符合資 格者的申請比例上仍是少數，導致我國有關育嬰留職停薪的研究大部分都針對 申請的意願做探討，並針對不同類型的就業人口做深入分析。
像是游雅琄（2010）針對台灣金融業員工申請育嬰留職停薪意願做研究，
探討個人特徵是否影響其申請育嬰留職停薪，個人特徵包括性別、年齡、婚姻 狀況、平均月薪、服務年資、擔任職務、子女數、子女年齡、家務狀況、家庭 型態、配偶是否就業及配偶平均月所得等。曾翠屏（2012）的研究，其在瞭解 新竹科學園區工作者申請育嬰留職停薪、育嬰留職停薪津貼情況，並探討申請 意願之相關因素。研究結果發現影響申請育嬰留職停薪意願如下：（1）個人因 素中的性別、年齡、婚姻狀態、家庭型態、子女數；（2）工作特性中的工作總 年資；（3）公司組織特性中的同事贊同、主管贊同、影響調薪、影響考績、無 法回任。陳美秀（2015）針對公務人員做育嬰留職停薪申請意願因素之研究，
研究結果顯示，在員工福利層面上，育嬰留職停薪期間得申請 6 成育嬰津貼，
明顯影響到申請育嬰留職停薪意願。最主要是受家庭經濟因素的影響；在需求 理論面上，認為目前的托育機構或保母的素質還不夠健全，選擇自己或由家人 照顧，或將小孩託付予保母照顧，而依現行考績、陞遷及主管職務調整的規定，
確實會影響申請的意願；在性別角色分工上，傳統性別角色分工的價值觀念，
明顯影響申請意願；在人力資源管理層面上，育嬰留職停薪期間，短時間會增 加同仁的業務量及負擔，對機關業務推動會有實質的影響。江元淞（2015）的 研究中，主要目的在探工作壓力、家庭經濟壓力、性別角色態度與職場友誼對 已婚國中教師申請育嬰留職停薪意願的影響，結果顯示工作執行壓力越高，已
婚國中教師申請育嬰留職停薪的意願越低；家庭外性別角色態度越傳統，已婚 國中教師申請育嬰留職停薪的意願越低；家庭經濟壓力、家庭外性別角色態度、
職場友誼、配偶工作壓力對育嬰留職停薪申請意願無顯著干擾效果。
研究者整理相關文獻後，發現針對育嬰留職停薪之意願探討可大致區分為 內在因素與外在因素兩類，內在因素又可以細分為以下四點: （1）親自照顧子 女；（2）子女健康；（3）休息調養身體；（4）社會性別角色與母職角色。而外 在因素則有: （1）經濟壓力；（2）育嬰津貼實施；（3）家中長輩與保母托育；（4）
環境考量。以下針對各項意願因素駔詳細說明。
二、 影響申請育嬰留職停薪之內在因素
（一）親自照顧子女
傳統育兒的觀念早已隨著時代的演進而改變，在少子化的社會建構下，工 作賺錢不再是父母的第一首選，陪伴小孩成長才是無價的。面對家中的另一名 新成員的到來，父母無不想要竭盡所能的給予子女最好的照顧，更願意相信唯 有自己親自照顧子女、陪伴子女，才能使子女的成長沒有遺憾。更有許多父母 堅信，唯有參與小孩的成長歷程，才不會有所缺憾。面對子女的養育觀念，隨 著時代的進步，許多父母的觀念也正跟著改變，工作也許不再是最重要的（廖 曉柔，2010；陳靖玟，2010；方婷玉，2010；林靜莉，2012；曾翠屏，2012；
陳宥妃，2014）。在楊佩云（2011）的研究中，受訪者表示他們覺得子女的成長 過程是不能等的，也許因為請育嬰留職停薪而沒有收入，但他們也做好「借錢 養小孩」的準備。
（二）子女健康
子女的健康狀況，也是父母親的重要考量之一，唯有隨時陪伴在子女的左 右，才能更了解子女的身體狀況。尤其是在新生兒階段，細微的身體變化，都 有可能引發其他的不良變化，像是川崎氏症、膽道閉鎖不全、泌尿道感染等。
隨著孩子的長大，副食品的進食，也會影響到子女的健康問題（廖曉柔，2010；
陳靖玟，2010；林靜莉，2012）。像是楊佩云（2011）的研究中，受訪者認為因
這也是他們決定輪流申請育嬰留職停薪的關鍵。在方婷玉（2010）針對 10 位女 性受訪者探究其申請動機的研究中，其中一位受訪者也曾表示因為寶寶是早產 兒的關係，自己照顧會比較放心。
（三）休息調養身體
在我國的傳統觀念中，女性在懷孕期間身體的劇烈變化下，會有所謂的「坐 月子」的觀念，在坐月子的期間，女性被限制了許多，比如飲食、作息、生活 習慣…等，而為的就是再一次的調理身體。除此之外，現在的女性必須外出工 作，懷孕期間辛苦的工作後，也許就會有想要適當的休息之念頭產生，並且當 孩子出生後，所有的生活作息型態會跟著改變，如果在產假完之後又馬上投入 職場，可能會沒有喘息的時間，所以許多女性也許想趁著育嬰留職停薪期間，
好好的休息並且調養身體，更利用這一段時間好好適應新手媽媽的角色（莊碧 婷，2010；方婷玉，2010；陳姵璇，2012）。
（四）社會性別角色與母職角色
雖然提倡性別平等已經不是新的議題，但在傳統家庭觀念中，女性照顧兒 女與家務工作的觀念似乎依舊深植在社會裡，大部分的家庭還是認為女性生下 孩子後，便有著天生應該要養育子女的責任。除此之外，許多女性自己似乎已 無法跳脫框架，認為生下小孩後，媽媽便有責任要將小孩養好教好，這樣才是
「好媽媽」，所以目前國內申請育嬰留職停薪的依然還是女性居多（許婷雯，2006；
莊碧婷，2010；陳靖玟，2010；陳美秀，2015）。在方婷玉（2010）的研究中，
更明顯指出 10 位女性受訪者皆是自願申請育嬰留職停薪，雖然都是與配偶及家 人的討論下，主動放棄工作而走入家庭，但這又何嘗不是在傳統性別角色限制 下的結果。
對於育嬰留職停薪與母親的角色，也是許多研究中想探討的，畢竟在我國 雖然申請育嬰留職停薪的人數有明顯上升，但申請者仍舊以女性居多。研究指 出在育嬰留職停薪對於母職制度是有影響的，申請育嬰留職停薪者在育嬰留職 停薪之後母職意識型態趨向傳統的性別分工意識型態，究其原因發現可能有二，
一是受訪者在請假期間之全新母職體驗的影響，二是家人對於受訪者請假專司
母職的正向態度。推估造成此現象可能是因為，「女性期望成為一個母親」的母 職意識型態為母職再生產的主要關鍵（許婷雯，2006）。除此之外，雖然男性申 請者為少數，但有也針對男性公務人員進行研究，探究其申請育嬰留職停薪之 原因與歷程，蘇郁雅（2008）發現在男性公務人員在潛意識裡仍存有性別分工，
但其逐漸體認到性別主流化所倡導的觀念，且願意參與家務，但似乎有鬆動的 現象。此外，男性會申請育嬰留職停薪去從事其他事務（如進修）者，多數在 其原有職務上都產生疏離的現象。而男性公務人員申請育嬰留職停薪的原因有 四點，第一是準備考試、第二是配合家庭生活型態的改變、第三是教育小孩與 休息、第四是機關所在太遠無法兼顧家庭。
三、 影響申請育嬰留職停薪之外在因素
（一） 經濟考量
在歷年研究論文中，幾乎只要探討到育嬰留職停薪的申請因素或意願時，
經濟因素皆是許多人的首要考量之一，不管在申請或沒有申請上，經濟因素在 家庭背景中，占了很大的一個考量點。其時代背景也許是雙薪家庭結構已經是 無可避免的趨勢，當兒女出生後，對雙薪家庭來說所要面對的第一項挑戰，便 是兒女照顧問題，在家庭照顧與工作的雙重壓力下，經濟因素必然是影響申請 育嬰留職停薪的首要考量（廖曉柔，2010；莊碧婷，2010；游雅琄，2010；方 婷玉，2010；林靜莉，2012；曾翠屏，2012；陳宥妃，2014；陳美秀，2015）。
（二） 育嬰津貼實施
我國於民國 98 年開始發放育嬰留職津貼後，其申請者在數據上明顯增加，
在勞動部勞動統計查詢網的資料來看，民國 98 年公教人員申請育嬰津貼的人數 為 2,710 人，民國 99 年申請人數為 3,619 人，一直到民國 105 年 11 月統計為 5,568 人（勞動部勞動統計查詢網，2017），說明育嬰津貼制度的上路，影響申請育嬰 留職停薪的意願。在研究中也有受訪者給予育嬰津貼正向肯定的態度，認為育 嬰津貼的發放，會讓申請者提升申請育嬰留職停薪的意願（廖曉柔，2010；方 婷玉，2010；莊碧婷，2010；陳姵璇，2012）。
（三） 家中長輩與褓姆托育
在雙薪家庭中，父母雙方如果皆須外出工作，那麼子女的托育問題便是申 請者的一大考量。許多沒有申請育嬰留職停薪的人其被動的原因也許正是家中 長輩能幫忙照顧、或是找到了合適的褓姆可以托育。相反的，如果家中的長輩 無法照顧與沒有合適的褓姆人選，那麼父母就必須有一方申請育嬰留職停薪（楊 蕙蘭，2007；廖曉柔，2010；莊碧婷，2010；陳靖玟，2010；陳慶銘，2012；
曾翠屏，2012）。
（四） 環境考量
所謂的環境考量，包括工作環境像是主管的支持程度、工作年資、升遷狀 況、工作壓力、工作型態、薪資調漲、考績影響…等，另外像是家中親朋好友 的態度與意見，或是配偶的支持與否都可以是整個環境的考量點之一。也許環 境考量因素可能不是影響申請的直接原因，但不能否認它確實也會影響到申請 者的意願，在環境因素影響催促下，便有了更堅定的意志在對於是否申請育嬰 留職停薪上。（陳慶銘，2012；莊碧婷，2010；陳靖玟，2010；曾翠屏，2012；
陳美秀，2015；江元淞，2015）。
四、 申請育嬰留職停薪之歷程研究分析
（一） 育嬰留職停薪歷程之相關研究
在育嬰留職停薪歷程的探討中，多是以「夫妻」為研究對象，去深入了解 夫妻在育嬰留職停薪期間的相處方式與互動歷程，像是楊佩云（2011）的研究，
探究一對國中教師夫妻，輪流申請育嬰留職停薪的動機、與整個過程的心路歷 程及互動經驗。研究結果發現，育嬰留職停薪的生活不僅僅是育兒工作而已，
尚涵括了家務的共同承擔，因此並非外界想像般的「輕鬆」或可以「休息」。更 有研究提出提出夫妻在申請育嬰留職停薪之決策其歷程可分為醞釀→決策→適 應→回應四階段。其中影響申請育嬰留職停薪之決策因素有想要自己帶小孩、
找不到適合的保母、長輩無法幫忙帶小孩與工作上的瓶頸等四項，而家庭決策 類型有丈夫優勢型、妻子優勢型、夫妻平權型與重要他人干預型等四種。在適 應階段，申請者須面臨心理的調整與生活的改變。在回應的部分，則提出對制
度正面的評價為促進親子的關係、增進夫妻的互動、獲得身心的健康、從容的 運用時間與肯定津貼的發放等五項（陳慶銘，2012）。
（二） 決策歷程
當人們在作決策時，絕非是一下子或是一瞬間的決定，當一個決策產生 時，勢必會在決策者的腦海裡仔細的考量，並且一遍又一遍的思考。決策又 可以說是思考過程，且可分成許多階段，Dewey（1910）將這個思考過程分為 三個階段，分別是：(1)問題是什麼？(2)可以選擇的方法是什麼？(3)哪個方法 是最好的（引自陳海鳴，1990；引自楊馥宣，2013）。Pitz＆Harren（1980）
則提出決策問題可用四個要點描述之：(1)想要達成的目標；(2)選擇的項目或 行動方案；(3)各種選擇方案有關的可能結果；(4)評估各成果的成因。許芳銘
（1999）將決策分成五大點分別是：(1)解決問題的思考過程；(2)由前提假設 獲得有意議的結果和推論；(3)決策含有搜尋、發展、評估等動作；(4)決策歷 程可分為多個階段；(5)實際執行方法並不在決策的過程中（引自楊馥宣，2013）。
所以我們可以說決策本身就是一種歷程，從遇到問題的開始，決策的歷程便 開始產出。
而決策的歷程並沒有一定的模式，像是學者 Simon（1960）提出決策的歷 程分為三階段，第一階段為情報活動階段，第二階段為設計活動階段、第三 階段為選擇活動階段。Hoy 和 Miskel（2001）則提出決策的五個步驟，分別 是認識並界定問題、分析現況、建立標準、發展行動計畫或策略及執行計畫。
而陳慶祥（2012）則將決策歷程區分為五個步驟，一為確認並界定問題，二 為搜尋並產生可行方案，三為權衡可行方案並選擇行動方案，四為執行決策，
五為監督與評估決策結果。
研究者綜合以上學者之觀點，認為有關育嬰留職停薪的決策歷程可以分為 確認問題、評估環境、選擇可行計畫、執行計畫、回顧計畫五個階段（圖 1）。
圖 1 決策歷程圖（研究者整理）
第三節 母職與親職之相關研究
在現代社會結構的改變下，身為職業婦女的教師需轉變多重身分及角色，
本節針對母職與親職的定義做討論，對其所要擔任母職與親職的工作做探討。
一、 母職的定義與內涵
所謂母職，簡而言之便是「身為母親應該的事」，但隨著社會文化的改變，
母職的定義也就跟著越來越多元，母職可以說是「社會化」下的產物。關於母 職一詞有諸多的解釋定義，其中母職（mothering or motherhood）泛指一切與母親 有關的工作，包括照顧、養育、教育、服務與安撫孩童等相關責任等再生產的 社會角色（Plaza, 1982；張晉芬、黃玟娟，1997；引自魏靜慧，2015）。俞彥娟
（2005）認為「母親角色」一詞較能涵蓋 motherhood 的概念，包含母職（mothering）
和相關意識形態，以及社會、文化對女性的角色和地位的定義，及對於女性照 護工作的評價。周新富（2006）則指出「母職」是執行照顧、養育、教育、服 務與安撫孩童等相關責任任務，而產生的一連串被社會普遍認可的行為、規律 與意識形態。黃俐婷（2011） 強調母職「包括社會期待與自主力量的平衡，以 計畫懷孕
或 發現懷孕
考量是否申 請之因素
決定是否申請 育嬰留職停薪
開始 育嬰留職停
薪
開始兼顧工 作與家 庭
感想 與檢討
（確認問題） （評估環境） （選擇計畫）
（執行計畫）
（回顧計畫）
及母親們與環境互動後的結果，呈現出母職角色的多樣性以及情緒的複雜性」
（引自魏靜慧，2015）。綜而言之，所謂「母職」指的是「在社會文化、意識 型態下所認可的與母親有關的工作，包括生育、照顧、養育、服務與安撫孩童 等」。
（一） 生理學上的母職
生理學上的母職指的就是女性的生產孕育經驗，所以由負責生產孩子的女 性來養育、照顧孩子的觀點似乎非常合乎自然與邏輯，因此也造就了現代職業 婦女除了職場上的工作外，回家後還必須克盡母親角色，肩負起大部分的育兒 事務與家事工作。傳統社會下由女性擔任孩子的主要照顧者之觀念根深蒂固，
即是基於女性具有的生育的生理獨特性（薛絢，2004）。早期的研究更直指出 母職被視為是女人的天性。在人類歷史經驗發展中，對於母職之認識與理解，
便是將生物性的本能簡單化約為社會性角色，也就是「女性」等於「母職」（陳 慧娟、郭丁熒，1988）。也許正是因為生理學上的母職觀點，影響了台灣的傳 統社會觀念，養兒育女的擔子都落在婦女的身上，男性則必須外出工作養家餬 口，造就了所謂的「男主外、女主內」的生活形式，家庭的性別角色分工才會 更加明顯。母職對許多女性而言，產生了滿足感，但也帶來了壓力。當女性成 為母親後，必須把小孩、家人擺在她「自己」之前。母職似乎也成為義務，這 將造成一種挫折的根源，尤其是無助感（Weaver & Ussher, 1997）。
（二） 社會建構下的母職
除了生物學上的母職外，許多研究也指出，母職是「社會文化」下的產物。
母職是由社會建構出來的，母愛是社會下構成的情操，是「被賦予的禮物」（薛 絢，2004）。王雅各（1999）指出 1960 年代女性主義開始挑戰女人的自然角色 是照顧者這件事，他們主張母職與父職都是由社會建構下所產出的，而非由生 物性決定。建制化母職（institutionalized motherhood）的概念指出，母職不是生 物性的概念，是社會、文化建構的產物。母親角色在社會的建構，是屬於被形 塑者也是參與形塑者；不管是接受或拒絕，在當代的母職論述中，女人都被視
的角色（Apple & Golden, 1997 引自俞彥娟，2005）。Glenn （1994）指出：母 親角色是隨著歷史與文化變動下的一種關係，每個社會有不同的物質與文化經 驗，所以母親角色也隨之有不所同，但影響母親角色的產生、組織與實踐的因 素不只這些，在特定的社會情況下女性和男性的行為也會共同建構其母親角色，
所以想要瞭解社會建構下母親角色的特質，更重要的是去瞭解參與者，也就是 社會中的男性與女性的參與行為（引自俞彥娟，2005）。
其實不管是生理學上的母職或是社會建構的母職，其唯一的共通點便是「養 育子女」的照護工作是不變的，而隨著社會文化與歷史經驗的演變下，「母職」
一詞似乎已經無法概括全盤，現今社會下就業結構的改變，女性投入勞動市場 的比例越來越高，「養家餬口」不單單是男性的專屬工作，同樣的「養育子女、
照顧家庭」也不再是專指女性才能完成的工作，在雙薪家庭的結構下，男性同 樣也能完成母職的工作，至此，母職的定義更加多元化。
二、 親職的定義與內涵
從母職到親職，可以發現「養育子女」已經不單單是女性的專職，只要是 跟家庭與照顧子女有關的事務，都可以叫做「親職」。Goodman 提出親職就是 養育子女之道。它意味著「社會化」或「教養方法」，指的都是父母應克盡父 母的角色以養育子女（陽琪、陽琬合譯，1995）。所以親職可廣泛被定義為：
孩子的主要照顧者所需擔負的職責，及此角色應有的功能及表現，包含教養子 女、供給子女物質資源、支持子女心理安全，以及培養子女人格發展等方面的 行為表現（張琬宣，2009；Belsky, 1984）。更有學者指出「親職」的範圍涵括 了，照顧與養護子女之勞務、提供可促進子女發展之環境、規範子女之行為、
及親子間情感連結之建立等四個部份（莊小玲、汪正青、黃秀梨，2010）。由 此可見，親職所涵蓋的層面除了橫向的教養子女之道外，更包含了縱向的時間 軸，是一個動態過程。親職會隨著時間的改變，而去改變它的內涵，每一個時 期所要教養子女的方法、環境，都不一樣。
三、 親職壓力的定義與內涵
親職壓力（parenting stress）是指父母親在履行父母角色及親子互動歷程中，
受到自身的人格特質、親子互動關係、子女特質及家庭情境因素的影響時，所 感受到的壓力。當父母在履行親職角色時所伴隨的心理壓力，會造成親子互動 關係不良，進而引發親職功能失調而產生負面的感受，甚至導致家庭產生危機
（Abidin, 1990, 1992）。國內學者羅國英（2000）也曾對親職壓力下定義，認為 親職壓力是指父母對於自己是否善盡父母角色職責所產生的各種疑惑、焦慮、
自責，以及盡責後的成果不如預期而產生的擔憂、疲憊與無力感。
而親職壓力的來源，依 Abidin（1992）短式親職壓力量表中，將親職壓力 分為三個部份，一是「親職愁苦」是指父母在履行親職角色時，因受到本身因 素之影響，包括人格特質、健康程度、婚姻關係、親職能力、社會支持等，所 產生的愁苦感受；二是「困難兒童」是指孩子若有某些難養育的特質，像是情 緒穩定度、注意力分散、活動量等，則父母較容易感到有壓力；三是「親子互 動失調」是指親子互動中，父母未能感到孩子有良好的回饋或是孩子未能符合 期待時，也會使父母失望而產生壓力。而國內學者陳若琳與李青松（2001）則 提出親職壓力是父母與子女相處時所面對的親職困擾與相關問題，發現親職壓 力不僅會帶給父母困擾，也會阻礙親子互動關係、教養品質與親職功能之發揮。
針對父母對於親職壓力的敘述資料做因素分析歸類，而得到包括「幼兒教養壓 力」、「外界環境壓力」、「親子互動壓力」、「生活調適壓力」及「人際互動壓力」
共五個層面因素。以下分述這五個層面的意義：
（一） 帅兒教養壓力
指得是父母擔心孩子的健康、發育、偏差行為、學習及管教問題等。
（二） 外界環境壓力
指得是父母擔憂孩子的安全、教育問題及成長環境等。
（三） 親子互動壓力
指得是父母與孩子互動關係不良、溝通不良，及覺得孩子難照顧養育等煩 惱。
（四） 生活調適壓力
指得是孩子會讓父母的工作時間、生活作息與習慣受影響，以及父母較不 能做自己喜歡的事等困擾。
（五） 人際互動壓力
指得是有孩子後，引起夫妻或親友間的衝突，及較無法參加社交活動等的 壓力。
綜合上述所說，親職壓力可以看成是當子女出生後，家庭轉入下一階段，
父母在履行父母角色所應善盡的責任時，在與子女互動的動態歷程中，所感受 到的壓力。壓力的來源包含於「幼兒教養」、「外界環境」、「親子互動」、「生活 調適」、「人際互動」等層面。而研究者將以這五種層面因素，作為訪談時，所 探討的壓力來源與因應策略的依據。
第三章 研究設計
本章根據研究背景、動機及相關文獻、並挑選申請與未申請育嬰留職停薪 芝國小教師各三名為研究個案，以多重個案研究方法進行研究。本章內容共分 五節，以說明本研究的研究方法與實施程序。依序為第一節研究架構，第二節 研究方法，第三節研究對象，第四節研究流程，第五節資料處理與分析。
第一節 研究架構
為了能更清楚本研究之脈絡與分析，根據研究動機與文獻探討，去深入了解 國小教師申請育嬰留職停薪的因素及歷程，故針對研究目的與問題擬定本研究 之架構如下:
圖 2 研究架構圖 蒐集相關資料
目的:
一、探討教師申請育嬰留職停薪的因素考量。
二、探討教師申請育嬰留職停薪的壓力來源。
三、探討教師申請育嬰留職停薪的決策歷程。
國小教師申請育嬰留職停薪之因素及歷程研究
因素考量:
1. 親自照顧子女 2. 子女健康 3. 休息調養身體 4. 社會性別角色與母職
角色 5. 經濟因素 6. 育嬰津貼實施
7. 家中長輩與褓姆托育 8. 環境考量
親職壓力:
1. 幼兒教養 2. 外界環境 3. 親子互動 4. 生活調適 5. 人際互動 相關文獻探討
決策歷程:
1. 確認問題 2. 環境評估 3. 設計計畫 4. 執行計畫 5. 回顧計畫
第二節 研究方法
為深入了解國小教師在申請育嬰留職停薪時，所面臨之意願因素及歷程之 情形，採取質性研究。質性研究是為了深入探討某一層面的問題，在自然情境 下，採取長期觀察、深入訪談、分析私人文件，以期望廣泛蒐集受試者的完整 資料，經歸納分析後，以文字描寫其內心世界、價值觀、行為意涵（葉重新，
2015）。質性研究者基於建構主義的原則，認為脈絡與人是不可分割的，將現象 視為整體、多元的，質性研究在研究上不只重視結果，更重視過程，並強調脈 絡及豐厚的描述，隨著每個人的視角與情境脈絡之差異，對於現象會有不同的 感受（Cohen, L.,Manion,L. ＆ Morrison, K.著，徐振邦、梁文蓁、吳曉菁、陳儒 晰譯，2004；Lincoln ＆ Guba ,1985）。選擇質性研究，可以了解研究對象對於 研究主題的整體看法外，並還原其背景脈絡及自身感受，從脈絡中去真正了解 研究對象的想法與決定，可以讓研究更加完整與充實。
本研究以多重個案研究法為主，透過與個案進行半結構式訪談並蒐集相關 資料做分析，盼能還原教學現場的國小教師申請育嬰留職停薪之情形。個案研 究法在廣義上來說，可以是一個家庭、機構、族群、社團、學校。簡單來說，
個案研究是指對特別的個人或團體，在蒐集完整資料後，對其研究問題進行深 入的剖析（葉重新，2015）。對於資料蒐集時，更有一些很重要的原則，包括（1）
使用多重、而不是單一的證據來源；（2）建立個案研究的資料庫；（3）發展 一連串的證據鏈（尚榮安譯，2001）。本研究所指之多重個案是指「特別的個 人」，在個案的選擇上甚是多元，首先個案需先符合申請育嬰留職停薪之資格，
並分成有申請與沒申請兩部分，而符合資格個案者分別有不同的特色，像是有 男性與女性的受訪者，且個案在選擇是否申請育嬰留職停薪上的初步考量也不 一樣，像是有個案是因為小孩為試管嬰兒而申請育嬰留職停薪；也有因為夫妻 雙方想買房子，所以選擇不申請育嬰留職停薪。再者，研究者會依據每次訪談 後，將訪談紀錄轉謄成逐字稿與分析編碼，建立完整之個案資料庫。最後針對 受訪後的資料整理分析上，會使用三角檢證法，並與指導教授討論研究相關過 程，發展完整的證據鏈，確保本研究之正確性。
國小教師申請育嬰留職停薪與否，除了受其動機考量外，更受到當時的情 境脈絡影響，而每位教師所面臨的親職壓力，也會隨著不同的決定與背景脈絡，
遭遇到不同的壓力來源，本研究欲針對每位教師所遭遇到不同親職壓力種類作 統整並歸納分析之。本研究期望透過多重個案研究法，來了解與探討研究問題，
並藉由不同的個案提供更多元的視角，並重視個案的心路歷程，來了解國小教 師申請育嬰留職停薪的因素及歷程。
第三節 研究對象
本研究之個案為國小教師，依據多重個案研究法之原則作深入探討與分析，
期望為國小教師申請育嬰留職停薪時，會遭遇到的問題與親職壓力如實呈現。
在個案的選擇方法及標準上，秉持多重個案研究精神，盼能給予研究更有深度 及廣度的多元觀點，但申請育嬰留職停薪者畢竟是少數，於是在同事與同學的 相互介紹下，選定三名曾經申請過育嬰留職停薪假的國小教師，並於初步詢問 下了解其申請育嬰留職停薪的原因，分別為「想親自照顧子女」、「小孩為試管 嬰兒，想親自照顧」、「剛好帶完畢業班及找不到合適的保母」。而因未申請育嬰 留職停薪者樣本人數較多，故以不同動機之考量，來選定訪談人選，其未申請 的原因為「怕請完假後會怠惰」、「經濟壓力」、「長輩幫忙照顧子女」。有關訪談 個案簡介，詳見表 2。
表 2 國小教師受訪者基本資料
申請育嬰留職停薪 未申請育嬰留職停薪
代號 A1 A2 A3 B1 B2 B3
性別 女 女 男 女 女 女
年齡 41 35 36 38 30 35
教學年資 14 10 10 10 6 7
子女數 1 男 1 女 1 男 2 1 男 1 女 1 女 2 女 子女年齡 男:13 歲
女:4 歲 男：1 歲 女:4 歲 男:1 歲
男:6 歲
女:3 歲 1 歲 2 個月 2 歲 4 個月 9 個月 家庭成員 老公、小孩 老公、小孩 老婆、小孩 公婆、老公
大姑、小孩
爸媽、小姪 子、小孩
公婆、老 公、小孩 收入 65,000 55,000 66,000 50,000 45,000 40,000 配偶職業 公務員 教師 教師 工廠作業員 職業軍人 中華電信工
程師 配偶收入 65,000 55,000 53,000 32,000 40,000 40,000 育嬰留職停
薪 是 是 是 否 否 否
年限 11 個月 1 年 5 個月
初步原因 全家一起去 國外
想親自照顧 子女
1.保母退休 2.剛好帶完
畢業班
長輩幫忙照 顧子女
怕請完假後
會怠惰 經濟壓力
申請與否 之因素
1.子女因素 2.個人規劃 3.家庭支持 4.經濟考量
1.子女因素 2.個人規劃 3.家庭支持
1.個人規劃 2.家庭支持 3.無合適托
育人選
1.個人特質 2.家庭支持
與照顧 3.經濟考量
1.個人特質 2.家庭支持
與照顧
1. 家庭支持 與照顧 2.經濟考量
特點
因夫妻雙方 工作穩定，
可請育嬰留 職停薪
小孩為試管 嬰兒，特別
珍貴
申請者為唯 一男性教師
家中長輩願 意幫忙照顧
之後工作適 應問題
夫妻雙方想 買房子
資料來源：研究者依據逐字稿資料整理
第四節 研究流程
本研究因採用質性研究方法，因此研究流程為非線性循環式。針對研究主 題及文獻探討後編制訪談大綱，與受訪者訪談後，將訪談內容與受訪者進行再 確認，對於不足與較缺乏的資料，再一次進行訪談與相關的文獻蒐集，以此循 環模式來回確認訪談內容與資料分析，以致最完善。研究流程圖如下:
圖 3 研究流程圖 確認研究問題
蒐集相關文獻
多重個案研究
編制訪談大綱 資料蒐集
決定研究方法
進行預試訪談
進行正式訪談
整理訪談紀錄
研究結果 與討論 料資分析
與整理
研究建議 與結論
修改訪談大綱
專家效度檢核
第五節 資料整理與分析
本研究採用個案研究法進行資料蒐集與整理，個案研究法的資料蒐集來源 多元， 主要為半結構式訪談法，研究工具則包含研究者本身、訪談大綱、訪談 紀錄，分別敘述如下:
一、 資料蒐集
（一） 半結構式訪談
「訪談」是一種研究性交談，通過口頭交談的方式，從被研究者那裡建構 第一手資料的一種研究方法（陳向明，2002）。本研究為取得完整且詳細的資 料，訪談方式將以一對一方式進行半結構式訪談，所謂的半結構式訪談，是指 研究者在訪談前先擬定訪談大綱，根據訪談大綱內容，一一詢問受訪者問題，
但卻不設限受訪者的回答，同時鼓勵受訪者也提出自己的疑問，對於訪談的過 程也可以做彈性調整，期許營造一個能讓受訪者安心回答問題的受訪環境。
本研究訪談對象以國小教師為主，訪談內容針對申請育嬰留職停薪與否作 深入探討，除了了解其申請與否的意願因素外，還包括在子女成長期間，在照 顧上面臨哪些親職壓力，更重要的是在決定請假或不請假的過程中的決策歷程。
並以此方向擬定訪談大綱，以半結構式的正式訪談進行資料蒐集。
二、 研究工具
本研究的研究工具包含:研究者、訪談大綱、訪談紀錄。
（一） 研究者
Patton （1990）認為「在質的研究中，研究者本身即是工具，質的研究之 效度，大部分關鍵著重於進行實地工作者的技巧能力和嚴謹地執行其工作」（邱 清山，2001）。而研究者本身個性屬於較活潑大方與健談，期能帶給受訪者親 切的感覺，及營造出愉快輕鬆的受訪環境，讓受訪者能安心接受訪談。再者研 究者本身也上過教育研究法的課程，並對質性研究法有一定的了解與實作經驗，
對於訪談的技巧與該注意之事項都能掌握，並抱持著嚴謹的態度進行訪談工作，
建立與受訪者的信任關係。更重要的是，研究者本身也是教學現場的教師，目 前是申請育嬰留職停薪中，在相近的背景條件下，在面對受訪者的時候，更能 感同身受，同理受訪者的心情。研究者本身也會秉持著中立的立場，在訪問過 程中不摻入私人情感，才能給予訪談資料最原始的樣貌，整個訪談過程才能更 順利的進行。
（二） 訪談大綱
本研究採用半結構式訪談法依研究目的設計訪談大綱，根據相關理論文獻 設計大綱題目，再經由「預訪」來修改提問方向，待研究者擬定訪談大綱後，
會邀請專家學者審核改正，以提高本研究問卷之專家效度，專家效度之問卷樣 本如附件二，正式訪談大綱內容如附件三。
在訪談大綱的設計上，主要是依研究架構中的「因素考量」、「親職壓力」、
「決策歷程」的三大面向設計，大綱一開始先針對受訪者申請育嬰留職停薪與 否之動機作訪問，並深入追問其全盤的考量；接下來針對受訪者在照顧小孩期 間所面臨的親職壓力，包括幼兒教養、外界環境、親子互動、生活調適與人際 互動上的相關問題；最後針對受訪者在請假時與請假期間所遇到的任何事件過 程作紀錄，並納入決策歷程的步驟內。
半結構式訪談除了讓訪談可以順利進行外，也可以讓受訪者發揮自己的想 法，而不侷限在題目上；並且研究者也可以針對大綱內容做及時的調整，與確 認訪談方向及重點。且會隨著每一次訪談完後，及時修改大綱內容，期許能更 貼切研究目的與問題。
本訪談大綱經由預訪後，與受訪者討論訪談大綱的內容，並詢問受訪者在 受訪過程中，對於提問問題是否有不清楚的部分，並與受訪者進行回饋。在第 一次預訪後，受訪者提議問卷的問題順序可以稍做調整，並建議可以針對詢問 的面向做直接說明，讓受訪者能針對問題做出明確的回答。而在受訪的過程中，
有趣的現象是，針對問卷的第一部分，研究者覺得在進行訪談時很順利，且受 訪者也能回答出確切的方向，而在第二部分，則是研究者覺得比較需要修正的 地方；然而受訪者則表示對於第一部分回答的比較不順暢，反而針對問卷的第
二部份能侃侃而談。會有此現象的產生，研究者認為也許是對於訪談的技巧與 訪談大綱尚有待修正及改進的地方。
在與預試受訪者經過訪談討論後，研究者再次修改訪談大綱，並建立訪談 大綱的專家效度，藉由邀請三位專家一起對訪談大綱作建議與修整，此究之訪 談大綱至此擬訂。
（三） 訪談紀錄
訪談記錄最主要是幫助研究者記錄研究過程中的細節，且為了防止時間過 久忘記訪談時的感受，最好是在每一次訪談後，就馬上做記錄與整理。所以為 了怕有遺漏的地方，在訪談時會搭配使用錄音筆，訪談結束後，將訪談的內容 逐步整理成逐字稿，以期訪談內容能完整無缺漏，讓訪談紀錄能完整呈現。
三、 資料處理與分析
在質性研究過程中，資料的蒐集和分析是同時且持續進行的（黃瑞琴，2001）。
可以見得資料處理的重要性，所以在資料處理的部分，研究者將以以下方式進 行：建構類目→進行訪談→資料編號→訪談紀錄（逐字稿）→資料閱讀→資料 整合分類→進行二級編碼→資料統整→撰寫研究報告。以下做詳細說明:
（一） 建構類目
本研究所欲建構的類目分為育嬰留職停薪申請與否之意願因素、育嬰留職 停薪申請與否之決策歷程、育嬰留職停薪申請與否之親職壓力三個主題。詳細 類目架構如下:
國小教師申請育嬰留職停薪之因素及歷程研究
申請育嬰留 職停薪與否 之意願因素
申請育嬰留 職停薪與否 之親職壓力
內在 因素
外在 因素
親 自 照 顧 子 女
子 女 健 康
休 息 調 養 身 體
社 會 性 別 角 色
經 濟 壓 力
育 嬰 津 貼 實 施
幼 兒 教 養
親 子 互 動
生 活 調 適 外 界 環 境
人 際 互 動
長 輩
、 褓 姆
環 境 考 量
申請育嬰留職停薪與否之決策歷程
確 認 問 題
環 境 評 估
選 擇 計 畫
執 行 計 畫
回 顧 計 畫
