第四章 懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑
第二節 常見各種懲戒解僱案例類型
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書處有期徒刑 5 月並得易科罰金，則依照勞動基準法第 12 條 第 1 項第 3 款規定（暫且不論本件刑事判決仍未確定），某丙 之犯罪既經法院判處有期徒刑並得易科罰金者，雇主自亦不得 依此為由加以懲戒解僱，本件第一審法院對此似未見及，判決 理由對此並未交待，則該判決之法律適用自亦難認正確。
第二節 常見各種懲戒解僱案例類型
勞動基準法第 12 條第 1 項所規定的 6 款懲戒解僱之事 由，基本上都屬於一種較為集合概念類型的規範，於實際日常 生活當中可能發生的案例甚多，是否均該當上揭 6 款懲戒解僱 事由之規範，即須一一加以判斷。例如第 1 款規定於訂立勞動 契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，於實 際具體可能發生的案例，是指勞工詐欺雇主，而詐欺的方式，
可能為經歷的詐欺，也可能為學歷的詐欺，或是為特種技能的 詐欺等均有可能。又例如第 2 款對於雇主、雇主家屬、雇主代 理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為 者，所謂暴行或重大侮辱，是否即指刑法上的傷害罪、妨害自 由罪或妨害名譽罪等情形？實際上常發生的「頂撞上司」或者
「對於上司咆哮」，又或者與同事之間發生口角爭吵，乃至於 互毆等情形，是否該當於本款所定之懲戒解僱情形？凡此種種 均有加以論述之必要。
第一項 詐欺 一、經歷詐欺
有關勞工的經歷為何，實為一般公司企業所極為重視，並 且經常成為雇用與否的重要判斷因素，勞務實務上常見的，就 是雇主對於前來應徵工作的勞工，要求具備相關工作經驗者，
即屬之。蓋勞工有相當之經歷或工作經驗，通常會被認為具有
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較高的勞動能力或價值，較之毫無經歷或工作經驗的「社會新 鮮人」，企業雇主除了可以節省人事訓練成本以外，對於企業 利潤之創造或追求，亦較能達成。除此之外，透過對於勞工經 歷的調查，亦較容易立即得知勞工在先前服務的公司企業中素 行與工作表現情形，因此企業雇主對於勞工的信用與人格即較 能掌握，此乃雇主與勞工之間能彼此信賴的重要因素。
而企業雇主若於勞動契約締結時，對於勞工以明示的意思 表示稱如發現經歷詐欺時將加以解僱，並且在工作規則中明定 經歷詐欺時將成為懲戒事由者，於業界可謂常態司空見慣之 事。倘而雇主確實發現勞工有經歷詐欺的情形時，以此為由而 解僱是否有效？即甚具討論價值。蓋倘若勞工於締結勞動契約 時欺騙雇主，而隱瞞其自身的學歷、經歷、犯罪前科或其他特 殊活動等經歷，若在日後勞工實際提供勞務的過程中，因該經 歷詐欺而導致企業秩序或運作造成具體的損害，則雇主的懲戒 解僱應屬有效，此無庸置疑。然而，倘若勞工的經歷詐欺，對 於其職場中或者是人際關係並未造成實際危害者，則雇主猶加 以懲戒解僱者是否有效？即不無討論餘地。以下茲就日本法上 學說見解及實務討論情形說明如下，並與我國實務關務關於這 方面的案例加以驗證說明：
（一）日本學說討論
日本法上關於勞工求職時為經歷詐欺之意思表示者，學說 方面有不少討論125。例如有學者（近藤富士雄）認為經歷詐欺 將使繼續性勞雇關係之信賴關係遭受破壞；另亦有學者（野村 平爾）則認為，由於勞工不誠實之經歷詐欺行為，將使雇主在 判斷勞工是否有具體勞動力時，作出錯誤之評價，以致擾亂企
125 以下關於日本法上之勞工求職經歷詐欺相關討論，主要參考自許必奇、絲 鈺雲，《論勞資爭議類型與處理機制》，司法研究年報第 23 輯，2003 年 11 月，司法院出版。
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業秩序，造成雇主之損害，此時雇主當然可以此為由加以懲戒 解僱。
至於否定說方面，則有認為經歷詐欺係違反誠信原則，得 成為解僱之事由，但並非得作為懲戒之事由，亦有認為經歷詐 欺乃契約締結時之問題，亦即雇主於締結之際意思表示有瑕 疵，因此構成契約無效或是構成契約得撤銷之事由。
以上各種學說之共通點在於，經歷詐欺係違反誠信原則，
咸認為得構成解僱之事由，但是，於是否構成懲戒解僱上，各 學說之理由上則有所爭執而已。
基本上，在上開學者的討論中，肯定說是著眼於勞動契約 並非單純民法上的契約，而認為勞動契約有其特殊性，乃是一 種與勞工生存權息息相關的一種繼續性勞動契約，由於此種勞 動契約與勞工之人格形成與發生極為相關，換言之，勞工並非 僅僅販賣其勞動力而已，勞工提供其實際之勞動，以及勞雇之 間繼續性關係與工作職場上之人際關係等等均相關，基於上述 理由以及保護勞動者之精神，在雇主對於勞動條件有明示之義 務的情況下，相對地，勞工對於其經歷，亦應有誠實告知的義 務，且因為勞動契約是一種繼續性契約，所以勞工之經歷詐 欺，不僅僅與締約當時有關，亦與契約締結後之勞動義務之履 行有關，而可以成為一種懲戒事由，此與企業現實狀況較為相 符合。
另外，在採取經歷詐欺可以構成懲戒解僱的前提之下，尚 有一個問題值得提出討論，亦即，倘勞工有經歷詐欺之情形，
但並未造成雇主企業秩序之實質損害，此時雇主可否僅以違反 誠信原則為由加以懲戒解僱勞工？對此問題，有認為勞工對於 雇主欺瞞其過去之經歷，已經違反誠信原則，應屬於不被允許 之行為，並且對於企業秩序已構成抽象危險，於日後的勞動提 供上，也可能造成實際損害，因此當然可以加以懲戒解僱。然
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而，上開見解不問經歷詐欺之內容、程度為何，僅依違反誠信 原則即加以懲戒解僱，似乎對於勞動者之保護不夠，因此，有 提出修正上開見解之看法，認為應以經歷詐欺在具體情況上對 於企業秩序之影響力、危險有多少等等因素加以綜合考量，始 得據以為懲戒解僱是否得行使之依據126。
（二）日本實務見解
至於日本法院關於勞工經歷詐欺之案件，所抱持之裁判態 度，基本上，判決大多認為勞工經歷詐欺得作為雇主行使懲戒 處分事由之一。例如在東光電氣事件中，東京地方裁判所曾有 判決認為「勞工與雇主締結勞動契約應據實申告其經歷，此乃 基於誠信原則而生之義務，如違反者，應受懲戒處分127」。又 例如，在川崎製鐵茸合工廠事件中，神戶地方裁判所亦曾有裁 判認為「勞工經歷詐欺而進入公司工作，對雇主已造成抽象危 險之損害，並對於雇主經營之秩序以及生產力之提高，均存在 危險，因此，對於企業存續之危險加以排除，乃必要之手段
128」。再者，又例如在一則神戶製鋼所事件中，大阪高等裁判 所亦認為「經歷詐欺係於勞動契約締結之際，違反誠信原則，
並且在勞動契約履行過程中繼續不斷欺騙雇主，以致對於企業 經營之秩序產生具體危害，乃該當於懲戒之事由。而最終（即 最高）之學歷，乃是勞工個人經歷中最重要之一環，乃表示個 人求學之最終結果，亦較容易有助於雇主了解新進勞工之知 識、能力。尤其對於一名尚未熟識或素未謀面之人，學歷因而 成為各企業團體或機關是否採用新進人員之判斷基準，因此，
雇主倘要求勞工誠實申報其最高學歷，對於其是否採用、以及
126 同上註。
127 日本昭三○．三．三一勞民集六卷二號，頁 164，參見許必奇、絲鈺雲，《論 勞資爭議類型與處理機制》，司法研究年報第 23 輯，2003 年 11 月，司法 院出版。
128 日本昭三一．七．三○判例時報第八八號，參見同上註。
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採用之後如何分配工作、如何管理、勞動力之評價、勞動條件 之決定等等，均有一定之影響程度。是以學歷乃最為重要之經 歷，並無不當之處129」。亦即認為學歷之詐欺亦構成經歷詐欺 之其中一種類型，得作為懲戒解僱之事由。
（三）我國實例
截至目前為止，最高法院似乎尚未就經歷詐欺是否構成勞 動基準法第 12 條第 1 項第 1 款懲戒解僱之事由表示見解。惟 在下級審法院中，曾經有發生過這樣的案例，亦即在板橋地方 法院 95 年度勞簡上字第 29 號裁判中曾明白表示，勞工對於經 歷之詐欺，將會影響到雇主對於任用與否給及給薪高低之決 定，因此，自然會構成勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款事由，
雇主自得予以解僱，該則判決說理扼要並明確，殊值贊同，茲 摘錄判決主要理由如下：「按勞工有於訂立勞動契約時為虛偽 意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞之情形者，雇主得不經 預告終止契約，亦為勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款所明 定…上訴人抗辯稱因被上訴人於應徵之履歷上記載「嘉裕紡織 任職 6 年」「元家現代水產任職 2 年」等資歷，方同意給與被 上訴人該高額薪資，但經上訴人與上開二公司徵信後始知被上 訴人所填載之資歷時間與其真正任職於該二公司之期間不 符，因而予以減薪等語，然而，關於應徵者之既往工作資歷固 為雇主決定是否僱用該應徵者之考慮事項，且亦為雇主決定給 付該應徵者工資數額之重要因素，被上訴人對於上訴人抗辯稱 其在應徵之履歷上所填載之經歷與實際上之情形並不完全相 符之事實並不爭執，且有上訴人所提出且被上訴人並不爭執其
雇主自得予以解僱，該則判決說理扼要並明確，殊值贊同，茲 摘錄判決主要理由如下：「按勞工有於訂立勞動契約時為虛偽 意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞之情形者，雇主得不經 預告終止契約，亦為勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款所明 定…上訴人抗辯稱因被上訴人於應徵之履歷上記載「嘉裕紡織 任職 6 年」「元家現代水產任職 2 年」等資歷，方同意給與被 上訴人該高額薪資，但經上訴人與上開二公司徵信後始知被上 訴人所填載之資歷時間與其真正任職於該二公司之期間不 符，因而予以減薪等語，然而，關於應徵者之既往工作資歷固 為雇主決定是否僱用該應徵者之考慮事項，且亦為雇主決定給 付該應徵者工資數額之重要因素，被上訴人對於上訴人抗辯稱 其在應徵之履歷上所填載之經歷與實際上之情形並不完全相 符之事實並不爭執，且有上訴人所提出且被上訴人並不爭執其