行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
人力資源部門涉入程度、人力資源策略、企業策略、 核
心能力與組織績效之間的關係
計畫編號：
NSC 90－2416－H－006－037執行期限：90 年 8 月 1 日至 91 年 10 月 31 日
主持人：史習安 國立成功大學 國際企業研究所
一、中文摘要 本研究主要可分兩大部分，第一部分 探討「人力資源部門涉入組織策略規劃程 度」與「組織策略」對「人力資源策略型 態」的影響；第二部分則衡量「人力資源 管理措施」與「人力資源策略類型」對組 織績效的影響，並以「核心競爭力」與「組 織策略」作為權變變數，探討其與「人力 資源策略」之配適程度對組織績效的影響 以及國家文化變數居中的影響。 以台灣大企業與外商在台子公司為研 究對象，回卷有效樣本數為 166 份。在經 由多變量分析檢驗後發現：（1）人力資源 部門涉入組織策略規劃的程度與人力資源 策略有顯著的關連。（2）存在「訓練投入」 與「員工參與」二項最佳人力資源管理措 施。（3）採「內部發展型」人力資源策略 的企業有較佳的組織績效。（4）組織策略 與人力資源策略之配適關係對組織績效有 顯著的影響。（5）核心競爭力與人力資源 策略之配適對「人力資源效能」有顯著的 正向影響。 本研究最大的貢獻在於－嘗試採用不 同學派的觀點來驗證人力資源策略與組織 績效間的關係，結果同時驗證了一般觀點 （universalistic perspective）與情境觀點 （contingency perspective），證實此兩學派 的論點並非互相牴觸。此外，研究中也採 用了二個人力資源相關研究中較少為人使 用的變數－「人力資源部門涉入組織策略 規劃程度」變數與「核心競爭力與人力資 源策略配適關係」權變變數，探討其對組 織績效的影響。 關鍵詞：策略性人力資源管理、涉入程度、 核心競爭力Abstr act
The concept of this research can be divided into two parts. In the first part, we will discuss the influences of “the involvement degree of HR department in organizational decision making” and “organizational strategy” to “HR strategy”. In the second part, we will try to find out if “HR practices” and “HR strategy” affect “organization performance”. Also, how the fitness of “core competency” and “organizational strategy” to “HR strategy types” affect “organization performance” will be discussed.
We got the data by mailing questionnaires, both to Taiwan companies and the foreign companies in Taiwan. There’re totally 800 questionnaires been mailed, and 166 of them were back. Through hierarchical regression, ANOVA analysis, and MANOVA analysis, the empirical study shows us that: （ 1 ） The higher the HR department involve in organizational decision making, the more possibility the company adopt internal system HR strategy, and vice versa. （ 2 ） “Training” and “involvement” are the two best HR practices. （3）Company which adopt “internal system” HR strategy will enjoy better organization performance. （ 4 ） The fitness of “organizational strategy” and “HR strategy”
will produce good impact to organization performance. （ 5 ） The fitness of “core competency” and “HR strategy” will produce good impact to organization performance.
The main contribution of this study is that, firstly, we proofed “universalistic perspective” and “contingency perspective” are not conflict. Contrarily, they could be tenable at the same time. Secondly, we proposed two variables, which were seldom used, “the involvement degree of HR department in organizational decision making” and “the fitness of core competency and HR strategy types”.
Keywords: strategic human resource
management, HR involvement, core competence 二、緣由與目的 策略性人力資源的擁護者認為－企業 在人力資源管理作法上採取策略化取向 者，將對組織績效有正面的影響（Martell & Carroll, 1995）。而關於策略性人力資源管 理對組織績效的影響，不同觀點認為人力 資源管理會透過不同的途徑對組織績效產 生影響。目前大致可分為三種觀點：一般 觀點（universalistic perspective）、情境觀點 （contingency perspective）以及組態觀點 （configurational perspective）。其中之權變 觀點（contingency approach）主張人力資源 策 略 須 與 組 織 環 境 變 數 （ contextual variables）相配合，方能誘使員工產生組織 所期望之態度、行為、技能，以利於組織 策略的推動（Miles & Snow, 1984; Schuler, 1988; 1989）。惟目前相關實證研究結果尚 為薄弱且不一致（Becker & Gerhart, 1996; Delery & Doty, 1996; Huselid, 1995），無法 顯示人力資源策略與組織策略的配適對組 織績效－尤其是財務績效－有明確的關 連。推敲其因，可能相關研究忽略了組織 策略之外的其他重要權變變數。因此，除 了組織策略以外，是否有某些重要的權變 變數與人力資源策略之間的關係更能有效 地解釋組織績效的變異程度？此為本研究 的研究動機之一。 在相關權變變數的選擇上，人力資源 部門涉入組織策略規劃的程度可能是影響 組織採行人力資源策略的重要考慮因素之 一。策略性人力資源管理學者主張人力資 源部門須涉入組織的決策機制之中（Dyer, 1984; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1998）。然而涉入程度的深淺，不僅彰顯組 織對人力資源部門是否具備策略性的重視 程度（Golden & Ramanujam, 1985），並且 可能進而影響人力資源策略的選擇。因此 人力資源部門涉入組織決策之程度與人力 資源策略間的互動及其對組織績效的影 響，應是策略性人力資源管理相關研究中 值得探討的議題，此為本研究的研究動機 之二。 組織所重視及希望培養的核心競爭力 是另一個值得探討的權變變數。Prahalad 與 Hamel（1990）認為，核心競爭力是一 個為組織創造價值的能力。從人力資源的 角度來看，為使公司員工具備獨特、專屬 性質的知識與技能（Barton, 1992），組織中 相對應的人力資源策略應扮演著重要的角 色。組織所重視的核心競爭力類型與人力 資源策略的關係為何？兩者之間的互動對 組織績效的影響又是如何？此為本研究的 研究動機之三。 三、結果與討論
一、涉入程度與人力資源策略 「人力資源部門涉入組織策略規劃程 度」與「人力資源策略型態」呈顯著的正 相關。人力資源部門涉入組織策略規劃的 程度越高，組織越傾向採用「內部發展型」 的人力資源策略；人力資源部門涉入組織 策略規劃的程度越低，組織則越傾向採用 「市場導向型」的人力資源策略。究其原 因可能為：人力資源部門涉入組織策略規 劃的程度越高，表示公司對人力資源的重 視程度越高，因此可能傾向採用具備發展 人力資源價值的「內部發展型」人力資源 策略；相對的，當人力資源部門涉入組織 策略規劃的程度較低時，不僅可能顯示公 司對人力資源的重視程度較低，對人力資 源的觀點可能停留在短期利用的觀點，同 時對於一般員工在組織事務的參與亦可能 保持不甚積極的態度，意即傾向採取「市 場導向型」的人資策略。 二、組織策略型態與人力資源策略型態 「組織策略」變數與「人力資源策略」 變數呈顯著的負相關，顯示採「防禦者組 織策略」的企業較傾向採用「市場導向型」 的人力資源策略；而「前瞻者組織策略」 的企業較傾向採用「內部發展型」的人力 資源策略。 三、人力資源管理措施、人力資源策略型 態與組織績效 （一）人力資源管理措施與組織績效 利潤分享與主觀經營績效相關，意即 願與員工分享組織利潤的企業相對有較佳 的主觀經營績效。究其原因，可能是員工 能參與分享其辛苦勞動的成果，便更有意 願與動力為創造公司績效而努力。此外， 「訓練投入」與「員工參與」無論對「人 力資源效能」與「客觀財務績效」均有顯 著的正向影響。所以，我們可以嘗試推論 －提供員工良好的訓練以及給予員工參與 公司決策的企業會有較好的組織績效。可 能是因為公司給予員工工作相關的訓練使 他們更快熟悉自己的職務，並能在定期的 訓練中不斷地增進本身的技能；而開放員 工參與組織經營決策則讓員工有表達其建 議的空間，群策群力，員工的向心力與產 能較容易有優越的表現。是故，「訓練投入」 與「員工參與」二項措施即本研究中所發 現的「人力資源管理最佳措施」。 （二）人力資源策略型態與組織績效 研究發現「內部發展型」的人力資源 策略對「主觀經營績效」、「人力資源效能」 以及「ROA」、「ROE」與「Tobin's q」均有 顯著的正向影響。表示相較於「市場導向 型」的人力資源策略，採「內部發展型」 人力資源策略的企業有較佳的組織績效。 此發現證實的確有最佳人力資源管理系統 的存在，同時顯示在系統中各個人力資源 管理措施的同時運作，對於組織績效有正 面的影響。至於為甚麼採「內部發展型」 人力資源策略的企業有較佳的組織績效 呢？可能原因為此策略的做法傾向長期僱 用並自行培育員工、分紅配股以及開放員 工參與決策等，將提高員工對組織的承諾 與向心力，進而為勞資雙方一致的利益而 努力。
四、配適關係與組織績效 （一）組織策略與人力資源策略之配適 組織策略與人力資源策略之配適關係 對「主觀經營績效」與「人力資源效能」 有顯著的影響。意即，當「前瞻者型的組 織策略」與「市場導向型的人力資源策略」 互相配適；或「防禦者型的組織策略」與 「內部發展型的人力資源策略」互相配適 時，組織會有較佳的績效表現。 （二）核心競爭力與人力資源策略之配適 核心競爭力與人力資源策略之配適對 「人力資源效能」有顯著的正向影響；對 「主觀經營績效」影響則不明顯。意即， 當「創新型」的核心競爭力與「市場導向 型」人力資源策略互相配適；或「效率化 作業型」的核心競爭力與「內部發展型」 人力資源策略互相配適時，會創造更優異 的組織人力資源效能。而「創新型」的核 心競爭力與「市場導向型」人力資源策略 的配適亦對「主觀經營績效」有些微的貢 獻。 四、研究結果自評 本研究之研究成果與研究計畫所設定 的目的十分相符。而研究結果尤其在權變 變數上產生了重要的突破。目前正計畫改 寫成論文投稿至國際專業期刊中。 五、參考文獻
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