雇主懲戒權行使之實例研究－以懲戒解僱為中心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班碩士論文指導教授：黃程貫. 立. 博士. 政治大. ‧ 國. 學. 雇主懲戒權行使之實例研究. n. al. er. io. sit. y. ‧. Nat. －以懲戒解僱為中心－. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：李永裕中華民國九十八年七月.

(2) 目錄 ◎I. 目錄第一章緒論 ………………………………………….. 1. 第一節. 研究動機 ……………………………………. 1. 第二節. 研究範圍 ……………………………………. 3. 第三節. 研究目的 ……………………………………. 4. 第二章懲戒與解僱之基本概念 …………………….. 6. 第一節. 名詞定義及概念類型 ………………………. 6. 第一項. 懲戒 ……………………………………. 7. 第二項. 解僱 ……………………………………. 7. 第二節. 政治大相關法令規定 ……………………………… 立. 12. 民法 ……………………………………. 12. 第二項. 工廠法及其施行細則 …………………. 14. 第三項. 勞動基準法及其施行細則 ……………. 15. 第二款. 裁員解僱 …………………………. 24. 其他法律規定 …………………………. 26. n. sit. er. io. a. y. 懲戒解僱 …………………………. Nat. 第一款. 第四項. 第三節. ‧. ‧ 國. 學. 第一項. v. 16. 第一款l C 企業併購法 ……………………… ni. 26. 第二款. hengchi U 大量解僱勞工保護法. ……………. 27. 第三款. 職業災害勞工保護法 ……………. 28. 工作規則 ……………………………………. 29. 第一項. 意義 ……………………………………. 29. 第二項. 法律性質 ………………………………. 33. 第一款. 學說見解 …………………………. 34. 第二款. 我國實務見解 ……………………. 43. 訂立程序 ………………………………. 51. 第三項. 第一款. 報請核備與公開揭示 ……………. 51.

(3) ◎II 目錄. 第二款. 未經報核與公開揭示的法律效果 ………………………………. 52. 第三章雇主懲戒權之法理依據及其類型 …………. 62 第一節. 雇主懲戒權之性質 …………………………. 62. 第一項. 秩序罰說 ………………………………. 62. 第二項. 契約罰說 ………………………………. 63. 第三項. 本文看法 ………………………………. 64. 雇主懲戒權之法理依據 ……………………. 66. 第二節. 67. 第三項. 治政 …………………………… 勞動契約說大立集體合意說 ……………………………. 第四項. 法律授權說 ……………………………. 72. 第五項. 規範意識說 ……………………………. 72. 第六項. 小結 ……………………………………. 73. y. 固有權說 ………………………………. 雇主懲戒權之行使類型 ……………………. 75. sit. 第一項. 75. 第二項. ‧. ‧ 國. 學. 第一項. 懲戒規範 ………………………………. io. 勞動關係維持 ………………………… a. n. 第二項. er. Nat. 第三節. v ni. l C 單純訓誡 h e n g c………………………… hi U. 第一款. 68 70. 77 78. 第二款. 人事紀錄 …………………………. 79. 第三款. 扣減薪資 …………………………. 80. 第四款. 職務調動 …………………………. 83. 第五款. 停職或休職處分 …………………. 85. 第六款. 司法審查 …………………………. 86. 勞動關係終止 …………………………. 89. 第三項. 第四章懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑 ………. 90 第一節. 懲戒解僱之合法性判斷標準 ………………. 第一項. 學說見解 ………………………………. 90 91.

(4) 目錄 ◎III. 第二項. 實務見解 ………………………………. 第一款. 第二節. 93. 從抽象到具體、從單一標準到多重標準 …………………………. 93. 第二款. 懲戒相當性原則 …………………. 96. 第三款. 解僱最後手段性原則 ……………. 98. 常見各種懲戒解僱案例類型 ………………. 103. 第一項. 詐欺 ……………………………………. 103. 第二項. 暴行或重大侮辱 ………………………. 112. 第三項. 犯罪 ……………………………………. 114. 第四項. 違反勞動契約或工作規則 ……………. 115. 第五項. 曠職 ……………………………………. 119. 第六項. 其他常見懲戒解僱類型 ………………. 120 業務命令違反 ……………………. 120. 第二款. 職場外之犯罪行為（業務外非. ‧. 第一款. 行）………………………………... 121. y. Nat. io. 調解 ……………………………………. 130. a. n. 第一項. sit. 非法解僱之救濟途徑 ………………………. 130. er. 第三節. 學. ‧ 國. 立. 政治大. v. 第一款l C 主管機關調解及協調 n i ……………. 130. hengchi U. 第二款. 鄉鎮市調解 ………………………. 132. 第三款. 法院調解 …………………………. 133. 第二項. 司法爭訟 ………………………………. 133. 第一款. 勞工名卡登記塗銷訴訟 …………. 133. 第二款. 請求慰撫金？ ……………………. 133. 第三款. 回復名譽訴訟？ …………………. 135. 第四款. 確認訴訟 …………………………. 136. 第五章我國懲戒解僱之實務案例分析 ……..……… 138 第一則. 騙財騙色案 ……………………………. 138.

(5) ◎IV 目錄. 第二則. 車檢扣薪案 ……………………………. 149. 第三節. 竊取油尺案 ……………………………. 154. 第四則. 出言不遜案 ……………………………. 158. 第五則. 爭吵鬥毆案 ……………………………. 162. 第六章結論 ………………………………………….. 167 ◎ 主要參考文獻資料 …………………..…………………. 174. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(6) 雇主懲戒權行使之實例研究◎1. 第一章. 緒論. 第一節研究動機我國憲法第 15 條及第 153 條、第 154 條分別規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護」、「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定. 政治大. 之」。另按「憲法第十五條規定人民之工作權應予保障，人民. 立. 從事工作並有選擇職業之自由。惟其工作與公共利益密切相關. ‧ 國. 學. 者，於符合憲法第二十三條比例原則之限度內，對於從事工作之方式及必備之資格或其他要件，得以法律加以限制。」、「憲. ‧. 法第十五條規定人民之工作權應予保障，故人民得自由選擇工. y. Nat. 作及職業，以維持生計。惟人民之工作與公共福祉有密切關. sit. 係，為增進公共利益之必要，對於人民從事工作之方法及應具. a. er. io. 備之資格或其他要件，得以法律為適當之限制。」迭經司法院. n. v 大法官於釋字第 510l 號、第 404 號解釋及解釋理由書述之甚 ni Ch. U. engchi 詳。又「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第 1 條復定有明文。則憲法既對於人民工作權之保障，尤其是勞工階級之保護指示綦詳，司法院大法官解釋復說明人民工作權及選擇職業自由以維持生計之重要性，勞動基準法也強調勞工權益之保障，從而我國法制對於人民工作權益，亦即勞工之工作權維護，可謂甚具費心。而司法院許玉秀大法官於釋字第 584 號解釋不同意見書中更直指「…每個人為了謀生存而反覆實施的活動，就是職業的.

(7) ◎2 －以懲戒解僱為中心－. 前身，從生命的絕對價值觀而言，這種意義下的職業，甚至是基本的生命任務。換言之，應該可以說，職業的本質就是個人藉以安身立命的生命活動。那麼，安身立命又是什麼？不外乎能生存、能發展生命的價值…」可見職業對於個人於社會上立足、生存並開發生命價值而言，實乃最重要不可或缺的條件。可是，勞工個人的職業（即工作權），與企業雇主的職業（即企業經營），有時常會發生衝突。雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一、劃一的工作規則以規範勞工之勞動條件及維持企業內之秩序，現實上有其必要，尤. 政治大秩序或有害於企業存續目的之不適任勞工，予以懲戒制裁，乃立. 其是雇主為了維持企業之目的或企業之秩序，而對於違反企業. ‧ 國. 學. 是企業存立、維持及發展所必須。因而雇主對於勞工施以懲戒. 處罰，實乃企業經營之常態，並且在我國勞動實務上，雇主對. ‧. 於違反工作規則或人事規章之勞工施以懲戒者，自始以來始終被視為是理所當然的。而雇主懲戒處罰勞工的行為，在我國現. Nat. sit. y. 行法制下的明文依據為勞基法第 70 條第 6 款、第 7 款規定：「雇. er. io. 主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事. n. al 項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考 iv C. n. hengchi U 勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。」以及第 12 條第 1 項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」允許雇.

(8) 雇主懲戒權行使之實例研究◎3. 主在工作規則中，訂定獎懲及解僱之事項，因而企業雇主基於領導權及組織權，得對於勞動者的行為加以考核、制裁，或可謂已有法律明文規定。然則，企業雇主行使其懲戒制裁勞工的權利，行使的標準及界限何在？倘勞工遭受雇主不當的懲戒制裁，又有何訴訟救濟途徑可供選擇？於我國實務案例上有曾發生過何種案例可供檢討分析？是否勞僱雙方於實務個案中均已獲致適宜的裁判，或裁判有何值得檢討改進之處？在在均值得吾人深入分析探究。尤其乃企業雇主對於勞工所行使最嚴厲的懲戒制裁處. 政治大例，亦非懲戒解僱莫屬，本人忝於律師高考及格迄今，倏忽已立分，莫過於「懲戒解僱」，而實務上關於勞資爭訟的最大宗案. ‧ 國. 學. 執業迄今近十年，於執業生涯中亦曾處理過數十則有關雇主與勞工間關於懲戒權行使不當（非法解僱）紛爭的訴訟類型，涉. ‧. 訟審級包括各級法院，因對於此方面的議題甚感興趣，並有些許研究心得，故本文乃以我國實務上有關雇主懲戒權之行使為. Nat. sit. y. 研究主題，並且以懲戒解僱為論文重心，希冀從檢驗分析我國. er. io. 相關實務個案判決中，能觀察並匯整出實務之運作規則，並提. n. al 出本文看法（即實務判斷標準有何檢討改進空間，以及本文的 iv C. n. hengchi U 判斷標準為何），除了從實務界的角度來探討有關懲戒學理的. 實用價值外，更希冀藉由本文的提出，能有助於我國未來實務在判斷懲戒解僱處分合法性上，有更詳盡明確的說理論述。. 第二節研究範圍本文研究範圍，係以雇主懲戒權為中心點，以此為主軸而整理分析有關學說上關於雇主懲戒權之法律性質、法理依據與行使之合法界限、正當性判斷標準等之論述，除此之外，與雇文懲戒權行使息息相關的，也就是有關工作規則的法律性質及適用爭議等問題，本文亦將加以大致介紹之。.

(9) ◎4 －以懲戒解僱為中心－. 再者，即是本文將對於我國目前實務上關於懲戒解僱所立下的判斷標準，以及標準運用的情形如何，作一簡單的介紹分斤，主要是以最高法院裁判要旨或裁判為主，倘最高法院就相關議題並未作出裁判表示見解者，則以高等法院（包括本院、台中高分院、台南高分院及高雄高分院）的裁判見解為止，並視有無說明需要者，摘要援引地方法院裁判見解。又上開介紹分析我國對於懲戒解僱案件處理所採取的判斷標，毋寧是希望藉由說明實務裁判評釋之方式，檢視我國實務上關於雇主懲戒權行使之合法性判斷方式與標準是否妥適？是否已詳細說明. 政治大之，有一較為深入且清晰的觀察，以利日後裁判品質之提升。立第三節研究目的. 學. ‧ 國. 判斷理由等等，希望能對於我國實務上諸如此類的懲戒權行使. ‧. 由於雇主懲戒權行使之研究範圍牽涉甚廣，作者才疏學淺. y. Nat. 而力有未逮，恐無法就此一議題之每一面向均作出深入完整的. sit. 研究分析，因此，本文基本上是以我國實務上對於雇主懲戒權. er. io. 行使之現況作為研究主題，並且主要是以懲戒解僱為論述重. n. al 心，至於外國法或比較法上的觀察，則受限於本文作者才疏學 iv. n U engchi 淺，且因本文係以我國實例為主，故有關外國法或比較法上的. Ch. 觀察較無相關，因此不在本文研究之範圍內。而本文除了一開始的幾個章節是在整理歸納目前為止學說上閞於雇主懲戒權之說理基礎與制度現況以外，並就工作規則之性質、訂立程序及法院相關見解方面作一概括說明，蓋現今企業雇主對於勞工之懲戒權行使依據，有相當多的情況是基於工作規則的規定，因此，於檢討探究我國有關雇文懲戒權行使問題時，自容不容忽略有關工作規則的法律義務。另外，本文最主要的核心還是在於從觀察與分析我國相關實務個案判決中，從中匯整出實務之運作規則，並從作者執行律師業務數.

(10) 雇主懲戒權行使之實例研究◎5. 年以來，所親自辦理過的十數件非法解僱爭訟案例中，從中挑選幾則案例事實及裁判見解加以分析，並提出本文的檢討與批評，除了從實務界的角度來探討有關懲戒學理的實用價值外，更希冀藉由本文的提出，能有助於我國未來實務在判斷懲戒解僱處分合法性上，有更詳盡明確的說理論述。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(11) ◎6 －以懲戒解僱為中心－. 第二章. 懲戒與解僱之基本概念. 第一節名詞定義及概念類型所謂「懲戒」，意即責罰之意1，而此一責罰處分，通常會對於受罰的相對人造成不利益的狀態，此即懲戒的效果和目的。至於企業雇主在什麼情況之下，基於什麼樣的理由會對於所屬勞工加以懲戒？懲戒的方式或手段有哪些種類？行使懲戒有無程序要件或要求？什麼樣的情況下會構成不當的或不合法的懲戒處分？受到雇主不當或不合法的懲戒處分時，勞工. 政治大. 應該如可救濟？凡此以上種種均為本論文所要加以研討的課. 立. 題。. ‧ 國. 學. 按事業之經營必須結合多數個別人員的通力合作與良好秩序，方得保持營運順暢。而為維持事業的良好秩序，通常需. ‧. 要建一套可資共同遵循的秩序規範，並對於違反秩序規範的行. y. Nat. 為加以制裁，以資確保事業的經營與工作秩序不被侵害或打. sit. 擾。至於違反秩序規範而受到制裁的行為，其種類相當繁多，. a. er. io. 小至遲到、打卡不實、違反禁煙規定等，大至竊盜、鬥毆或曠. n. v l 職行為等等，不勝枚舉。而事業雇主對於諸如此類違反秩序規 ni Ch. U. engchi 範而施加制裁處分，此即本文所要研究的懲戒處分，常見者包. 括口頭或書面訓斥、警告或申誡、扣除薪資或獎金、職務調動、甚至是解僱等等，亦甚為常見。懲戒處分中最特別值得一提的是「解僱」處分，此乃企業雇主對於勞工所施加的懲戒處分中，法律效果最為嚴厲，甚至可謂對於勞工最為不利的懲戒處分者。蓋勞工一旦被企業雇主懲戒解僱，所直接面臨的就是失業問題，失業即意味著經濟來源中斷，經濟來源中斷的勞工，特別是在經濟不景氣的時代 1. 參照教育部線上重編國語辭典修訂本「懲戒：責罰以示警戒。」，網址： http://140.111.34.46/newDict/dict/index.html（最後造訪日：2009 年 6 月 1 日）.

(12) 雇主懲戒權行使之實例研究◎7. 裡，更可能不容易找到其他的工作。且雇主如非懲戒解僱而係以裁員解僱之方式者，則被解僱之勞工除得請領失業保險給付之外2，更得請求雇主按其年資發給資遣費3。因此，探討企業雇主對於勞工行使懲戒解僱權的各項議題，相形之下也更加有意義。以下先簡單說明懲戒與解僱的意義內涵，其次，則是就我國目前現有的勞動法令規範，說明有何懲戒或解僱的相關規定。. 第一項. 懲戒. 政治大. 「懲戒」即責罰之意，前已有述及，而此一責罰處分，通. 立. 常會對於受罰的相對人造成不利益的狀態，此即懲戒的效果和. ‧ 國. 學. 目的之所在。至於企業雇主在什麼情況之下，基於什麼樣的理由會對於所屬勞工加以懲戒？懲戒的方式或手段有哪些種. ‧. 類？常見的有扣薪、扣假等懲戒方式是否合法？行使懲戒有無. y. Nat. 程序要件或要求？什麼樣的情況下會構成不當的或不合法的. sit. 懲戒處分？受到雇主不當或不合法的懲戒處分時，勞工應該如. er. io. 可救濟？有哪些訴訟途徑可供撰擇？凡此以上種種，均為本論. n. al 文所要加以研討的課題，以下分予論述之。 iv Ch. n U engchi. 第二項解僱按所謂「解僱」，其意涵為「停止僱用，解除約僱的關係」，相似詞語為「開除、辭退」4，則依上開解釋就一般人角度加以理解者，則所謂解僱者的意義，應該就是指「雇主對於所屬 2. 3 4. 勞工須「非自願離職」，始得請領失業保險給付，若係遭雇主「懲戒解僱」者，則不屬於「非自願離職」，不得請領失業保險給付，參照就業保險法第 11 條第 1 項及第 3 項規定。勞動基準法第 17 條規定參照。參照教育部線上重編國語辭典修訂本，網址 http://140.111.34.46/newDict/dict/index.html（最後造訪日 2009 年 6 月 1 日）.

(13) ◎8 －以懲戒解僱為中心－. 員工所為片面的終止僱傭關係的意思表示5」，當屬無疑。至於員工對於企業雇主所為片面的終止僱傭關係的意思表示，一般則均稱為「辭職」或「離職」。至於解僱的類型，學說上有依解僱依據之不同，而加以異其名稱，例如依勞動基準法第 11 條所為的解僱，學者林更盛及王能君即稱之為「預告解僱」，學者黃越欽及彭莉婷則稱之為「裁員解僱」6，亦有用「普通解僱」或「資遣」、「通常終止／一般終止」等等用語。另有學者認為依勞動基準法第 11 條第 1 款至第 4 款所為之解僱處分稱為「整理解僱」，於依同. 政治大條所為之解僱處分，則是有「即時解. 法條第 5 款所為之解僱處分則稱為「行為事由之解僱」7。至. 立. 於依勞動基準法第 12. ‧ 國. 學. 僱」、「人身事由之解僱」以及「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語。. ‧. 上開各種解僱處分的用語，乍看之下似乎令人眼花撩亂，實則一一探究各種用語的妥當性時，則並非毫無檢討之處。首. y. Nat. sit. 先，是關於「預告解僱」與「即時解僱」的用語，此乃依據預. er. io. 告期間之有無而分類，固屬有據，惟所謂「普通解僱」、「通常. n. al 終止」或「一般終止」的分類法，則較有商榷餘地，蓋無論依 iv n U 勞動基準法第 11 條或依第e12 n條所為之解僱處分，皆屬於依法 gchi. Ch. 解僱，該二條法規並不存在著特別規定與一般（普通）規定的關係，用「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」這樣的用語來詮釋，實在看不出理由與實益何在。再者，依勞動基準法第 11 條所為的「整理解僱」名稱者，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以 5. 6 7. 按僱傭契約為繼續性債之法律關係，使繼續性債之法律關係嗣後地向將來消滅的意思表示應是終止而非解除，故精準而言，教育部國語辭典所載解除約僱關係，應是指「終止」僱傭關係。黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 219。林更盛，＜作為解僱事由之『勞工確不能勝任工作』＞，《勞工法案例研究 (一)》，頁 231。.

(14) 雇主懲戒權行使之實例研究◎9. 翻譯援用，然則何謂「せいりかいこ（整理解雇）」，在日本法學理上尚有不同意見8，逕以此外國法學原文直譯而用於解釋我國法制概念上，是否妥適，非無討論空間。至於將依勞動基準法第 12 條所為之解僱統稱為「懲戒解僱」者，其實則頗為妥適，蓋觀諸勞動基準法第 12 條第 1 項所列舉的各款解僱事由，基本上皆係雇主對於勞工個人的不適任因素或非行表現而加以懲罰解僱的事由規定，因此以「懲戒解僱」統稱之，即無不合。至有學說上認為勞動基準法第 12 條第 3 款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」不適. 政治大職期間受到有期徒刑以上刑之宣告，且該罪刑既未諭知緩刑或立. 合稱為懲戒解僱者9，本文並不贊同此一見解，蓋勞工既於任. 未准予易科罰金者，則顯然於判決確定後，勞工便即將面臨有. ‧ 國. 學. 期徒刑之執行而無法繼續提供勞務，則顯然該勞工亦係因個人. ‧. 因素而不適任（蓋客觀上該名勞工已無法繼續為雇主服勞務，當然即不具有適任可言），雇主加以解僱之，稱為懲戒解僱即. Nat. sit. y. 無不妥，學說上亦有認為依勞動基準法第 12 條第 1 項終止勞. er. io. 動契約者稱之為「懲戒解僱」，例如學者黃程貫即認為「依勞. n. 動基準法第 12 條第 a 1 項之規定…所列舉之各款事由均係可歸 v. i l C n 責於勞工者，均係勞工之『不良』行為，故始容許雇主不經預 hengchi U. 告而立即終止勞動契約，性質上帶有對勞工之『懲戒』的作用，故有論者稱此一條文之終止為『懲戒解僱』」10。另查學說上亦有從勞動契約之終止，所依據的勞動基準法法條依據、行使權利主體、終止理由、要件、效力及有無保護 8. 參照藤原稔弘著，＜整理解雇法理の再検討＞，《解雇法制を考える（增補版）》，2004 年 5 月，頁 150。依我國學者邱駿彥之見解，所謂整理解僱者，係者企業面臨破產不得已必須解僱勞工之情形，見氏著＜預告終止契約在勞動法規範上之評析＞，《台灣勞工》第 16 期，頁 19。 9 林更盛，＜作為解僱事由之「勞工確不能勝任工作」＞，《勞工法案例研究 (一)》，頁 231。 10 黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，2002 年 2 月修訂再版，頁 490-491。.

(15) ◎10 －以懲戒解僱為中心－. 規定等各面項之不同，而說明勞動基準法上的勞動契約終止類型，殊值參考，茲介紹如下11：. 【圖示一】條文. 第 11 條. 第 12 條. 第 14 條. 第 15 條. 性質. 裁員解僱. 懲戒解僱. 被迫辭職. 自願辭職. 權利主體. 雇主. 雇主. 勞工. 勞工. 理由. 經濟上理由. 勞工過錯. 雇主過錯. 勞工個人理由. 要件. 須預告. 效力. 契約終了. ‧ 國. 立. 有資遣費. 契約終了. 契約終了. 無資遣費. 有資遣費. 學. 保護. 治不須預告不須預告政大. 須預告契約終了無資遣費. ‧. 另有認為「所謂的『解僱』於我國民法及相關之勞基法中，. Nat. sit. y. 並無規定，僅於民法第 488 條及勞基法第 11 條以下，有終止. er. io. 契約之規定……『解僱』字眼僅出現在行政院勞工委員會所頒. n. al 布之『事業單位大量解僱勞工保護措施』……」等語，主張解 iv C. n. hen hi U 僱一詞並非法律明文規定的用語。惟查，實際考究「解僱」一 gc. 詞，在我國許多相關勞動法規中均可見到，例如勞動基準法第 70 條第 7 款規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。」或同法第 74 條第 2 項「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」等規定即屬之，而除此之外，也有將解僱用語與終止契約用語混合使用的情形，例如勞動基準法第 14 條第 2 項「有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代 11. 黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 219。.

(16) 雇主懲戒權行使之實例研究◎11. 理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。」即屬之。又除了勞動基準法中有上開解僱的用語之外，另查於民國 92 年 2 月 7 日公布施行的「大量解僱勞工保護法」及其相關的行政法令，包括事業單位大量解僱勞工保護措施、大量解僱勞工訴訟及必要生活費用補助辦法、大量解僱勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國處理辦法、大量解僱勞工時勞動市場變動趨勢評估委員會組織辦法、事業單位大量解僱勞工保護措施、事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法、輔導被解僱資遣之失業勞工參加職業訓練實施要點、. 政治大國人裁量基準等等，亦均有「解僱」的用語，可見實際上「解立雇主資遣或解僱本國勞工達一定比例不予許可聘僱第二類外. 僱」一詞在我國勞動法令中已頗為常見，其涵義也就是指「雇. ‧ 國. 學. 主對於所屬員工所為片面的終止僱傭關係的意思表示」，換言. ‧. 之，也就是由雇主所發動的解僱，意思等同於由雇主一方終止勞動契約，此與民法第 488 條及勞動基準法第 11 條以下所使. Nat. sit. y. 用的「終止契約」的意思相符。. er. io. 另外，由上述解僱的定義可知，所謂企業雇主的解僱權，. n. al 是指雇主單方面地行使其終止權，而使現正存續的勞動契約向 iv C. n. hengchi U 將來發生消滅效力的意思表示，因此，解僱基本上其性質應該是屬於形成權的一種，換言之，雇主單方面為解僱的意思表示即可使雙方間的勞動契約效力終止，毋須經過相對人即勞工的同意。解僱對於勞工而言，除了將使其經濟收入來源因此中斷以外，同使亦會使得勞工過去以來長期累積的年資及對於該事業單位所投入奉獻的努力與心血均歸於消滅，因此，解僱對於勞工而言實乃關係重大。而解僱的相關規範制度倘若設置不周全或是過度寬鬆者，恐怕容易造成勞工的工作意願降低，甚至不願意投注心力時間以訓練培養工作技巧或熟練，此對於企業雇.

(17) ◎12 －以懲戒解僱為中心－. 主而言絕對不是一件好事。相反地，如果解僱的相關規範制度過度嚴格的話，則不但企業雇主在任用勞工的標準上將提高標準，以免產生用人不慎而形成「請『神(即勞工)』容易送神難」的困境，並且也會造成企業雇主僱用勞工的意願降低，轉而採取定期勞動契約或派遣勞工的方式，藉以迴避嚴格的解僱限制規定，此一現象對於勞工而言絕非好事。不僅如此，無論解僱的規範是寬鬆或嚴格，詮釋適用規範的司法機關（即法院），對於相關法律條文解釋的寬嚴態度，以及判斷解僱有效與否與應檢驗的法律要件為何，對於解僱法制的建立完善與否，亦將. 政治大. 有重大的影響，實有深入研究的必要。. 立. ‧ 國. 學. 第二節相關法令規定第一項民法. ‧. 我國民法債編第二章各種之債、第七節第 482 條至第 489. y. Nat. 條共計 8 條條文乃僱傭契約之明文規定。其中關於僱傭契約之. sit. 終止除了定期性僱傭契約期滿當然消滅以外12，關於未定期限. a. er. io. 僱傭契約之終止規定有三，第一是民法第 488 條第 2 項規定：. n. v l 「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各 ni Ch. U. engchi 當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」其次是民法第 485 條規定：「受僱人明示或默示保證其 12. 但有例外規定，即民法第 489 條第 1 項規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」惟何謂重大事由？民法並未明示之，依最高法院 95 年台上字第 1449 號判決要旨認為：「…所謂『重大事由』，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大。」所闡釋之信賴關係、可期待性及利害衡量、公平性考量等抽象標準固可參照，另依台灣高等法院 88 年勞上字第 12 號判決認為：「民法第 489 條第 1 項…惟此所稱『重大事由』係指如僱用人營業失敗，或受僱人對雇主重大侮辱，如任令此等有瑕疵事由存在而使僱傭關係繼續，顯有害於當事人利益，且有失公平之事實而言。」所舉之具體類型，亦足參考之。.

(18) 雇主懲戒權行使之實例研究◎13. 有特種技能者，如無此種技能時，僱用人得終止契約。」，最後則是民法第 484 條規定：「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，如違反者，僱用人得終止契約。」民法第 485 條之規定，與勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」之規定有其相似性。按一般僱傭契約通常係以單純提供勞務為契約內容，原本即不以具備有特殊技能為必要，然而，在現實交易中，雇主與勞工明文或是默示約定（保證）有特種技能者，亦甚常見，例如客運業者，通常會要求所屬司. 政治大必須具有烹調丙級或乙級技術士證照，又或者泳池、海水浴場立. 機必須具有特定之駕駛技能，或是餐飲業者也有可能要求廚師. ‧ 國. 學. 業者要求救生員必須具有救生員證照等是。考諸民法第 485 條. 立法理由「僱傭契約既經成立，受僱人因無特種技能不能勝任. ‧. 時，僱用人能否終止契約，應以受僱人曾否明示或默示保證其有特種技能為斷。若受僱人曾經自己明示或默示保證其有特種. Nat. sit. y. 技能者，如無此種技能，自屬違反契約，應使僱用人有終止契. er. io. 約之權。否則受僱人之有無特種技能，僱用人亦有審慎選擇之. n. al 責任，自不得據此遽行解約，使受僱人蒙不當之損失，是又理 iv C. n. hengchi U 之當然，無待明文規定。」似已明示必須在「受僱人曾經自己. 明示或默示保證其有特種技能」的情形下，受僱人如無此種技能，僱用人始有終止契約之權利。惟查學說上則有認為倘某些勞務之提供本質上即須具備特種技能者，例如司機需具備駕駛執照，倘應徵之司機縱未明確表示其有駕駛執照者，亦應解為其有默示之保證，於此情形，倘嗣後發現該司機並無駕駛執照者，不僅本身違反保證，更因為僱傭之目的無法達成，故雇主即得依民法第 485 條規定終止契約13。. 13. 邱聰智，《新訂債法各論(中)》，元照出版公司總經銷，2002 年 10 月初版第 1 刷，頁 19。.

(19) ◎14 －以懲戒解僱為中心－. 再者，民法第 484 條「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，如違反者，僱用人得終止契約。」之規定，通說咸認此乃「勞務供給專屬性」之規定。所謂「勞務供給專屬性」，係為保護僱用人之利益而設，依該規定反面解釋，則經僱用人同意者，仍非不可由第三人代服勞務，惟倘受僱人使第三人代服勞務而僱用人不同意者，僱用人則得終止僱傭契約。學說上認為本條之立法目的，乃在於「僱傭關係原則上為對人的信用關係，受僱人為何人對於僱用人之利害所關至鉅，勞務義務有專屬性也。」14，另外亦有認為「民法第 484 條既係以. 政治大無同意第三人代服勞務的意思不清楚時，則依在解釋當事人契立. 勞務供給具有專屬性為原則，若當事人契約之約定或僱用人有. 約之性質時，應認定為勞務供給具有專屬性15。」亦足供參。. ‧ 國. 學. 至於實務上則以最高法院 89 年台上字第 1301 號判決要旨：. ‧. 「勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具. Nat. sit. y. 有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動. er. io. 契約。勞動契約為具有身分性質之契約，其勞務給付之義務，. n. 原則上係專屬於受僱勞工之義務，但經雇主同意，或習慣上允 a v. i l C n 許他人代為勞動，或依勞動之性質，由他人代為勞動並無差異 hengchi U. 者，受僱勞工得使第三人代服勞務。」認為民法第 484 條勞務供給專屬性之規定乃因勞動契約之本質具有身分從屬性，足供參照。. 第二項. 工廠法及其施行細則. 按工廠法第 31 條規定：「有左列各款情事之一時，縱於工作契約期滿前，工廠得不經預告終止契約：一、工人違反工廠規則而情節重大時。二、工人無故繼續曠工至三日以上，或一 14 15. 史尚寬，《債法各論》，1986 年，頁 281。林更盛，《勞動法案例研究(一)》，2002 年 5 月，頁 248。.

(20) 雇主懲戒權行使之實例研究◎15. 個月之內，無故曠工至六日以上時。」，同法施行細則第 21 條復規定「工人如有本法第三十一條各款情事之一時，工廠自知悉其情形後三十日內未終止契約者，不得行使其權利。」查上開工廠法 31 條及同法施行細則第 21 條之規定，制定於民國 21 年 12 月 30 日及 65 年 6 月 24 日，法規內容與現行勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及同條項第 6 款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」、同條第 2 項「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之. 政治大似，而後者公布適用於民國 73 年 7 月 30 日，可知工廠法上開立日起，三十日內為之」所定解僱事由及除斥期間規定甚為相. 第三項. 勞動基準法及其施行細則. ‧. ‧ 國. 先驅16。. 學. 規定實乃我國企業雇主對於勞工行使懲戒解僱之法源依據之. y. Nat. 我國勞動基準法中有關雇主終止勞動契約的立法例，採取. sit. 所謂的「正當事由說」立法方式17，而於勞動基準法第 11 條及. er. io. 第 12 條第 1 項中，分別明確規定企業雇主得解僱勞工的法定. n. al 事由。其中勞動基準法第 11 條中所規定的事由，包括雇主經 iv. n U engchi 營上的事由以及勞工本身無法勝任的事由，至於勞動基準法第. Ch. 12 條第 1 項中所規定的事由，則是勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重 16. 17. 制定於民國 21 年之工廠法，現雖仍繼續施行適用中而未廢止適用，惟適用之頻率並不高，有無存在必要容有酙酌餘地。參照黃越欽，《勞動法新論(修訂三版)》，2006 年，翰蘆圖書出版有限公司，頁 206。.

(21) ◎16 －以懲戒解僱為中心－. 大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。. 第一款懲戒解僱上開勞動基準法第 12 條第 1 項之各款規定，實乃民法第 489 條第 1 項之「重大事由」概括規定之具體化類型，係規範勞工有法定可歸責事由時，雇主得不經預告立即解僱。由於此. 政治大. 種解僱起因在於勞工犯錯，因此雇主無須給予資遣費，亦不須. 立. 前置預告期間，因此一般稱為「懲戒解僱」18。. ‧ 國. 學. 再者，勞動基準法第 11 條第 1 項第 5 款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得預告勞工終止勞動契. ‧. 約，上開規定，與本文所討論之懲戒解僱雖有其相似性，惟不. y. Nat. 在本文探究範圍內，蓋依我國實務向來見解，例如最高法院 96. sit. 年台上字第 2630 號裁判要旨謂：「勞動基準法第十一條第五款. a. er. io. 規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工. n. v l 終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法 ni Ch. U. engchi 達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始. 得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」等語。又或者最高法院 95 年度台上字第 567 號及 98 年度台 18. 參見邱駿彥著，＜預告終止契約在勞動法規範上之評析＞，《台灣勞工》第 16 期，16 頁。.

(22) 雇主懲戒權行使之實例研究◎17. 上字第 1198 號判決謂：「雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法本旨」等語，咸認勞動基準法第 11 條第 1 項第 5 款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，係僅指勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面與主觀上是. 政治大並非指勞工積極地違犯工作規則或有何犯錯之情況，致遭雇主立. 否有『能為而不為』，『可以做而無意願』之消極不作為情形，行使懲戒權加以責罰之意，因此，本文所研討之懲戒解僱，自. ‧ 國. 學. 不包括勞動基準法第 11 條第 1 項第 5 款「勞工對於所擔任之. ‧. 工作確不能勝任」之情形。. 又茲就勞動基準法第 12 條第 1 項所列舉的各款企業雇主. Nat. sit. y. 得不經預告解僱勞工的法定事由分述之，其中第 1 款「於訂立. er. io. 勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞」的. n. al 規定，乃係基於勞動契約本立於誠信原則，如勞工為虛偽之意 iv C. n. hengchi U 思表示，謊稱有某種技能，則雇主得加以解僱。而日本學界與判例所提到之經歷詐欺、學歷詐欺，應與該款欲達成之目的相. 同，而如前述，依日本多數學者及實務見解認為經歷詐欺當然可成為解僱之事由，低學歷謊報成高學歷亦構成懲戒解僱之事由，只不過高學歷低報為低學歷者，並非全然該當於違反雇用契約上之誠信原則，勞動者如對經歷欺瞞，而無造成雇主對於資質、能力無法適正判斷，對於薪資、勞動條件、工作之分配不會造成企業之阻礙，應不成解僱之事由19。 19. 關此問題詳細的論述，詳參本文第四章【懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑】、第二節【第二節常見各種懲戒解僱案例類型】、第一項【詐欺】項次下所述。.

(23) ◎18 －以懲戒解僱為中心－. 又第 2 款規定「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」，蓋因暴行、重大汙辱行為，本為法所不許，該等行為甚至可能構成犯罪行為，如此將造成企業秩序紊亂，甚難期待其他員工願意與這樣的人一同工作。至於何謂「暴行」、「重大侮辱」應依刑法之標準認定，不得由雇主恣意認定。而受雇同一企業之勞工，在企業內部工同工作之際，對同事施以暴行或重大汙辱，當可認定違反企業秩序，而得以解僱。但是如過是在工作場所之外、正常工作時間外對勞工施加暴行或汙辱行為，是否可認定為第 2. 政治大之一部分，並未侵害到企業秩序，此時是否應行使懲戒權，即立. 款之情事？學者劉志鵬認為此時勞工之行為，純屬勞工私生活. 應端視該行為是否符合同條第 3 款之情形，雇主方得懲戒解. ‧ 國. 學. 僱。共同工作之勞工，係因分別與雇主締結勞動契約命令才有. ‧. 匯聚一處，共同工作勞工雖有遵守企業紀律及秩序之義務，然相互間並不發生契約或身分關係。. Nat. sit. y. 至於第 3 款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩. er. io. 刑或未准易科罰金」規定，則顯然係因為一旦刑事被告判刑確. n. al 定後即須入監服刑，因此顯然該名被告勞工即無法提供勞務， iv C. n. hengchi U 是雇主自得不經預告加以解僱，以維權益。. 第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，誠屬勞動實務上及學說上爭議較多的一款規定，在實務上亦為企業雇主最經常加以援用的一款解僱事由。惟學說則有認為第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」規定因範圍太過廣泛，解釋上所有違反勞動契約之情事均可包含之，而工作規則又係雇主所單方面訂定，且不須經勞工實際知悉即可生效者，因此勞工極有可能因而動輒得咎，尤其是「情節重大」，在實務上幾乎無嚴格認定者，因此認為第 4 款可謂「包山包海」之終止事由，無其他明文根據之事由者，均可以此為據，對勞工權益侵.

(24) 雇主懲戒權行使之實例研究◎19. 害甚大20。惟所謂「情節重大」，有認為應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費21。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。. 政治大作成任何判例，至於裁判要旨方面，則是有以下三則要旨可供立. 而最高法院關於本款「情節重大」的認定標準，目前並未. ‧ 國. 學. 參照，茲一一列示如下： (1) 97 年台上字第 825 號判決要旨：. ‧. 「該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關. y. Nat. 係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之. sit. 必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，. a. er. io. 必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期. n. v l 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所 ni Ch. U. engchi 為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。」 (2) 95 年台上字第 2465 號判決要旨： 20 21. 黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，2002 年 2 月修訂再版，頁 491-492。參照許必奇、絲鈺雲合著，《論勞資爭議類型與處理機制》，2003 年 11 月，司法研究年報第 23 輯第 1 篇。惟所謂「因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要」一語，經筆者搜尋相關判決，發現此一論述首見於台灣高等法院 92 年度勞上字第 3 號判決：「…前開法條所謂『情節重大』，除以前開所述各原則衡之外，並應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要…」。至於最高法院則應係至 97 年度台上字第 825 號判決理由中，始首度採用此一論述方式。.

(25) ◎20 －以懲戒解僱為中心－. 「所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」. 政治大「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基立. (3) 86 年台上字第 353 號判決要旨：. ‧ 國. 學. 準法第 70 條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第 12 條第 1 項第 3 款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則. ‧. 情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。上訴人既受僱為被上訴人公司之載貨司機，自應誠實執行職務，負有不. y. Nat. sit. 得侵占所持有貨物之義務，為該勞動契約之內涵，不因未將所. er. io. 負誠實之義務明定於工作規則中而影響。按勞工違反勞動契約. n. al 情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第 12 條 iv. n U 第 1 項第 4 款定有明文。被上訴人係以貨運為業，將託運物品 engchi. Ch. 送交受貨人，為其營業之重要內容，上訴人所侵占之蠟燭雖僅三箱，但既違反不得侵占所持有貨物之忠誠義務，且有害於被上訴人之營業，自有違反勞動契約且情節重大之情事。」由上開三則判決要旨內容分析之，可知最高法院對於本款「情節重大」的認定標準，基本上有抽象的認定標準與具體的認定標準二種方式，早期的 86 年台上字第 353 號判決要旨所採取的從「勞動契約內涵與忠誠義務違反」二者判斷有無構成情節重大，以及最近的 97 年台上字第 825 號判決要旨，所採取的從「期待可能性與懲戒相當性」二者判斷有無構成情節重.

(26) 雇主懲戒權行使之實例研究◎21. 大，均屬於抽象的判斷標準。至於 95 年台上字第 2465 號判決要旨，所採取的「勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準」見解，毋寧較為具體而可供檢驗，殊值可採。再者，第 5 款故意損壞雇主之機具、設備、物品或洩漏雇主營業上之秘密等，違反勞動契約勞工應負之忠誠義務，故賦予雇主解僱之權利。而第 6 款勞工無正當理由曠職三日以上，或一個月曠工六. 政治大況，不但對雇主經營企業有所損害，同時亦顯示勞工已無心工立. 日的規定，乃是因為勞工發生連續曠職或是曠工日數太高的情. ‧ 國. 學. 作，並且無視於企業的紀律規定，因此雇主得加以立即解僱。同時，必須同時具備該二要件，申言之，不但勞工必須要無正. ‧. 當理由曠工，且其無正當理由曠工須達連續三日，倘勞工係有正當理由曠工，或者是無正當理由曠工未達連續三日者，均係. y. Nat. sit. 僅符合其中之一要件，尚不足構成第 6 款終止契約事由。又勞. er. io. 工曠職之日，係指勞工實際應工作之日但卻故意不到而言，受. n. al 核准請假之日不得併入計算繼續曠工之日，亦不因其中有假日 iv 而阻隔其繼續性。. Ch. n U engchi. 學說上有認為勞動基準法第 12 條第 1 項之本文規定，用語乃「勞工有左列情形之一者，僱主得……」，依邏輯文義而言，該條項並未規定倘勞工若無該條項 6 款所定情形者，企業雇主是否即不得未經預告而終止勞動契約，此一規定，與勞動基準法第 11 條第 1 項所採用「非有左列情形之一者，雇主不得……」之反面列舉規定方式不同，則解釋上，應認為勞動基準法第 12 條第 1 項並非採完全列舉式之立法例，倘在不具備該條項所規定之各款情形者，倘遇有民法第 489 條之「重大事由」情形時，企業雇主仍得終止勞動契約。例如在勞工有重大.

(27) ◎22 －以懲戒解僱為中心－. 之洩漏雇主技術上、營業上之祕密的嫌疑，致雇主不斷遭受嚴重之損失，此時，雖無法證明該勞工確有洩密之行為，但該勞工卻不但不願意澄清，甚至拒不說明，此時勞資雙方間之信賴基礎已徹底破滅，是否得例外地此定雇主得依民法第 489 條第 1 項規定終止契約，即不無討論餘地22。惟文獻上則有不同之看法，認為如勞工對企業秩序有所危害，應受懲戒處分，但不符合勞動基準法第 12 條第 1 項所列舉之 6 款事由者，雇主即不得將之解僱，並援引實務見解「勞動基準法第 12 條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是. 政治大作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇立. 雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準. ‧ 國. 學. 法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某. ‧. 情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款規定，依客觀. sit. y. Nat. 情事判認之。」為例論證之23。. er. io. 惟本文以為，上開學者所舉洩漏雇主技術上、營業上祕密. n. al 之例，基本上應該是屬於訴訟上舉證責任之問題，而法諺有 iv C. n. h e n g，倘訴訟上當事人之一方主張云：「舉證之所在，敗訴之所在」 chi U. 有利於己之事實者，自應由該主張之人負舉證責任，則主張勞工有不經預告即得終止勞動契約之事由存在者，自應由主張該事由存在之一方，亦即由雇主負舉證責任，倘雇主無法舉證證明者，則應為雇主不利益之判斷，換言之，不能因此即認定該勞工有何得不經預告即得終止勞動契約之事由存在。則在上開 22 23. 黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，2002 年 2 月修訂再版，頁 492。參照許必奇、絲鈺雲合著，《論勞資爭議類型與處理機制》，2003 年 11 月，司法研究年報第 23 輯第 1 篇，頁 12。該文提及之裁判見解出處乃「最高法院八十八年勞上字第七號」云云，應有所誤，正確之裁判見解出處應是台灣高等法院 91 年度勞上易字第 67 號、92 年度勞上易字第 113 號、93 年度勞上易字第 37 號及 97 年度重勞上字第 9 號等四則裁判見解。.

(28) 雇主懲戒權行使之實例研究◎23. 案例中，似雇主似不應再以勞工有不願意澄清，甚至是拒絕說明為由，而另以民法第 489 條規定終止勞動契約，蓋勞工既然並無任何舉證責任，豈可因其不願意舉證說明或澄清自己無何洩密之情事，即令其負擔再次被解僱之不利益乎？又上開各款所列舉之懲戒解僱事由，基本上皆係可歸責於勞工者，均係勞工之「不良」行為，因此乃容許雇主於未經預告之情形下立即終止勞動契約，因此文獻上多認為勞動基準法第 12 條第 1 項條文乃「懲戒解僱」之規定。而學說上則有認為上開各款規定於實務適用上，有過度寬鬆、廣泛之現象，例. 政治大之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，在實務認定上，立. 如第 2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作. ‧ 國. 學. 例如二位勞工在非工作時間、非工作場所，因私人之因素而發生口角，進而互毆者，亦遭法院認定為合於第 2 款之規定；又. ‧. 例如在發生罷工期間，勞工散發工會所印製之戰報、傳單，上載某某人係外來資本家，壓榨勞工等等文字，亦遭法院認定為. Nat. sit. y. 重大重大侮辱等，凡此均屬過度寬鬆，應將之限定於對於工作. er. io. 秩序或企業運作有所影響者，始得終止契約24。. n. al 惟查，茲舉最高法院 97 年度台上字第i v423 號判決為例，. n U 依該判決所闡釋：「…勞資關係係以勞動力為中心，受空間、 engchi. Ch. 時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。上訴人主張本件發生之時間、地點為非被上訴人上班時間之晚上八時許，且係在與工作場所完全無關之高雄市大八飯店喜宴上，自屬於在工作時間、場合外之勞工業務外之行為，屬於勞工私人生活領域範圍，非雇主所得支配之範 24. 黃程貫，《勞動法》，國立空中大學印行，2002 年 2 月修訂再版，頁 491。.

(29) ◎24 －以懲戒解僱為中心－. 圍，況參加私人喜宴及私下在婚宴當中因敬酒之客套話語發生爭執之行為與事業活動無直接關連，並未損害事業之社會評價及嚴重影響勞動契約繼續存在云云，尚非無據。原審未遑詳為深究，徒以上訴人前開侮辱行為業已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，遽為上訴人不利之認定，殊嫌速斷。」25，似乎可以得知，於我國目前實務上，對於雇主懲戒解僱事由之認定，並非如同上開學說上所批評認定寬鬆或廣泛之情形。現行法制上雖未就雇主懲戒權作詳細規定，但仍不能認為雇主當然有懲戒權，是為保護勞工起見，應盡量要求雇主將懲. 政治大同時該規定送請主管機關核備時，行政主管機關亦可為勞工把立. 戒規則定入工作規則中，可使勞工事先知道懲戒之規範為何，. ‧ 國. 學. 關。而懲戒規基本上應包含懲戒事由、懲戒態樣、懲戒程序、. 被懲戒者申訴管道等規定，而申訴管道不應全代表雇主之人員. ‧. 組成，亦應包含勞工代表或工會代表。而在企業內有申訴管道之際，在地方行政機關亦可針對此種勞資爭議事件進行調解。. sit. y. Nat. a. er. io. 第二款裁員解僱. n. v l 所謂裁員解僱，係指企業雇主基於某些自身的正當理由因 ni Ch. U. engchi 素，而片面終止勞動契約。在勞動基準法中有關裁員解僱的規. 定，乃是第 13 條規定「勞工在第五十條規定之停止工作期間 25. 該判決之案例事實，乃該名勞工於飯店內參加公司同事之子之結婚喜宴，於訴外人某公司廠長向同桌之人敬酒時，該名勞工因與某公司廠長言語爭執，一時氣憤而將酒潑向該某公司廠長，嗣後經同事將該二人拉開，該公司乃依勞動基準法第 12 條第 1 項第 2 款規定將該名勞工解僱之，該名勞工乃以解僱不合法為由向高雄地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟，經第一審即高雄地方法院以 95 年度勞訴字第 49 號判決該名勞工勝訴，該公司不服，上訴第二審台灣高等法院高雄分院，第二審台灣高等法院高雄分院以 96 年度勞上易字第 13 號廢棄第一審判決並駁回該勞工第一審之起訴，該勞工不服，上訴至最高法院，經最高法院以 97 年度台上字第 423 號判決廢棄發回原審法院，原審台灣高等法院高雄分院再以 97 年度勞上更(一)字第 1 號判決駁回該公司之上訴，該公司不服，上訴至最高法院，經最高法院以 97 年度台上字第 2228 號判決駁回該公司之上訴，全案終告確定（即勞工勝訴）。.

(30) 雇主懲戒權行使之實例研究◎25. 或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」其但書「雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續…」即所謂裁員解僱的規定。另外，在勞動基準法第 20 條規定「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」其中前段「事業單位改組或轉讓」的規定，亦屬裁員解僱。另外，則是勞動基準法第 11. 政治大約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗立條規定「非有以下情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契. 力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工. ‧ 國. 學. 之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工. ‧. 作確不能勝任時。」，也是裁員解僱的規定。因此，總而言之，勞動基準法所規定的裁員解僱的法定事由，分別見諸該法第 11. Nat. io. (1)事業改組、歇業或轉讓時。. n. al (2)事業虧損或業務緊縮時。 C. er. sit. y. 條、第 13 條及第 20 條，為便於理解，茲臚列如下：. i n U. v. hengchi (3)事業因不可抗力暫停工作在一個月以上時。 (4)事業因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 (5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 (6)事業於停止工作或醫療期間，因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續。以上這六種情形乃所謂「裁員解僱」之情形，倘進一步分析上開各種事由之成因，無非為二類：第一類，乃事業主體基於經濟上的理由，維持發生困難，此種情形屬於企業風險現象，例如事業歇業或轉讓、虧損或業務緊縮及不可抗力暫停工.

(31) ◎26 －以懲戒解僱為中心－. 作在一個月以上，或不能繼續等等情形屬之；第二類，則為技術性或組織性之事由，亦即因為市場條件、國際競爭或技術革新等因素所造成的內部作業過程之進化，而引起之勞動力需求減少，例如因為機械化或自動化而造成人另過剩的情形，上揭事業因業務性質變更而有減少勞工之必要，以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任，即屬此例26。. 第四項其他法律規定第一款. 企業併購法. 政治大. 依該法第 17 條規定：「公司進行併購，未留用或不同意留. 立. 用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法. ‧ 國. 學. 第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」此一規定，與勞動基準法第 11. ‧. 條第 1 款及第 20 條之規定內容頗為類似，則二者之適用關係. y. Nat. 為何，實有探討之必要。. io. sit. 按依企業併購法第 17 條之立法理由所示：「依現行勞動基. er. 準法規定，公司間進行合併（含吸收合併、新設合併）而原公. n. a. v. l C 司因而消滅者，屬勞動基準法第二十條所稱之『轉讓』；惟， ni. h. U. engchi 當公司間進行財產收購或分割，而原公司並未消滅者，即無法適用勞動基準法第二十條之規定。但未留用勞工及未同意留用之勞工與新雇主間並未建立僱傭關係，故舊雇主仍應依原勞動契約對該勞工資遣或給付退休金之責任。為保障勞工權益，特於本條明定應由舊雇主負責支付拒絕留用勞工之資遣費或退休金。又未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」由. 26. 黃越欽，《勞動法新論》，2000 年 7 月，頁 223-224。.

(32) 雇主懲戒權行使之實例研究◎27. 此可知，倘於某二公司合併後，而有其中一公司消滅之情形者，此時應適用勞動基準法第 20 條之事業轉讓規定；倘某二公司實際上發生合併之情形，惟並未有任何一公司消滅者，則應適用上揭企業併購法第 17 條之公司併購規定。實務見解亦同此，例如最高法院 93 年台上字第 331 號判決即謂：「按勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。該條雖於. 政治大準法第一條第一項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法立. 企業併購法九十一年二月六日公布施行前規定，惟尋繹勞動基. ‧ 國. 學. 之補充法（企業併購法第二條第一項）及民法第四百八十四條之規定意旨，並將企業併購法第十六條、第十七條詳為規定當. ‧. 成法理（民法第一條）以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更. Nat. io. 新法人人格之情形。」，足供參照。. n. al. 第二款. C. er. sit. y. 組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立. i n U. hengchi 大量解僱勞工保護法. v. 按依大量解僱勞工保護法第 2 條第 1 項規定：「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿.

(33) ◎28 －以懲戒解僱為中心－. 五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。」考諸大量解僱勞工保護法之立法理由，係「基於憲法之規定，保障人民之生存權、工作權及財產權，避免事業單位大量解僱勞工時，對社會造成衝擊，損害勞工權益；為期事業單位大量解僱勞工時，有一定之程序及原則，爰制定本法，以穩定社會及經濟秩序27。」因而制定特別法加以規範。故於大量解. 政治大法第 2 條以下所訂之程序規範為之，始為適法，此乃應特別注意立. 僱之情形，企業雇主所應遵循之程序必須依大量解僱勞工保護. 職業災害勞工保護法. ‧. 第三款. 學. 之處。. ‧ 國. 28. y. Nat. 依職業災害勞工保護法第 23 條規定「非有下列情形之一. io. sit. 者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業. er. 或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療. n. a. v. l C 終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工 ni. h. U. engchi 作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」核該規定係對於勞動基準法中有關預告終止勞動契約之事由加以限縮範圍，乃為特別保護受職業災害之勞工，因而為上揭立法規定。. 27 28. 大量解僱勞工保護法第 1 條立法理由參照。包括 60 日之預告期間、解僱計畫書之公告通知及陳報，並與被解僱勞工進行協商等。.

(34) 雇主懲戒權行使之實例研究◎29. 第三節. 工作規則. 第一項意義於談論到雇主懲戒權如何行使的問題時，通常會與工作規則作聯結討論，二者乃息息相關之命題，理由不外乎於現今社會下，雇主對於勞工行使懲戒權之依據，通常多係來自於工作規則的規定，此於現今公司講求企業化經營、有體系地運作更屬理所當然。換言之，於有制訂工作規則之企業，雇主對於勞工行使懲戒權時，須遵循其所制訂工作規則中之相關懲戒權行使規範。因此，有關工作規則之法律性質及其效力問題，於探. 政治大. 討雇主懲戒權行使之相關議題時，自有以相當篇幅著墨論述之. 立. 必要。. ‧ 國. 學. 有鑑於近代企業經營規模日趨龐大，分工亦日漸精細的況下，公司企業所僱用的勞工人數往往動輒達數百人，甚至數千. ‧. 人之多，而企業所僱用之勞工人數愈多者，顯示其企業內部之. y. Nat. 職務分工與合作形態愈趨複雜，因此於人事管理上亦必有複雜. sit. 而有其困難無法鉅細靡遺，故現代企業為求能有效經營及管理. er. io. 所屬職員，為求能統一規範所有勞動者的行為，提供一個可供. n. al 遵循的準則，以求維護整體企業的紀律，自有必要制定勞工應 iv. n U engchi 遵守之企業紀律，將各式式樣的勞動條件予以整一統合，故工. Ch. 作規則乃因此應運而生。然則，工作規則的定義為何？工作規則在勞動法中之地位又係如何？其性質或效力是否即等同於勞動契約或經營協議？在學理上頗有爭議。所謂工作規則（ rules of employment），亦可稱為就業規則，根據 1959 年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中對於工作規則的定義，係認為乃「企業界對於 Works rules, Company rules, work shop rules, rules of employment, standing order 等的稱號，供企業的全體就業人員或大部分的從業人員適用，專對於或主要對於就業中.

(35) ◎30 －以懲戒解僱為中心－. 的從業人員的行動相關等各種規則29。」，有認為工作規則具有如下的機能：(1)排除經營者的恣意行為。(2)使新進勞動人員獲得教育的機會。(3)作為團體契約的先驅，成為團體協約內容的來源。(4)可預先測出職場融洽與否。另有認為工作規則可以達到以下幾種作用：(1)建立良好的工作場所紀律與秩序，藉此提高生產力及經營效率。(2)將企業內從業人員的各項基本條件均劃定標準。(3)明確規範勞雇雙方間的權利義務關係，使雙方間的行為均有一定程序的可預測性，增進勞雇關係的合諧性。 (4)具有溝通及教育功能，藉由將工作規則公告週知程序，對於. 政治大果，致其立即瞭解企業內的工件秩序與紀律。(5)有具體補充法立全體從業人員，特別是新進的人員可獲得迅速明確的教育效. 令、團體協約及勞動契約規範不足或不明確的效果。(6)有利於. ‧ 國. 學. 政府的有效監督企業，蓋工作規則經主管機關核備及公開揭示. ‧. 後，立管機關即能監督企業是否確實執行30。然則，工作規則的作用與效果，有時往往取決於該國家的工業化及法治化程序. Nat. sit. y. 如何，有學者即認為倘係在進步的工業化國家而言，工作規則. er. io. 於勞動法中並無任何法律地位，蓋此時工作規則的內容僅係雇. n. 主基於債權人地位而對於受僱人履行債務時之「指示」，亦即 a v. i l C n 只是一種事實上的意思通知效力而已，不具有法規範的效果， hengchi U 勞雇雙方的法律關係及債權債務內容是取決於勞動契約而非. 工作規則，尤其是在有經營協議或團體協約的情況下，工作規則更無何法效力可言31。然則，就我國勞動法的現況而言，工作規則不但具有法律上的規範效力，甚至在許多勞資糾紛、雇主懲戒權行使爭訟案例當中，工作規則往往對於裁判結果具有關鍵性的影響力。而 29 30. 31. 黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 192。楊通軒，＜工作規則法律性質之探討＞，收錄於《勞動法裁判選輯（三）》，元照出版，頁 81。黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 191。.

雇主懲戒權行使之實例研究 －以懲戒解僱為中心 - 政大學術集成

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