第三章 雇主懲戒權之法理依據及其類型
第二節 雇主懲戒權之法理依據
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處分的目的，看法實無差異，因此，本文以為，雇主對於勞工 所施加的懲戒處分，本質上應該兼具契約罰與秩序罰的性質。
實務方面似亦對於雇主懲戒權之法律性質，亦有兼採契約 罰與秩序罰的見解，例如台灣高等法院勞工法庭在 95 年度勞 上字第 50 號及 93 年度勞上易字第 96 號即均認為「雇主對勞 工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律 規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，
例如懲戒解僱（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民 法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張 損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而 係事業主之特別規定，學理上稱之為『秩序罰』，此種懲戒在 本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降 級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並 應合理妥當76。」一方面認為雇主對於勞工的懲戒權在學理上 稱為秩序罰，另一方面又認為懲戒權在本質上是一種違約處 罰，即顯然認為懲戒權的性質兼含契約罰與秩序罰。
第二節 雇主懲戒權之法理依據
懲戒處分是雇主單方即得以對於勞動者為私的制裁，而強 行施與另一方不利益，換言之，亦即企業雇主為了維持企業單 位的管理與經營秩序，因此而對於違規的勞工所為的處罰，處 罰的種類繁多，輕者的懲戒處分為口頭告誡、扣獎金或扣薪 等，重者則為懲戒解僱之處分。然而懲戒處分其實表面上看起 來言之成理，然則實際上深思之，似乎與現代民主法治觀念進 步，注重人人法律上權利地位平等的觀念有所扞格，並且不無 侵害勞工平等權與自由權的疑慮，蓋勞工與雇主訂定勞動契約 時，並不見得會明白同意或允許雇主得對其加以處罰，然則雇
76 相類似之裁判見解尚可參照台灣高等法院 95 年度勞上字第 50 號。
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主對於勞工懲戒權的行使，於現今勞動實務上甚為常見，可謂 為司空見慣，並且亦為法院裁判所肯認，究竟雇主行使懲戒權 的法理依據何在？實有加以說明的必要，本文以基本以日本學 說為論述基礎，並輔以國內學界的看法作一初步的介紹。
第一項 固有權說
此說認為「企業者乃為共同目的而組織的活動團體，基於 組織體制度的形成，當然即有統制力」77。換言之，雇主基於 企業統治權、經營權，基於勞動契約之本質，雇主當然對於勞 動者有懲戒權。此一說法，將企業雇主的懲戒權看作是企業體 存在而自然具有的一種與生俱來（本來的）權能，倘加以進一 步延伸者，則企業雇主不論採取何種方式，以何種理由行使懲 戒權，均屬合法，也就是說，縱使在勞動契約或工作規則均無 明文約定或規定的情況之下，雇主乃然得對於勞工施加懲戒 權，此說見解似乎對於勞工基本人權的保障明顯不足，乃明顯 的不當之處。
日本早期法院及學者均採取此種見解，例如有認為「勞動 者違反企業秩序時，危害企業目的及經營之際，縱算無法律授 權，企業亦得對應該行為做出適當處罰，此乃雇主固有之懲戒 權78」。亦有認為「雇主對於勞動者基於經營權為維持企業之經 營秩序，以及為使業務執行正常必要，懲戒權為固有之權利，
而懲戒解僱為雇主排除侵害最嚴重、最不得已之處分79。」而 日本法院的判例亦有基於違反誠信原則、基於企業經營及企業
77 黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 261。
78 北辰精密工業事件，東京地裁決定昭二六．七．一八勞民集 2 卷 2 號，頁 125。轉引自許必奇、絲鈺雲，《論勞資爭議類型與處理機制》，司法研究年 報第 23 輯，2003 年 11 月。
79 細川商店事件、名古屋地判昭三八．五．一三勞民集。轉引自許必奇、絲 鈺雲，《論勞資爭議類型與處理機制》，司法研究年報第 23 輯，2003 年 11 月。
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指揮權、企業經營之必須、企業組織體內部準司法機能等理 由，認為懲戒權乃是企業經營秩序維持之工具，係雇主固有之 權利，姑不論工作規則有無懲戒規定，企業主均得行使該懲戒 權利。然而在日本的學說上，採取固有權說者畢竟只是少數 說，並且是較早期的看法，蓋基於上述固有權說，雇主行使懲 戒不必顧及勞動者的意思，這種見解與勞動者係基於勞動契約 提供勞務，亦即勞動關係的本質相左，因此乃遭受不少學者批 評，並不可採。
第二項 勞動契約說
雇主對於勞工行使懲戒權的法理依據，另有認為是基於勞 動契約而來，此即勞動契約說。採此說的看法，最主要是否認 懲戒權為一種企業雇主的固有權，並認為一般雇主對於受僱人 有所謂的勞務指揮權，此乃是因為雇主對於受僱人有加以整合 管理的必要，因而對於不服從其整合指揮權的受僱人者，雇主 乃對以施加的一種特別的制裁權80。採此說的看法完全否定雇 主固有的懲戒權，而認為前開雇主對於不服從指揮的勞工的懲 戒權，其根據是基於與勞動者之合意而來，若與前一章節所述 工作規則各種法律性質的見解，當即指契約說而言。換言之，
雇主對於勞工之所以擁有懲戒權，實係基於雙方勞動契約中約 定有此種權利，亦即雇主的懲戒權是由勞雇雙方合意而產生。
雖然勞雇雙方於締約時並未就此加以明示約定，但其實可經由 經勞工同意工作規則，而工作規則中經常可見有關懲戒權的條 款，進而認為勞雇雙方實已就懲戒相關事項有所合意。
然則，此一理論亦非完全毫無疑問，蓋勞動關係的本質並 非身分關係，雇主與受僱人之間並不具有身分支配性，並不能 說勞雇雙方有簽定勞動契約者，雇主即當然得對於勞工施加懲
80 黃越欽，《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司，頁 261-262。
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戒，更何況在個人意識抬頭，自由平等基本人權保障逐漸受重 視的現代國家裡，勞雇雙方的法律地位應為平等，此乃逐漸蔚 為主流看法，而契約說對於懲戒權的法理依據，係立基於雇主 對於受僱人有加以整合管理必要而施加特別的制裁權，前提乃 不對等的勞資地位，此乃理論的破綻處。日本亦有學者認為構 成懲戒處分對象的勞工種種作為，已可評價為違反基於勞動契 約中的忠實義務，雇主可以依據債務不履行或不完全給付等規 定，向勞工請求損害賠償或解除契約，但是，請求損害賠償欠 缺實效性，而解除契約則對勞工過於苛刻，並且如果勞工違規 的情節很輕微，則雇主解除契約亦恐造成權利濫用，因此於勞 動契約關係中，雇主對於勞工行使警告乃至於懲戒解僱的處分 應係合理的。而懲戒處分應係基於契約法則，其事由及型態由 雇主與勞工合意形成，然而，懲戒處分若未成為勞動契約的內 容時，不能認為具有法的效力，其事由及型態應該以工作規則 的懲戒規定為根據81。另外，日本學者菅野和夫教授強調懲戒 必須可以成為勞動契約之一部之工作規則為依據，應該也可以 認為是契約說的支持者82。
我國學界亦有採取類似契約說的見解，例如學者黃程貫對 於固有權說採取完全反對的立場，認為雇主懲戒勞工制度的本 質上應係基於契約法秩序的基本原則之下所推導出，企業本身 根本不是一個具有法規範制定權限的團體，所謂企業團體之固 有的、原始的自治權理論根本上應該加以揚棄83。氏並認為在 勞動關係中，勞工受企業雇主懲罰權限的支配範圍如何，以及 勞工之自由受到限制的程度究竟如何，均唯有從勞動契約中始 得推論出，亦即對於違反企業內部的組織秩序或工作秩序者所
81 下井隆史，《雇用關係法》，1989 年 10 月，有斐閣，頁 301-302。
82 菅野和夫著，《労働法》第 4 版，1995 年 10 月，弘文堂，頁 350-351。
83 黃程貫，＜企業懲罰權＞，《台灣社會研究季刊》，第 2 卷第 3、4 期，1989 年秋/冬號，頁 38、47。
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為的制裁，應以契約法秩序基本原則加以解決，並且基於契約 法秩序基本原則，契約當事人間的義務狀態將因此透明化、明 確化，而非以所謂的企業自治刑罰權力這種將勞動關係視作近 似絕對從屬關係的說法，蓋勞動契約乃勞工進入勞動關係的唯 一或最主要的途徑，而既然是由勞動契約制度中探求勞工的自 由受限制程度與範圍，則自然應該要從勞動契約的各義務群中 加以界定企業雇主的懲戒權實施依據及範圍。而從這樣的見解 之外，尚亦可推衍出二個結論：一者，非屬於勞務給付範圍以 內的勞工個人生活領域，例如勞工在企業範圍外的行為或是其 非屬於工作時間所從事的行為，原則上均非屬勞動關係所得限 制，而屬於勞工個人的自治自決範疇，此一範疇內均非企業雇 主的懲戒權所能行使的涵蓋範圍84。二者，企業雇主的懲戒權 既係源自於勞動契約的制度本質，又懲戒權的行使亦須受契約 法秩序基本原則的限制，則企業懲戒制度的制裁效力與制裁結 果，自不應更不利於直接適用現行民法或契約法規定的結果
（例如依債務不履行、侵權行為或勞動基準法第 12 條規定 等）。換言之，在契約法秩序基本原則下所容許的企業雇主懲 戒權不得更不利於現行法所保障勞工所享有的法律保障空間
（例如依債務不履行、侵權行為或勞動基準法第 12 條規定 等）。換言之，在契約法秩序基本原則下所容許的企業雇主懲 戒權不得更不利於現行法所保障勞工所享有的法律保障空間