隱喻，是團體發展一段時間之後所產出的精練語言，微妙的道出團體中 可見與不可見的團體動力，如何影響著團體整體的樣貌。研究者以最後整合 的迷你概念架構（mini-frameworks）作為輔助說明的圖示，如圖 3-2-3 教師
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學習團體發展與運作整合的迷你概念架構，如圖 3-2-3 輔助說明，同時，本 圖以呈現「團體動力系統」為主的圖示，以方便讀者閱讀。
圖 3-2-3 教師學習團體發展與運作歷程整合的迷你概念架構-3
將訪談資料整理後，發現參與學習團體的教師，會在累積一段時間的團 體參與經驗之後，發展出一個或數個團體的隱喻。透過這些隱喻，更能捕捉 團體整體的動態形貌。從四個團體的動態發展中，研究者整理出三個團體促 動者發展出來的團體隱喻，一是平衡自由型的團體，其促動者所發展出來的
「演員與觀眾」的隱喻；二是衝突型的團體，其促動者所發展出來的「鏡子」
隱喻；三是動力型團體，其團體促動者所發展出來的「龍與屠龍客」的隱喻。
(一) 「演員與觀眾」：平衡自由型團體所發展的隱喻
團體 B 是一個歷時八年的團體，從定人定時定點，發展到不定人(核心成 員仍一直維持下來)不定時不定點，這樣的團體以怎樣的形貌彼此維續呢?團 體成員又是以怎樣的共同默契在相處呢？在這中間，團體促動者發展出「演 員與觀眾」的隱喻在看待團體。
研究者發現這個隱喻的產生是因為，團體促動者經歷團體長期的演變之
團體討論 內容 結構
團體發展歷程
團體動力分析 ◎ 可見的團體動 力
◎ 不可見的團體 動力
團體初始現象分析 團體動力系統變化
團體尾聲現象分析
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後，雖然其發展出來的學校本位課程獲得教育部的肯定，然而，細究其中的 教材，其實是早期成員所開發的教材。在這過程中，團體促動者遇上以生活 為主的學校教師，其同化與調適的結果，以「演員與觀眾」的譬喻來敘說自 己如何看待團體與自己。
1.將成員的進出看成觀眾的進出
對於研究者探問團體促動者如何能夠接受成員的進進出出、生活話題的 步調，以及不帶給成員壓力的情況下持續運作團體，促動者的回應是：
．．．其實在我的思維模式裡面，我沒有所謂邊緣（特指參與度很低，但持續 參與的成員）的那個層次，剛剛她們在講我想說，讓她們暢所欲言啦，不要打 斷她們。但是在我的看法來講，其實我最需要的就是她們。因為一個表演的人 如果沒有觀眾，那就沒有戲唱的了嘛。其實重點就是這些人。重點是要吸這些 人進來，那目前為止我們也只吸引到這兩位忠實觀眾。（訪談逐，Gb，940126）
從團體結構的眼光，以及進進出出的成員來看，團體促動者所組織的團 體，是一個相當自由的團體，成員感受到促動者的「彈性很大」，可以容納這 樣鬆的團體規範，但是從團體促動者的角度，其自有一套長期與成員相處下 來，所發展出來的隱喻在看待團體。
2.觀眾不需要接受像演員的訓練
在「演員與觀眾」的隱喻之下，促動者對於一些低度參與、進進出出的 成員，也認為，觀眾不需要接受演員一般的訓練。
觀眾是買票進場，他們不須要有壓力；觀眾不需要接受像演員一樣的訓練．．．
所以，也是這樣所以會很 easy，完全就是有興趣的人來聽，買票進場的觀眾，
他不需要有壓力，觀眾只要 enjoy 在裡頭就好啦，而且這也就是我們的目的。
我們的目的不是要，過來，做什麼做什麼，我們是一個，一個學習的團體。不 是一個工作的團體。是一個學習的團體．．．(訪談逐，Gb，940126）
團體促動者希望在沒有製造成員壓力的情況下，讓成員主動參與。促動 者對自己以及核心成員，是以「演員」來推銷自己；而對普遍參與的教師，
則以「觀眾」來看待。換句話說，演員必須具備能力才能上台，但是觀眾只
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要參與就可以了，促動者以這樣的隱喻來說服自己，希望參與的人不要有壓 力。
3.作為演員需要融入自己的學習動力
對於長期投入，如何維持自己歷久不輟的動力？促動者是將自己的學習 方式，與促動團體的動力相互結合，並且認為其實學習是為了自己，不是為 別人。
就是說，每一個人都有每一個人學習的模式，…我是一個很重視覺又很重聽 覺，我不能夠單靠視覺，然後還要有肢體的，．．．才能夠記進去。而且我不 是只記一次就夠了，所以我就要不斷的，ㄟ，找一群人來，找一些麻煩，一起 出去找，那在玩的過程當中，就會，打鴨子上架，我就必須好像我就上去講解。
但是其實我是完全外行的，不會的人，可是因為這樣我等於是強迫我自己要去 看書，．．．我不是為了你們，我不是為了其他人，可是呢，我發現那個附加 價值是很大的。(訪談逐，Gb，940126）
看來促動者雖然引導的團體本身，有關學習的議題並不非常密集，然而 其本身主動投入學習的部分則是相當豐富而動態的。
4.演員長期投入，觀眾隨性參與
就在這「演員與觀眾」的隱喻當中，成員隱喻中「演員」的成員，是長 期投入的核心成員，而這樣的隱喻也開始讓部份成員，不畏懼參與這樣的團 體討論。團體 B 所共同走出來的團體文化是，團體的框框鬆鬆的、團體的學 習不要有壓力、團體的氣氛是自由的、不拘束的，不希望承接外來的任務。
其所展現的學習狀態是，對靜態的學習較感到困難，較常運用社區資源，
以及參觀式的學習，成員在團體中可以找到情誼。然而，學得的知識是否整 合，則從成員的敘述可以得知，一方面成員雖覺得有同伴可以討論，但是仍 然感到知識的不足以及無法統整，學習的發展不一定能夠累積，多了一些隨 性的樂趣和瞭解兒童的童心。
我覺得同事之間是談沒有錯，但是你會覺得說，其實還是回歸到自己，你要自 己大量的閱讀。但是大量閱讀你會很雜嘛，你很亂，那因你常常大量閱讀其實 只是一個思路，然後你把問題提出來的時候，你是這樣想，但是別人不一定會
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是這樣想。所以你會修正。所以你的知識網也會再修正，．．．那這個過程我 們發現，其實我們所知的根本不夠，就憑那幾本書也是不夠，．．．（訪談逐，
Gb，940126）
那後來也去畫畫啊，那你會發現其實老師也蠻多變的，這個也想學那個也想 學，所以小孩子其實你也不能要求他，因他也會是這個我也想碰碰看那個我也 想碰碰看。所以真的是大人小孩沒有分別啦。但我們可能是沒做小孩太久了，
那藉由這樣的團體，我們也會開始燃起一些童心。（訪談逐，Gb，940126）
5.團體傳承出現隱憂
在演員與觀眾的隱喻中，團體促動者擔心什麼呢?「演員與觀眾」的團體 隱喻對團體後續的發展有何影響？從訪談中發現這樣的團體雖然自由而隨 性，但是作為演員的成員，其實隱隱約約地擔心著團體傳承的問題。
戴：．．．然後他也很清楚我也很清楚的地方就是說，也不是有意無意透露出 來，反正就是哈拉哈拉的時候就會講阿，很清楚阿，現階段我們做，後來 你們還是要接棒的。我們現在只是做前導的工作而已，那後來真正的最熱 鬧的地方應該是她們接手以後。還有未來新接手的人，因為總是不希望說 這個東西，人在的時後就存在，人去了就消失了，那真的是很可惜啦，其 實這個如果真的形成一個模式的話，應該是這批人如果走了，那後來的人 還是可以加進來．．．
勤：嗯，沒有，我沒有那麼開創性，我是隨緣型的，ㄟ，剛好就有那樣的一個 機緣，那我就 touch 到了,那也不會說刻意要去有些什麼
戴：不過，那個意圖（傳承的意圖）也是可遇不可求啊，那如果正好有，就．．．
對啊，我從來不強求。．．．
（訪談逐，Gb，940126）
從上述的訪談當中可以發現，團體促動者其實對一路延續下來的東西是 否能夠傳承仍有一些期許，然而，促動者邀請進來的觀眾，能否有更多的投 入？已經算深度參與的成員，是否有意願接棒？似乎，我們在訪談過程中感 受到一些傳承的不確定性。
6.系統交互作用形成「演員與觀眾」的隱喻
當我們進一步從成員的經驗學習背景來看的時候，會發現團體成員的教 學年資約均在 15 年以上，所以中間揉合了多種個人系統、成員系統的交互關 係。
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首先，是成員系統當中，年長者對年資淺的包容與寬待。從團體 B 當中 的成員分析可以發現，自喻為演員的核心成員，為團體 B 最早期的先鋒團體，
彼此之間情誼深厚，專業知識的互補性高，自然科學的教學年資亦長。其對 於喻為「觀眾」的成員，給予相當大的彈性空間，以及來去的自由。
其次是，團體成員的教學的年資雖有區別，但是知識的深度，除了核心 成員知識較多之外，其他成員較無明顯的分別，而即使是核心成員，也僅有 兩位成員其個人的知識體系與理論結合較為完整。所以，成員之間在互動的 時後，在知識的面向刺激較為不足，而在強調生活所形成的團體文化之下，
偶有成員強調學習的面向時，不一定能得到大多數成員的支持。
最後，團體 B 的知識辯證與人際關係是混合發展的。所以，團體外顯的 型態明顯看到成員之間融洽的關係，而對知識辯證的部分較無明顯表現，換 句話說，團體有時因為維持團體的融洽關係，知識辯證的部份並沒有被強調 或著意經營。
(二) 「鏡子」：衝突型團體所發展的隱喻
(二) 「鏡子」：衝突型團體所發展的隱喻