由於本研究假設包括 1.主管創造力與部屬心理契約滿足有正向關係;2.部屬 心理契約滿足與部屬創造力有正向關係;3.心理契約對主管創造力與部屬創造力 有顯著中介效果;4.部屬品味對主管創造力與心理契約之干擾效果;5.賦權領導對 主管創造力與心理契約之干擾效果。除了部屬品味及賦權領導之干擾效果是以迴 歸分析驗證外，建立數個，比較模型以驗證最佳理想模型。將主管創造力、部屬 心理契約滿足與部屬創造力等一共三個構面取其觀測變數帄均數為潛在變數代 表，其中又以部屬教育程度、共事年資、婚姻狀況、正向情緒對部屬創造力作為 控制變數。本節主要為建立本研究之結構方程式模式來檢驗本研究之假設。
(一)主管創造力、部屬心理契約滿足、部屬創造力之結構模型
由表 4-4-1 分析結果顯示，Chi-square=764.342、df=391、卡方值與自由比值
=1.955、 CFI=.942 、 SRMR=.183 、RMSEA=0.069 、 NFI=0.889 、 NNFI=0.936 、 ECVI=4.494。Bagozzi & Yi(1988)認為應該要同時考量樣本大小，不能只單方面 考量卡方值來檢驗模型與資料配適度，建議採用卡方值與自由度比值來取代卡方 值已檢定模型配適度，而卡方值與自由度比值宜介於 1~5 之間，最佳為小於 3。
RMSEA 數值應當小於 0.1，本研究之 RMSEA=0.069 介於 0.05~0.08 之間顯示為 不錯的配適。因此除了 SRMR=0.183 以及 NFI=0.889 之外皆達標準值，顯示假設 模型的結構方程式模型是可被接受的。
表 4-4-1 假設模式結構方程式配適度(n=204)
統計檢定量 配適度的標準
或臨界值 原始模式 模式判斷
Chi-square 不宜太大 764.342
df 391
卡方值與自由度比值 < 5 1.955 Yes
CFI > 0.9 .942 Yes
SRMR < 0.8 .183 No
RMSEA < .10 .069 Yes
NFI > 0.9 .889 No
NNFI > 0.9 .936 Yes
ECVI 越小越好 4.494
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表 4-2-2 中線性虛無模型(Null Structural Model)先假設理論模型中各變數間 沒有任何關係，其模型配適度參數χ2=764.342、df=391、CFI=0.942、SRMR=0.183、
RMSEA=0.182、NFI=0.889、ECVI=4.494、NNFI=0.936。各配適度指標中，SRMR 偏高，NFI 偏低，模型可再進一步修正。假設模型為本研究架構之模型，其 χ2=685.247、df=389、CFI=0.954、SRMR=0.069、RMSEA=0.040、NFI=0.901、
ECVI=4.124、NNFI=0.949，其中 SRMR 偏高。將虛無模型與假設模型之比較，
其χ2=685.247、df=389、CFI=0.954、SRMR=0.069、RMSEA=0.061、NFI=0.901、
ECVI=4.124、NNFI=0.949。
模型三為主管創造力對部屬創造力之直接效果其χ2=680.133、df=388、
CFI=0.955、SRMR=0.040、RMSEA=0.061、NFI=0.902、ECVI=4.109、NNFI=0.949，
各模型配適度皆達配適度標準。模型三與模型二比較後，其Δχ2=5.114、Δdf=1，
顯示模型三與假設模型有顯著差異，各配適度也較優於假設模型。可由圖 4-4-3 模式三之線性結構方程式圖得到，各假設之路徑係數與相關性。
註:模型 3 為在假設模型加上「主管創造力→部屬創造力」
在主管創造力對部屬心理契約滿足的關係方面，假設 1 推論主管創造力與部 屬心理契約滿足有正向關係，本研究發現主管創造力對部屬心理契約滿足的路徑 係數為 0.56(t 值=7.885，p< .001)為正向關係，且在統計上達顯著水準，因此假設 1 成立。
在部屬心理契約滿足對部屬創造力的關係方面，假設 2 推論部屬心理契約滿 足與部屬創造力有正向關係，本研究發現部屬心理契約滿足對部屬創造力的路徑 係數為 0.147 (t 值=2.190，p< .1)為正向關係，且在統計上達顯著水準，因此假設 2 成立。
表 4-4-2 假設模型與巢套模型比較
模型 χ2 df Δχ2 Δdf CFI SRMR RMSEA NFI ECVI NNFI 1.Null model 6911.610 435 .000 .451 .271 .000 34.343 .000 2.Null structural model 764.342 391 .942 .183 .182 .889 4.494 .936 3.假設模型 685.247 389 .954 .069 .061 .901 4.124 .949 4. SC→EC 680.133 388 5.114 1 .955 .040 .061 .902 4.109 .949
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圖 4-4-1 Null Model 虛無模型
圖 4-4-2 假設模型
圖 4-4-3 主管創造力對部屬創造力直接效果模型
主管創造力 心理契約滿足 部屬創造力
主管創造力 心理契約滿足 部屬創造力
.56*** .26***
主管創造力 心理契約滿足 部屬創造力
.14⁺
.56***
.19*
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本研究使用 Bootstrap 拔靴驗證法驗證在心理契約對主管創造力與部屬創造 力存在中介效果方面，見表 4-4-3，主管創造力對部屬心理契約滿足關係路徑係 數為 0.561(p< .001)達顯著水準以及部屬心理契約滿足對部屬創造力的關係路徑 係數為 0.147(p< .1)皆為正向關係，且在 Bootstrap 中介統計上達顯著水準(95%的 亯賴區間)未包含零[0.056, 0.266]，由於主管創造力與部屬創造力直接效果路徑上 已達顯著水準，代表部屬心理契約滿足在主管創造力與部屬創造力為部分中介角 色，因此假設 3 成立。
表 4-4-3 路徑係數與中介效果分析結果(n=204) 至
直接效果 從
心理契約滿足 (M1)
部屬創造力 (Y) 主管創造力(X) .56(.07) *** .19(.09) *
心理契約滿足 .14 (.08)⁺
間接效果 點估 計值
係數相乘積 Bias-corrected 95% Percentile 95%
SE Z Lower Upper Lower Upper X-M1-Y .252 .078 3.23 .056 .266 .044 .250
註:⁺ p< .1；*p< .05；**p< .01；***p< .001
圖 4-4-4 模型三之線性結構方程式結果(最適模型) (備註:婚姻狀況、教育程度、正向情緒與共識年資為控制變數)
主管創造力 心理契約滿足 部屬創造力
正向情緒 共事年資
婚姻狀況 教育程度
.14⁺
.12⁺ .14* .08
.03 .56***
.19*
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