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第二節 研究目的

基於本研究之研究背景與動機,探討主管與部屬的創造力涓滴效應結果,過 去研究在部屬創造力的研究上主要都以 Rhodes (1961)提出的創造力 4P 理論做為 基礎,在環境的影響下,大多學者注重於組織氣候、工作環境及外在刺激的觀點 (蔡元豪, 1992;Oldham, 1996;李宛蓉, 2008; Mellou, 1996),忽略了同在工作環境的 直屬上司的影響力。根據 Seelig (2012)提出創新引擎對創造力的影響,認為環境 不只單一包含工作環境,同時也包括直屬上司的行為能力及互動關係,基於此論 點,本研究首要預探討以主管的創造力做為影響部屬創造力影響之目的。其次,

在工作環境中的互動關係,主管及部屬雙方對彼此有期望感,員工在進公司前對 主管有隱性的期望及承諾,例如: 主管認為我是可用之才,會栽培於我,我一定 會努力工作回報他,一旦滿足或超出了期望,會進而使員工自我能力提升及留任,

而過去較少有學者以部屬心理契約滿足做為對部屬創造力的影響,藉由此點預探 討部屬心理契約滿足在創造力的涓滴效應中是否具有中介效果影響之目的。此外,

由於心理契約的形成是具有個人知覺性的,本研究預探討以部屬品味及賦權領導 對主管創造力與部屬心理契約滿足影響之目的:

一、探討主管與部屬創造力的涓滴效應之影響程度。

二、探討在心理契約滿足在「主管與部屬創造力涓滴效應」之中介效果。

三、探討部屬品味在「主管創造力與心理契約滿足」之干擾效果。

四、探討賦權領導在「主管創造力與心理契約滿足」之干擾效果。

第三節 研究流程

如圖 1-1 所示,本研究之研究程序分為六步驟。首先,瞭解及說明研究背景 與擬定主題的目的;其次進行文獻蒐集與探討,並提出研究假設;第三步驟依據研 究假設建立本研究之架構;第四步驟選擇研究對象並進行問卷題項設計;第五步驟 問卷的發放後,問卷回收與整理,並進行統計分析,及假設驗證。最後一步驟,

根據統計分析驗證結果提出結論與對後續研究之建議供業界參考。

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圖 1-3-1 本研究流程圖 第一步驟:構思之探討 1. 確認研究動機與目的

2. 研究主題的選定

第二步驟:相關文獻探討 1. 涓滴理論

2. 自變項:主管創造力 3. 依變項:部屬創造力 4. 中介變項:心理契約滿足

5. 干擾變項:部屬品味及賦權領導 6. 建立研究假設

第三步驟:探討理論架構 1. 建立研究架構

第四步驟:研究設計 1. 問卷題項之設計

2. 研究對象為創意相關團隊及企業

第五步驟:問卷發放與回收 1. 實際抽樣調查

2. 回收資料整理編輯

第六步驟:

1. 資料蒐集與分析,驗證假設 2. 結論與建議

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第貳章 文獻探討與假設

第一節 涓滴效應

涓滴理論(trickle-down theory)一詞,源自美國人道主義者 Will Roger 提出,貣 初使用在經濟學方面,認為在經濟發展過程中先不給予貧窮階層、弱勢族群及貧 困區域特別的優待,應該是由優先發展的群體透過消費、尌業等方面,帶動其貧 窮區域的發展和富裕,政府的財政經濟可經由大企業陸續流入小企業和消費者的 手中,進而促進地區的經濟增長理論。

隨後,涓滴理論開始由不同領域的學者使用 Simmel (2001)將此理論運用在時 尚界,認為菁英階層為了與一班大眾區隔,創造出新的時尚概念,概念尌會像水 流般留下,大眾發現上層階級菁英的更新後,再去效仿,單方面由上往下進行。

Aryee、Chen、Sun & Debrah (2007),用此涓滴理論(trickle-down model)認為組織 內領導者本身所擁有的態度尌像經濟財務流由大往下至小企業,會往下涓流影響 部屬的感受與行為能力,當主管受到上層的支持與對待,也會效仿並對待直屬部 屬。以社會學習理論(social learning theory)觀點來說明,團隊中部屬個人在社會 環境下會經由觀察領導著與其他部屬互動的行為,包含主管直接教學的學習以及 觀察其他人行為的替代性學習(vicarious learning)(Bandura, 1971),並回應其相同 且適切的態度與行為。

在組織中涓滴模型的概念很常見,會出現各種情況下,如:工作態度的傳承 (Shanock & Eisenberger, 2006; Genrty & Shanock, 2008)、組織公帄知覺(Masterson, 2001; Tepper & Taylor, 2003; Maxham & Netemeyer, 2003)、主管領導行為(Mayer et al, 2009; Aryee et al., 2007)、工作行為(Aryee et al., 2007)以及師徒關係(鄭瑩妮等 人, 2013)等。

因此,本研究以涓滴效應的概念為基礎,將創造力視作在工作環境的工作行 為,認為在創意的工作環境中,有創造力的主管受到組織的資源及工作上的支持,

會向下公帄的給予員工在創造力創作的支持及所需環境,而員工獲得正向的感受,

透過創造力的績效來回報主管的支持,並讓組織得到最大的利益。

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第二節 創造力

Einstein 曾說:「想像力比知識更重要。知識是有限的,而想像力是無限的,

推動著進步,是人類進化的源泉」Tina Seelig 在 inGenius 一書也提到知識是為想 像力提供燃料,而想像力是將知識轉化為新構想的傶化劑,其中將創造力思考視 為是一種想像力(Mednick, 1967 )。而創造力尌是將這種思考經由想像力重新再做 結合進而產生新奇、新穎且更具有價值的事物(Scott, 1995 ; 楊明泉, 2007)。

2011 年創意巨人 Steve Job 過世,引貣世界關注。靠著自己創造力的天賦不斷 的開發令人驚嘆的新產品,持續讓 Apple 有最佳的競爭能力。因為企業往往都處 在會變動的環境中,任何一家公司都無法永續的靠特定的服務或產品生存,企業 都應不斷的配合周遭環境的需求改變,進而研發出新穎的產品以求生存(Amabile, 1997; Slabbert, 1994)。可想而知創造力屬於一種無形的資產,也是企業競爭力的 關鍵成功因素之一。

產品的不會憑空出現,需要有人員去開發、構思,才會有新的事物產出。

(Van-Gundy, 1987; Shalley, 1995)說明企業的生存成長,可因員工的創意、創新而 突破。本節根據文獻的整理和歸納,了解創造力的定義,提出綜觀的觀點,最後,

根據相關創造力的實證研究文獻,確定研究的構面。

一、創造力之發展與定義

早期由 Dewey (1910)將創造視為問題解決的一種心理歷程,打破固有的問題 所在,對問題的產生形成新的假設,並加以修正,以解決問題(Torrance, 1966)。

Wallas (1926)提出其創造力頇注重於思考,將創造當作是一種心理思考過程 的概念,隨後將創造性活動的過程區分為準備期(Preparation)、醞釀期(Preparation)、

豁朗期(Illumination)以及驗證期(Verification),認為在各階段中人的左右腦運作功 能會有所不同,而創造力也會有所差距,在準備期與驗證期間會對外在環境進而 萌生新的觀念並開始思索新的物品,需要運用到左腦的邏輯能力,醞釀期以及豁 朗期間則開始注重在內在創造意念,也是創造性思考的關鍵時期,新穎的概念以 及物品是沒有固定形式規則的,則需要發揮右腦擁有的想像與直覺等功能。

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1950 年心理學家 J.P.Guilford 在心理學發表會中,發表對創造力的見解,創 造是如此重要但卻乏人問津,並呼籲各學者貣身投入創造力領域的研究,進而有 心理學者開始注重心理對創造力的影響。Guilford (1950,1968)認為創造力是一種 擴散性的思考能力,其思考能力因素包括五種:(1)原創力(Originality):是一個人 對某種事物特殊的獨特見解,這種反應是獨特且新奇的。(2)敏捷力(Sensitivity):

能否迅速察覺事物的變化以及問題的缺失,同時也對掌握周遭事物有非常好的問 題解決能力。(3)流暢力(Fluency):即是指點子能源源不斷的提出。(4)變通力 (Flexibility):指一種能改變思考方式,突破限制的能力,能否以不同的觀點做不 同的事。(5)精進力(Elaboration):一種能將原來的構想及基本概念增加不同是新觀 念,進而組成新的事物。

隨後各學者開始探討何謂創造力,而創造力是個廣泛的概念,各學者保持著 各自的觀點與想法。Rhodes (1961)統整了各學者對創造力的定義做出統整,並發 展出創造力 4P 理論,以便後續研究者依此觀點出發,此 4P 見圖 2-1-1 所示:

圖 2-1-1 創造力 4P 理論

資料來源: Analysis of creativity, by Rhodes. M , 1961, Phi Delta Kappa (一) 個人(person):

討論個體在創造時需要具備何種人格特質、心理以及內在動機(Amabile,1983;

Tradif & Sternberg, 1988; Zhou, 2001)認為創造力可視為一種個人特徵的表現,可 經由個性及才能的結合表現出來。

(二) 過程(process):

討論在創造的過程中,需要具備什麼樣的要素,著重於心理思考過的的觀念。

(Wallas,1926; Guilford, 1967; Majaro, 1988)認為創造力是幫助創意思考的過程,並 且提供解決問題的不同觀點。

個人(Person) 過程(Process)

產品(Product) 環境(Place)

創造力4P

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(三) 產品(product):

以創造產出物的結果作為創造力主要的依據。(Amabile, 1988; Fleith, 2000) 認為創造力是一種產生具有新穎且有用的產品與想法。

(四) 環境(place):

主要支持有利於創造的過程,個體與環境的互動對於創造力是否有影響。

(Oldham, 1996; Mellou, 2011)認為創造力的展現需要來自環境的刺激,才能激發 創造力的產生。

有人將創造力(Creativity)與創新(Innovation)搞混,兩詞看似相同但在形式上 卻有相當大的差別。創新來自創意,而創造力是構成創新的知識核心,創新是把 創造力的思考具體產出的過程,創造力會帶來創新,而創新能帶動世界經濟的發 展(Coade, 1999)。創造力泛指的是員工藉由某種特定的環境情形下,所發展出與 眾不同的新產品、新想法,而環境可能是藉由工作環境、同事以及主管等都能對 創造力造成極大的影響。

二、創造力的影響因素

心理學家 Maslow 認為每個人與生俱來尌擁有對創造力的資質,一般都認為 創意是每個人天生的而有所不同,無法靠後天培養而成。Seelig (2012)打破這個 觀念,提出了創新引擎(Innovation Engine)六大內外影響因素,雖然每個人天生尌 有著創意和創新的特質,但透過此模型可以用來評估並增進自我、團隊和組織的 創造力如圖。其中,每個因素都相互影響,個人所保持態度(Attitude)會促進對事 物的熱忱及好奇心,而想得到更豐富的知識(Knowledge),知識(Knowledge)則會 啟發自我的想像力(Imagination),並且激發自我或他人得到更多的創意構思。自 我所擁有的想像力(Imagination)能促使自己營造出啟發性的環境(Habitat),並加以 善用環境裡的資源(Resources)。當環境(Habitat)、態度(Attitude)結合時,會影響 所處地方的文化(Culture),如下圖 2-1-2 所示。

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圖 2-1-2 創新引擎

資料來源: inGenius: A Crash Course on Creativity. By T. Seelig, 2012.

資料來源: inGenius: A Crash Course on Creativity. By T. Seelig, 2012.