第四章 懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑
第三節 非法解僱之救濟途徑
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第三節 非法解僱之救濟途徑
倘雇主懲戒解僱勞工並未具備法定之解僱事由者，則懲戒 解僱處分即屬不合法，雙方間之勞動契約自然不因此一違法解 僱而影響效力，然而雇主當然不願意讓遭受解僱之勞工提出勞 務給付，同時也不會再對勞工給付任何薪資報酬，因此遭受違 法解僱之勞工，對於雇主所為之非法懲戒解僱，當然可以主張 司法上之救濟，以訴訟之方式主張權益，如此始有可能回復勞 工原有之工作權益。而在實務上，勞工能循求的司法救濟途 徑，有下列幾種方式：
第一項 調解
於勞工遭受非法解僱時，最直接便捷之方式，便是聲請調 解，而調解程序，有主管機關調解及協調、鄉鎮市調解，以及 法院調解等，共三種方式。茲分述如下：
第一款 主管機關調解及協調
所謂主管機關調解，亦即依勞資爭議法146所規定之方式，
向主管機關（在中央為行政院勞工委員會，在直轄市則為直轄 市政府勞工局，在縣(市)則為各縣(市)政府勞工局）申請之。依 勞資爭議處理法第 2 條規定「本法於雇主或雇主團體與勞工或 勞工團體發生勞資爭議時適用之。」，而所謂的勞資爭議，則 指勞資權利事項與調整事項之爭議，所謂的勞資權利事項，係 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為
146 勞資爭議處理法第 6 條：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、
仲裁或裁決程序處理之。」惟事實上依據勞資爭議處理法的仲裁並不多 見，根據統計自 1988 年勞資爭議處理法公布實施以來只有 7 件，即若依 仲裁法的仲裁至今也只有 4 件。參見劉士豪著，＜我國勞資爭議協調與調 解程序初探＞，《台灣勞工》第 12 期，頁 15。
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權利義務之爭議，而所謂的勞資調整事項，則係指勞資雙方當 事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。基本上，勞工 於遭受雇主非法解僱時，就該非法解僱，將導致勞工依勞動基 準法及勞動契約所得請求之權利受到影響或侵害，則勞工自得 就勞資權利事項申請調解。
遭受非法解僱之勞工向主管機關申請調解時，必須提出調 解申請書，自行或委任其所屬工會申請調解，調解申請書依勞 資爭議法第 10 條定應載明當事人姓名、性別、年齡、職業及 住所或居所；如為法人、雇主團體、勞工團體或其他行號時，
其名稱及事務所或營業所，及與爭議事件有關之勞工人數及名 冊、爭議之要點等事項，而主管機關並且必須於接到當事人申 請調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會處理之。而勞 資爭議調解委員會並應於組成後立即召開會議，並指派委員調 查事實，除有特殊情形外，調查委員應於指派後十日內，將調 查結果及解決方案提出委員會。提出後，勞資爭議調解委員會 原則上即應於接到前條調查結果及解決方案後七日內開會。而 勞資爭議調解委員會之調解方案，倘經爭議當事人雙方同意在 調解紀錄簽名者，調解即為成立，倘不同意或者無法決議作成 調解方案者，則均為調解不成立。
末應敘明者，乃除了上述主管機關調解制度外，於勞動實 務上另有所謂「協調」制度，雖法無明文規定，但卻行之有年，
依據行政院勞工委員會 90 年 5 月 28 日台九十勞資三字第 0022751 號解釋「1、…而『勞資爭議協調』係主管機關為迅 速解決勞資爭議所採行之處理方式，非為法定之處理程序，但 如勞資雙方達成協議，則該協議亦具有民法和解之效力。2、
依勞資爭議處理法第七條規定：『勞資爭議在調解或仲裁期 間，資方不得因該勞資爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為 其他不利於勞工之行為』。上規定係保障勞工於調解或仲裁期
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間，免於遭受雇主不利之行為，依規定並無所謂『協調期間』，
有關勞資爭議之處理仍應依該法所訂程序辦理；…。」另外早 期行政院勞工委員會亦曾明示認為協調乃勞資爭議處理程序 中，具有相當的地位，例如行政院勞工委員會(78)台勞資三字 第 06483 號函即認為：「勞資爭議於法定調解程序中，經協調 達成協議時，除經原申請人向主管機關申請撤回其調解外仍應 依勞資爭議處理法調解之程序繼續進行。」等語。至於協調程 序因非屬法定程序，實務上行政機關大多均參考調解程序之進 行模式，並多由勞資爭議中介團體處理。
第二款 鄉鎮市調解
所謂的鄉鎮市調解，係指依鄉鎮市調解條例規定，被雇主 非法解僱之勞工，向各鄉、鎮、市公所設置調解委員會申請調 解，蓋勞資爭議事件亦屬於民事事件，自有鄉鎮市調解條例規 定之適用。
然則，遭非法解僱之勞工向鄉鎮市申請調解，與前揭向主 管機關申請調解，二者之差異在於，申請鄉鎮市調解者，則依 鄉鎮市調解條例第 11 條及第 20 條規定，民事事件之申請調解 應得當事人之同意，且當事人無正當理由，於調解期日不到場 者，視為調解不成立。然則向勞工主管機關申請調解者，則是 依勞資爭議處理法第 19 條第 1 款規定，經調解委員會主席召 集會議二次，均不足法定人數時，始為調解不成立。又倘鄉鎮 市調解成立並經法院核定後，依鄉鎮市調解第 27 條規定，當 事人就該事件即不得再行起訴、告訴或自訴，而經法院核定之 民事調解更與民事確定判決有同一之效力，並得為執行名義聲 請強制執行。然而向勞工主管機關申請調解並成立者，依勞資 爭議處理法第 21 條規定則僅視為爭議當事人間之契約而已，
並無一事不再理以及與民事確定判決有同一之效力，此乃最大
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之差別所在。
第三款 法院調解
依我國民事訴訟法第 403 條第 1 項第 8 款規定，於「雇用 人與受雇人間因僱傭契約發生爭執」之訴訟事件，除非有同法 第 406 條第 1 項各款所定情形（例如顯無成立調解之望，或已 經其他法定調解機關調解而未成立等等）之一者以外，於起訴 前之應先經法院調解。從而，依本條規定可知，凡勞資雙方間 因「僱傭契約」發生爭執而提起民事訴訟者，於起訴前即應先 經調解程序，亦稱為強制調解事件。而非法解僱，亦屬於所謂 僱傭契約之爭議，自亦須遵循上揭規定，於起訴前先經調解程 序。
第二項 司法爭訟
第一款 勞工名卡登記塗銷訴訟
按依勞動基準法第 7 條規定：「雇主應置備勞工名卡，登 記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、身分證統 一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病 及其他必要事項。」是雇主對於勞工之懲戒處分，一般而言均 會記載在勞工名卡上，而倘勞工認為雇主所為之懲戒處分不 當，自得依民法第 213 條第 1 項回復原狀之規定為請求權依 據，訴請雇主塗銷此部分之登記，以回復為處分前之狀態。
第二款 請求慰撫金？
勞工若遭遇雇主之非法懲戒解僱處分，以致於勞工失業而 遲遲無法找到工作，甚至於受有精神上之痛苦者，是否得請求 慰撫金？對此問題，倘雇主公布懲戒勞工之事實及事由，依其
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公布行為之具體情形判斷之，如係刻意採取不尊重受懲戒勞工 之名譽、信用之方式，以超過合理程度之方法公布者，本文以 為仍有可能構成該勞工名譽之毀損，雇主自應負擔損害賠償責 任，並以我國民法第 195 條規定為請求權依據為慰撫金之請 求。
然則，依我國實務案例而言，似未見有何遭受非法解僱之 勞工主張雇主公布懲戒結果係侵害勞工之名譽為由，請求法院 賠償慰撫金勝訴之案例，較常見者，係遭雇主非法解僱之勞 工，於訴請法院確認僱傭關係存在之時，並同時以該非法解僱 構成侵權行為為理由，訴請雇主應依民法侵權行為規定負擔損 害責任之案例訴訟，其理由是以雇主之非法解僱違反勞動基準 法第 12 條規定，並亦同時構成民法第 184 條第 2 項違反保護 他人之法律致生損害於他人者，負損害賠償責任之規定。而對 此問題，實務基本是採取否定的見解，主要理由是認為勞動基 準法第 12 條各款有關雇主不經預告終止勞動契約之規定，所 保護者是勞工之工作權而非名舉權，故遭雇主非法解僱之勞工 自不得據此主張名譽受損而請求慰撫金，茲摘錄台北地方法院 96 年度勞訴字第 163 號判決理由：「…所謂違反保護他人之法 律者，係指以保護他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人 權益或禁止侵害他人權益之法律而言。查被告於 94 年 10 月間 分別依勞動基準法第 12 條第 1 項第 5 款與第 4 款解雇丙○○
與甲○○，而該條規定係為防止雇主不當解雇勞工，其所保護 之權益為勞工工作權，勞工之名譽權尚與該條規範目的無涉，
原告依民法第 184 條第 2 項規定，主張被告違反勞動基準法非 法解雇原告，致侵害原告名譽，而請求被告損害賠償，即屬無 據。」
另則有實務見解台北地方法院 94 年度重勞訴字第 19 號判 決認為，若自懲戒解僱公告之內容判斷，倘僅係客觀就事件經
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過及處理始末加以公布而未有任何情緒性言詞者，客觀上並未 貶損其社會評價，並無侵害名譽權，自不得請求慰撫金，茲摘 要該判決理由如下：「原告另主張被告公告原告造謠指控董事 長舞弊、不配合調查而遭開除等事，侵害原告名譽權，請求精
過及處理始末加以公布而未有任何情緒性言詞者，客觀上並未 貶損其社會評價，並無侵害名譽權，自不得請求慰撫金，茲摘 要該判決理由如下：「原告另主張被告公告原告造謠指控董事 長舞弊、不配合調查而遭開除等事，侵害原告名譽權，請求精