(一) 調整社群工作目標，穩定成長
永續經營社群的策略之一是「細 水長流」。四個社群的領導人一致認為 不要設定太多目標，累壞自己、也嚇 走社員。建議每年設定一個可以達成 的目標，做得深入、有口碑，也可以 把性質相同的專案報告整合成一個報 告，減少工作量。C2 領導人指出：
「每一年設定一個主題，不要同 時 設 定太 多目 標。 如果 工作 負 擔太 大，可能會縮短社群經營的壽命。進 度可以慢一點，但是，品質要好一點，
完成的時候，才會有成就感。像我們 讓學生檢測水質，就會買好的測試工 具，不只是讓學生動手操作，還希望 測出來的數據具有專業的水準，符合 國際的檢測標準，這才是培訓人才的 正確方式。」
社 群 年 度 工 作 目 標 依 成 員 的 時 間、能力設定，工作量不宜干擾社員 正常作息，造成過多的額外負擔。以 目標導向的方針，計畫性逐步完成。
領 導 人 要 細 膩 察 覺 自 已 和 社 員 的 情 緒、壓力與期待，修正工作目標與合 作方式，培養長期運作的能量。
(二) 善用異質成員的特質促成合作與 創新
四位受訪者共同提到的長期運作 策略之二是社群要廣納不同特質的老 師。異質性的差異包括學校職務、專 業能力、人格特質等三個向度。異質
性的社員有助工作分配、對話省思、
營造和諧氣氛、有助新議題的加入。
社群領導人認為加入新的議題，是活 絡社群對話、增加專業能力，持續互 助合作的重要策略之一。C4 的社群領 導人建議：
「領導人要主動邀請社群需要的 人才，讓不同專長的人一起共事，能 發揮更強大的合作力量。例如利用軟 體開發教材，除了需要具備數學學科 專業能力的老師，還需要資訊能力、
美編等專長的老師。教材編製完成，
也需要老師在班上試教，修正教材設 計不良的地方。」
社群領導人認為要營造合作互助 的氣氛，技巧性的異質分組，讓同一 組的成員能建立良好的互動關係，不 會 擔 心 自 己 在 某 一 方 向 專 業 能 力 不 足，怯於和伙伴討論。異質性成員能 激發創新的思維，新議題的加入，得 以擴展教學的廣度。當社群原本關注 的議題達到成熟運作的階段，若不轉 型，可能會進入終止期，慢慢失去能 量，自然結束。新議題的加入，能活 化社群發展階段性的循環，延長精力 旺盛的成熟期與管理期。
(三) 階段性調整社群願景以凝聚成員 的向心力
受訪的社群領導人中有三位認為 社群的願景必須階段性的調整，以符 應社群大部分成員在教學專業性的需 求。C1 領導人分享社群願景的調整是 參訪日本中、小學實施學習共同體的 學校後，體認到社群的願景當修改為
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教師專業學習社群 主題評論「向完美挑戰」，以培養學生形成科學 議題的能力，解釋科學現象的能力和 運用科學證據的能力。
領 導 人 C2 在研 究 所進 修 的 階 段 ， 參 與 教 育 部 環 境 教 育 的 研 究 計 畫，體悟應該以溼地為主要的教學地 點，培養學生成為具有環境素養與服 務學習熱忱的地球公民，因而修正原 先 只 聚 焦 在 生 態 教 學 專 業 素 養 的 精 進。
領導人 C3 分享社群原先只設定 在提升老師的數學科教學品質，社群 進行兩年後，大部分的伙伴把願景修 正為培養老師設計教材的能力，推動 數學閱讀理解的教學實務。
社群的特質是一種學習組織的形 態，並非個人獨自的專業成長，因此 領導人對社群的願景宜採動態的修正 觀點，階段性的調整社群的願景，帶 領成員朝向更卓越的教學努力。
(四) 行政支持社群需求，但不主導社 群發展
當行政介入社群發展的方向，是 助力，也是阻力。一般而言，行政主 導社群運作，執行初期是助力，行政 將 研 究 成 果 推 廣 至 整 學 年 或 是 全 校 時，能協助辦理相關活動或教學分享 的研習，也能增加社群的貢獻度和影 響力。
但 是 當 大 力 協 助 的 行 政 人 員 調 校，或是職位升遷，可能造成社群的 運作失去動力。此外，行政為求績效，
推展的方向不見得是社員有興趣的議 題。有深度的教育願景，需要長期耕 耘，重視短期績效的經營策略，少了 社 群 成 員 共 識 的 醞 釀 期 (Roberts &
Pruitt, 2003)，較難形成深厚的情誼，
凝聚力不足，難以永續經營。
長期運作的教師專業社群，社群 的目標偏向提升教學效能，關注學生 的學習成效，致力提升學生思考的層 次，從改善教學獲得成就感。社群的 目標會不斷修正，配合教學現場發現 的問題，教育思潮的轉變以及社會的 需求。DuFour(2004)主張教師專業社 群，應該關注於學習，而不是大家一 起工作，承擔結果的消極作為。然而，
長期運作的教師專業社群進修的困難 之一是共同的時間太少，如果行政能 在排課方面，讓社群老師具有共同的 空堂，有助老師互助合作，討論教學。
社群領導人 C2 和 C3 認為，行政提供 社群老師共同的空堂，可擴展永續經 營的能量與影響力。
共同的空堂可從兩個層面延續教 師專業社群的永續經營。第一個層面 是同校的社群老師有共同的空堂，有 助教學研討，追求品質的教學，不僅 學生之間要有對話，討論、激盪，老 師也需要時間交流課程實施的困境與 分享解決的策略。第二個層面是不同 學校的共同空堂，可安排在某個下午 不排課，讓不同學校，同性質的社群，
能進行校際間的社群交流，促成策略 聯盟的效益。教育品質的提升，唯有 長期沉浸在教學修正的模式中，才能 成就不斷精進的教學成果。
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教師專業學習社群 主題評論(五) 慎選領導接班人
領導人要敏銳觀察社員中具有領 導特質的人才，除了具備專業能力，
還要有好的人際關係。當社群領導人 察覺能擔任社群領導人的伙伴，不宜 躁進，應該採取漸進式的方向讓他熟 悉社務。冒然提出擔任領導人一職的 議題，會讓社員心生畏懼，容易產生 反效果。C1 領導人成功轉移領導人的 角色，他的方式是發現適合接棒的社 群領導人才，先慢慢和他建立良好的 互動關係，以合作互助的方式，引領 他熟悉社務，再將領導人的棒子傳遞 下去。
社群領導人扮演領頭羊的角色。
領導人除了具備專業能力，還要有好 的人際關係和溝通能力。當社群運作 產生困境，能積極採取合宜的策略，
解決問題，維持管理期高效能的活躍 週期，充分發揮社群的能量。領導人 讓社群永績經營的方式之一是尋找合 適的接班人或是長期栽培具有當領導 人特質的伙伴，讓熱情影響熱情，傳 承理想的教育願景。
四、結語
專 業 社 群 屬 於 自 發 性 的 學 習 組 織，主要特徵包括從事專業性工作、
支持性與共享性領導(吳清山，2011；
Hord & Sommers, 2008)。從受訪的領 導人分享的困境與解決策略，看到專 業社群的發展聚焦在學生的學習，如 同吳清山(2012)提出專業社群的對話 應聚焦在三個問題：(一)我們想要學生 學什麼？(二)如何知道每一位學生學
到的內容？(三)如何改進學生目前的 學習成就？
新北市教師專業貢獻平台是社群 發揮社群性、專業社、貢獻度、影響 力的階段(林瑜一、王瑞邦，2014)，如 何維持管理期高效能的活躍週期，充 分發揮社群的能量，關鍵點是社群領 導人遇到困難時，採取何種策略改善 問題(吳貞慧，2011；童新峯，2011；
蘇玲，2012)。當社群困境無法改善，
社群能量會下降，產生惡性循環，將 自然結束，慢慢失去動能。因此，社 群 永 續 經 營 的 關 鍵 領 導 人 ， 運 用 經 驗，因應個殊背景，採取課程慎思，
選 擇 最 適 合 的 解 決 方 案 ( 歐 用 生 ， 1985；甄曉蘭，2004)，才能維持社群 運作的高效能。
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