第三章 雇主懲戒權之法理依據及其類型
第三節 雇主懲戒權之行使類型
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條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工 應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者 就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說 實有其論述依據而較為可採。至於規範意識說的見解，認為雇 主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形 成，除了理論內容較為抽象以外，所謂「社會規範意識」究竟 所指為何？是否為道德風俗？對於違規之勞工施加制裁須得 到其他構成員的社會規範意識支持，是否亦可能衍生更多的職 場內部鬥爭等等，均為其理論上值得再商榷處，因此本文認為 亦不可採。
第三節 雇主懲戒權之行使類型
第一項 懲戒規範
雇主對於勞工行使懲戒權的結果，將會對於勞工造成不利 益，而此一不利益的結果，有可能會使得勞雇雙方間的勞動關 係因此而終止，也就是所謂的懲戒解僱，但也可能仍無礙於勞 動關係繼續維持，例如只是單純的口頭訓誡、扣薪或是職務調 整等等，而這些懲戒權的行使類型，於勞動法令中，除了勞動 基準法第 12 條第 1 項列舉了 6 款懲戒解僱要件事由以外，其 餘的口頭訓誡、扣薪或是職務調整等未發生終止勞動契約效果 的懲戒處分，則並未見有任何法律要件及效果的規定。
另一方面，如果對照國家對於公務員的懲戒處分來看，則 有關公務員的懲戒處分則有非常完善的規範。對於公務員的違 法失職或廢弛職務等違反義務行為的處分，可分成懲戒與懲處 二種處分93。所謂懲戒者，依公務員懲戒法第 9 條第 1 項規定：
「公務員之懲戒處分如左：一、撤職。二、休職。三、降級。
93 吳庚，《行政法之理論與實用》，頁 266-274 參照。
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四、減俸。五、記過。六、申誡。」，上開由司法院公務員懲 戒委員會主管長官對於公務員所為的懲戒處分，無論是撤職
（並停止任用一年，期間至少一年）、休職（期間至少六個月）、 降級（依現職俸給降一級或二級改敘）、減俸（減月俸百分之 十或百分之二十，期間為六個月以上，一年以下）、記過（二 年內不得晉敘，一年記過三次者降一級改敘）、申誡（以書面 為之）等六種類型的哪一種，均未產生終局地將國家對於公務 員的任用關係終止的法律效果。
至於對於公務員之懲處者，則係依公務人員考績法為懲處 處分，依公務人員考績法第 3 條規定，公務人員的考績分為年 終考績、另予考績和專案考績三種，而年終考績依該法第 6、
7 條規定分為甲等（八十分以上）、乙等（七十分以上不滿八十 分）、丙等（六十分以上不滿七十分）和丁等（不滿六十分）
四種等級，考績甲等和乙等者均得晉本俸一級，丙等則留原俸 級，丁等則免職。至於平時考績和專案考績則係依該法第 12 條規定，平時考績之懲處可分為申誡、記過、記大過三種，專 案考績僅於有重大功過時行之，並且依專案考績之懲處若係一 次記二大過者，則免職。立法者對於公務員的懲戒與懲處有如 此詳盡的法令規範，相對地亦使公務員的身分保障地位更加確 立94，相形之下，對照立法者對於勞工的身分保障，亦即雇主 懲戒權的行使規範，除了在勞動基準法第 70 條任令企業雇主 得片面制定工作規則規定相關懲戒規章外，對於雇主懲戒權的 種類以及行使程序等要件則未有任何規定，也因此，司法實務 上關於勞工不服雇主的懲戒處分，不論是懲戒解僱或扣薪、職 務調動等乃爭訟不斷，亦因此無法避免。
目前實務上亦普遍肯認雇主得對於違規的勞工，除了依勞
94 公務員懲戒法第 1 條：「公務員非依本法不受懲戒。但法律另有規定者，從 其規定。」即明示公務員應受身分保障，無法律規定即不受懲戒，故有稱 在政府單位任職者為「鐵飯碗」者，其來有自。
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動基準法第 12 條第 1 項所為之懲戒解僱外，另外較輕微之懲 戒處分，例如警告、申誡、減薪、記過、降職及停職等，雇主 均得本於其企業管理權及裁量權限，而基於權利濫用禁止原 則、勞工法上平等待遇原則、相當性等原則為之95。另外，實 務上尚有見解將懲戒分為一般懲戒與特別懲戒二種類型，而認 為依在有法律明文規定為據而加以懲戒時，例如依勞動基準法 第 12 條第 1 項所為懲戒，即屬一般懲戒，而所謂的特別懲戒，
則是指懲戒權之基礎是在法律規定之外的，而由事業主所為之 特別規定，屬於一種「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其 方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等均屬之，
此即特別懲戒，而此種特別懲戒與一般懲戒之差別在於，特別 懲戒必須事先明示且公告，程序並應合理妥當96。
以下茲就雇主行使懲戒處分的不利益結果，是否造成勞動 關係之終止，說明雇主懲戒權的行使所做成的處分類型有哪 些。
第二項 勞動關係維持
雇主對於勞工行使懲戒權，施加不利益處分的結果，倘結 果並未妨礙於雙方間勞動關係繼續維持者，相較於懲戒解僱，
毋寧是一種法律效果較為輕微的處分，並且為最經常出現的情 形。而由於雇主懲戒權的行使實際情況，因為各行各業的經營 管理方式與職場文化不一，因此獎懲規定通常也不盡相同，無 法一一詳予列舉，因此本文乃將其中較為普遍為雇主所引用者
95 例如台灣高等法院 91 年度勞上易字第 23 號判決認為「…勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲 戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、記過、降職及停 職等，雇主得本於企業管理權及裁量權，及基於權利濫用禁止原則、勞工 法上平等待遇原則、相當性原則為之。」類似之見解亦可參照台灣高等法 院 95 年度勞上字第 50 號等。
96 例如台灣高等法院 95 年度勞上字第 50 號、93 年度勞上易字第 96 號等。
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加以介紹如后。
第一款 單純訓誡
所謂「單純訓誡」者，訓誡的方式可能以各種形態來呈現，
例如口頭上或書面上，訓誡的用語也可能輕重不一，訓誡的目 的通常是在於使受處分人心理上產生警惕，而未直接使受處分 人的經濟或法律上地位造成任何不利益的情形。單純訓誡這種 懲戒模式的施行方式或合法性要件，在我國法上並未見有任何 深入的論述，文獻上僅有學者黃程貫氏認為於勞工有違反勞動 契約之勞務給付義務的行為時，企業雇主應得以警告、申誡等 手段作為制裁方式，蓋此時是雇主基於契約的債權人角色地位 所固有的權限，本質上毋須經由團體協約或經營協議、工作規 則之訂定或徵得勞工、勞工團體的同意，即得逕行為之；惟若 企業雇主將其權限委由團體協約、經營協議或工作規則而加以 訂定，或是由企業雇主自行設定須事先或事後徵得勞工團體或 勞工之同意者，亦無不可97。至於我國實務上亦未曾見到任何 相關裁判案例出現。另於德國法上，則有認為倘訓誡處分將會 對於受處分的勞工產生人格上或人性尊嚴上的重大侵害或侮 辱時，則不得為之，亦即，依德國學界普遍見解，企業懲戒勞 工的制裁規範絕對不能以「名譽懲罰(Ehrenstrafe)」的方式為 之，例如將勞工在大庭廣眾之下加以訓斥、羞辱，或者是將勞 工警告、申誡等處分加以公開宣布或是公告而令其他人均得知 悉（例如在開會時宣讀或是張貼於布告欄等），類此方式均可 認為是以名譽懲罰作為制裁措施，均不得為之98。蓋上開方式 非但已逾越企業雇主的懲戒權限的界限（即限於雇主本於其勞 動契約債權人的地位而針對債務人地位的勞工，其違反契約義
97 參見黃程貫著，＜企業懲罰權＞，《台灣社會研究季刊》，1990.12，頁 47-48。
98 同前註，頁 31。
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務行為所得施加的懲戒），同時亦對於勞工的人格本身的價值 有所貶損，而侵犯勞工的人格尊嚴。
本文以為，以我國實務上，尤其是司法院大法官數度於解 釋文及解釋理由書中皆已明白揭示「維護人性尊嚴與尊重人格 自由發展，乃自由民主憲政秩序之核心價值」99的思考脈胳之 下，上開德國法的見解，於我國法上自亦可作相同的解釋或相 同適用，藉以彰顯我國法亦著重保障人性尊嚴並尊重人格自由 的憲法價值。惟查，在我國實例上，有關名譽懲罰的制裁十分 普遍，甚至到了司空見慣的程度，例如將勞工的行為與制裁張 貼公告之，或者是在大庭廣眾之下（甚至是新聞媒體前）當眾 斥責勞工，更甚者乃極盡人格侮辱或誣衊之能事，均隨處可 見，此對於人格絲毫不加尊重，並且在國人普遍心態下不認為 有任何保護或糾正的必要，誠屬憾事。因此，文獻上乃有主張 應該立法加以糾正或處罰之100。
第二款 人事紀錄
所謂的「人事紀錄」，本文的定義是以除了上述的單純訓 誡處分之外，任何對於勞工所施加懲處的書面紀錄方式，常見 的例如記小過、記大過等等，而此一書面紀錄方式通常會對於 受處分勞工在將來升遷或敘薪上產生不利益的效應，換言之，
此種人事紀錄的懲戒處分雖然不會對於勞工產生立即性的不 利益，但卻是會在未來對於勞工的升遷或敘薪上發生不利益的 後果。此一人事紀錄懲戒處分，其實就是現行稍具經營規模的
此種人事紀錄的懲戒處分雖然不會對於勞工產生立即性的不 利益，但卻是會在未來對於勞工的升遷或敘薪上發生不利益的 後果。此一人事紀錄懲戒處分，其實就是現行稍具經營規模的