一、部屬品味對「主管創造力-心理契約滿足」之干擾效果
表 4-5-1 為驗證部屬品味是否對主管創造力與部屬心理契約滿足產生干擾 效果，本研究採用 Hayes & Matthes (2009) 在 SPSS 的軟體中發展之 MODPROBE 指令(Macro)，作為驗證交互作用的方法，並加入控制變數加入迴歸式中，其中 包括婚姻狀況、教育程度、與主管共事年資以及正向情緒，最後將主管創造力與 部屬品味之交互作用，其分析結果顯示，部屬品味對主管創造力與部屬心理契約 滿足之間的關係為(β = -.13, t = -2.50 , p < .05)呈現顯著。
表 4-5-1 部屬品味之迴歸表(n=204)
β SE t p
心理契約滿足
Constant 4.50 .55 8.20 .000 控制變數
婚姻狀況 -.11 .14 -.80 .427
教育程度 -.05 .08 1.10 .763
共事年資 .11 .13 .81 .416
正向情緒 .09 .16 -.30 .272
自變數
主管創造力(SC) .36 .06 6.00 .000 部屬品味(Sa) .14 .08 1.87 .063 SC × Sa -.13 .05 -2.50 .013
註: a.⁺ p< .1；*p< .05；**p< .01；***p< .001
b. 自變數為主管創造力
c. 婚姻狀況、教育程度、正向情緒與共識年資為控制變數
由下圖 4-5-1 中的兩組曲線，可瞭解無論是在高品味(β=0.24,t=3.00, p < .01) 與低品味(β=0.48,t=6.57, p< .001)的員工，在發現主管有高創造力之現象時，都會 提高員工對主管部屬心理契約滿足的程度。其中，可以瞭解較低品味之員工在高 創造力主管的領導環境下，對部屬心理契約滿足程度的變化明顯大於高品味之員 工，亦即當員工低品味能力的員工遇到高創造力的主管時，在主管創造力對部屬 心理契約滿足程度比高品味員工來的高，呈現正相關且有逐漸增加的趨勢，代表 著品味能力在主管創造力與部屬心理契約滿足影響具有調節之效果。但研究結果 顯示低品味員工在主管高創造力時所建立的部屬心理契約滿足程度比高品味員 工高，與假設預測不符合，因此假設 4 不成立。
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圖 4-5-1 部屬品味對心理契約滿足之交互作用效果
註:圖中 Y 軸設的 7 點指度:1 為低於承諾很多;2 為低於承諾有點多;3 為比承諾少 一點;4 為普通;5 為比承諾多一點;6 高於承諾多很多;7 為高於承諾很多
二、賦權領導對「主管創造力-心理契約滿足」之干擾效果
表 4-5-2 為驗證賦權領導是否對主管創造力與部屬心理契約滿足產生干擾 效果，本研究採用 Hayes & Matthes (2009) 在 SPSS 的軟體中發展之 MODPROBE 指令(Macro)，作為驗證交互作用的方法，並加入控制變數加入迴歸式中，其中 包括婚姻狀況、教育程度、與主管共事年資以及正向情緒，最後將主管創造力與 部屬品味之交互作用，其分析結果顯示，賦權領導對主管創造力與部屬心理契約 滿足之間的關係為(β = -.11, t = -3.44, p < .001)呈現顯著。
1 2 3 4 5 6 7
Low 主管創造力 High 主管創造力 心
理 契約 滿 足
Low 品味 High 品味 (β = .48, p < .001) (β = .24, p < .01)
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表 4-5-2 賦權領導之迴歸表(n=204)
β SE t p
心理契約滿足
Constant 4.94 .52 9.45 .000 控制變數
婚姻狀況 -.248 .13 -1.95 .053
教育程度 -.004 .15 -.03 .975
共事年資 -.004 .13 -.03 .972
正向情緒 .066 .07 .90 .371
自變數
主管創造力(SC) .05 .08 .61 .544 賦權領導(Ep) .44 .09 5.10 .000 SC × Ep -.11 .03 -3.44 .000
註: a.⁺ p< .1；*p< .05；**p< .01；***p< .001
b. 自變數為主管創造力
c. 婚姻狀況、教育程度、正向情緒與共識年資為控制變數
由下圖 4-5-2 中的兩組曲線，可瞭解在不管主管創意能力高低，高賦權領導 下的部屬，部屬心理契約滿足都高於低賦權領導下的部屬。在高創意能力主管帶 領下，高賦權反而會降低心理契約的形成且呈現負相關(β=-.07,t=-.73, n.s)。此外，
部屬心理契約滿足最差的部屬，是落在低創意且掌握大權的主管上，但對於低創 意的主管，若能提高賦權程度，對於部屬心理契約滿足會有顯著的提升，主管若 能在掌握大權的領導下，提出讓創意工作者亯服的構思或是回應，對部屬心理契 約滿足也是具有顯著的提升(β=.17,t=2.18, p < .05 )。亦即在工作領域中賦權領導 固然存在，但主管在面對創意工作部屬時，選擇掌握大權的管理方式時，自身頇 具備足夠可以讓創意部屬亯服的能力，部屬才會對主管產生崇拜及亯任，部屬心 理契約滿足才會提升。相反的，選擇將創造的權利給部屬的管理方式，若再創意 能力較低的主管身上，部屬能盡全力發揮創意，主管也比較少限制他們在創作時 的方式，但當主管創意能力高時，由於主管對創意產業的認知及歷練，過度的賦 權會讓員工對主管失望，認為主管無法給予建議只是放給自己隨興創作且不負責 任，期望及亯任程度自然會下降，其結果與預期假設不符。因此，假設 5 不成立。
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圖 4-5-2 賦權領導對心理契約滿足之交互作用效果
註:圖中 Y 軸設的 7 點指度:1 為低於承諾很多;2 為低於承諾有點多;3 為比承諾少 一點;4 為普通;5 為比承諾多一點;6 高於承諾多很多;7 為高於承諾很多
1 2 3 4 5 6 7
Low 主管創造力 High 主管創造力 心
理 契 約 滿 足
Low 賦權領導 High 賦權領導 (β = .17, p < .05)
(β = -.07, n.s)
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第伍章 結論與建議
本章節主要是根據第肆章之研究分析結果彙整出:研究結論、本研究驗證分析 所值得探討之觀點、對管理實務上之意涵、研究限制以及對未來研究之建議。