當研究者從團體的內容進入到團體的歷程，隱隱發現影響團體運作的似 乎有個深層的機制，當嘗試以「團體規範」進行主軸編碼後發現，不同型態 的團體發展出不同的團體規範。
（一） 壓抑型的團體延承社會文化的規範
從團體Ａ的討論的記錄當中，研究者整理出團體運作過程中，「權威議題」
一直延續在團體關係中影響成員。成員帶著講究禮貌、尊重權威與長幼有序 的旣成文化與成員互動，所以當權威發言時總是聆聽，成員之間保持尊重。
又加諸成員之間的水平關係建構不夠穩固，所以，成員在團體中不管是 發言或者是行動，總是顯得壓抑，而略顯出焦慮的情緒，對於自己的需求不 太能夠在團體中表達出來，當面對自己沒有興趣的話題時，仍會保持禮貌性 的回應，避免露出不耐。
討論進行輪我報告，是非常心虛的，評論和對談時也很擔心自己是否主觀太 強，思考不夠清晰周密而可能會錯別人的語意或偏差了討論的重點。存在不小 的壓力。(成員省札，Ga，870918)
正因為團體起始階段與延續階段的權威議題一直持續發酵，所以團體進 展到延續期的後期，衝突的議題逐漸外顯，成員表達出對團體沒有目標、成
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員發言有權威的感覺讓人不舒服，等等，使得團體邁入衝突期。
（二） 平衡自由型的團體強調自由與隨性
鬆的規範強調自由與隨性，容許成員隨機組成，也使多元的成員可以隨 性進出。如果我們從規範的角度來整理團體逐漸形成的整體樣貌時，那麼，
團體 B 可視為是自由與平衡型的團體。
在團體中學習是很自由的，可是在夥伴的熱忱之下，怎麼說呢，我在這裡沒辦 法說得很清楚，就是夥伴很熱忱、學習的方式很自由，，．．．（訪談逐，Gb，
940126）
從訪談摘要可以說明成員對規範、界線除了主觀感受到自由之外，成員 的組成也是有時候是這一群人，有時候是另外一群人。也因為如此，有些成 員在團體之中進出，不會感到明顯非我族類的壓力。
麗：可是(我們的團體)這個界線是不明顯的。我想請問她們的界限在哪兒？你 們能說我們的界線
促：我們沒有界線
麗：所以其實我們現在的都是團體間的狀態，因為他的團體有時候是這一駝，
有時候是那一駝，．．．
麗：他說的框框沒有界線其實是一個，就像你學習在我們的團體多了一個人，
不會讓那個人覺得很痛苦，他馬上掉頭想走，所以羅＊＊願意坐一下，．．．
他的組織就像是變形蟲．．．當我的人才偏向於某一個專才的時候，我可以做 適當的調整去把他收那進來，然後可能變得寬一點，高一點，矮一點（訪談逐，
Gb，940126）
合作最難的就是不同 style 的磨合，那這個磨合如果那個框框是很小，很緊的 話，那衝突性就會很大，那如果那個框框是很大很鬆的，那這中間的彈性大，
那就會比較容易相處。所以，我是覺得任何的活動你可以來就來，不來，也沒 關係。．．．其實你不覺得我們這群人裡面有一個共同得特質就是，大家都很 大喇喇的（訪談逐，Gb，940126）
透過對團體 B 相關資料的整理，可以發現團體的文化，已形成一種「重 視自由」，強調「沒有壓力」的一種團體相處默契，而對於鬆的框框也是因為 希望降低合作磨合中的衝突。當我們進一步與前述的團體討論的議題加以比
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對的時候，可以發現，團體 B 的討論內容以生活的議題為主。如此，創造出 一個團體討論的「內容」以生活話題為主；團體的規範以「寬鬆與不明確」
的團體規範作為相處默契的團體文化。
（三） 衝突型的團體以權威來源的規範為依歸
團體Ｃ是促動者所籌組的數學科教師成長團體，源於促動者個人對數學 教育的使命感，在團體討論的結構上，希望完全以數學議題作為團體討論的 主題。團體討論的規範，主要由團體促動者所界定，當團體成員有不同想法 時，也是經過促動者的考慮之後，再決定是否納入討論的議題。
研究之初因應中中老師的提議，．．．討論的題材的安排中，即加入「教室觀 察的對話分析」，而對於秀秀老師於教室觀察的討論焦點偏重在學生專心度和 教室常規的處理，考量本研究促成數學教學專業成長的目標，未將此議題列入 討論當中．．．（促動者文件，2001）
團體 C 的規範，以強調成員的反思以及專業成長為主，促動者期望自己 扮演著明鏡，透過問話，希望教師能夠在回應的過程中，省思自己的教學。
但是這樣的期待並未被其中一位成員所接受，使得團體促動者與這位成員的 衝突日趨緊張。
換言之，團體討論的規範，主要由團體促動者所界定，同時促動者強調 成長並扮演知識權威的代言人，對成員而言，可能引動了權威的議題。而成 員發出這樣的憤怒：「我是覺得你一直在講我們，可是你為什麼不教給我們 看，那照道理你的理論多的話，你應該能夠示範出來給我們看啊！」的同時，
顯然團體Ｃ促動者所面對的是一位挑戰者，其選擇挑戰的姿態引發了團體中 的衝突。
衝突型的團體規範，似乎由權威主導者所決定，當團體成員對於這樣的 方式以挑戰的姿態出現時，團體就會面臨衝突的情境，整個團體的發展也一 直在衝突的氣氛當中，一直到團體促動者轉換角色，角色易位之後團體才轉 變整體的氣氛。
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（四） 動力型的團體規範隨團體發展需求而調整
從本研究中發現，有些團體的團體規範，是動態隨著團體的發展逐步形 成的。以團體 D 為例，團體在運作了半年之後，首先發現了成員之間因為合 作，在相互尊重下的取捨，增加了合作的包袱，進而感到彼此的合作，是一 種勉為其難的合作關係。
在到達情緒的飽和點時透過溝通，動態發展出許多傾向內在規範的團體 規範，使團體呈現動態發展的風貌，這些傾向內在規範的討論列舉如下。
1.團體成員共同強調不去計較的態度
不去計較的原則，是成員在感受到彼此勉為其難的感受時，透過積極溝 通所找尋到的答案。不去計較包括著不去計算別人，也包涵著不去計算自己，
這個不計較態度是雙向的。
基本上跟她的合作還蠻好玩的地方是，幾乎是同步到達．．．那個飽和點．．．
大概就是這樣，就坐下來談，．．．就把這階段很快就跨過去，不過那也經歷 一段時間。那我們捉到幾個點很不錯，基本上就是不去計算，基本上我們都不 會去算對方，但是會算自己，．．． （訪談逐，Gd，940131）
2.團體成員的溝通儘量及時、開放與透明
團體 D 成員之間溝通的頻率相當頻繁，團體促動者認為這部分，是因為 基本上團體成員都不希望把問題耽擱下來，然後希望成員彼此的問題溝通做 到及時。此外，團體當中不同成員之間的重要互動內容，成員彼此之間也會 透過 e-mail 讓每一位成員都知道發生了什麼事。
我覺得這個 team 有一個最大的優點就是，沒有一個人會願意把問題耽擱下 來，就是會去找對方把問題談開，．．．（齡：團體一開始就有這樣的習慣嗎？）
恩，基本上我跟＊＊都有這樣的習慣，這也是我們一開始講好的就是，有問題 一定要提出來。也許這個問題是炸彈，但是總比將來在一種不明白的情況之下 被引爆要好，所以這個認知算是大家都有。（訪談逐，Gd，940131）
3.期許團體成員辨識「批評」與「建言」的不同
團體成員進入頻繁溝通之後，訊息會大量進來，那麼成員對批評與建言
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的接受度又是如何呢?
．．．在做了一點功課以後，我發現到「批評」才是積極的態度，批評應該帶 有專業、理智、無私與解析的能力．．．也只有在真批評之下，才有真正的進 步與昇華。教學小組希望是個能專業成長的團體，而成員，由於是帶有專業的 性質，則必須要有能坦然接受「批評」的專業修養，也要有能給與專業批評的 能力。在小組會議中我提出了這個想法，似乎獲得了成員的一致認同。（成員 省札，Gd，930817）
4.團體成員能以信任、退讓、等待與包容相互對待
對於團體成員之間的相處，團體 D 認為，合作就像兩人三腳，絕對有所 牽絆，需要有心理準備。所以，成員之間需要特別互相期勉鍛鍊彼此的「心 臟」，就是說在討論過程中，我們一定會接受到「專業的批評」或建議，那麼 除了接納之外，靠的就是強健的心臟，有了強健的心臟，成員之間就比較能 做有效率的溝通。此外，成員也提到，夥伴的支持和付出可以為彼此的內心 開啟光明面。
夥伴的支持和付出也為我的內心開啟光明面。．．．若要說組教學群有哪些優 點，夥伴間能夠相互支援、關懷及支持就是最大的優點。（成員省札，Gd，930817）
以上是團體Ｄ經由實踐，不斷在團體的歷程中摸索與體驗到的團體規 範，這樣的團體規範最大的特點在於它是透過實踐所得的，所以，團體的規 範一路隨著團體發展而發展，這樣的團體規範也將融入在團體成員的行為 中，確實成為團體的一部份。