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Educational Teaching,教育教学,(3)2021,3 ISSN:2705-0912(Print);2705-0866(Online)
1 高职院校“双师型”教师队伍建设的时代要求
“三教”改革是新时代职业教育改革的重点、热点与难 点，是职业院校加强内涵建设和实现高质量发展的重要抓手。在 教师、教材、教法“三教”改革中，教师是摆在第一位的，
是改革的重中之重。教师队伍作为培养技术技能人才的主体和重 要角色，是发展职业教育的第一资源，是支撑新时代职业教育改 革发展的中坚力量。当前是职业教育改革攻坚、爬坡过坎的关键 期，也是教师队伍提质培优、增值赋能的重要机遇期，加强高 职院校“双师型”教师队伍建设，对于加快构建现代职业教育 体系，培养经济社会发展需要的大批高素质技术技能人才、能工 巧匠、大国工匠，具有十分重要意义。2019 年教育部等四部门 联合印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革 实施方案》，明确提出把职业院校教师队伍建设作为基础性工作来 抓，把“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，
提高教师教育教学能力和专业实践能力，提升职业院校“双师型”
教师队伍建设水平。
高职院校要把人才强校的思想和理念放在学校改革发展的首 位，充分认识到没有高水平教师队伍就不可能建设高水平的高职 院校，也不可能培养出高素质的技术技能人才、能工巧匠、大国 工匠。高职院校要把教师队伍建设纳入学校事业发展全局中统筹 考虑，把提高“双师型”教师队伍的数量和质量作为教师队伍建 设的重中之重，贯穿学校内涵建设的始终，贯穿学校日常工作之 中，积极探索“双师型”教师队伍培养培训的新途径、新方式，建 立制度化、常态化的“双师型”教师队伍建设机制。特别是面对 职业教育提质培优、增值赋能，加快推进职业教育现代化的发展 要求，加强高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加重大和 紧迫，要通过一系列改革举措，努力建设一支政治素质过硬、业 务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍。
2 高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题 2.1 教师专业化水平低
国家职业教育改革实施方案明确指出：从2019年起，职业院 校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有 3 年以上企业工 作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才
（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年 起基本不再从应届毕业生中招聘。但在 2019 年以前，高校院校提 高规模大量扩招，为了缓解师资不足的矛盾，高职院校大量引进 了各类教师，主要来源还是普通高校的应届毕业生，这些教师的 理论知识掌握比较好，但是缺乏系统的实践锻炼，指导学生开展 实践教学的能力不足，专业化水平偏低。同时，高职院校普遍缺 乏高层次人才，尤其是缺乏有影响的行业领军人才和专业（群）带 头人，缺乏引领专业建设与教学改革的高水平专业负责人和教学 团队，教师队伍的专业化程度比较低，与建设高水平高职院校和 建设专业化“双师型”教师队伍的要求还有一定差距。
2.2 教师培养方式单一
随着高职教育的扩招，高职院校现有师资已经无法满足正常
高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究
黄丹妮
广西经贸职业技术学院，中国·广西 南宁 530021
【摘 要】教师是“三教”改革的重中之重，是发展职业教育的第一资源。文章分析了高职院校“双师型”教师队伍建设存在的 主要问题，提出了完善师德师风考核评价机制、“双师型”教师培养机制、“双师型”教师共建机制、“双师型”教师激励机制的建设 路径，提高高职院校“双师型”教师建设水平。
【关键词】高职院校；教师队伍；双师培养
的教学需要，教师的教学工作量较重，在完成教学任务之外难以 抽出时间和精力到企业进行挂职实践锻炼。即使有时候教师利用 假期安排到企业进行实践锻炼，由于时间比较短，难以在短时间 内融入到企业岗位工作中，难以在专业实践方面得到较大提升。
同时，大多数高职院校尚未建立较为完善的“双师型”教师培养 培训制度，教师以完成课堂教学任务为主，参与专业建设、校企 合作、社会实践等工作的主动性、积极性不高。产教融合、校企 合作作为“双师型”教师培养的有效途径，没有得到相应的重视 和推行，学校仍然是“双师型”教师培养的唯一主体，缺乏行业、
企业和社会参与，长期以来“双师型”教师培养处于自发状态或 者是单一主体培养状态，难以达到预期效果，“双师型”教师无论 在数量上还是质量上与职业教育改革发展要求不相适应。
2.3 管理体制机制滞后
高职院校教师岗位聘任制度不健全，普遍缺乏健全且具有校 本特色相配套的管理体制机制，在职称晋升、培养培训、教改科 研、绩效待遇等方面缺乏科学合理的激励机制，不利于个人成长 和优秀人才选拔培养，不利于优秀人才脱颖而出。“双师型”教师 队伍具体细化的分类管理制度不健全，缺乏分学科类别分专业的
“双师型”教师队伍培养培训机制。教师职称评审条件“千篇一 律”，特别是没有根据新的教师职称评审分类，如“教学为主型、
教学科研型、社会服务型”教师制定细分考核评价标准，特别是 教学业绩、科研业绩等方面分类标准，影响了不同学科类别教师 队伍开展教改科研工作的主动性、积极性。同时，高职院校缺发 有效的激励机制，没有完全落实以业绩贡献和教学质量为导向的 绩效工资改革导向，没有形成基于目标管理和过程考核相结合、
体现多劳多得和优绩优酬的绩效分配制度。
3 高职院校“双师型”教师队伍建设的路径 3.1 坚持立德树人根本任务，完善师德师风评价机制 加强高职院校师德师风教育，把教师的思想政治素质和职业 道德建设摆在“双师型”教师队伍建设的首位，切实回应教师队伍 建设“为谁培养人”“培养什么人”和“怎样培养人”的这一根本 问题。要突出教师队伍的理想信念和道德情操等教育，牢固树立中 国特色社会主义理想信念，树立正确的党史观、民族观、价值观、
教育观、人才观，带头践行社会主义办学宗旨和办学方向，通过“课 程思政”等方式把社会主义核心价值观贯穿教育教学的全过程。要 通过讲好学校教育教学改革故事，评选表彰宣传“最美教师”“师 德标兵”、优秀教师、教学名师、优秀共产党员等活动，将“四有”
好老师、“四个引路人”、“四个相统一”要求融入先进典型中，弘 扬新时代高职院校教师教书育人风采和典型榜样力量[1]。加强对 教师思想政治素质、师德师风等方面考核评价，构建学校、教师、
学生、社会多元主体参与、线上线下多种形式相结合的师德师风考 核评价体系，引导广大教师热爱教育、积极奉献，甘当为国育才、
为党育人的孺子牛，为提高教育教学质量作出应有贡献。
3.2 实施教学能力提质工程，完善“双师型”教师培养机制 高职院校要建设同时兼具理论教学和实践教学能力的“双师
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型”教师队伍，才能适应培养高素质技术技能人才、能工巧 匠、大国工匠的需要。专业化能力是“双师型”教师队伍建 设的核心要素，体现了教师队伍建设的内在要求，是长期以来 制约职业教育改革发展的瓶颈问题。要以职业教育教师教学创新 团队建设为引领，推进行业领军人才、教学名师、技能大师、
专业带头人、骨干教师培养，提升教师的教学组织能力、团队 协作能力、模块化教学设计能力、实践教学能力等，提高教师 队伍的教学专业化水平。要注重教师专业化发展的实践性和职业 性，推进教师的专业实践与行业企业发展、教改科研、社会服 务等相协同，打造一支教学能力强、实践能力强、服务能力强 的“双师型”教师队伍。要完善职业院校“双师型”教师建 设和管理办法，通过校内与校外培养培训相结合、自身培养与 人才引进相结合、长期培养与短期培训相结合等方式，促使教 师能够在繁忙教学工作之余有条件有机会学习提高自身的教学能 力、专业能力、科研能力，切实解决教师教学过程中教学能力 不足与提高人才培养质量之间的矛盾，整体提升“双师型”教 师队伍的专业素养和教学能力。
3 . 3 强化校企合作协同培养，完善“双师型”教师共建 机制
以校企合作为基础，依托国内知名企业建设“双师型”教 师研修基地，与行业企业共建“双师双能型”教师培养（培 训）基地，安排教师到基地培训学习，在制度、经费上给予 支持和保障，积极探索校企“产学研”合作共赢模式，通过 学习交流、跟岗实践、参与企业项目运营等方式提高教师的实 践教学能力，成就教师、成就企业、成就学校，实现三方互 利共赢。完善教师到企业顶岗实践制度，实施“一师双岗”教 师管理制度，推进 5 年一周期的教师全员轮训制度，促进“双 师型”教师校企共建结对联合培养。通过校企联合共建专业、
共商人才培养方案、共同开发课程、共同开发教材、共同开展 教学改革研究，全面提升教师的理论教学能力和实践教学能力，
大力培养“教练型”教师。同时，以校企共建名师工作室、
技能大师工作室为抓手，通过传、帮、带等多种方式，培养 和提高青年教师的教学科研能力和社会服务能力。积极推进和支 持教师海外研修，与国外职业院校联合开展教师培育培训计划，
分批次选派专业教师到优质国外职业院校学习交流，开展教师对 话、专业共建、文化交流等多种合作形式，培养具有国际视野 和合 作 能 力的“双 师 型 ”教师 。
3 . 4 深化人事制度改革，完善“双师型”教师激励机制 建立健全高职院校教师岗位聘任制度，建立教师成长档案，
实施专业技术岗位聘期制，建立“过程性个性化考核”体系，
推进以绩效考核结果为基础的专业技术岗位“能上能下、能进 能出”的合理流动[ 2 ]。研究制定“教学为主型、教学科研型、
社会服务型”教师分类评价和职称晋升标准，完善教师专业技 术职务（职称）评聘办法，改变评聘中重科研轻教学的片面态 势，重点考评不同系列、不同类型岗位教师的师德师风、教学 水平、专业技能、科研能力、服务能力，重点考核以教学为 中心的专业能力。优化高职院校两级管理结构，将管理权下放 二级学院（教学系部），实行“固定岗 + 流动岗”模式，推 行以绩效为导向的工资分配制度。绩效分配向高层次人才和业绩 卓越的教师倾斜，教师绩效分配体现岗位责任、工作业绩和工 作考核结果，建立以实际贡献为导向，鼓励创新发展的分配激 励机制。完善教师教学质量评价体系，多维度考评的教师职称 晋升晋级评价标准，通过教师职务多样化分类评审，达到优化 教学资源配置、激励教师提高教育教学能力的目的。
参考文献：
[1]李德建,周杰.“双师型”教师标准建构：逻辑起点、核心 要素与路径选择[J].职教论坛,2017(25):30.
[2]彭红科,彭虹斌.面向教育现代化2035职业院校“双师型”
教师队伍建设机制与路径[J].成人教育,2020(2):62.
作者简介：
黄丹妮（1981-），女，硕士研究生，副研究馆员，研究方 向为教育教学信息化和教师队伍建设。
澜。同样自幼学习奥数，裴之仍在这条充满挑战的路上不断探 索和尝试，而自己却半途而废，辜负了父亲的厚望，以及那可 能存在的、哪怕只有百分之一能被称之为“天赋”的热爱。此 时林朝夕意识到作为普通人的她与天才之间存在着难以逾越的鸿 沟。机缘巧合下，林朝夕因质能方程式穿越至平行时空，再次 拥有了弥补过往的可能。
作品的双线叙述是通过林朝夕在草莓世界的失意与受挫，以 及在芝士世界不断地钻研与提升得以实现的。当她认识到常人与 天才间确实存在着壁垒后，仍能凭借热爱而坚持、不断求索。
林朝夕在草莓世界主动放弃了数学，认为自己并无过人才能，
无法在天才林立的基础学科取得成就；但在来到芝士世界的下一 秒，她义无反顾地做出了相反的选择，穿越就是她人生改变的 楔子。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。这种理想化了的积 极进取，是这类知识密集型成长小说吸引人的最重要原因。假 如人生有外挂，假如可以推倒重来，你将如何选择？
4 成长小说视域下的线性梳理
成长是文学的永恒母题，中国现代的成长小说在发展过程中 沿着“幻灭”、“动摇”和“追求”的路径不断发展、成熟。“成长 小说中成长的主人公基本上是现代知识分子，知识分子的精神变 迁最能反映出时代发展的潮流和国家、民族前进的方向。从现代 的萌芽、到现代的开端再到现代的发展最后至现代的成熟，不同 时代的知识分子有各自不同的成长经历，代表着各个时代的发展 特色和背景。”[ 5 ]二十一世纪以来，网络文学中关于“成长”的 叙 述 ， 也 遵循着 这一创 作规律 。不论是“修仙 ”、“穿越 ”、
“架空”还是“玄幻”，这类热门题材本质上都是借由脑洞和幻想来 实现重写人生。《天才基本法》、《庆余年》、《全职高手》又或是《斗 罗大陆》，这些作品存在着明显的共同点：主人公因故陷入困境后，
机缘巧合之下重新开启人生副本，然后一路开挂。作品中的人物在 遭遇困境时或许会低沉，但绝不认命，自始至终都在为了心中的理 想、热爱、自由、道义而拼搏。主人公都是年轻的天才选手，或拥 有过人才智，或是有耀眼的天赋技能，与严肃文学中对知识分子的 成长历程的书写形成了很好的互文。
网络文学发展至今，已经形成了比较成熟的写作范式。以
《天才基本法》为例，网络小说在写好爽文，刻画主人公线性成长 经历的同时，如何与更庞大的历史时间有机结合，让读者对这种身 体、精神以及心理三重维度的蜕变有更直观的认知？对这一现象的 讨论不仅有助于反思网络文学二十年的发展与深化，也是对优秀网 络小说经典化过程中的“典范性”与“超越性”持续关注的体现。
参考文献：
[1]崔宰溶.中国网络文学研究的困境与突破[D].北京大学,2011.
[2]猫腻,邵燕君.以“爽文”写“情怀”——专访著名网络文 学作家猫腻[J].南方文坛,2015(05):92-97.
[3]龙迪勇.分形叙事:从传统小说到网络小说[C].见:欧阳友 权主编.网络与文学变局.北京:中国文史出版社,2014.
[4]买琳燕.走近“成长小说”——“成长小说”概念初论[J].
解放军外国语学院学报,2007(04):96-99.
[5]孙婧.中国现代“成长小说”的叙事学研究[D].青岛大学,2002.
作者简介：马晓晖（1993.08 —），女，汉族，西安培华学 院，硕士研究生，助教，研究方向：中国现当代文学。
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