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多數高等法院裁判在一方面採取契約說看法的同時，另一 方卻又認為工作規則這個「契約」，不必經過契約相對人 一方的「承諾」，亦即不必經過勞工的「同意」，甚至連「知 悉」都不必，即可對勞工發生契約的拘束力，這樣的看法 顯然不符合契約說的原意，除了理論論述明顯前後矛盾不 一致，對於勞工的保障也顯屬不周延。而可以想見的是，
在未來最高法院對於工作規則的法律性質明白表示見解 以前，下級審法院看法仍將繼續紛歧。
第三項 訂立程序
第一款 報請核備與公開揭示
勞動基準法第 70 條明文規定：「雇主僱用勞工人數在三十 人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請 主管機關核備後並公開揭示之…」此乃工作規則的訂立程序規 定。因此，工作規則的訂立須經過二道手續：一、報請主管機 關核備；二、公開揭示。二道手續缺一不可，缺一者皆不能謂 工作規則已經合法訂立程序。
所謂「報請主管機關核備」所稱之主管機關，依勞動基準 法第 4 條規定，在中央為行政院勞工委員會，在直轄市則為直 轄市政府，至於在縣（市）則為縣（市）政府。至於工作規則 訂立後，應於幾日內報請主管機關核備？依勞動基準法施行細 則第 37 條第 1 項規定，必須於三十日內報請當地主管機關核 備，且依同條第 2 項規定，於遇變更或修正時，亦須再次踐行 上開報備程序。而主管機關受理雇主上開報備申請時，於認為 有必要時，亦得通知雇主修訂前項工作規則，此乃同條第 3 項
以及 2005 年制定公布的行政罰法 8 條：「不得因不知法規而免除行政處罰 責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」其中所隱含原理（即人民有 知法義務），似與工作規則性質採取法規範說（即勞工有遵守工作規則義務）
的道理相似。
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規定。至於何謂「有必要時」？應係指主管機關認為工作規則 內容有違法不當或不足之情形者屬之59。同時，主管機關於審 核工作規則時，對於工作規則之內容依勞動基準法及相關法令 規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢 附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則 內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。倘 事業單位之勞工對於工作規則內容提出異議者，主管機關應列 為審核參考，審慎處理60。
至於公開揭示者，依勞動基準法施行細則第 38 條規定：
「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並 印發各勞工。」可知事業雇主只需要將核備後之工作規則公示 於事業場所內並印發給各勞工即可，法無明文規定應為如何規 格公告，亦未規定應為如何之印發，實務上常見者，通常係於 企業內建築物的牆上懸掛工作規則，或是印製成類似小冊子之 員工守則等，均無不可。
第二款 未經報核與公開揭示的法律效果
工作規則如未經報核與公開揭示，是否影響工作規則的法 律效力？亦即，報核與公開揭示，是否為工作規則的生效要 件？對此一問題，不惟學界本身看法頗有分歧，學界與實務的 看法亦不一致，茲一一分述如下。
一、學說見解
學說關於報核與公開揭示是否為工作規則的生效要件，基 本上出現肯定與否定二種見解。持肯定說認為乃生效要件者，
例如學者黃越欽及黃程貫即採此看法。
59 此即工作規則核備要點第 6 點規定：「工作規則內容有違法不當或不足者，
主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。」
60 工作規則核備要點第 4 點及第 5 點規定參照。至於勞工對於工作規則內容 提出異議時應如何處理？法無明文規定。
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學者黃越欽於論著中其實僅提及未經主管機關核備之工 作規則不具效力，並引用內政部 75 年 6 月 25 日(75)台內勞字 第 415571 號函為據61，並認為企業雇主有依勞動基準法第 70 條揭示之義務，惟並未明白表示報核與公開揭示為工作規則的 生效要件62。而學者黃程貫則認為「在我國目前勞動生活現實 中，個別勞工與雇主並無法進行對等的勞動條件之磋商，而代 表勞工利益之工會在法律制度的重重限制下，又是常是積弱不 振或欲振乏力，勞動基準法亦是在此種狀況下，基於勞工保護 之必要性而產生。同樣地，勞動基準法第 70 條之所以規定工 作規則必須報請主管機關核備並經公開揭示後，始得生效。其 目的乃是在於藉由勞工行政主管機關之核備權限，來對工作規 則之內容進行一定程度的監督與控制，以便達到保護勞工之目 的，並規定工作規則應公開揭示，期能使所有勞工均能共見共 知，明瞭其確切之權利義務，以免在完全不知情的情形下，全 無同意之可能與同意之客體，而任由雇主片面訂定或修改工作 規則，變更勞動契約之內容…吾人應得基於勞動基準法之規範 目的與該法條在今日現實狀況下所能發揮之保護勞工作用，而 將工作規則之報請主管機關的核備視同民法第 117 條之『第三 人之同意』，工作規則應經主管機關之核備，且向員工公開揭 示，使全體員工有共見之可能時，始生效力，此方為勞動基準 法第 70 條之正解63。」
亦有認為，倘工作規則的法律性質採取法規範說的立場，
肯認雇主有單方面制定工作規則的權限者，則為了保障勞工的 權益免於受到雇主過度的侵害，則行政機關運用核備的手段審 查工作規則，自有其必要性，但核備究非核准，依法言法，未
61 該函業經行政院勞工委員會 91 年 11 月 28 日以勞動一字第 0910062243 號令停止適用。
62 黃越欽，《勞動法新論》，頁 194-195。
63 參照黃程貫，《勞動法》，頁 459。
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核備不能說工作規則當然無效。然而，工作規則本即在於避免 企業的祕密規定，故自應令勞工有事先知悉的機會始可，因 此，公開揭示係為其生效的前提要件，此與國家法律雖經國會 通過，但仍需經公布始能生效的道理相同64。
本文以為，從立法規定之解釋論來看，我國勞動基準法第 70 條規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業 性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開 揭示之。」，另同法第 79 條第 1 項第 1 款復規定「有下列行為 之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：…」，又同法第 71 條 另規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該 事業適用之團體協約規定者，無效。」綜合上開三條規定來看，
似乎立法者已經明示工作規則如果在制定程序上違反規定（亦 即未報請主管機關核後並公開揭示之），其法律效果為行政裁 罰責任（亦即處二千元以上二萬元以下罰鍰），而工作規則倘 在規範內容上違反法令之強行規定或團體協約的情形時，法律 效果始為無效。簡言之，工作規則制定程序之違反（亦即未報 請主管機關核後並公開揭示之）並不影響工作規則之效力，此 乃就法條編排體例的觀點所為解釋。
然而，倘考諸勞動基準法第 70 條的立法理由，亦即依民 國 73 年勞動基準法制定之初，行政院提案謂勞動基準法第 70 條之制定係「參照『工廠法』第 75 條作較詳明之規定」。而工 廠法第 75 條於民國 18 年初制定時之規定條文為：「工廠規則 之訂定或變更，須呈准主管官署並揭示之。」，於後經 64 年 12 月 12 日修正公布之規定為：「工廠規則之訂定或變更，須 報准主管機關，並揭示之。」，修正理由則謂「為符民主政府 體制故修改官署為機關65」。則從立法修正沿革而論，似可得知
64 楊通軒，＜工作規則法律性質之探討＞，《勞動法裁判選輯》，頁 95-96。
65 以上勞動基準法及工廠法之法條沿革，資料來源自立法院國會圖書館中之 法律系統檢索，網址：http://lis.ly.gov.tw/lgcgi/lglaw（最後造訪日：2009 年 6
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立法者初於制定工廠法第 75 條時，即規定工廠規則之訂定或 變更，必須經「呈准」並「揭示」，其後修正為「報准」並「揭 示」，而無論是「呈准」抑或「報准」，解釋上似認主管機關就 工作規則有「准」或「不准」的准駁權力，則上揭學者見解認 為勞動基準法第 70 條規定工作規則必須經主管機關核備，乃 係藉由勞工行政主管機關之核備權限，來對工作規則之內容進 行一定程度的監督與控制，以便達到保護勞工之目的的看法
66，倘與上揭工廠法第 75 條立法用語，亦即「報准」二字相互 對照，則上開學者見解亦有其論據。
以上二種思考觀點雖均有其依據，惟立基於勞動基準法之 制定目的，本即在於規定勞動條件最低標準，藉此保障勞工權 益，並加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展67。另工作規則 之法律性質，在採行契約說之見解下，對於工作規則有無經勞 工同意乙節已有趨於寬鬆認定的趨勢，對於勞工權益保障殊為 不利，至於採行法規範說者認為工作規則可由雇主片面制定毋 須經勞工同意的見解，更對於勞工不利。再者，倘工作規則未 經主管機關核備，根本無法有效監督工作規則內容之合法性，
且工作規則未向勞工公開揭示者，又如何令勞工有知悉之機會 以資遵循，並且陷勞工之地位於不安，致使雇主有藉口勞工違 反工作規則（實際上勞工根本不知道工作規則內容為何）之理 由而懲戒或解僱勞工，此對於勞工至為不利。綜合上開四點理 由，本文以為工作規則倘未經主管機關核備或未公開揭示者，
且工作規則未向勞工公開揭示者，又如何令勞工有知悉之機會 以資遵循，並且陷勞工之地位於不安，致使雇主有藉口勞工違 反工作規則（實際上勞工根本不知道工作規則內容為何）之理 由而懲戒或解僱勞工，此對於勞工至為不利。綜合上開四點理 由，本文以為工作規則倘未經主管機關核備或未公開揭示者，