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院曾有一則 80 年台上字第 2243 號裁判見解認為：「被上訴人 於七十二年二月十六日受僱之初，出具志願書，記載：願遵守 一切規章 (同高雄煉油總廠)，為原審認定之事實，則在上訴人 於八十年一月訂定工作規則以前，係以高雄煉油總廠所從屬之 中油公司工作規則為上訴人公司之工作規則，被上訴人出具志 願書既表明願遵守之，既不能謂不知有該工作規則，原審謂上 訴人未揭示該工作規則，被上訴人即得違背志願書所載，而不 受其拘束，其法律上之見解不無可議。」似乎指一旦勞工概括 表示願遵守雇主制定的任何規則者，即不得謂不知有工作規則 的存在，亦即從反面推論者，即工作規則須經勞工表明同意遵 守始生拘束勞工的效力，似乎對於工作規則的法律性質隱然有 採取契約說中的事實上規範說的用意。
（二）事實上習慣說：
此說認為工作規則之所以會產生，主要是因為雇主為了要 迅速並統一集中處理為數甚多的個別勞動契約，因此由資方片 面制定工作規則，以作為勞動契約的內容，此種方式與現今社 會上的定型化契約或一般契約條款並無不同，都是為了適應時 代進步之下而發展成大量生產、交易工商社會活動的自然現 象，其性質應係一種法律上的事實習慣，具有「制度的性格」，
但在法律上尚非將之認為是一種法規範，此猶如日本民法第 92 條所指的「事實上習慣」36，亦即除非勞工有反對的意思表示，
否則該工作規則的內容即可轉化成為勞動契約的內容37。而亦 有稱此說為「定型化契約說」者，理由係認為工作規則依勞動 基準法第 70 條規定既須報請主管機關核備，且必須公開揭
36 日本民法第 92 條：「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習があ る場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有している ものと認められるときは、その慣習に従う」
37 古西信夫，＜就業規則論の展望＞，《労働基準法の課題と展望》，日本評 論社，1984 年，頁 206。
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示，實與現今定型化契約條款，亦係得由主管機關公告契約應 記載或不得記載之事項並隨時派員查核，以及須向消費者明示 公告內容的情形相當38。國內學者例如劉志鵬即認為工作規則 的法律性質應採此說。
然則，本文以為，勞動基準法第 70 條規定工作規則須報 請主管機關核備並且公開揭示，雖與消費者保護法中關於定型 化契約必須向消費者明示或以顯著方式公告其內容，以及主管 機關得隨時派員查核的規定有其相似性，惟二者在違反的法律 效果上則是天差地別！蓋消費者保護法第 17 條第 2 項規定：
「違反前項公告之定型化契約，其定型化契約條款無效。該定 型化契約之效力，依前條規定之。」，同法第 13 條亦明文規定：
「…明示其內容顯有困難者，應以顯著之方式，公告其內容，
並經消費者同意受其拘束者，『該條款即為契約之內容』。」換 言之，消費者保護法關於定型化契約的明示公告的法律效果規 定可謂甚為嚴厲，一旦違反者其法律效果即無效。然而勞動基 準法中關於工作規則未向主管機關核備並公開揭示的法律效 果規定則付諸闕如，再加上實務對此亦採取較為寬鬆的看法，
認為只要未違反強制或禁止規定，縱使工作規則未向主管機關 核備或未經公開揭示者，依然有效39。則採取事實習慣說，亦 即定型化契約說的看法，與我國現行法的規定似不相符合。
國內亦有學說見解認為「契約說主要係強調工作規則須經 勞工之同意，始得發生效力。此一結論與現實勞動生活有悖，
且不符現代企業之運作的必要性，也因為如此，故採契約說者
38 消費者保護法第 17 條第 1 項：「中央主管機關得選擇特定行業，公告規定 其定型化契約應記載或不得記載之事項。」同條第 3 項：「企業經營者使用 定型化契約者，主管機關得隨時派員查核」及同法第 13 條第 1 項：「定型 化契約條款未經記載於定型化契約中者，企業經營者應向消費者明示其內 容；明示其內容顯有困難者，應以顯著之方式，公告其內容，並經消費者 同意受其拘束者，該條款即為契約之內容」等規定參照。
39 最高法院 81 年台上字第 2492 號裁判要旨參照。
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迫於現實，放棄嚴格認定有無『勞工同意』存在的立場，在諸 多場合中均擬制有勞工之默示同意之情事；如此一來，遂使得 處於弱勢地位之個別勞工，對工作規則之內容完全無置喙之餘 地，其勞動契約之內容全憑雇主片面決定之。遷就現實與無法 保護勞工，乃是契約說之主要缺點，不問採事實規範說或事實 習慣說（定型化契約說），均無法避免之40。」本文認為，上開 見解就勞動實務面而言，確實一語道破契約說的致命傷，蓋在 現今勞動實務當中，企業雇主非但主觀上不會有意願，客觀上 也根本不可能逐一徵詢勞工是否同意工作規則，當然，倘若勞 工表示不同意公司企業的工作規則，試想：企業雇主豈有可能 願意僱用一名反對、不願意遵守工作規則之勞工？倘若嚴格遵 循契約中所謂工作規則須經勞工同意始生拘束力的看法，恐怕 世界上絕大多數的公司企業裡的工作規則將無一得建立！亦 即，在契約說的概念之下，根本不會有工作規則得以生效確立 之機會，蓋此乃勞雇關係先天上的不對等因素使然，在勞動實 務上，不可能不正視此種在先天上即已不對等的勞雇關係，也 因此，契約說認為工作規則須經勞工同意始生拘束力的說法，
本文以為與勞動關係之本質及運作實務根本不相符，自難以採 用。又，前述學者批評實務見解一方面採取契約說中的事實上 習慣說，另一方面卻又寬鬆認定同意的要件，亦有其見地，殊 值參照。
二、法規範說
對於工作規則的性質採取法規範說的看法，主要是認為工 作規則的效力如同是法律規範一般，不必經過勞工的同意，該 工作規則同樣會對於勞工發生拘束效力，正如同國家的法律規 範，只要經過立法機關依立法程序制定公布，即具有拘束人民 的效力，毋待乎得到人民的同意，道理相同。
40 參照黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，頁 450。
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因此，對於工作規則的法律性質採取法規範說的看法者，
咸認工作規則具有法規範的性格，與勞工同意與否的主觀意願 無關。又工作規則何以具有法規範的性格？亦可再細分為三種 不同看法：
（一）經營權說：
所謂經營權說者，其看法係認為工作規則乃雇主基於其企 業所有權、經營權與指示權，而對於其事業單位內的勞工所發 布的企業內規則，因為雇主乃是企業資本的所有權人，得支配 各種生產手段，設定各種勞動秩序或條件，亦即雇主考量其企 業經營的實際需要，得對於其企業內部的一切人、事、物等依 據其經營指揮權限，而單方制定工作規則，而此工作規則本即 具有法規範的效力，毋待得到勞工的同意41。
（二）習慣法說：
對於工作規則的法律性質採取習慣法說的看法，主要是認 為工作規則是企業內的慣例，而勞工對於此一施行已久的慣例 亦已具有法的確信，故認為工作規則具有習慣法的性質，此一 習慣法亦屬法規範的一種，與勞工同意與否無關。
何以採取習慣法說？論者認為此乃因工作規則是企業內 的慣例，而日本法例第 2 條亦規定：「不違背公共秩序及善良 風俗之習慣，若為法令之規定所承認且係法令未明文規定之事 項者，與法律有同一效力42。」（按現改為「關於法適用之通則
41 參照黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，頁 450。另參劉志鵬，《勞動 法理論與判決研究》，元照出版，頁 266。
42 日本法例第二条：「公ノ秩序又ハ善良ノ風俗ニ反セサル慣習ハ法令ノ規定 ニ依リテ認メタルモノ及ヒ法令ニ規定ナキ事項ニ関スルモノニ限リ法律 ト同一ノ効力ヲ有ス。」該法已於日本平成 18 年（即 2006 年）廢止適用，
並改為「法の適用に関する通則法」（中譯：關於法適用之通則法），而依 法の適用に関する通則法第三条：「公の秩序又は善良の風俗に反しない慣 習は、法令の規定により認められたもの又は法令に規定されていない事 項に関するものに限り、法律と同一の効力を有する。」規定內容其實亦與 上開法例第二条規定相同。
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法」第 3 條），依此一規定可知，工作規則雖然未為法律所明 文承認其效力，但它當然是企業內部的一種與法律具有同一效 力的習慣法43。
本文以為，視工作規則為習慣法的說法，恐怕於理論上站 不住腳，蓋在比較二者的法律性質後，即可明白工作規則與習 慣法的法律性質無法劃上等號，蓋所謂的習慣，依我國民法第 2 條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法 理。」亦即僅於法律未有相關規定時，始有依習慣認定其效力 之餘地44。今我國勞動基準法第 70 條已有關於雇主制定工作規 則內容的相關規定，因此至少就我國的勞動實務情況而言，企 業雇主關於制定工作規則並非無法律明文依據，能否認為工作 規則的法律性質乃習慣法者，即顯有疑問。且查，所謂的習慣 法，依我國最高法院的判例見解，必須是有多年慣行的事實，
本文以為，視工作規則為習慣法的說法，恐怕於理論上站 不住腳，蓋在比較二者的法律性質後，即可明白工作規則與習 慣法的法律性質無法劃上等號，蓋所謂的習慣，依我國民法第 2 條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法 理。」亦即僅於法律未有相關規定時，始有依習慣認定其效力 之餘地44。今我國勞動基準法第 70 條已有關於雇主制定工作規 則內容的相關規定，因此至少就我國的勞動實務情況而言，企 業雇主關於制定工作規則並非無法律明文依據，能否認為工作 規則的法律性質乃習慣法者，即顯有疑問。且查，所謂的習慣 法，依我國最高法院的判例見解，必須是有多年慣行的事實，