第四章 懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑
第一節 懲戒解僱之合法性判斷標準
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第四章 懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑
雇主對於勞工所為的懲戒解僱處分，在實務訟爭上具有相 當重要性，並且甚值學理上深入分析研究。以我國的案例而 論，倘以與「解僱」與「勞工」二詞聯立作為關鍵字，檢索各 地方法院自 2000 年起截至目前（即 2009 年 5 月）為止的判 決數量，台北地方法院有 706 則、士林地方法院有 130 則、
板橋地方法院有 265 則、宜蘭地方法院有 18 則、基隆地方法 院有 51 則、桃園地方法院有 159 則、新竹地方法院有 76 則、
苗栗地方法院亦有 27 則、台中地方法院有 234 則、彰化地方 法院有 57 則、南投地方法院有 19 則、雲林地方法院與嘉義地 方法院均各有 23 則、台南地方法院有 136 則、高雄地方法院 有 229 則、花蓮地方法院有 13 則、台東地方法院有 2 則、屏 東地方法院有 23 則、澎湖地方法院有 4 則、福建金門及連江 地方法院則無，以上總計共有 2195 則關於雇主解僱勞工的適 法性爭訟案例115，數量可謂甚為龐大，在實務的重要性亦不在 話下。
因此，本章主要是以懲戒解僱為討論重心，先就目前學理 上與實務上判斷雇主懲戒解僱處分的標準加以說明分析，次則 就目前實務上常見的各種懲戒解僱的事由加以檢討基此所作 成的懲戒解僱處分合法與否，最後，則是扼要說明對於雇主所 為懲戒解僱處分不服時，得尋求的司法救濟途徑為何。
第一節 懲戒解僱之合法性判斷標準
有關懲戒解僱的理論，在比較早期的理論發展上咸認為此
115 此乃以「解僱」與「勞工」二詞為關鍵字初略檢索各地方法院判決數量所 得結果，並非代表實際上確實就是這些數量的爭訟案例，因為可以想見的 是事實上應該有更多的非法解僱案例，只是被解僱的勞工並未提起訴訟而 已。
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乃雇主之自由權，是否行使懲戒權皆聽任雇主之裁量自由，於 司法審查上亦經常處於比較被動自制之情況，而未積極介入審 查雇主懲戒權行使之適法性；晚近則有學者黃越欽教授提出主 張認為懲戒解僱權之行使必須受到三原則之限制，分別是：（1）
解僱必須具備正當理由且無濫用之情形；（2）應予勞工以辯明 之權；（3）應有一定之救濟程序116。因此，在學理論述上有所 演進與累積後，實務在審查態度上亦漸趨轉變。而關於雇主以 違反勞動契約或工作規則情節重大為由解僱勞工，其情節重大 與否之認定，必須審查勞工是否遭到雇主恣意之濫用；如果雇 主行使懲戒解僱前未予勞工辯明之機會與救濟程序之制定，易 形成單面解釋恣意情形，不利於勞雇關係之和諧解除，有礙整 體社會之勞資和諧。
第一項 學說見解
基本上，我國勞動學界對於懲戒解僱處分之適法性判斷標 準上，尚缺乏完整與深入的教科書或文獻有加以討論，大多散 見於零星之法學期刊文章中。而如同前述，黃越欽教授雖認為 懲戒解僱之行使必須受到（1）解僱必須具備正當理由且無濫 用之情形；（2）應予勞工以辯明之權；（3）應有一定之救濟程 序等三個原則的限制。然則上開三個原則，其實真正作為審查 標準者只有第一個原則，亦即須具備正當理由而無濫用情形，
而此一原則似與民法第 148 條誠信原則與權利濫用禁止之規 定，亦即與「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人 為主要目的」及「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」
等內涵相似，似較為抽象，倘用來作為檢驗懲戒解僱適法性之 判斷標準是否妥適，即非無檢討餘地，蓋無論民事法上之誠信 原則與權利濫用禁止原則，均屬於較為抽象原則上位概念，倘
116 黃越欽，《勞動法新論》，頁 240-241。
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以此原則作為審查標準恐怕有不明確之虞，並容易產生不同的 判斷結果。況且，如果雇主所為之懲戒解僱處分僅係部分違反 上開三原則之情況，而非完全不遵守時，例如僅未給予勞工辯 明之機會，能否即認為解僱處分違法？似仍有討論之空間。
另外，亦有學者主張以誠信原則作為適用於勞動契約終止 之適法性爭訟事件之審查標準，並且更進一步提出具體化之基 準，認為勞動契約之終止若違反正當信賴、手段相當性，或者 是未考慮到當事人之社會性因素等基準時，則此一終止勞動契 約之處分行為將難脫抵觸誠信原則之嫌疑117。此種見解基本上 亦是以誠信原則為基調，並輔以正當信賴、手段相當性等標準 判斷之。
另有學者則認為，勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「違 反勞動契約或工作規則，情節重大者。」其中「情節重大」一 語，應係指因為該違規事由而導致勞動關係之進行受到干擾，
而有賦予雇主立刻終結勞動關係權利必要，同時在法律上亦無 法期待雇主於解僱後給付資遣費。蓋若該違規事由之發生，並 不導致勞動關係之進行受到干擾、障礙者，則雇主並無據以解 僱之正當利益，因此，為了與勞動基準法第 11 條規定之解僱 事由作出區分，則該法第 12 條第 1 項第 4 款之適用以違規事 由所生勞動關係之干擾、致雇主有立即終止勞動關係之必要，
並且亦無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限118。學者林更盛 提出之上開見解，尤其是「勞動關係之進行受到干擾，而有賦 予雇主立刻終結勞動關係權利必要」一語，甚至為後來之最高 法院在 97 年台上字第 825 號裁判要旨所引用，可謂影響日後 勞動實務裁判甚深而甚具參考價值。
117 郭玲惠，＜終止勞動契約－兼論德國之制度＞，《中興法學》第 37 期，頁 40-42，1994 年 5 月。
118 林更盛，＜評最高法院對於勞基法上解僱事由的認定＞，收錄於《勞工法 規研討會參考資料》，頁 5-27，1997 年 4 月，行政院勞工委員會舉辦。
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第二項 實務見解
我國實務上在審查雇主懲戒解僱處分合法性的標準上，可 以說從早期的裁判完全未說理亦未提出判斷懲戒解僱處分適 法性的標準，而一直發展到提出了判斷標準，但標準是抽象不 明確的，以致到了最近這幾年的最高法院裁判見解，所提出的 判斷標準已漸有具體明確化的趨向。以下茲以最高法院的裁判 見解為主軸，說明我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分之適 法性審查的判斷標準。
第一款 從抽象到具體、從單一標準到多重標準
實務上關於審查雇主懲戒解僱處分合法性的標準，首先，
是比較早期的最高法院在判斷懲戒解僱處分之適法性上，並未 提出判斷標準來，僅係簡單地謂認為是否構成違反勞動契約或 工作規則情節重大之情形，必須具體地就個案為判斷，而不得 僅以工作規則要規定懲戒解僱之事由，勞工一旦構成該懲戒解 僱之事由時即逕認雇主得予以懲戒解僱，而是必須就個案具體 認定是否已達情節重大，例如最高法院在 91 年度台上字第 1006 號裁判即認為「…工作規則雖得就勞工違反勞動契約或 其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或 工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款 規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終 止契約之依據。本件被上訴人雖以上訴人於八十五年六月二十 五日、八十七年一月十三日有前述事由，各予記大過乙次，惟 嗣既以該事由終止勞動契約，則上訴人違反勞動契約或工作規 則，是否情節重大，自應為具體之認定。原審徒以上訴人行為 符合工作規則及人事作業手冊關於記滿兩大過得予解雇之規 定為由，即漫謂其違反工作規則情節重大，尚有可議。」即屬 適例。換言之，最高法院在早期的見解上，僅泛謂法院在認定
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涵為何，所加以採取的見解，亦即最高法院是藉由闡明該款規 定之「情節重大」之內涵為何，作為審查雇主所為懲戒解僱處 分之適法性判斷標準。
所謂「情節重大」，依最高法院的看法，例如在 95 年台上 字第 2465 號裁判要旨即認為「…所謂『情節重大』，係屬不確 定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列 為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事 項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。」
該則裁判所闡釋的見解基本上有三點：第一點，不能採取形式 的方式來判斷，亦即不得僅就工作規則列舉名目來作為是否構 成情節重大決定標準120；第二點，雇主所為之懲戒性解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，亦即須具備相當性；第三 點，以客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係（此即解僱最後手段性原則，詳後述）。又上開 最高法院 95 年台上字第 2465 號裁判要旨更進一步提出了具 體的審判標準，亦即以「勞工之違規行為態樣、初次或累次、
故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲 戒性解僱之衡量標準。」，此見解一出，毋寧使今後各級法院 在判斷雇主所為懲戒解僱處分之適法性上，有了一個相對較為 明確並且具體的操作標準可稽，並且立即成為許多下級審法院 在裁判個案中所加以援用，於判決理由中處處可見121。
120 針對此點，其實與前述最高法院 91 年度台上字第 1006 號裁判所表示之見
120 針對此點，其實與前述最高法院 91 年度台上字第 1006 號裁判所表示之見