高高屏地區國中小特殊教育教師 離職傾向之相關研究

國立台東大學特殊教育學系碩士班 碩士論文

指導教授：王明泉先生

高高屏地區國中小特殊教育教師 離職傾向之相關研究

研究生：王文珍 撰

中華民國 九十六 年 六 月

國立台東大學特殊教育學系碩士班 碩士論文

高高屏地區國中小特殊教育教師 離職傾向之相關研究

研 究 生：王文珍 撰

指導教授：王明泉先生

中華民國 九十六 年 六 月

博碩士論文授權書

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指導教授姓名：王明泉 研究生簽名： 王文珍 學 號：9300708

日 期：中華民國 96 年 7 月 23 日

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謝 誌

終於，我即將完成研究所的課業！在此要深深感謝這些日子以 來，所有鼓勵我、幫助我、支持我的師長、同學、同事與家人，沒有 您們的激勵，我無法獨自成就這一切。

首先，要深深感謝特教系的老師們，尤其感激魏俊華老師、王明 泉老師、曾世杰老師、吳永怡老師！因為從大學時期到研究所，一直 深受您們的教導與照顧；甚至實際擔任教職後，也承蒙您們的不吝解 惑，幫助我解決實際教學上的種種問題。未來我將更專心盡力於特教 教學，藉此回報您們的恩澤。同時也要特別感謝嘉義大學唐榮昌教授 在口試時給予我許多寶貴的意見，使我的論文能修改的更臻完善。

再來，要特別感謝實習輔導處嚴春喜組長與我的同班同學茹稜、

上育學姐！感謝你們提供我住宿與交通的協助，同時也時時提點我課 業上的注意事項，讓我奔波在台東讀書與在台南教學之間，能更放心 與安心。

最後，要感謝仕隆、長興國小的同事們與我最愛的家人，因為你 們的支持與鼓勵，讓我能更無後顧之憂的專心進修。

文珍 謹誌 于 後山

民國九十六年六月

高高屏地區國中小特殊教育教師離職傾向之相關研究

作 者 ： 王 文 珍

國 立 台 東 大 學 特 殊 教 育 學 系 碩 士 班

摘 要

本研究主旨在探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格 特質、工作滿意度、工作壓力與離職傾向之間的關係。本研究藉 由問卷調查方式，以高高屏地區國中小特殊教育教師為研究對 象，深入瞭解不同人格特質的教師對於工作滿意度與工作壓力的 現況及影響其離職傾向的程度。問卷所得資料以敘述統計、t檢 定分析、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、多元迴歸分 析等統計方法加以分析。

本研究的主要發現如下：

1.特殊教育教師的人格特質、工作滿意度、工作壓力及離職傾向 在不同統計變項下均無顯著差異。

2.特殊教育教師的人格特質與工作滿意度六個構面均未達顯著 關係。

3.特殊教育教師的人格特質與工作壓力六個構面均未達顯著關 係。

4.特殊教育教師的人格特質與離職傾向均達顯著關係。

5.特殊教育教師的工作滿意度六個構面與離職傾向均達顯著負 向關係。

6.特殊教育教師的工作壓力六個構面與離職傾向均達顯著正向 關係。

7.特殊教育教師的人格特質、工作滿意度、工作壓力對離職傾向

部份具有顯著預測力。

8.特殊教育教師的人格特質變項中，以外控人格特質對離職傾向 具有顯著預測力。

9.特殊教育教師的工作滿意度變項中，以教學工作滿意度對離職 傾向最具顯著預測力，其次為上級領導滿意度。

10.特殊教育教師的工作壓力變項中，以專業成長壓力對離職傾 向最具顯著預測力，其次為教學管理壓力。

關 鍵 詞 ： 特 殊 教 育 、 人格特質、工作滿意度、工作壓力、離職傾向

A Study on Turnover Intention of Special Education Teachers in Junior High Schools and Elementary Schools within Kaohsiung City,

Kaohsiung County, and Pingtung County

Abstract

The main purposes of this study is to explore the relationship between personality characteristic, work

satisfaction, work stress and turnover intention of the special education teachers in Kaohsiung City, Kaohsiung County, and Pingtung County. This study examines the survey of the special education teachers in junior high schools and elementary schools in Kaohsiung-Pingtung area. In-depth understanding of different personality characteristic of teachers for work satisfaction with the work stress on the status and impact of his departure orientation degree. Questionnaire information to descriptive statistics, t-test, single-factor analysis of variance, Pearson correlation analysis, Multiple regression analysis of

statistical methods for analysis.

The main findings are as follows :

1. Special education teachers＇personality characteristic, work satisfaction, work stress and turnover intention in

different variables under no significant difference.

2. Special education teachers＇personality characteristic and six dimensions of work satisfaction no significant relationship.

3. Special education teachers＇personality characteristic and six dimensions of work stress no significant relationship.

4. Special education teachers＇personality characteristic and turnover intention were significant relationship.

5. Special education teachers＇six dimensions of work

satisfaction and turnover intention were significant negative

relationships.

6. Special education teachers＇ six dimensions of work stress and turnover intention were significant positive relationship.

7. Special education teachers＇personality characteristic, work satisfaction, work stress on the turnover intention is a significant predictor of ability.

8. Among special education teachers＇ personality

characteristic variables, the outside control of the personality characteristic on the turnover intention with a significant predictor of ability.

9. Among Special education teachers＇work satisfaction variables, a teaching work satisfaction on the turnover intention with the most significant predictor of ability. Second leading to higher satisfaction.

10. Special education teachers＇work stress variables, to the professional growth of stress on the most significant departure tendency forecast ability. followed by teaching management pressure.

Key Word： Special Education、 Personality Characteristic、

Work Satisfaction、Work Stress、Turnover Intention

目 錄

表次 ………iv

圖次 ………xii

第一章 緒論………1

第一節 研究問題背景與動機………1

第二節 研究目的與待答問題………4

第三節 研究假設………7

第四節 名詞釋義………9

第二章 文獻探討………12

第一節 人格特質、工作滿意度與工作壓力之探討 ……… 12

第二節 離職傾向之探討與其相關研究………35

第三章 研究設計………49

第一節 研究架構………49

第二節 研究對象………50

第三節 研究工具………57

第四節 研究實施程序………64

第五節 資料處理與分析………65

第四章 研究結果與討論………67 第一節 高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特 質之現況分析 ………67 第二節 高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿 意度之現況分析 ………87 第三節 高高屏地區國中小特殊教育教師的工作壓 力之現況分析 ………122 第四節 高高屏地區國中小特殊教育教師離職傾向

之現況分析 ………155 第五節 高高屏地區國中小特殊教育教師不同的個人

背景變項、人格特質、工作滿意度、工作 壓力與其離職傾向之相關分析 …………169 第六節 高高屏地區國中小特殊教育教師不同的個人

背景變項、人格特質、工作滿意度、工作

壓力對其離職傾向之預測力分析 ………172

第五章 結論與建議………174

第一節 結論 ………174

第二節 建議 ………178

參考文獻 ………181

壹、中文部分 ………181

貳、英文部分 ………190

附錄一 高高屏地區國中小特殊教育教師工作狀況與教學現

況之調查問卷 ………195

附錄二 問卷引用同意書（一）………200

附錄三 問卷引用同意書（二）………201

表 次

表2-1 中外學者對人格特質之定義………13

表2-2 人格特質類型………14

表2-3 中外學者對工作滿意之定義………15

表2-4 工作滿意定義歸納表………16

表2-5 赫茲伯的雙因子理論………19

表2-6 中外學者對工作壓力之定義………23

表2-7 工作壓力的常見來源及起因………24

表2-8 中外學者對離職的定義………36

表2-9 中外學者對離職傾向的定義………37

表2-10 個人因素變項與離職傾向之相關研究結果 ………42

表2-11 離職模式之彙整表 ………44

表2-12 人格特質、工作滿意度、工作壓力與離職傾向之相關 研究………47

表3-1 有效樣本結構表………53

表4-1 國中小特殊教育教師性別變項之人格特質差異分析………68

表4-2 國中小特殊教育教師婚姻狀況變項之人格特質差異分析…69

表4-3 國中小特殊教育教師有無子女變項之人格特質差異分析…69

表4-4 國中小特殊教育教師年齡變項之人格特質差異分析………71

表4-5 國中小特殊教育教師教育程度變項之人格特質差異分析…72 表4-6 國中小特殊教育教師專業背景變項之人格特質差異分析…73 表4-7 國中小特殊教育教師任教學校類別變項之人格特質差異 分析………74 表4-8 國中小特殊教育教師任教班別變項之人格特質差異分析…75 表4-9 國中小特殊教育教師班級類別變項之人格特質差異分析…76 表4-10 國中小特殊教育教師班級人數變項之人格特質差異分析…78 表4-11 國中小特殊教育教師擔任職務變項之人格特質差異分析…79 表4-12 國中小特殊教育教師年資變項之人格特質差異分析………81 表4-13 國中小特殊教育教師任職現在學校年資變項之人格特質

差異分析 ………82 表4-14 國中小特殊教育教師擔任特教老師年資變項之人格特質

差異分析 ………84 表4-15 國中小特殊教育教師學校規模變項之人格特質差異

分析 ………85 表4-16 國中小特殊教育教師學校地區變項之人格特質差異

分析 ………86

表4-17 國中小特殊教育教師性別變項之工作滿意度差異分析……88

表4-18 國中小特殊教育教師婚姻狀況變項之工作滿意度差異 分析………89 表4-19 國中小特殊教育教師婚姻狀況變項之工作滿意度差異

分析………90 表4-20 國中小特殊教育教師年齡變項之工作滿意度差異分析 …91 表4-21 國中小特殊教育教師教育程度變項之工作滿意度差異

分析………94 表4-22 國中小特殊教育教師專業背景變項之工作滿意度差異

分析………96 表4-23 國中小特殊教育教師學校類別變項之工作滿意度差異

分析………99 表4-24 國中小特殊教育教師任教班別變項之工作滿意度差異

分析………101 表4-25 國中小特殊教育教師班級類別變項之工作滿意度差異

分析………103 表4-26 國中小特殊教育教師班級人數變項之工作滿意度差異

分析………105 表4-27 國中小特殊教育教師擔任職務變項之工作滿意度差異

分析………107

表4-28 國中小特殊教育教師年資變項之工作滿意度差異分析 …109 表4-29 國中小特殊教育教師現在學校年資之工作滿意度差異

分析………112 表4-30 國中小特殊教育教師特教年資變項之工作滿意度差異

分析………114 表4-31 國中小特殊教育教師學校規模變項之工作滿意度差異

分析………117 表4-32 國中小特殊教育教師學校地區變項之工作滿意度差異

分析………119 表4-33 國中小特殊教育教師人格特質變項之工作滿意度差異

分析………120 表4-34 國中小特殊教育教師性別變項之工作壓力差異分析 ……123 表4-35 國中小特殊教育教師婚姻狀況變項之工作壓力差異

分析………124 表4-36 國中小特殊教育教師有無子女變項之工作壓力差異

分析………125 表4-37 國中小特殊教育教師年齡變項之工作壓力差異分析 ……126 表4-38 國中小特殊教育教師教育程度變項之工作壓力差異

分析………129

表4-39 國中小特殊教育教師專業背景變項之工作壓力差異 分析………131 表4-40 國中小特殊教育教師任教學校類別變項之工作壓力差異

分析………134 表4-41 國中小特殊教育教師任教班別變項之工作壓力差異

分析………136 表4-42 國中小特殊教育教師班級類別變項之工作壓力差異

分析………137 表4-43 國中小特殊教育教師班級人數變項之工作壓力差異

分析………139 表4-44 國中小特殊教育教師擔任職務變項之工作壓力差異

分析………141 表4-45 國中小特殊教育教師年資變項之工作壓力差異分析 ……143 表4-46 國中小特殊教育教師現在學校年資變項之工作壓力差異

分析………145 表4-47 國中小特殊教育教師特教老師年資變項之工作壓力差異

分析………148 表4-48 國中小特殊教育教師學校規模變項之工作壓力差異

分析………150

表4-49 國中小特殊教育教師學校地區變項之工作壓力差異 分析………152 表4-50 國中小特殊教育教師人格特質變項之工作壓力差異

分析………153 表4-51 國中小特殊教育教師性別變項之離職傾向差異分析 ……155 表4-52 國中小特殊教育教師婚姻狀況變項之離職傾向差異

分析………156 表4-53 國中小特殊教育教師有無子女變項之離職傾向差異

分析………156 表4-54 國中小特殊教育教師年齡變項之離職傾向差異分析 ……157 表4-55 國中小特殊教育教師教育程度變項之離職傾向差異

分析………158 表4-56 國中小特殊教育教師專業背景變項之離職傾向差異

分析………159 表4-57 國中小特殊教育教師任教學校類別變項之離職傾向差異

分析………159 表4-58 國中小特殊教育教師任教班別變項之離職傾向差異

分析………160

表4-59 國中小特殊教育教師班級類別變項之離職傾向差異 分析………161 表4-60 國中小特殊教育教師任教班級人數變項之離職傾向差異

分析………161 表4-61 國中小特殊教育教師擔任職務變項之離職傾向差異

分析………162 表4-62 國中小特殊教育教師年資變項之離職傾向差異分析 ……163 表4-63 國中小特殊教育教師現在學校年資變項之離職傾向差異

分析………163 表4-64 國中小特殊教育教師特教老師年資變項之離職傾向差異

分析………164 表4-65 國中小特殊教育教師學校規模變項之離職傾向差異

分析………165 表4-66 國中小特殊教育教師學校地區變項之離職傾向差異

分析………166 表4-67 國中小特殊教育教師人格特質變項之離職傾向差異

分析………166 表4-68 高高屏地區國中小特殊教育教師可能離職的原因

分析表………167

表4-69 國中小特殊教育教師人格特質變項與其離職傾向之 相關性………169 表4-70 國中小特殊教育教師工作滿意度變項與其離職傾向之

相關性………170 表4-71 國中小特殊教育教師工作壓力變項與其離職傾向之

相關性………171 表4-72 國中小特殊教育教師個人背景、人格特質、工作滿意度、

工作壓力變項與其離職傾向之回歸分析………172

圖 次

圖 2-1 馬斯洛需求層級理論………17

圖 2-2 工作壓力之 ISR 模式………31

圖 2-3 壓力處理和調適過程反應模式………32

圖 2-4 職業壓力指標 OSI 模式………34

圖 2-5 離職的分類………40

圖 2-6 離職行為簡單模式………43

圖 3-1 研究架構圖………49

圖 3-2 研究實施程序圖………64

第一章 緒論

本章旨在針對研究主題，說明本研究之動機、目的、問題與假設 及相關名詞釋義，全章共分四節。首先，敘述研究之動機；其次，闡 述欲達成之研究目的；再者，提出研究之問題與假設；最後，說明相 關名詞的定義。

第一節 研究問題背景與動機

「教育」是百年樹人的工作，「教育」是良心的事業，「教育」

決定了未來的世界。而對身心障礙學生來說，特殊教育的品質優劣與 否，更深深影響著身心障礙學生學生的未來。

特殊教育教師每天所要面對的是異質性極高的身心障礙學生，承 擔著教導身心障礙學生有朝一日能獨立生活、融合於一般社會中的重 責大任。隨著時代的進步、社會的變遷，特教學生與特殊教育政策也 存在著隨時代及社會而變的特質，加上近年來家長意識的抬頭，特殊 教育教師也就必須時時面臨著多變的挑戰。因此，特殊教育教師的工 作必須有所改變與因應，特教教師們所面臨的挑戰也就更大了，工作 壓力無形中也增加了許多。

而這些壓力正影響著特殊教育教師的生理、心理、家庭與生活，

當然也就連帶影響到教學品質與教學熱忱，降低了對特殊教育工作滿

意度，更甚者則產生了消極的離職念頭。

身為特殊教育工作的一份子，有責任與義務對特殊教育的現況與 問題作反應與分析，甚或提出相關的建議與因應方法，以期教育主管 機關與學校行政單位能更重視特殊教育的問題，以減少特殊教育教師 的工作壓力，進而降低特殊教育教師的流動率與離職率，此為本研究 動機的消極面；但最終還是希望能藉以提昇特殊教育教師的工作滿意 度，進而激發特殊教育教師的工作潛能、服務意願與工作熱忱，以留 住或吸引更多優質的特殊教育教師一起來為特殊教育作努力，此為本 研究動機的積極面。

本研究藉由問卷調查方式，以高高屏地區國中小特殊教育教師為 研究對象，深入瞭解不同人格特質的教師對於工作滿意度與工作壓力 的現況及影響其離職傾向的程度。為此，研究者歸納本研究的背景動 機有下列幾點：

一、瞭解高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿意度與工作壓力現 況。

二、瞭解影響高高屏地區國中小特殊教育教師離職傾向的因素。

三、瞭解高高屏地區國中小特殊教育教師的離職傾向是否受到不同的

個人背景變項、人格特質、工作滿意度與工作壓力的影響？且是

否具有差異性？

四、瞭解高高屏地區國中小特殊教育教師的個人背景變項、人格特 質、工作滿意度與工作壓力對其離職傾向是否具有預測功能？預 測力為何？

五、提供教育主管機關、學校行政單位及未來研究者作為參考，並對

未來相關研究提出建議。

第二節 研究目的與待答問題

基於上述之研究背景與動機，本研究之研究目的在探討國中小特 殊教育教師的「人格特質」、「工作滿意度」、「工作壓力」與「離 職傾向」之間的關係，並期盼能將本研究之研究結果與發現提供給學 校行政單位與教育主管機關作為參考。本研究之主要研究目的如下：

一、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意度、

工作壓力與離職傾向在不同統計變項下的差異性。

二、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質與工作滿意度 之關係。

三、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質與工作壓力 之關係。

四、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質與離職傾向 之關係。

五、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿意度與工作壓力 之關係。

六、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿意度與離職傾向 之關係。

七、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作壓力與離職傾向

之關係。

八、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意度與 工作壓力之關係。

九、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意度與 離職傾向之關係。

十、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作壓力與 離職傾向之關係。

十一、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿意度、工作壓力 與離職傾向之關係。

十二、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意 度、工作壓力與離職傾向之關係。

十三、瞭解高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意 度、工作壓力對離職傾向的預測力。

十四、根據研究結果提出具體建議，以提供教育主管機關、學校行政

單位及未來研究者作為參考。

根據前述研究背景與動機及研究目的，本研究所擬的主要研究問 題是探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質、工作滿意度與 工作壓力為何？及影響其離職傾向的程度為何？本研究所探討的待 答問題如下：

一、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的人格特質為何？

二、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作滿意度為何？

三、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的工作壓力為何？

四、探討影響高高屏地區國中小特殊教育教師離職傾向的因素為何？

五、探討高高屏地區國中小特殊教育教師不同的個人背景變項、人格 特質、工作滿意度與工作壓力對其離職傾向是否有關係？是否有 差異性？

六、探討高高屏地區國中小特殊教育教師的不同個人背景變項、人格 特質、工作滿意度與工作壓力對其離職傾向是否具有預測功能？

預測力為何？

第三節 研究假設

根據本研究的問題背景與目的，並參酌上述之研究問題，本研究 是以高高屏地區國中小特殊教育教師為研究對象，驗證本研究之研究 假設。

本研究之研究假設列示如下：

假設一：假設不同個人背景變項的國中小特殊教育教師在人格特質、

工作滿意度、工作壓力及離職傾向方面各有顯著差異關 係。

假設二：假設兩種不同人格特質的國中小特殊教育教師在六種工作滿 意度變項方面有顯著差異關係。

假設三：假設兩種不同人格特質的國中小特殊教育教師在六種工作壓 力變項方面有顯著差異關係。

假設四：假設兩種不同人格特質的國中小特殊教育教師在離職傾向方 面有顯著差異關係。

假設五：假設國中小特殊教育教師的六種工作滿意度變項與六種工作 壓力變項之間有顯著相關存在。

假設六：假設國中小特殊教育教師的六種工作滿意度變項與離職傾向 之間有顯著相關存在。

假設七：假設國中小特殊教育教師的六種工作壓力變項與離職傾向之

間有顯著相關。

假設八：假設國中小特殊教育教師的兩種人格特質變項、六種工作滿 意度變項與六種工作壓力變項之間有顯著相關存在且具 差異性。

假設九：假設國中小特殊教育教師的兩種人格特質變項、六種工作滿 意度變項與離職傾向之間有顯著相關存在且具差異性。

假設十：假設國中小特殊教育教師的兩種人格特質變項、六種工作壓 力變項與離職傾向之間有顯著相關存在且具差異性。

假設十一：假設國中小特殊教育教師的六種工作滿意度變項、六種工 作壓力變項與離職傾向之間有顯著相關存在且具差異 性。

假設十二：假設國中小特殊教育教師的兩種人格特質變項、六種工作 滿意度變項、六種工作壓力變項與離職傾向之間有顯著 相關存在且具差異性。

假設十三：假設國中小特殊教育教師的兩種人格特質變項、六種工作

滿意度變項、六種工作壓力變項對離職傾向具有預測

力。

第四節 名詞釋義

本研究中相關之重要名詞包括：「高高屏地區」、「國中小特殊 教育教師」、「人格特質」、「工作滿意度」、「工作壓力」與「離 職傾向」等共六個，分述說明如下。

壹、高高屏地區

所謂高高屏地區，本研究是指高雄市、高雄縣、屏東縣。

貳、國中小特殊教育教師

所謂國中小特殊教育教師，本研究是指目前服務於高高屏地區各 國民中學與國民小學所附設之身心障礙類特殊教育班（自足式特教 班、分散式資源班與巡迴輔導班）的教師，其中也包括特殊教育學校 國中部與國小部的教師。

参、人格特質

所謂人格特質，是指個體對於外在環境刺激的一種一致性的反

應；本研究將其定義為個體在生活歷程中為適應環境時所顯示的獨特

個性，此獨特個性是由個人在其遺傳、環境、成熟、學習等因素交互

作用下，由表現於身心各方面的特徵所組成，而該特徵又具有相當的

統整性與持久性（張春興，1986）。而 Robbins(1992)指出內外控取

向、權術主義、自我肯定等幾項人格特質屬性，在個體組織行為的研

究中可以做出有效的預測。因此，本研究之人格特質以內外控取向為 主，是依受試者在許瑰琦（2003）人格特質量表所得的分數高低來作 區分，若內控取向所得的總分高於外控取向所得的總分則屬於內控型 人格特質者；若外控取向所得的總分高於內控取向所得的總分則屬於 外控型人格特質者。

肆、工作滿意度

所謂工作滿意度，是指個人對於所屬工作的感覺或對工作中各個 構面的相關態度，也就是說個人是否滿意自己的工作；本研究將其定 義為工作者在工作上所獲得的實際報酬與他所預期得到的報酬之間 的差距度，差距越小則工作滿意度越大；其中的報酬包括工作滿意、

環境滿意、成長滿意、待遇滿意、人際滿意等等。因此，本研究是依 受試者在許瑰琦（2003）工作滿意度量表中所得的分數高低來作判別 其工作滿意度的高低，若工作滿意度所得的總分愈高，表示其工作滿 意程度愈高；若工作滿意度所得的總分愈低，表示其工作滿意程度愈 低。

伍、工作壓力

所謂工作壓力，是指工作者在與工作相關的因素，如工作本身的

性質、組織中的角色、個人生涯發展的問題、工作中的人際關係及組

織制度、工作氣氛等互動之下，改變工作者生理、心理狀況，迫使工 作者身心偏離正常運作的一種狀態。此種狀態會使人在情緒上產生不 愉快，甚至痛苦的感受。本研究是指在學校情境的互動中，教師在教 學、行政、和學生及同事的關係等方面產生個人無法適應的現象而表 現出負向的情感知覺與反應。因此，本研究是依受試者在吳宗達

（2004）工作壓力量表中所得的分數高低來作判別其工作壓力的高 低，若工作壓力所得的總分愈高，表示其工作壓力程度愈高；若工作 壓力所得的總分愈低，表示其工作壓力程度愈低。

陸、離職傾向

所謂離職傾向，是指一種另尋其他工作機會傾向或程度而已，個 體尚未真正離開組織，其會在實際離職行為產生以前，對離職前的相 關問題（如產生離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會）

做一可行且令人滿足的總體性評估衡量後，方產生實際離職的行為，

亦即永遠離開所服務之組織或職位。本研究是指個人主動離開目前的 工作與找尋其他工作機會的傾向或意圖，而且是以離職傾向作為衡量 實際自願性離職行為的預測指標。因此，本研究是依受試者在許瑰琦

（2003）離職傾向量表中所得的分數高低來作判別其離職傾向的高

低，若離職傾向所得的總分愈高，表示其離職傾向愈高；若離職傾向

所得的總分愈低，表示其離職傾向愈低。

第二章 文獻探討

本研究之目的為探討國中小特殊教育教師人格特質、工作滿意 度、工作壓力與離職傾向之間的相關性，因此本章將針對人格特質、

工作滿意度、工作壓力與離職傾向之相關研究文獻加以探討。

第一節 人格特質、工作滿意度與工作壓力之探討

壹、人格特質的探討

早期對性格研究的重心，多在發掘可用來說明個體在行為持久特

徵上常用到的特徵描述如忠誠、野心勃勃等。當這些特徵持續出現於

多種情境時，則可稱為性格特質（Buss，1998）。由於人格特質理論

橫跨哲學、心理學等研究範疇，因此至今對其定義仍是眾說紛紜的說

法。而在眾說紛紜的說法中，唯一的相同點是，人格代表個體對於外

在環境刺激的一種一致性的反應，這也就是人格。茲將中外各學者對

人格特質之定義彙整如下表2-1 所示。

表2-1 中外學者對人格特質之定義

學者 年代 對人格特質的定義

張春興 1986 人格是個人在對人、對已、對事物乃至於對整個環 境適應時所顯示的獨特個性，此獨特個性係由個人 在其遺傳、環境、成熟、學習等因素交互作用下，

表現於身心各方面的特徵所組成，而該特徵又具有 相當的統整性與持久性。

楊國樞 1989 人格是個體與環境交互作用的過程中，所形成的一 種持久性特質。

張春興 1991 人格特質是：(1)指從觀察(或測量)某個體行為表 現，而後綜合所見舉出足以代表其持久而少變化的 個性特徵。如此解釋乃是以個體的外顯行為作基 礎，為人格特質所下的事實性定義；(2)指從理論的 觀點假設推理，在個體外顯行為背後形成個體獨具 之人格結構的特徵。

林欽榮 2002 人格特質是個人構成因素的綜合表現。

Allport 1937 人格是一個人的心理生理系統所形成的內在動態組 織，它決定了個體對環境的獨特適應。

Eysenck 1947 人格是一個人的性格、氣質、智慧和體質等等，一 個相當穩定而有持續性的組織，決定了他對於環境 獨特的適應。人格特質分為幾個層次，最高層次為 類型層次、其次為特質層次、再次為習慣性反應層 次、最下層為特定反應層次。

Cattell 1950 人格是可以容許我們預測一個人在某一個情境中表 現的行為。

Pervin 1970 人格是個人在對情境做反應時，所表現出的結構性 質與動態性質，亦指人格代表一種使個人有別於他 人的持久特性。

Zimbardo 1990 人格是個人在不同時間、不同情境時所表現出來的 獨特心理特質，其決定個人適應環境的行為模式及 思考方式，使個人在需要、動機、興趣、氣質、生 理、性向、態度及外型等各方面，均具有與他人相 異之處。

Robbins 1995 人格特質是吾人用以區別個人心理特質之綜合體。

Hall等人 1998 對人格的看法是：機體論者強調正常人格的整體

性、一致性和連貫性。機體論者認為有機體是一個

有組織的系統，包含一些部分，但是我們不能由各

個部分的研究來了解整體，因為整體在運作時所遵

循的定律是不能在各部分中找到的。

綜合上述文獻，本研究將「人格特質」定義為個體在生活歷程中 為適應環境時所顯示的獨特個性，此獨特個性是由個人在其遺傳、環 境、成熟、學習等因素交互作用下，由表現於身心各方面的特徵所組 成，而該特徵又具有相當的統整性與持久性（張春興，1986）

人格特質的分類當中，Robbins(1992)指出內外控取向、權術主 義、自我肯定等幾項人格特質屬性，在個體組織行為的研究中可以做 出有效的預測。因此，本研究之人格特質以內外控取向為主。茲將人 格特質種類彙整如下表2-2 所示。

表2-2 人格特質類型

人格特質的類型 涵義

內控型 內控型（internals）認為自己可以掌握自我的命 運。

外控型 外控型（externals）認為自己的命運受到如運氣 或機運等外力的操縱。

Ａ／Ｂ型性格 Ａ型性格：積極、好強、具有野心。

Ｂ型性格：軟弱、與世無爭等。

權術主義 指個體與他人之情感上保持距離、現實、堅信為達 到目的可以不擇手段的程度。

自我肯定 指個體欣賞或厭惡自己的程度。

自我警覺 是指一性格特質，其衡量個體如何調整自我行為，

以因應外在因素或情境因素變化的能力。

資料來源：Organizational Behavior, Robbins, 2002, p.105-106.

貳、工作滿意度的探討

工作滿意度指個人對於所屬工作的感覺或對工作中各個構面的 相關態度，也就是說個人是否滿意自己的工作。工作滿意度的概念最 先由 Hoppock(1935)提出，原指個人對於工作上的情感態度或取向。

他認為工作滿意度是指員工在心理及生理上對工作環境與工作本身 的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。

中外學者各學者對工作滿意所下的定義，列述於表2-3：

表2-3 中外學者對工作滿意之定義

學者 年代 對工作滿意的定義

李明書 1995 工作滿意是指個人對工作相關因素(內、外環境)或個人 需求滿足情形之感覺與態度。

曹育誌 1998 組織中的個別成員對各種情境之不同構面表達的主觀 感覺，或情感反應的程度。

楊雪慈 1999 工作滿意即工作者對工作的情意反應或感覺。

蔡坤宏 1999 將工作滿意歸納為整體（global）及構面（facet）等 兩種觀點。整體的觀點認為指工作者之工作滿足指的是 對其所處的工作環境所抱持的感受或態度。構面性觀點 對工作滿足的定義是指根據工作者參考架構

（referenceframe，工作層面）對工作加以解釋的結果。

林雍智 2000 工作滿意是指工作者對其工作所具有的看法和一種主 觀情感的態度。

余景達 2001 個體對其整體工作環境，所產生的情意反應，內容包括 薪資福利、升遷進修、工作本身、工作環境、同事關係、

行政領導六個向度。

楊益民 2001 工作滿意是指工作者對其中作中的各種影響因素所產 生的一種主觀性的感覺。

Greenber 與 Baron

1995 工作滿足是個人對於工作之知覺、感情上及評價上的反 應。

Robbins 1996 工作滿意是工作者對其工作所抱持的一般性態度，工作 者的工作滿足程度高，表示他對工作抱持著正面的態 度。

Robbins 1998 工作滿足是衡量員工對組織的期望、酬賞的實際運作、

控制衝突的方法情形有何感受

綜合上述文獻，本研究將「工作滿意度」定義為工作者在工作上 所獲得的實際報酬與他所預期得到的報酬之間的差距度，差距越小則 工作滿意度越大；其中的報酬包括工作滿意、環境滿意、成長滿意、

待遇滿意、人際滿意等等。

有關工作滿足的定義很多，根據國內學者盧美月（1998）的研究 可歸類為三種，如表2-4所示:

表2-4 工作滿意定義歸納表

定義 說明 重點

綜合性 定義

工作滿足是一種單一的概 念，工作者能將不同工作構面 上所獲得的滿足與不滿足予 以平衡，得到整體的滿足。

工作滿足是一種單一的概 念，工作者能將不同工作構面 上所獲得的滿足與不滿足予 以平衡，得到整體的滿足。

差距性 定義

工作滿足的程度是個人從特 定工作環境中實際獲得之價 值與其預期應獲得之價值的 差距。比較忽略工作本身帶給 員工的滿足程度。

強調工作者的工作滿足，是以 認為應得到，與知覺實際得到 兩者間的差距而定。若差距愈 大則表示滿足感愈低，但是期 望與實際之差距難以量測。

參考架 構說

員工將會根據工作層面、個人 因素、工作本身等許多因素，

來對工作特性加以解釋與比 較後，獲得滿足。

強調工作者對於其工作特性 構面的情感性反應。目前常見 的構面有工作本身、上司、金 錢上的報酬、升遷機會、工作 環境與工作團體等。

資料來源：工作滿足與員工離職傾向關係之研究，洪啟方，2003，

台灣師範大學工業科技教育學系碩士論文，p.20。

由於學者們對於工作滿足所研究的角度不同，因而建構的理論亦

會有不同的研究發現，其中較具代表性者列舉如下：

一、需求層次理論(Hierarchy of Needs)

Maslow(1954)的需求層次理論將人類的需求由低至高分成五個 層次如圖2-1所示，各層次的需求間有階層關係，基層需求獲得相當 的滿足後，次一層需求才出現，因此根據需求實現理論，要讓個人獲 得滿足，必須依序地達成個人的各層次需求。需求實現理論五層次的 需求如下：

（一）生理需求：個體生存的基本需求，例如食物、飲水、掩蔽場所 以及消除或避免痛苦的需求。

（二）安全需求：免於身心威脅、預防危險及意外之需求。

（三）社會需求：人權的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互 動的需求。

（四）尊嚴需求：即自尊和被他人尊重之需求。

（五）自我實現需求：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適當界 說。大致說來，即期望能成為自己所希望成為的人的需求，包 括成長、達到個人潛力及自我實現。

自我 實現需求 尊嚴需求 社會需求 安全需求 生理需求

圖 2-1 馬斯洛需求層級理論

資料來源：管理學，林建煌，2001，台北：智勝文化，p.51。

其理論的特色分列如下：

(一)人類的需求可區分為五種，其各需求的滿足由上而下，當低層次 的需求達到滿足後，將再追求較高層次需求的滿足。

(二)對某一層次需求達到部分程度的滿足之後，即會展開追求較高層 次需求的滿足。

(三)各需求層次之間沒有明顯的界限，往往是互相重疊的。

此外，Maslow 也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人 而異；不過，由 Maslow 的理論，管理者可針對員工的需求，發展出 各種獎勵辦法，以有效激勵員工使其獲得工作上的滿足。

二、雙因子理論（Two-Factor Theory）

「工作滿意」與「工作不滿意」兩者在本質是不同的、而影響工 作滿意與否的因素彼此可以分開。保健因子可用來消除工作不滿意的 因素，激勵因子可用來代替工作滿足的因素，因此同時提出「保健因 子」與「激勵因子」之理論 (林建煌，2001) ：

（一）保健因子：與執行某一工作直接相關的因素。

（二）激勵因子：與工作周遭的環境或條件相關的因素，如表2-5。

表2-5 赫茲伯的雙因子理論

激勵因子 保健因子

成就感 認同 工作挑戰

責任 升遷 成長

公司政策 福利 薪酬 公司裝潢 工作人際關係

安全 地位 工作條件

資料來源：管理學，林建煌，2001，台北：智勝文化，p.51。

三、成就動機理論(Achievement Motivation Theory)

McClelland(1961)的成就動機理論是在探討成就高低及工作行 為之間的關係，認為每個人均有三種需求，但需求強度因人而異，且 因不同的動機而有不同的行為產生，因此組織必須瞭解員工的不同需 求強度，找出最適宜的工作性質及要求，才能達到個體的滿足。

成就動機理論認為的三個重要需求包括：

（一）成就需求：想從工作中獲得成就及他人的肯定。

（二）權力需求：即追求權力及控制他人的慾望。

（三）隸屬需求：即希望從人際活動及社會群體中得到滿足。

四、存在-關係-成長理論(Existence-Relatedness-Growth Theory) Alderfer(1972)以 Maslow 的需求層次理論為藍本加以修訂簡 化，認為個體有三種需求，各個需求可同時存在，而且需求的階層可 上可下，會隨著追求滿意的成功與失敗而有所改變，其三種不同的需 求分別為：

（一）存在需求(Existence Need)：指維持生活的物質條件以及工作 的物理條件等，相對於需求層次理論中的生理及安全需求。

（二）關係需求(Relatedness Need)：指人們想維持重要人際關係的 慾望，藉著分享與他人間的情感和互相關懷而得到滿足，相對 於需求層次理論中的社會及尊嚴的外在部分的需求。

（三）成長需求(Growth Need)：指個人追求自我發展的慾望，藉著 個人充分發揮潛能，及發展的新的工作能力而得到滿足，相對 於需求層次理論中尊嚴的內在部分及自我實現的需求。

五、公平理論(Equity Theory)

Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與

精力與所獲得的金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所

得的比率相比，其工作滿意程度即取決於「其工作所得和工作投入的

比率」與「參考人物的工作所得和工作投入的比率」的比較結果。當

兩者的比率愈相等，員工會覺得公平而感到滿意，反之則會感到不滿 意，當差距愈大時，會愈感到不滿意，並在心理上產生認知失調 (cognitive dissonance)的現象，進而採取各種可能行為以減少認知 失調現象的產生。公平理論提醒了管理者重視員工的動態心理反應，

例如，在工作設計時如果不能考慮到員工的心理公平問題，則可能產 生工作的不滿。但這種牽涉個人對於公平的判斷沒有客觀的標準可依 循以衡量，且員工心理的公平感受微妙而容易改變，因此在實用上仍 有待改進。

六、期望理論（Expectancy Theory）

Vroom (1964) 認為員工的行為是出自於有意識的選擇（如努力 勤奮工作），其選擇的標準在於經過比較評估後，認為所選擇的行為 會具有良好的結果。

期望理論建立在以下三個基本概念上：

（一）吸引力：指個人主觀上對工作潛在成果或報償的重視的程度，

尤其需考慮尚未滿足的需求。

（二）績效與酬償之間的關聯性：指員工對績效達到某種程度，可否

獲得期望酬償的相信程度。

（三）努力與績效之間的關聯性：員工對於所付出的努力是否能達成 績效的相信程度。

期望理論認為工作者在決定某種行為時，係依據上述三個概念的 整合、分析與判斷。行為的最終目標是否能達成，則決定個人對工作 是否會得到滿足。

七、差距理論(Discrepancy Theory)

Locke (1976) 認為員工對工作中某些方面的滿足與否，是視個

體感覺實際所得到與想獲得之間的差距而定。若員工想要的與其實際

所獲得之間，在沒有差距的情況下，將會獲得滿足；但若實際獲得少

於想要的，則將產生工作不滿足感。

參、工作壓力的探討

早期對壓力研究皆著重在心理衛生或精神醫學層次進行，而針對 生活壓力之探討，直到Kahn於1964年才將壓力管理的經營理論引入企 業管理中，用來探討工作中的壓力問題(Caplan，1975)。雖然研究有 關工作壓力的學者，大都引用壓力研究為探討工作壓力的基礎(林幸 台，1986)，然而每位學者對工作壓力的定義頗多，且論點也不盡相 同，茲將工作壓力的定義整理如表2-6 :

表2-6 中外學者對工作壓力之定義

學者 年代 對工作壓力的定義

劉玉惠 1991 對環境中組織內外的壓力源之適應性反應造成的結果。

林建陽 1997

可視為對工作者的過度期許或要求，這種壓力會使工作 者產生焦慮、緊張、急躁或疲乏，也可視為個體與其生 理或社會環境有不調和現象。

林秀靜 1998 個體經由其工作感到緊張、焦慮、挫折等不愉快、負面 的情緒。

陳聖芬 1999

工作要求超過個人負荷量，進而造成威脅，產生緊張、

焦慮、挫折、壓迫的反應，這些反應引發消極、無助感，

形成工作壓力。

葉兆祺 1999 個體面對工作情境時，為因應工作環境要求與自我期 許，在生理、心理產生失衡的狀況。

蔡萬助 1999 指個體對環境上壓力源的生理上或心理上的反應，將其 視為依變項研究。

朱明謙 2000 個人對工作環境無法適應，因而造成直接衝擊與影響，

引發生理、心理與行為的改變。

吳濟華、

陳協勝 2001

指個體生理或心理上感受威脅時的一種緊張狀態，此種 緊張狀態會使人在情緒上產生不愉快，甚至痛苦的感 受，當個體面臨某些不確定或限制的情況(包括環境、

組織及自身限制等)時，其在生理上或心理上所表現出 的不安及不協調的狀態。

翁翠芬 2002 凡與工作相關隻因素所引起的壓力。

Greenberg 與

Baron 1997 個體面對外界壓力源時，其情緒、認知與生理三方面之 交互作用所產生的一種反應模式。

Jamal 1999 個人對威脅本身之工作環境的反應。

綜合上述文獻，本研究將「工作壓力」定義為在學校情境的互動 中，教師在教學、行政、和學生及同事的關係等方面產生個人無法適 應的現象而表現出負向的情感知覺與反應。

工作壓力又名職業壓力。任何一個工作者在他的工作上都有可能 承擔某種程度的壓力（潘正德譯，1995），工作壓力的來源有來自工 作本身的性質，有來自組織中的角色，有來自個人生涯發展的問題，

也有來自工作中的人際關係及組織制度、工作氣氛等（林勝義等，

2002）。常見的工作壓力來源及起因如表2-7所列：

表2-7 工作壓力的常見來源及起因

常見來源 起 因

工作不適 1.員工未具備工作所要求的技術或能力。

2.工作本身無法提供給員工充分運用技術或能力的機會。

矛盾的 期望

1.正式組織對員工行為的期待與員工自己的期待有矛盾之處。

2.非正式組織對員工行為的期待與員工自己的期待有矛盾之處。

3.個別員工受到兩位（或以上）主管之強烈影響。

角色模糊 1.員工不確定或不明白如何執行工作。

2.員工不確定或不明白組織對他的工作期望是什麼。

3.員工不確定或不明白工作績效及預期結果間的關係（獎賞、懲罰等）。

角色超載 1.員工的工作能力不足。

2.員工被要求在時間內完成過多的工作（時間壓力）。

恐懼/責任 1.員工深怕執行工作不力或失敗。

2.員工感受到高成就的壓力。

3.員工對其他的人員負有責任。

工作條件 1.工作環境令人不愉快，如照明不佳、溫度及噪音管制不當等。

2.工作上的要求可能會產生不必要的工作步調、社會孤立等問題。

3.機器設計及維護程序產生了壓力。

4.工作需要較長或不定的工作時間。

工作關係 1.個別員工在處理有關工作、上級主管及部屬之間的關係上遇到問題。

2.員工在團體中的工作有困難。

疏離 1.社會互動受到限制。

2.員工並未參與決策。

資料來源：管理學，林財丁，2000，台中：倉海書局，p.420。

根據林立曼（2000）綜合吳復新（1985） 、劉玉惠（1991） 、Corville 與 Bernardi（1999）、Lemire et al（1999）、Menzel（1996）等 之觀點，彙整工作壓力來源如下：

一、組織內壓力源

（一）工作特性：指工作任務之屬性，如工作變化性、自主性、重 要性、責任性、挑戰性及工作需具備之知識技能。

（二）工作負荷：當一個人的能力、體力不足以負擔其工作時，形 成超載現象，又分質與量的超載。量的超載指時間不足以完 成多量工作，質的超載指自身缺乏完成工作的能力。

（三）時間壓力：依據國際管理雜誌之調查顯示，每個國家中絕 大部份主管均認為時間壓力，其最後期限是頭號壓源。

（四）人際關係：在工作中與上司、同事、部屬及顧客間之關係 良窳與否均與工作壓力息息相關。

（五）組織結構及氣候：包括行為之各項限制措施、組織內政治 傾軋等，此與組織文化有相當關聯。組織文化主要由高階 主管塑造而成，部屬本身信念不相容時遂形成部屬之壓力 源。

二、組織外壓力源

（一）家庭因素：家庭內親人相處問題或其他因素，可能導致個人

情緒不穩，致無法安心工作，未達績效，造成工作壓力。例

如死亡、離婚、分居、家務分攤等問題。

（二）經濟因素：雙薪家庭雖紓解經濟因素，卻也剝奪個人時間及 體力，產生了焦慮、疲勞等身體及精神壓力。

（三）個人因素：包括性別、年齡、教育程度、服務年資等個人屬 性及人格型態。

工作壓力大致分為突發性和長期性（廖榮利，1991），突發性的 工作壓力是指近期發生的事件是短暫性的，例如機構在政策、程序與 作業等方面，有關變動帶來的壓力。另外長期性的工作壓力是指長期 性、持續性以及慢性之壓力，它也是一種累積性的壓力，例如工作繁 多而時間不足的情況下所產生的壓力，或與主管或相關部門協調不足 所帶來的壓力。

工作壓力是一個連續變化的動態歷程（陸洛，1997）。人是主觀 的，具有因應與互動的反應，在協調環境的要求、限制，與環境互動。

工作壓力的本質是主觀性、互動性、歷程性、和特異性所組成，是個 人與工作環境互動之後的特異化結果，所以任何環境或工作對於每個 人的影響都不會一樣，有的人在壓力情境中得以發揮潛能，或處之泰 然，有的人卻容易被壓力擊倒。

如果工作壓力超過個人所能負荷的限度，就會產生身心方面與行

為問題壓力的反應：

一、生理上：工作壓力在生理上的反應有血壓升高、心臟病、頭痛、

新陳代謝的問題、胃潰瘍、食慾不振等。

二、心理上：容易產生緊張、焦慮、不信任、幻想、消極、易怒、疏 離、注意力不集中、等情緒問題。

三、行為上：產生問題行為包括酗酒、藥物濫用、飲食異常、口吃、

強迫性行為等等。

綜合上述可以瞭解過多工作壓力對於工作者造成許多負面的影 響，而形成工作壓力的因素是多面性的，壓力的來源、個人對於壓力 的因應方式及工作環境之特性對於工作壓力的產生也有相當程度之 影響。本研究將工作壓力的來源統整為以下三種因素：

一、工作本質：工作環境中的物理環境不良，如工作空間不足、工作 時間太長等對於工作人員造成的干擾而形成工作壓 力，此外工作內容的特性所帶來的壓力，如時間的限 制、經常需要處理突發狀況、工作負荷量、、等因素 所產生的工作壓力。

二、生涯規劃與發展：個人生涯規劃與組織的職涯發展能否一致，也 影響個人在工作中的感受，組織所提供之升遷管道、

教育訓練、及工作之安全感，亦會影響工作者對於工

作壓力感受。

三、人際關係：工作中的人際關係包含對上司及同事之間的互動氣 氛，上司或同事的支持能降低工作中的挫折感受。

由於研究角度的不同，有關工作壓力的研究理論與模式，也就形 成百家齊鳴的情況，茲彙整常見的理論與模式如下：

一、工作壓力理論

將工作壓力之理論歸納為心理學、社會學、及社會心理學、生物 學等四個層面 (廖敏志，1993) 。

（一）心理學理論：由心理學的觀點而言，當個體的行為與心理歷程 無法應付生活上的種種要求時，就會產生壓力。又可分為激發 理論、精神分析理論、行為理論及認知理論等四種觀點。激發 理論著重在生理及心理的喚起水準﹔精神分析理論著重在潛 意識的作用﹔行為理論則重視刺激與反應的聯結﹔認知理論 則著重在個人認知的歷程。

（二）社會學理論:由社會學的觀點而言，當人與人之間互動形式與 其所構成的團體有問題時，就會產生壓力。又可分為衝突理論 及角色理論兩類觀點，前者著重在利益或權力衝突與不協調﹔

而後者著重在受外力影響致無法執行其角色義務時。

（三）社會心理學理論:由社會心理學的觀點而言，當個人與環境兩

方面的因素無法適配時，就會產生壓力。又可分為勒溫學派及

社會系統理論兩類觀點，前者強調場地中相斥的動力或人格需 求與環境壓力無法配合時；而後者著重在人格與角色無法適配 時。

（四）生物學理論:由生物學的觀點而言，認為個體的生活方式，若 太偏離原始人類在進化過程所採取的生活型式，就會產生壓 力。又可分為生物精神醫學及一般系統理論兩類觀點，前者認 為工作壓力會引起生理症狀，而生理症狀又再使工作壓力更形 惡化；後者認為工作壓力為系統不平衡的結果。

二、工作壓力模式

各學者依其觀點發展出不同的工作壓力模式，僅就下列一般適應 過程GAS 模式(Selye，1956)、ISR 模式(French & Kahn，1962﹔Katz

& Kahn，1978)、綜合模式(Moracco & McFadden，1982)、職業壓力 指標OSI 模式(Copper，1988)、內容模式(Greenberg，1995)分述如 下:

（一）一般適應過程GAS 模式：Selye(1956)認為個體對壓力均有適 應的能力，但是有其限度的。當個體無法面對壓力時，便造成 所謂因壓力而產生的適應緊張度。而壓力的適應有三個步驟，

即研究壓力時常被提及的「一般適應徵候」(General

Adaptation Syndrome，簡稱GAS)。Selye 認為GAS是一種世

界性通論，不僅可適用於不同文化背景對壓力的反應，也可用

來說明動物界對壓力的反應﹔由其研究個體的內在器官(尤其 內心泌腺與中央自主神經系統)將自動協助其對外界刺激做隨 時應變，以保持身心平衡。壓力適應的三個步驟為:

（1）警告期(the alarm stage) :當個體對外界刺激產生變化 (反應)，在此同時其對外界抵抗力亦降低，當抵抗力降低 至某種程度時，就會造成個體崩潰甚至死亡。

（2）拒絕期(the resistance stage) :對壓力的一種相對反 應，它代表身體對壓力的有效應變，而使壓力降低或至少 使個體有能力與壓力相抗衡。

（3）崩潰期(the collapse stage) :當個體體長期與壓力相 抗衡，至某個階段便會逐漸感到精力耗盡，且對壓力的抗 拒力低於正常程度，此時個體即會向壓力投降或進入崩潰 期。崩潰期的徵候有所謂衰老現象，或受疾病打擊，嚴重 者甚至會趨於死亡。

（二）工作壓力之ISR 模式(Institute for Social Research Model)：第一個職業壓力模式係由French 與 Kahn於1962 年 在密西根大學社會科學研究所發表(French & Kahn，1962﹔

Katz & Kahn，1978)，如圖2-2。此工作壓力模式是由員工知

覺在組織所有的環境開始，即客觀環境﹔經個體知覺客觀環境

的表現過程(A→B 階段)，即心理環境﹔當客觀環境被員工評

價後，立即會出現生理的、行為的、情緒的反應(B→C階段)，

而生理的反應包括心跳與血壓增加等，行為的反應包括倦怠與 退縮等，情緒的反應包括工作不滿足與增加壓力症狀等，此即 反應﹔最後將導致影響精神上與心理上的健康與疾病(C→D 階段)。上述過程會因個別差異而有所不同，包含個人持久性 特徵與人際關係。

A B C

5.持久性的個人特徵

(遺傳、人口統計特徵、人格)

1.客觀的 環境

2.心理上 的環境

3.反應 (生理、行 為、情感)

4.生理的、

心理的 健康與疾病

6.人際關係

圖2-2 工作壓力之ISR 模式

資料來源：國營事業民營化留用員工工作壓力之研究-以台肥公司員

工為例，陳村河，2000，國立中山大學人力資源管理所碩

士論文，p.26。

（三）綜合模式：Moracco 與 McFadden(1982)指出社會、工作及家 庭構成潛在壓力來源，在透過個體的評估並根據個別不同的特 性，採取最合適的壓力處理方式，用以消除壓力，但若因應策 略無效，則可能產生長期倦怠並導致心身症狀與滯留。

（四）工作壓力處理調適模式：Richard Lazrus 於1984 年提出工作 壓力處理調適模式，強調透過理性的認知和評價，決定何者為 壓力事件，進而採取適當方法因應調適，而在此過程中，情緒 常被視為壓力反應的導因，而不是最後結果(如圖2-3)。而工 作壓力處理過程，會隨時間和引發的原因而改變，不單僅是處 理個體的壓力與需求，同時也產生新的壓力與需求﹔調適的結 果會改變個體對壓力經驗的感受與評價，亦會影響往後對事件 的處理態度。

外來 刺激

初步 評估

壓力

威脅

挑戰 / 失落

再評價

調適

情緒上

行為上

生理上

圖2-3 壓力處理和調適過程反應模式

資料來源：壓力、失落的危機處理，馮觀富，1996，台北：心理，p.88。

（五）職業壓力指標OSI 模式：Copper 等學者於1988 發展出一套衡 量壓力源與工作壓力結果的工具，稱謂「職業壓力指標」

(Occupational Stress Index，OSI)，係基於個體與環境互動 的觀點而發展出來，也考慮工作環境所潛在的壓力源與工作者 的個人特質及習慣性。工作壓力來源，包含工作本身的因素、

家庭與工作的互動、經理的角色、組織結構與氣氛、生涯與成

就、與其他人的關係等﹔而工作壓力的結果，會產生工作滿意

度、心理健康、身體健康、缺勤、工作傷害等現象﹔當然，工

作壓力後果也會因個體因應方式及人格特質而有程度之差異

(如圖2-4)。

人格特質 A 型性格 壓力源 控制傾向

家庭與工作的 互動 工作本身的因

素

與他人的關係 組織結構與氣

氛 經理的角色 生涯與成就

因應策略 任務導向的策略

尋求社會支持 邏輯的策略

時間管理 投入/奉獻

工作滿意度 成就價值與成長 組織設計與結構

對工作本身 組織歷程 人際關係 心理健康 身體健康

缺 勤 工作傷害事故

圖2-4 職業壓力指標OSI 模式

資料來源：國營事業民營化留用員工工作壓力之研究-以台肥公司員

工為例，陳村河，2000，國立中山大學人力資源管理所碩

士論文，p.31。

第二節 離職傾向之探討與其相關研究

壹、離職傾向之探討

所謂離職，是指離開目前工作崗位或職務。黃忠英（1990）將離 職的意義分為廣義與狹義兩種。廣義的離職是指勞動移動（Labor Turnover），包括地域間移動、職業間移動、產業間移動，同時也涵 蓋某一特定組織員工之流入與流出；狹義的離職是指從組織內部往外 部的勞動移動。

Mobley(1977)認為離職是指員工在組織中某個職務上，工作了一 段時間之後，經過個人的考慮，決定離開其工作單位，此時不但失去 了職務及職務賦予的利益，而且也與原組織脫離了關係。一般而言，

離職是代表員工對所屬組織的一種否定。

Miller（1979）對離職傾向（Turnover Intention）的定義是指

離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現或態度。換句話

說，離職傾向是指在實際離職行為發生之前，個人對離職問題所作的

一連串評估衡量。