第三章 雇主懲戒權之法理依據及其類型
第一節 雇主懲戒權之性質
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第三章 雇主懲戒權之法理依據及其類型
有關雇主懲戒權的法理依據及懲戒權行使的案例類型，乃 本本文的研究重心之一。首先，將從懲戒權的性質開始談起，
有關企業雇主對於勞工所施加的懲戒處分，其性質為何？主要 有秩序罰說與契約罰說二種看法。至於何以企業雇主能對於勞 工實施懲戒？也就是雇主的懲戒權從何而來，法理依據為何？
主要有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律規範說，以 及否定說等各種不同的看法林立。又常見的雇主行使懲戒權的 案例類型，本文主要是分成二個部分來看，第一部分是雇主行 使懲戒權後勞動關係仍維持的情況，第二部分則是雇主行使懲 戒權後，將使勞動關係不再維持，也就是懲戒解僱的情形。以 上乃本章節基本的架構。
第一節 雇主懲戒權之性質
有關懲戒處分的法律性質為何？有認為是具有秩序罰的 性質，另有認為具有契約罰的性質，此二種看法均有其立論基 礎，但亦非無檢討空間，以下分別介紹上開二種見解之內涵，
並扼要提出本文的看法。
第一項 秩序罰說
有關雇主懲戒權的性質為何，主要是有二種學說看法，一 者為秩序罰說，另一則為契約罰說。主張秩序罰說的看法，主 要是認為現代企業的經營方式是以有機結合的方式進行，而為 了使企業運作順利，追求更高的經營利潤，則企業內部所僱用 的勞工，不僅需要依其勞動契約提供勞動服務而已，尚且必須 服從有關該企業內部的職場規章，亦即，為了使勞工均能依照
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雇主所要求遵守的工作紀律，並促進企業存立之目的（追求利 潤）以及使每一勞工均能忠實地依勞動契約履行勞動給付義 務，則採用懲戒處分實乃不可或缺的必要手段。
換言之，懲戒處分的意義及其性質，是為了讓企業能保持 順利地經營而制定出來的具有秩序罰性質的規律，此與契約法 概念下所承認的損害賠償性質有其殊異，而是一種著眼於上屬 對於下屬的秩序罰處分72。也就是說，這是立基於維持企業的 服務與規律等企業秩序及利益，因而企業對於違反規律以及侵 害利益者，予以制裁的懲戒處分措施，通常是一種對於所屬勞 工違反企業內部秩序規範行為的一種制裁處罰73。
另外，亦有從企業組織體的角度，解釋企業雇主懲戒權的 性質，認為是由於經營秩序的建立，是為了使企業此一組織體 的存續與維持下去的必要方式，因此企業雇主基於其固有的權 限，共且為了使經營秩序良好，因而享有制定工作規則，並且 於工作規則中明定懲戒勞工的權限。而此一權限為維持企業經 營秩序所不可缺少的必要手段，此不僅於私人企業中所獨有 之，凡是以人為集合之組織體集團均可普遍地觀察到這種現 象，例如一些民間團體，甚至是政府組織等均常見到一些懲戒 內部成員的規章等，凡此均可知，為了確保企業此一由人所組 合而成的組織體能有效地運作存在，因此，對於違反組織體內 部秩序規範之人（即勞工）加以制裁，此即懲戒處分，一言以 蔽之，懲戒是為了維持組織體秩序所特有的、共通的方式。
第二項 契約罰說
主張企業雇主對於勞工所為的懲戒處分，其法律性質為契
72 詳參西村健一郎、高木紘一、安枝英のぶ、長淵満男、林 弘子、今野順 夫等六人合著，《労働法講義（3）-- 労働者保護法 新版》，1990 年 6 月，
有斐閣出版，頁 230-231。
73 詳參菅野和夫著，《労働法》第 4 版，1995 年 10 月，弘文堂，頁 349。
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約罰說的看法，主要是認為該懲戒處分是一種勞工因為違反勞 動契約的義務而受到的處罰，亦即，勞動契約的約定與法律效 果，此乃懲戒發生的原因與其法律性質，也就是說懲戒權是雇 主「依約」所行使的一種契約權利（力）。然則，此一見解的 立論依據，係認為「於近代的企業是一個組織化的集合體，並 且已取得一種超越雇主個人與勞工個人而獨立存在的自主性 地位，因此，為了維此一自主性地位所形成的客觀性秩序，對 於違反該企業秩序的勞工施加制裁手段而懲戒之，實屬必要且 不可缺少，故並無否認企業雇主得依勞動契約懲戒勞工之理由
74。」
第三項 本文看法
基本上，上開二者看法，無論是認為懲戒處分性質為秩序 罰抑或契約罰者，均無法圓滿說明懲戒處分之性質。蓋依秩序 罰之見解，認為懲戒處分乃企業對於違反規律以及侵害利益 者，予以制裁的處罰措施，難免將勞工之自主意思及權益保障 置於不顧，蓋勞動關係之形成乃係基於勞雇雙方間勞動契約之 訂立而形成勞動關係，亦即本質上為私法領域之法律關係，而 秩序罰（Ordnungsstrafe）亦即行政罰（Verwaltungsstrafe），
乃是一種為了維持行政上之秩序，達成國家行政之目的，因而 對於違反行政法上義務者，所科處之制裁75。則認為雇主對於 勞工施加的懲戒處分為秩序罰性質者，無疑係將雇主視為行政 高權一方之國家，而將勞工視為受國家統治之人民，然則國家 與人民之法律關係，並非透過契約訂立而結合，此乃明顯有異
74 參見片岡 昇著，＜懲戒權の根據と限界＞，《勞動法と經濟法の理論—菊 池勇夫教授六十年祝賀記念論文集》，有斐閣，頁 449。轉引自周兆昱著，
《勞動關係中雇主懲戒權行使界限之研究》，1999 年 6 月，文化大學勞工 研究所碩士論文，頁 23-24。
75 參照吳庚，《行政法之理論與實用》，2005 年 10 月增訂九版二刷，頁 469。
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於雇主與勞工間之勞動關係之發生，因此，秩序罰說之見解顯 有疑問。
至於契約罰說，似乎亦頗有疑問。蓋依契約罰的看法，如 果認為懲戒處分是一種契約罰者，恐怕已經否定了民法債編關 於債務不履行規定之適用空間。況且，就通常情形而言，勞工 與雇主在締結勞動契約同時，實在很難想像勞工會同意（或謂 與雇主合意）倘有任何違反勞動契約之情形時，將會接受雇主 的違約制裁（亦即懲戒處分），特別是，實務上有許多勞動關 係，根本並未有任何雇主得對於勞工施加懲戒處分的約定。換 言之，如果勞動契約並未約定雇主得對於勞工施加懲戒處分 者，則所謂懲戒處分性質上乃契約罰說的看法，即顯然已失其 立論依據。
基此，本文基本上認為，雇主懲戒權的法律性質，應該是 兼具秩序罰與契約罰二種性質，較為允當。蓋不可否認者，乃 勞動關係基本上是透過勞雇雙方締結勞動契約而形成，換言 之，倘勞僱雙方間對於懲戒乙節並無合意者，應認即無所謂雇 主得懲戒勞工之權限存在，此乃基於契約罰說的觀點。但另一 方面，乃是於我國依勞動基準法第 70 條已有明文規定雇主有 單方面制定工作規則的權限，前已有敘及之，而工作規則中關 於勞工應遵守之紀律及考勤、請假、獎懲及升遷，與受僱、解 僱等事項均得明文訂定之，換言之，立法者已明文賦予雇主可 以有單方面制定懲戒勞工的規章的權利，僅在於該懲戒規章仍 須受到行政控制（亦即工作規則須報請主管機關核備）與司法 審查（容後述），因此，若從雇主得片面制定懲戒處分行使規 章的角度來看，則認為懲戒處分具有秩序罰的性質，自亦不為 過。且上開無論是基於秩序罰說或是契約罰說的看法，都不約 而同地認為雇主對於勞工所為之懲戒處分，其目的在於維持企 業之營運與內部秩序，換言之，秩序罰說與契約罰說對於懲戒
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處分的目的，看法實無差異，因此，本文以為，雇主對於勞工 所施加的懲戒處分，本質上應該兼具契約罰與秩序罰的性質。
實務方面似亦對於雇主懲戒權之法律性質，亦有兼採契約 罰與秩序罰的見解，例如台灣高等法院勞工法庭在 95 年度勞 上字第 50 號及 93 年度勞上易字第 96 號即均認為「雇主對勞 工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律 規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，
例如懲戒解僱（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民 法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張 損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而 係事業主之特別規定，學理上稱之為『秩序罰』，此種懲戒在 本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降 級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並 應合理妥當76。」一方面認為雇主對於勞工的懲戒權在學理上 稱為秩序罰，另一方面又認為懲戒權在本質上是一種違約處 罰，即顯然認為懲戒權的性質兼含契約罰與秩序罰。